Управление коммуникациями для организационных изменений

Сегодня вы можете видеть бум, с которым компании по всему миру приобретают и поглощают компании, как способ противостоять глобализации и добиться большей конкурентоспособности. Эти процессы изменений подразумевают изменения в жизни компании, то есть в том, как делать и думать как формально, так и неформально в рамках организации. Изменения в людских ресурсах представляются таким же образом, который обычно включает в себя изменение отношения и поведения членов организации посредством коммуникационных процессов, принятия решений и решения проблем, поиска людей для совместной работы в самый эффективный из возможных способов. (Роббинс, 1996).

В данном исследовании представлена модель, которая стремится служить отправной точкой для тех, кто отвечает за информирование об изменениях в компании. Эта модель обрисовывает в общих чертах ряд элементов, которые должны быть приняты во внимание при запуске процесса коммуникации в контексте организационных изменений, особенно в случае приобретений компании. С другой стороны, было проведено исследование по управлению коммуникациями частной компании в Венесуэле, которое служит примером растущего приобретения венесуэльских компаний иностранными группами; Такой компанией является Banco de Venezuela / Grupo Santander.

коммуникационно-менеджмент-модель-за организационно-Измен-и-коммуникационно-менеджмент-случай-банк-оф-венесуэлы-группа сантандер

ГЛАВА I

ПОСТАНОВКА ПРОБЛЕМЫ

1.- Постановка проблемы:

Одной из наиболее важных социальных групп являются организации, которые не создаются случайно или спонтанно, создаются потому, что один или несколько человек осознают, что скоординированные действия ряда людей могут достичь чего-то, чего отдельные действия не позволяют. Организации представляют собой «запланированную координацию действий группы людей для достижения общей цели или задачи посредством разделения труда и функций и иерархии власти и ответственности» (Schein, 1995).).

Каждая общественная организация имеет свою собственную культуру, которая идентифицирует ее, характеризует, дифференцирует и дает ей образ. Важно знать, расширять и консолидировать культуру компании, поскольку она объединяет поведение в направлении достижения общих целей, является руководством в выполнении мероприятий, разработкой норм и политик для установления руководящих принципов, короче говоря, культура направляет глобальную деятельность структура, указывающая глобальные приоритеты и предпочтения, которыми руководствуются действия организации. В этом смысле чрезвычайно важно подходить к изучению важнейших средств пропаганды, расширения и консолидации этой культуры каждой компании. Эта среда - Организационная коммуникация.Этот тип коммуникации имеет большее значение, когда он обрабатывается в контексте организационных изменений в результате приобретения, когда в игру вступает ряд элементов, которые необходимо учитывать, в дополнение к возможному культурному шоку.

Коммерческий банкинг в Венесуэле является примером ведущей роли, которую должна играть Организационная коммуникация, принимая во внимание изменения в культурах, возникшие в последнее десятилетие, как результат серии слияний и поглощений. Примером является приобретение Banco Consolidado и Banco del Orinoco группой Corp, состоящей из смешанного капитала; в основном чилийский. Другой пример - Банко де Венесуэла; Компания-объект этого расследования, которая была приобретена испанскими столицами через группу Santander.

Именно здесь должны быть приняты во внимание теории изменений, такие как силовое поле Курта Левина, в котором он объясняет наличие сил, которые управляют и сдерживают изменения в организации. Принимая во внимание в качестве теоретической основы эту и некоторые другие теории изменений, добавленные к теориям как коммуникации как процесса, так и коммуникации посредством семиотики, возникает интерес к представлению модели, в которой организационная коммуникация помещается как Основное внимание уделяется изменениям в результате приобретения. Такая модель была названа: Модель управления коммуникациями для организационных изменений, что добавило к управлению коммуникациями исследуемой компании, позволит визуализировать необходимые элементы, которые необходимо учитывать в вопросе коммуникации в контексте организационных изменений.

В этом смысле задается следующий вопрос:

Какие элементы следует учитывать при управлении организационными коммуникациями в контексте изменений в результате приобретения?

Для обеспечения связи необходима общая система ссылок на символы, которая подразумевает обмен общими символами между людьми, вовлеченными в процесс коммуникации. Те, кто общаются, должны иметь минимальную степень общего опыта и общих значений Fernández (1999).

Что касается его цели, Аристотель в свое время очень ясно дает понять, что основной целью общения является убеждение, то есть попытка говорящего заставить других придерживаться той же точки зрения. Берло (1979) подтверждает, что мы общаемся, чтобы влиять и намеренно влиять на других людей. Точно так же он утверждает, что «наша основная цель (при общении) - изменить первоначальные отношения между нашим организмом и окружающей нас средой».

Коммуникатор: человек с идеями, намерениями, информацией и целью общения. Кодирование: это процесс, который превращает идеи коммуникатора в систематический набор символов на языке, который выражает цель, которую преследует коммуникатор. Сообщение: это результат процесса кодирования. Здесь выражена цель, которую преследует коммуникатор, и то, что он надеется донести до своего получателя. СМИ: Носитель отправляет сообщение от коммуникатора к получателю. В организации средствами массовой информации могут быть: посредством личных интервью, по телефону, посредством групповых встреч, по факсу, памятки, рекламные щиты, телеконференции, среди прочего. Стоит отметить, что сообщения также могут быть представлены не устно, через позы тела, выражения лица и движения рук и глаз. Когда сообщение отправителя противоречиво (не устное сообщение противоречит устному), получатель обычно придает большее значение не устному содержанию сообщения, которое он получает. Этот тип неорального поведения связан со способностью отправителя убедить получателя. Декодирование:Это необходимо для завершения процесса связи и для получателя, чтобы интерпретировать сообщение. Получатели интерпретируют (декодируют) сообщение на основе своего предыдущего опыта и системы отсчета. Получатель: это человек, который получает и декодирует сообщение. Обратная связь: это ответ на сообщение получателя, который позволяет коммуникатору установить, было ли получено его сообщение и вызвало ли оно желаемый ответ. Обратная связь может указывать на наличие сбоев связи. Шум: его можно определить как любой фактор, который искажает намерение, которое преследовало сообщение, и может возникать во всех элементах связи.

Стоит отметить, что все эти элементы важны для коммуникации и не должны рассматриваться как независимые.

1.3- Модели связи

1.3.1- Коммуникация как процесс:

Интерес к коммуникации привел к разнообразию моделей процессов с различиями в описании и элементах. Ни один из них не может быть описан как точный; скорее, некоторые будут более полезны или соответствуют больше, чем другие в любой момент времени. Существуют два аспекта или тенденции с точки зрения моделей коммуникации, с одной стороны, те, которые фокусируются на самом процессе, и семиотики, с другой (Fiske, 1982).

Первый аспект - это общение как процесс, и он фокусируется на процессе общения с довольно научной и точной точки зрения; здесь центральным понятием является «передача сообщений посредством эффективного процесса» (Berlo, 1979), где роль кодеров и декодеров, выполняемых передатчиками и приемниками, соответственно, является весьма актуальной.

Второй аспект начинается с семиотической точки зрения, способствует созданию и стабильности социальных ценностей в связи с тем, что он связан с содержанием сообщения и его социокультурными последствиями для поведения, генерируемого в получателе сообщения. Этот аспект имеет большое значение в данном исследовании, целью которого является изучение коммуникации как средства решения организационных изменений.

Эта тенденция начинается с науки о знаках и значениях; Семиотика предполагает, что общение - это «… производство и обмен сообщениями, которые взаимодействуют с людьми для создания смысла» (Fiske, 1982). С этой точки зрения учитывается культурное влияние, которое текст может оказать на человека, выступающего в роли получателя, поскольку акцент делается не на этапах процесса, а на таких понятиях, как знак и / или значение.

Лассвелл:

Лассвелл в 1948 году учитывает последствия массовой коммуникации, дифференцируя ее от межличностного общения. Массовая коммуникация всегда отвечает стратегии и всегда стремится достичь эффекта с высоким уровнем намерения. Он не предлагает графическую схему; скорее это указывает на ряд переменных, которые необходимо учитывать при планировании общения, ориентированного на большое количество людей.

ВОЗ? Что это говорит? ПОЧЕМУ КАНАЛ? КОМУ? С каким эффектом?

Анализ переменных процесса общения по Лассвелю.

Введение в изучение коммуникации, 1982. с. 24

б- Шеннон и Уивер:

В 1949 году Шеннон и Уивер представили концепцию помех и определили ее как нечто, добавляемое к сигналу между передачей и приемом. Это вмешательство указано в модели процесса связи Шеннона и Уивера:

Источник: Шеннон и Уивер / Фиске Дж. Введение в изучение коммуникации, 1982. с. 3.

Среди проблем, которые могут возникнуть в процессе, заданном помехой, Шеннон и Уивер разграничивают три уровня проблем:

УРОВЕНЬ А

Технические проблемы: Они относятся к точности, с которой символы связи могут передаваться по соответствующим каналам и под соответствующей системой знаков.

УРОВЕНЬ B

Семантические проблемы: они относятся к согласованности между тем, что передается, и тем, что вы хотите передать.

УРОВЕНЬ С

Проблемы эффективности: они относятся к согласованности между намерениями отправителя и поведением получателя.

Эти три уровня определяют механизмы, с помощью которых достигается эффективность в процессе коммуникации.

c- Норберт Винер:

В том же 1949 году исследования Норберта Винера ознаменовали собой эволюцию с включением явления обратной связи, которое было незамеченным в исследованиях коммуникации, проводившихся до того времени, и сегодня является фундаментальной переменной в процессе коммуникации.

Винер в своих исследованиях уделяет особое внимание влиянию коммуникации на приемника и его влиянию на последующие действия.

д- Ньюкомб:

Newcomb представляет нелинейную модель и отражает озабоченность социальной средой, в которую встроено все общение, и ролью, которую он играет в обеспечении баланса в системе социальных отношений.

Модель коммуникационного процесса Ньюкомба. Источник: Ньюкомб / Фиске Дж.

Введение в изучение коммуникации, 1982. с. 25.

e- Джордж Гербнер:

В 1956 году Гербнер представил новый инновационный элемент в своей модели по отношению к модели Шеннона и Уивера, принимая во внимание реальность факта как активный фактор в процессе коммуникации. В своем исследовании он визуализирует процесс в двух измерениях: восприятие (горизонтальное) и коммуникативное (вертикальное).

Куда:

H: Реальный факт

М: Окружающая среда

S: Кто получает информацию от H

СХ ₁: Восприятие высказывания о факте

Модель коммуникационного процесса Джорджа Гербнера. Источник: Гербнер / Фиске Дж.

Введение в изучение общения. 1982. р. 19.

1.3.2- Связь через семиотику

А. Шрамм:

В этом аспекте мы находим коммуникационную модель Шрамма.

Источник: Шрамм / Фернандес. Human Communication, 1995. p. 35.

Шрамм предлагает более динамичный взгляд на процесс, считая, что отправитель и получатель меняют свои роли снова и снова в потоке связи. Он принимает во внимание сообщение, шифрование, интерпретацию, дешифрование и восприятие, что касается сообщения.

Организации как Системы

2.1.- Концепция системы и организации:

Профессор Хосе Уркихо в своей работе « Теория производственных отношений» (1996) упоминает различные определения системы, среди которых можно упомянуть:

«Набор элементов, связанных друг с другом и гармонически сопряженных». (Ферратер Мора, Хосе.)

«Система представляет собой единое целое». (Герберт Г. Хенеман)

«Сложный набор элементов или компонентов, прямо или косвенно связанных в причинно-следственной сети». (Уолтер Бакли)

Наконец, согласно К. Уэсту Черчмену, все, кто определяет термин «система», согласны с тем, что это набор согласованных частей для достижения набора целей.

Когда концепция системы известна, мы можем обратиться к определению организации как таковой, которая может быть концептуализирована как «система, предназначенная для достижения заранее определенных целей и задач с помощью людей и других ресурсов, которые они используют» (Kendall & Kendall), Организации - это большие системы, состоящие из взаимосвязанных подсистем, где организационные культуры и субкультуры влияют на то, как люди взаимодействуют в разных подсистемах. Смысл концептуализации организаций как сложных систем заключается в том, что системные принципы позволяют нам углубиться в то, как работают организации. Поэтому крайне важно рассматривать организацию в целом, чтобы адекватно определить требования к информации для ее надлежащего функционирования.

Для Фернандеса (1999) Организация состоит из двух или более людей, которые:

Они знают, что определенные цели достигаются только посредством совместных действий. Они получают материалы, энергию и информацию из окружающей среды. Они интегрируют, координируют и преобразуют свою деятельность для преобразования ресурсов. Они реинтегрируют обработанные материалы в окружающую среду в результате деятельности организации.

2.2 Формальная и неформальная организация

Термин организация подразумевает намеренную и формализованную ролевую структуру; Другими словами, люди, которые работают вместе, должны выполнять определенные рационально разработанные роли, чтобы гарантировать, что требуемые действия выполнены и что они подходят друг другу, чтобы они могли работать как группа без перерыва, с эффективностью.

Формальная Организация

Формальная организация рассматривается как намеренная ролевая структура в формально организованной компании. Эта организация, описанная как формальная, не подразумевает присущую ей негибкость, напротив, она должна быть гибкой, чтобы использовать творческие таланты и распознавать индивидуальные предпочтения и способности.

· Неформальная организация

По словам Честера Барнарда, автора классической книги по менеджменту («Функции исполнительной власти»), неформальная организация рассматривает любую совместную личную деятельность без сознательной коллективной цели, даже если она способствует коллективным результатам. В последнее время Кит Дэвис из Университета штата Аризона описывает неформальную организацию как «сеть личных и социальных отношений, не установленных или не требующихся от официальной организации, но возникающих спонтанно, когда люди общаются друг с другом». Таким образом, неформальные организации (отношения, которые не фигурируют в организационной структуре) могут включать в себя, помимо прочего, группу семинаров, группу на шестом этаже, «постоянных» посетителей за утренним кофе.

Источник: (KOONTZ and WEIHRICH, Администрация, глобальная перспектива, 1996)

Чтобы инициировать изменения, желательно уменьшить или устранить сдерживающие силы и затем перейти на новый уровень баланса.

Процесс изменения по Левину включает три этапа:

Оттаивание: мотивация для изменения создана. Если людям не нравится текущая ситуация, они видят необходимость перемен. Движение или изменение: это изменение само по себе и может происходить через усвоение новой информации, изложение новых концепций или развитие другой точки зрения. Замораживание: здесь изменение стабилизируется. Чтобы оно было эффективным, оно должно соответствовать представлению человека о себе и своих ценностях. Если изменение не согласуется с отношением и поведением других членов организации, существует вероятность того, что человек вернется к предыдущему поведению. Поэтому необходимо усилить новое поведение.

Шейн (1991), со своей стороны, предлагает трехступенчатую последовательную модель для осуществления процесса изменений, следующие шаги:

Размораживание: это делается для того, чтобы ясно указать на необходимость изменений, чтобы отдельный человек, группа или компания могли легко увидеть и принять их. Назначить подготовленного агента по изменениям. Относится к выбору лица, которое будет руководить процессом изменений в организации. Перезамерзание: это означает, что необходимо установить новый образец поведения с помощью механизмов поддержки или подкрепления, чтобы он стал действующей нормой.

4.6– Модель управления коммуникациями для организационных изменений (Contreras / Tacoronte)

Теории изменений, как у Курта Левина; а также классические теории и интеракционисты коммуникации послужили основой для разработки модели, в которой коммуникация была принята во внимание в качестве основной силы поддержки организационных изменений. Эта модель призвана дать комплексный подход между управлением коммуникациями и организационными изменениями в компании.

4.6.1 - Общее описание модели

Эта модель управления коммуникациями для организационных изменений основана на идее, что организационные изменения в случае приобретения начинаются с введения новой директивы, которая представляет свою собственную культуру, а также корпоративную стратегию, политику и процедуры, которые они будут стремиться внедрить в компанию и ее человеческие ресурсы.

Реализация изменения новой директивой не будет реализована, кроме как через отдел, отвечающий за организационную коммуникацию в компании. Указанный отдел будет отвечать за кодирование всей информации, исходящей из этой новой директивы, и затем отправлять сообщение об изменениях через различные средства или каналы в отдел кадров компании, который впоследствии расшифрует указанное сообщение.

МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ КОММУНИКАЦИЕЙ ДЛЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ (CONTRERAS / TACORONTE)

4.6.2- Элементы модели

Для описания элементов, составляющих модель, она разделена на три основных блока: (I) Новая директива, (II) Департамент, отвечающий за организационную коммуникацию, и (III) Управление персоналом как таковое.

I.- Новая директива

Эта новая директива является отправной точкой модели, так как она касается вопроса организационных изменений в результате приобретения. Эта директива может быть классифицирована следующим образом:

Креольский: полностью состоит из людей из той же страны, что и приобретенная компания. В этом случае процесс изменений будет проходить легче, поскольку управляется одна и та же национальная культура, хотя она может отличаться в организационной культуре. Смешанный: эта доска состоит из людей двух или более национальностей. В этом случае изменение усложняется представлением культурной смеси. Иностранный: составлен полностью из людей из страны, отличной от приобретенной компании. В этом случае процесс изменений является более радикальным и сложным, поскольку он представляет собой столкновение двух разных национальных культур и в дополнение к, возможно, различным организационным культурам.

Этот аспект культуры имеет огромное значение в этой модели; как это связано с общими убеждениями друг друга и общими ценностями членов нового совета. Мы можем различить:

Национальная культура: понимается как модель поведения (ценности и убеждения) страны и передается из поколения в поколение. Организационная культура: модель поведения (ценности и убеждения) в рамках организационной структуры, которая обычно связана с национальной культурой.

Чтобы проиллюстрировать это, мы можем привести пример Венесуэлы, которая является страной с культурой, которая лишает неформальность и тесную близость между людьми при взаимодействии друг с другом; Мы можем видеть это одинаково во многих компаниях или национальных организациях.

После приобретения компании новый совет будет стремиться продвигать собственную корпоративную стратегию, а также новые политики и процедуры. В рамках корпоративной стратегии можно выделить:

Видение: понимается как мечта или вызов, достижимый и измеримый, отслеживаемый компанией. Миссия: она отождествляется с смыслом существования компании и соответствует результатам, к которым она стремится постоянно

И миссия, и видение - это заявления, которые должны быть написаны и распространены всеми членами организации. Здесь важна организационная коммуникация для достижения адекватного распространения, а также для создания приверженности и чувства принадлежности среди членов компании.

II.- Отдел, отвечающий за организационную коммуникацию

В этой модели организационная коммуникация визуализируется как основная сила, чтобы осуществить изменение, и это через отдел, отвечающий за эту коммуникацию. В организациях название, данное этому отделу, варьируется; в некоторых случаях, как в изучаемой компании, она называется Внутренние коммуникации, в других случаях ответственность за эту задачу несет сам отдел кадров.

Перед указанным департаментом стоит важная задача кодификации всей информации, исходящей из Новой директивы, которая требует (а) планирования с заранее установленной стратегией, политикой и функциями и (б) предварительного знания старой организационной культуры компании. приобретенный для того, чтобы иметь основу для кодирования информации и для того, чтобы сообщение об изменениях достигало человеческих ресурсов эффективным способом.

Планирование: мы можем определить планирование как intellectual интеллектуальный и идеологический процесс по своей природе и концепции, который состоит из определения и выбора целей, норм, процедур, стратегий, сценариев, бюджетов компании. в функции для подготовки и достижения своего будущего ¨ (W. Medina, 1999). Отдел, отвечающий за организационную коммуникацию, должен иметь такое планирование посредством стратегий, политик и ряда заранее установленных функций, чтобы предвидеть будущее и действовать последовательно, а не импровизировать.Упомянутый департамент должен четко понимать, какие средства и каналы связи он имеет, а также, где это возможно, стремиться реализовать; если у вас его нет на данный момент; технологическая платформа, адаптированная к современным условиям и эффективно реагирующая на коммуникационные потребности компании.

Знание старой организационной культуры: этот пункт считается чрезвычайно важным в этой модели, потому что во многих случаях по причинам времени или отсутствия интереса он не проводится глубоко при приобретении компании и запуске процесса изменение. Это требует глубокого изучения существующей организационной культуры в компании (убеждений, общих ценностей, ритуалов…), причем эта информация имеет решающее значение при кодификации сообщений об изменениях и достижении эффективного результата в области людских ресурсов на все, когда мы говорим не только о разных организационных культурах, но и о разных национальных культурах.

Для Фернандеса (1999) культура организации и руководящие принципы коммуникации, установленные между ее членами, тесно связаны. Первый из них повлияет на второй и во многих случаях определит их частоту, качество, степень формальности и направление. Тот факт, что сообщения свободно распространяются во всех направлениях или встречаются в основном в некоторых из них (например, по нисходящей вертикали); что официальное сообщение имеет высокую степень доверия или, скорее, слухи привлекают внимание персонала; сообщение должно быть открытым, откровенным, неформальным или жестким и протокольным; используется прямой язык или эвфемизмы; или нет, обратная связь будет получена из организационных убеждений и ценностей. Даже больше,Они будут определять стиль общения организации на основе этой культуры.

Организационная культура развивается, когда сотрудники обладают широким спектром общего опыта, как если бы они были пробными камнями, с помощью которых они могли бы передать множество тонкостей. Этот общий знаменатель дает им краткую форму общения.

Сказанного до сих пор достаточно, чтобы продемонстрировать, что связи, объединяющие культуру и общение, очень прочны. Ведь то, как происходит последнее, является одним из проявлений культуры. Вот некоторые поведенческие проявления, которые связаны с тем, как члены организации общаются, и которые должны быть приняты во внимание лицом, отвечающим за внутренние коммуникации в процессе приобретения:

Языковые невербальные поведенческие ритуальные формы взаимодействия

Фернандес (1999) определяет язык как слова, идиомы, ключи и т. Д., Которые члены организации используют для общения в устной, устной или письменной форме. У каждой организации есть особый способ не только делать вещи, но и произносить их. Стоит отметить, что многие идиомы, выражения, используемые членами организации, происходят из страны, региона и местности, где они находятся, с одной стороны, и из социального класса и уровня образования людей, с другой. Но выше этих переменных вы можете найти язык, специфичный для этой организации.

Что касается невербального поведения, многие авторы убеждены, что их наблюдение может быть одним из самых богатых источников знаний о старой организационной культуре, в данном случае для лица, отвечающего за внутренние коммуникации. Это связано с тем, что этот тип поведения основан на использовании пространства (физической близости) взаимодействующими людьми, на движениях тела, в позах, в тактильном поведении, в выражениях лица, в внешний вид (внешний вид и одежда) отвечает вообще бессознательным ориентирам, но в то же время он богат значениями. В качестве примера, венесуэльский можно сравнить с японским или немецким языком, где первый имеет невербальное поведение, основанное на большой физической близости,с очень частым тактильным поведением и небольшими жесткими позициями, с другой стороны, в японском или немецком языке, как правило, верно обратное.

Невербальное общение, поскольку его трудно контролировать, принимать и распространять члены культурной системы, его анализ может привести к тому, что человек, отвечающий за организационное общение, сможет вывести многие ценности и убеждения, которые составляют реальную культуру организации.

Ритуал тесно связан с невербальным поведением, но его функция церемониальна. Наблюдение за обрядами и церемониями организации может быть столь же полезным, как наблюдение за невербальным поведением в целом, чтобы приблизиться к культуре. Важно определить:

Как вы узнаете выдающихся людей в своей работе? Как вы проводите встречи в организации? Что нужно, чтобы получить доступ к старшим менеджерам? Как вы приветствуете членов организации?

Эти и другие вопросы связаны с ритуалами и культурой, которая выражается через них.

Наконец, формы взаимодействия относятся к неявным правилам, которые предлагают коммуникативный ключ в каждой взаимосвязанной ситуации. В любой организации существует бесконечное множество ситуаций, которые регулируются конкретными правилами и, следовательно, требуют соответствующих моделей поведения и общения для каждой из них. Поиск этого коммуникативного ключа, то есть ожидаемого поведения в каждой ситуации, поможет ответственному за организационное управление коммуникациями человеку узнать многие ценности и убеждения, которые разделяют культурную систему приобретаемой компании и которые определяют ее поведение. члены.

Процесс кодирования / медиа или каналы

Как только старая организационная культура известна и благодаря надлежащему планированию, отдел, отвечающий за организационную коммуникацию, приступает к кодированию сообщения. Мы можем определить кодификацию как «перевод уже задуманной идеи в соответствующее сообщение, которое должно быть передано источником» (Fernández, 1999).

В этой модели кодирование определяется как обработка всей информации, исходящей из источника (новая директива), а затем она конденсируется в сообщение, которое отражает его цель и намерение и легко декодируется общественностью, которой оно адресовано.

После выполнения процесса кодирования сообщения отдел, отвечающий за организационную коммуникацию, использует имеющиеся у него средства или каналы в зависимости от типа передаваемой информации, а также от требуемой обработки и объема. Фернандес (1999) упоминает, что каналы можно разделить на средства массовой информации, общественные и межличностные СМИ. Эта модель включает в себя последние два в рамках так называемой формальной коммуникации; это означает, что общение происходит в рамках официальной структуры организации. Эти элементы определены ниже:

Аудитория. Согласно Фернандесу (1999), они позволяют общаться между источником и относительно большой группой людей. Мы можем сказать, что они являются теми средствами, которые использует отдел, отвечающий за организационную коммуникацию, когда требуется больше возможностей для распространения информации и когда не требуется особого или более прямого обращения. Эти средства включают в себя:

§ Внутренние бюллетени или журналы

§ рекламные щиты

§ Интранет

§ беседы или информационные встречи

Межличностный: те, которые используются, когда требуется сделка

особый и прямой с получателем сообщения, возможность говорить о человеке или

небольшая группа людей. Их можно упомянуть:

Меморандум Личная беседа Телефон Интранет Встреча в небольшой группе (встреча руководителя, под наблюдением руководителя)

Помимо формальных коммуникаций, мы находим неформальные коммуникации; то есть

те, которые возникают вне формальной структуры организации, из которых мы можем

упомянуть:

Слухи КоридорыКафетинЧасы отдыха

Интранет как технологический способ организационной коммуникации

В этом исследовании стоит подчеркнуть важность и использование, которое компании нашего времени придают использованию Интранета. Интранет - это частная корпоративная информационная сеть, созданная корпорацией с использованием интернет-технологий. Его происхождение возникло недавно и представляет собой мощный инструмент, который стал широко распространенным и эффективным способом распространения информации и услуг в компании (бизнес-видение и миссия, подтверждение работы, преимущества, форумы и сводка новостей прессы, среди других), а также для интеграции и единства сообщений (Bonilla, 1999)

В главе, посвященной анализу и обсуждению результатов, вы можете увидеть пример огромного использования Интранета в Банко де Венесуэла / Группа Сантандер.

III.- человеческие ресурсы

Человеческие ресурсы можно рассматривать как «жертву», так сказать, всего процесса организационных изменений в результате приобретения; поскольку, как и новая директива, она имеет свою национальную и организационную культуру, которая может хорошо контрастировать друг с другом, и именно здесь управление организационной связью играет основополагающую роль. Человеческие ресурсы - главная причина, по которой мы работаем над эффективным управлением коммуникациями и, следовательно, получаем выгоду для этой новой директивы и для компании.

Здесь процесс связи завершается расшифровкой сообщения и надлежащей обратной связью, которая не должна отсутствовать. Обратная связь будет являться ответом получателя на сообщение, исходящее от источника, и наоборот, она также позволит обмену информацией быть динамичным и двунаправленным процессом (Fernández, 1999). Среди средств, облегчающих обратную связь, мы находим:

Ящики для предложенийИнтранетБилбордыВнутренние бюллетени или журналыМеждународные встречи или разговоры

ГЛАВА III: МЕТОДИЧЕСКИЕ РАМКИ

1.- Тип исследования

Это исследование является не экспериментальным, описательным исследованием, поскольку его задача заключается в описании элементов, составляющих модель, представленную здесь, а также характеристик, присутствующих в управлении коммуникациями в организации в качестве основного средства изменений в Банке. Венесуэла Групо Сантандер, так что она не предназначена для какого-либо объяснения или корреляции между переменными, будут наблюдаться только явления, возникающие в их естественном контексте, а затем анализируемые без преднамеренного манипулирования переменными и измерениями., Тип информации, которая должна быть получена, будет качественным, потому что исследование относится ко всем тем аспектам, которые обозначают качество и которые способны принимать различные нечисловые значения, понимаемые или не находящиеся в определенных пределах, при этом целью является богатство, глубина и качество информации, а не количество и стандартизация (Эрнандес Р.; Фернандес С.; Баптиста П., 1995).

Наконец, был проведен сравнительный анализ между коммуникационным управлением выбранной компании и моделью управления коммуникациями для организационных изменений. Цель этого анализа состояла в том, чтобы прийти к обобщениям об элементах, которые должны быть приняты во внимание организационным управлением коммуникациями в контексте изменений в результате приобретения. Результаты этого анализа послужат основой для успешного управления организационными коммуникациями в контексте изменений, являющихся результатом приобретения.

2.- Население и выборка

Чтобы провести это исследование, Banco de Venezuela / Grupo Santander была выбрана за то, что она прошла через процесс организационных изменений в течение многих лет в результате приобретения. В свою очередь, управление внутренней коммуникацией указанной компании было взято в качестве образца во главе с ее менеджером г-жой Адрианой Аспуруа.

Стоит отметить, что, в принципе, корпорация Banca была организацией, которая составляла выборку, но такие элементы, как отказ организации в последнюю минуту, стали очень четким ограничением для развития исследования, которое планировалось в начало. Наконец, процесс был продолжен с той организацией, которая была готова сделать это, как и в случае с Banco de Venezuela / Grupo Santander, которая, несмотря на то, что не позволила нам более углубленно изучить ее персонал, если они откроют нам двери во всем, что касается управленческого уровня.

3.- Историческое описание процесса приобретения исследуемой компании

27 апреля 1993 года в результате почти трехлетнего конфликта с акциями контрольный пакет акций Banco de Venezuela был передан финансовому альянсу, возглавляемому Консолидированным банком при поддержке финансовых групп Progreso и Unión. Это вызвало крах предыдущего административного управления.

После 15 месяцев управления вышеупомянутым финансовым альянсом венесуэльское государство решило 9 августа 1994 года национализировать и приобрести контрольный пакет акций Banco de Venezuela. Через два года Банк имел собственный капитал в 103 345 млн. Долларов США (217 млн. Долларов США) и был готов к приватизации. В декабре 1996 года Fogade провел аукцион Банка, в ходе которого группа компаний Santander получила 93,38% пакета акций учреждения на сумму 351,5 млн. Долларов США.

С тех пор эта компания известна под названием Banco de Venezuela / Grupo Santander, что является результатом вышеупомянутого процесса приобретения.

4.- Учебная единица и аналитическая единица

Эрнандес, Фернандес и Баптиста (1995) используют термин «учебная единица» для обозначения объекта расследования, который в данном случае соответствует управлению внутренней связью исследуемой компании. Что касается единицы анализа, они определяют ее как «те элементы, которые будут измеряться», в этом исследовании она соответствует лицу, отвечающему за управление внутренними коммуникациями в выбранной компании (Адриана Азпуруа), на основе информация, предоставленная в ходе собеседования, и та, которая соответствует предварительно установленной анкете, и та информация, которая выходит из структуры, но является существенной, в дополнение к предоставленным коммуникационным материалам.

5.- Дизайн исследования

Этапы дизайна исследования были следующими:

Библиографическое исследование Дизайн прибора, основанный на руководящих теориях и конкретных целях. Валидация прибора. Применение прибора. Табулирование и обработка данных. Анализ и обсуждение результатов. Выводы и рекомендации.

6.- Измерительный прибор

Измерение - это «процесс связывания абстрактных понятий с эмпирическими показателями» (Hernández et al, 1995), процесс, который осуществляется посредством четкого и организованного плана классификации имеющихся данных с точки зрения понятия, которое имеет в виду исследователь. В этом исследовании использовалось полуструктурированное интервью (с закрытыми вопросами в пользу точного определения части информации и с открытыми вопросами, стремящимися к большей глубине и широте по другим интересующим вопросам).

7.- Валидация средства измерений

Чтобы гарантировать действительность инструмента, который будет применяться к выбранному образцу, он был представлен на усмотрение профессионалов. Каждый из них рассмотрел представленный документ на основе информации, которую хотел получить, внеся существенные и формальные изменения в случае необходимости.

Судьи, которые утвердили измерительный прибор:

Маурисио Рангель (менеджер по персоналу TOYOTA CARS) Рафаэль Линарес (проф. Язык и коммуникация. UCV) Альберто Родригес (контролер Инвестиционного фонда Венесуэлы)

8.- Полуструктурированное интервью

После подтверждения документа и внесения изменений, рекомендованных судьями, окончательный вариант был следующим (см. Приложение A).

9.- Применение инструмента

После того, как судья утвердил документ, он был должным образом объяснен руководителю отдела внутренних коммуникаций, и впоследствии было проведено собеседование.

10.- Обработка данных

Следующим шагом была разработка матрицы с данными, полученными с помощью измерительного прибора, чтобы было легко провести сравнительный анализ элементов, идентифицированных в управлении коммуникациями выбранной компании, с элементами модели управления коммуникациями для компании. Организационные изменения.

ГЛАВА IV: АНАЛИЗ И ОБСУЖДЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ

Анализ и обсуждение результатов

Как только вся необходимая информация для этого исследования была получена с помощью измерительного прибора, мы приступили к сгруппированию этой информации в общую матрицу данных, разделенную на две большие переменные, представленные операционализацией ранее выполненных переменных (см. Приложение A)., Затем был проведен сравнительный анализ информации, полученной из интервью с лицом, ответственным за внутренние коммуникации изучаемой компании, и элементами, представленными в модели управления коммуникациями для организационных изменений. Анализ представлен ниже, разделен на две основные изученные переменные:

Организационная коммуникация

Компания изучила Banco de Venezuela / Grupo Santander, представляет управление внешней связью и другое управление внутренней связью, как взаимосвязанные, так и в тесной взаимосвязи. Управление внутренними коммуникациями - это то, что соответствует модели, представленной здесь, поскольку оно отвечает за внутренний процесс организационной коммуникации. Упомянутое руководство представляет ряд заранее установленных функций, в которых выделяются следующие: а) обработка, адаптация, распространение, направление и администрирование всей информации, исходящей из директивы, б) создание графического и литературного дискурсивного блока, который формирует Культура Банко де Венесуэла / Группа Сантандер. В свою очередь, они имеют должное планирование,Хотя, по словам собеседника, обычно возникают непредвиденные обстоятельства, при которых импровизация должна использоваться из соображений времени.

Кроме того, стало известно, что вся информация, исходящая из директивы, проходит через этот отдел, который отвечает за надлежащее кодирование и вышеупомянутые функции обработки, адаптации, распространения, направления и управления всей этой информацией. Для компании очень важно, чтобы во всех ее сообщениях присутствовал блок как графического, так и литературного дискурса, потому что группа Santander присутствует в разных странах, поскольку все журналы, логотипы, отдел новостей и сообщения как таковые должны быть представлены из Таким же образом, таким образом, что независимо от страны происхождения они могут быть легко распознаны.

Что касается используемых средств или каналов, представлены представленные здесь модели, но с заметным акцентом на использование Lotus Notes, который работает как Интранет, который находится в процессе установки в компании. Lotus Notes - это рабочий инструмент, в котором 75% используется во внутренней почте и 25% - в виде циркуляров, процедур, форумов, газетного обслуживания с самой важной информацией дня и т. Д. После того, как Интранет установлен в компании, планируется использовать 50% для внутренней почты и 50% для услуг, предоставить подтверждение работы, сэкономить время для работников, среди прочего.

Эти инструменты, такие как Lotus Notes или Intranet, устанавливают стандарт во внутренних коммуникациях компаний в наше время. Впечатляет то огромное использование, которое такие компании, как те, которые изучали, предоставляют эти инструменты, тем самым экономя большие суммы денег на бумаге, а также достигая большой скорости и эффективности во внутренних коммуникациях компании. Кроме того, экономия времени достигается за счет того, что они предоставляют, помимо прочего, услуги по проверке работы, поэтому работникам не нужно выходить из офиса, чтобы обратиться в отдел кадров для запроса. Кроме того, сотрудники получают информацию о самых важных новостях дня, которые появляются в самых важных газетах в стране.

Lotus Notes служит как общедоступной средой, так и межличностным средством передачи сообщений, поскольку его можно использовать как для отправки сообщения человеку на стойке регистрации, так и для отправки заявления всей компании. Короче говоря, как и Интернет, это средства коммуникации нашего времени, поскольку, как говорится в интервью: «первое, что нужно сделать, когда вы приступите к работе, - это включить компьютер и подключиться к Lotus Notes».

С другой стороны, внутренние журналы являются еще одним часто используемым общедоступным средством массовой информации под названием Clave Interna, которое ежемесячно распространяется среди всех сотрудников и освещает информацию о компании, а также раскрывается сотрудникам. это работает в компании.

Эти внутренние журналы служат отличным средством мотивации, поскольку полный лист посвящен признанию сотрудников через раздел «Ключевые люди». В этом разделе раскрываются сотрудники компании, в которых описывается занимаемая ими должность и выполняемые ими функции; аналогичным образом проводится обзор их личной жизни, таким образом связывая трудовую часть с человеческой.

Что касается средств межличностного общения, наиболее часто встречающихся в этом отделе, существует телефонная связь и ежемесячные информационные встречи между руководителями и сотрудниками каждого отдела, а также широкое использование внутренней почты через Lotus Notes.

С точки зрения неформального общения, компания придает большое значение этому, поскольку вся эта информация или слухи, которые обычно происходят в коридорах и часах отдыха, обычно доходят до менеджеров. Им придается должное значение, и необходимые действия предпринимаются в зависимости от случая. В то же время у них есть механизмы обратной связи через форумы и таблицы мнений, которые есть в Lotus Notes, и через оценки, проводимые каждые три месяца через внутренний журнал.

Организационные изменения

Было ясно, что в изучаемой компании большое значение придается управлению коммуникациями в организации, особенно в процессе приобретения, таком как тот, через который они прошли. Они отдают приоритет распространению вопросов, связанных с интеграцией, мотивацией, чувством принадлежности, организационной культурой и важностью человеческих ресурсов для компании. Интервьюируемый знает, что для того, чтобы современная организация могла поставить себя на путь достижения общей цели (получения прибыли), необходимо, чтобы составляющие ее лица установили ряд взаимоотношений для координации усилий. Таким образом, необходимо установить внутригрупповые и межгрупповые коммуникационные потоки. По этой причине коммуникация составляет нервную систему компании сегодня.

Относительно важности наличия предварительного знания старой организационной культуры приобретаемой компании , для менеджера по внутренним коммуникациям исследуемой компании, важно ли это, но не обязательно, поскольку она занимала эту должность без каких-либо знаний. предыдущий из указанной культуры.

ГЛАВА V: ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ

Выводы и предложения

В этом исследовании была представлена коммуникационная модель, которая призвана служить основой для тех, кто отвечает за информирование об изменениях в компании, но стоит отметить, что указанная модель будет зависеть от характеристик организации, ее сотрудников и деятельности, к которой она относится. посвящать. С другой стороны, было проведено исследование коммуникационного управления компанией в финансовом секторе, которая должна была столкнуться с процессом приобретения. После проведения соответствующего сравнительного анализа вы можете обобщить ряд элементов, которые должны быть приняты во внимание при управлении организационными коммуникациями в контексте изменений, в данном случае это продукт приобретения:

Наличие новой директивы: которая может быть креольской, смешанной или иностранной; то есть он может состоять из людей из той же страны приобретенной компании, людей разных национальностей или людей из другой страны. Эти люди, в свою очередь, имеют свою национальную и организационную культуру. Корпоративная стратегия / нормы и процедуры: что принесет новая директива и что они будут стремиться продвигать вместе со своим видением и миссией бизнеса, что ознаменует новый горизонт организации. Они должны быть должным образом написаны и четко известны его членам. Отдел, отвечающий за организационную коммуникацию:Он будет отвечать за определение и огласку изменений в компании посредством надлежащего планирования с помощью ряда функций и заранее установленных правил, в дополнение к предварительным знаниям, которыми он должен обладать относительно старой организационной культуры приобретаемой компании, таким образом, будет возможно проводить эффективную кодификацию всей информации, исходящей из директивы, и, таким образом, распространять сообщение об изменениях с помощью доступных средств или каналов в зависимости от обработки и объема, который вы хотите предоставить этой информации. Интранет как средство общения:На сегодняшний день это самый важный и часто используемый технологический инструмент в организациях, поскольку он имеет большие преимущества в экономии бумаги и времени, а также для всех предоставляемых услуг. Тенденция современных организаций - иметь технологическую платформу, такую как Интранет. Неформальное общение. Слухи в коридоре, разговоры в туалетах или в часы отдыха являются типом общения, которое необходимо учитывать в любой компании и, в зависимости от ситуации, необходимо принимать меры путем использования официального общения. Обратная связь: между человеческим ресурсом и компанией очень важно для развития любой компании и таким образом избежать отклонений и несоответствия персонала.Человеческий ресурс: в конце концов, это наиболее затронутый и тот, кто несет весь вес процесса изменений. Хорошее управление связью будет иметь значение между успехом или провалом указанного процесса и компании как таковой.

В ходе этого исследования было возможно узнать ведущую роль, с которой лицо, отвечающее за организационную коммуникацию, должна играть роль в процессе приобретения, а также важную роль, которую оно должно выполнять, например: знание культуры организации в Это работает, так как оно определяет руководящие принципы коммуникации системы и, следовательно, может приблизить ответственного за управление коммуникациями к достижению успеха в их работе. Все это, используя соответствующие методы, чтобы наблюдать за тем, как его участники общаются друг с другом. Тем не менее, для него было бы бесполезно знать организационные ценности и убеждения, если бы у него не было задачи и ответственности за помощь в ее распространении, укреплении или изменении через программы и средства, которыми он управляет,для того, чтобы организация достигла своих целей быстрее и эффективнее.

С другой стороны, это исследование имело целью поощрение профессионалов

Производственные отношения, чтобы рискнуть в коммуникационное управление любой организацией, особенно в тех, которые проходят через процессы, в настоящее время часто посещаемые, такие как

приобретения и слияния.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЕ ССЫЛКИ

БАРТОЛИ А., Связь и организация. Организация общения и организованное общение. Ediciones Paidós Ibérica, Испания, 1992. БЕРЛО Д., Коммуникационный процесс. Редакция Ateneo, Аргентина, 1979.ECO, U., КАК СДЕЛАТЬ ЭТУ. Методы и процедуры исследования, изучения и написания. Редакция Гедиса, Испания, 1992 ФЕРНАНДЕС, С., Общение в организациях. Редакция Trillas, Мехико, 1999. Фиске, Дж., Введение в изучение коммуникации. От редакции Norma, Колумбия, 1982. GARCIA & URREA, Анализ управления организационными коммуникациями в компаниях частного сектора столичной области Каракаса. UCAB Social Communication, 1997. GIBSON; IVANCEVICH; DONNELY, Организации: поведение, структуры и процессы. От редакции IRWIN, 1996. ХЕРНАНДЕС R.; ФЕРНАНДЕС C.; БАПТИСТ П,Методология расследования. Mc.Graw Hill Publishing. Мексика, 1995. KATZ и KAHN, Социальная психология организаций. Редакция NAMA, Мексика, 1990. Кунц и Вейрих, Администрация: глобальная перспектива. Mc Graw Hill, 1996. KREPS, GL, Коммуникация в организациях. Addison-Wesley Iberoamericana, Испания, 1995. MASCAREÑAS, J. Руководство по слияниям и поглощениям компаний, Mc Graw Hill, Испания, 1993. MEDINA, W., Руководство по управлению человеческими ресурсами, UCAB, 1999. PASQUALI A., Поймите Communication, Monte Avila Editores, 1978URQUIJO, JI, Теория производственных отношений. Ex Libris, Каракас, 1996. SHEIN, EH Y BENNIS, WG, Личные и организационные изменения через групповые методы. Wiley, New York, 1995. SHEIN, EDGAR, SALK, JANE AND OTHERS. Культурные и организационные слияния и поглощения. Испания,Центр изучения организаций, 1991.

ДРУГИЕ ССЫЛКИ

WWW. bancodevenezuela.com

ПРИЛОЖЕНИЕ (см. PDF) :

ПРИЛОЖЕНИЕ В: ПУБЛИКАЦИИ

Видение Banco de Venezuela / Santander Group

Быть эталонным банком в финансовой системе Венесуэлы, получая доход на капитал в долларах более 25% в год и увеличивая долю рынка как по депозитам, так и по кредитам, по крайней мере, на один пункт в годовом исчислении, поддерживая качество баланса, Это достигается с помощью глобальной банковской философии, ориентированной на высокое качество обслуживания, для удовлетворения неотъемлемых потребностей наших клиентов и поддерживаемой эффективными человеческими ресурсами и высокой профессиональной этикой. Для реализации концепции Banco de Venezuela / Grupo Santander определены конкретные стратегии для сотрудников, клиентов, акционеров и общества, в которое он включен.

Корпоративные ценности

Ценности Banco de Venezuela / Grupo Santander представляют собой те принципы, которые определяют поведение нашей организации, гарантируя, что сотрудники не заблудятся независимо от возникающих обстоятельств.

целостность

Сотрудники Banco de Venezuela / Grupo Santander исповедуют приверженность моральным принципам, отражая высочайший этический и моральный смысл в любой ситуации. Во время выполнения нашей повседневной работы мы будем действовать добросовестно и без скрытых мотивов

превосходство

Мы всегда должным образом применяем наши знания и навыки, чтобы создать максимально возможную ценность для наших акционеров, сотрудников, клиентов и общества. В этом смысле мы постоянно ищем лучшие решения для повышения нашей конкурентоспособности и производительности бизнеса.

уважение

В Banco de Venezuela / Grupo Santander мы доверяем людям и высоко ценим их; Мы считаем, что фундаментальная сила и жизнеспособность нашего института заключается в человеческом факторе. Вот почему мы постоянно содействуем открытому и гибкому общению между руководством и сотрудниками, уважая права и достоинство наших сотрудников. Кроме того, мы применяем эти принципы в наших отношениях с нашими клиентами.

Командная работа

Сотрудники Banco de Venezuela / Grupo Santander обладают дополнительными навыками и знаниями, у нас единое видение, цели в области эффективности и общий подход, за которые мы считаем себя взаимно ответственными. Вот почему мы работаем как команда, чтобы достичь максимальной эффективности.

Взаимное обязательство

Banco de Venezuela / Grupo Santander способствует взаимным обязательствам между нашим учреждением и его сотрудниками на основе справедливых и равноправных отношений, которые обеспечивают взаимную реализацию и достижение общих целей. С одной стороны, Учреждение уважает своих сотрудников в их человеческом и профессиональном достоинстве, стабильности работы и способах каждого человека развиваться в соответствии с качеством их работы и способностями. С другой стороны, сотрудники выражают нашу приверженность, идентифицируя себя с целями и интересами компании, и мы прилагаем максимальные усилия, необходимые для достижения результатов.

Социальная проекция

В Banco de Venezuela / Grupo Santander мы полностью осознаем цели, амбиции и надежды на прогресс в нашей стране. Вот почему мы уделяем особое внимание потребностям секторов, с которыми мы взаимодействуем, конкретными действиями, которые стимулируют их прогресс.

1 августа 1890 года Банк начал свою деятельность с капиталом в 8 000 000 батов и под управлением Раймундо Андуеса Паласио. Вначале он служил сборщиком и финансистом правительства и проводил определенные операции в финансовой сфере, в основном ссуды на текущих счетах для торговли.

Первые годы трудны, особенно из-за отношений с правительствами в офисе. Ситуация немного стабилизируется, когда Хоакин Креспо приходит к власти, хотя его потребности в средствах все еще выше, чем обычно. Деятельность Банка была расширена, что позволило в 1897 году увеличить капитал до 15 млн. Батов.

В 1917 году Институт начал расширение в финансовых вопросах, предлагая своим коммерческим клиентам новый сервис скидок на коммерческие бумаги (акцепты и векселя). В 1920-х годах Банк предоставил кредитные линии многочисленным купцам и фермерам.

От эмиссионного банка к коммерческому банку 1930-1950

Этот период знаменует вступление страны в 20-й век благодаря важным институтам и законам, созданным в период с 1936 по 1940 годы правительством генерала Элеазара Лопеса Контрераса, таким как: Банко Обреро, Банко Сентрал де Венесуэла, Генеральный контролер Республики, Закон о труде, Реформа Закона об углеводородах и Закон об обязательном социальном обеспечении и другие.

В 1936 году, в рамках своей операционной диверсификации, Банк активно участвует в золотом бизнесе от имени правительства. В 1938 году благодаря новому Закону о труде было создано Сберегательное управление, которое ознаменовало начало выплаты процентов по вкладам.

Консолидация городской операции

В 1961 году Банк начал получать срочные вклады, а в 1967 году он осуществил первую операцию онлайн-банкинга венесуэльского коммерческого банка. Десятилетие 70-х годов является одним из национальных и международных географических расширений и финансовой диверсификации.

В 1976 году Банк прибыл в офис № 100, который является офисом Los Ruices в Каракасе. В 1977 году в Нью-Йорке было создано первое международное подразделение Банка, которое в 1978 году стало агентством. За ним в 1979 году последует учреждение Banco de Venezuela NV на Кюрасао.

В конце 1970-х годов финансовая работа Банка была выражена через займы, рассчитанные на сумму 5 369 909,39 батов, из которых 16,22% предназначались для сельскохозяйственной деятельности, которая к тому времени это объект особого внимания в стране.

В 1981 году он был основан как Banco de Venezuela International, чтобы предложить широкий и разнообразный международный сервис. В 1984 году Банк занимает свою новую штаб-квартиру с современной и передовой структурой. В 1987 году Банко де Венесуэла стал SAICA, придав институциональную форму широкому распределению акций.

В 1988 году на рынке были выпущены кредитные карты, Mastercard и Visa. Также заслуживают внимания разработки в области электронного банкинга, которые доступны 24 часа в сутки через нашу обширную сеть автобанков, банкоматов, Autocajeros, персонализированных банкоматов, терминалов в местах продаж и интерактивных видео.

Последний этап 1993-2000

После 15 месяцев управления вышеупомянутым финансовым альянсом венесуэльское государство решило 9 августа 1994 года национализировать и приобрести контрольный пакет акций Banco de Venezuela. Через два года Банк имел собственный капитал в 103 345 млн. Долларов США (217 млн. Долларов США) и был готов к приватизации. В декабре 1996 года компания Fogade провела аукцион Банка, в ходе которого Группа Santander получила 93,38% пакета акций учреждения на сумму 351,5 млн. Долларов США.

В соответствии со стратегией Santander Group, Banco de Venezuela представила новые и успешные продукты: Super Libreta, Super Auto, Лизинг, Inversión 7, Inversión Total, Super Nómina, Факторинг / Подтверждение, Super Depósito, Ahorro Supreme и т. Д.

15 января 1999 года Советы директоров Banco Central Hispanoamericano SA и Banco Santander SA договорились предложить своим Общим собраниям акционеров слияние двух банков. Слияние было осуществлено с использованием метода поглощения первого на второе, путем обмена 3 акциями Banco Santander SA на каждые 5 акций Banco Central Hispanoamericano SA, с экономическим эффектом с 1 января, 1999.

Banco Santander Central Hispano - ведущая финансовая группа в Испании и Латинской Америке, являющаяся одним из крупнейших банков по рыночной капитализации в зоне евро. По состоянию на 31 декабря 1999 года Banco Santander Central Hispano имеет управляемые средства в размере 340 миллиардов долларов США и активы в размере 260 миллиардов долларов США. Он имеет самую разветвленную коммерческую банковскую сеть в Латинской Америке, присутствующую в 12 странах региона, и имеет 22 миллиона клиентов и работает в 37 странах, включая основные финансовые центры.

В марте 1999 года был определен трехлетний стратегический план под названием «Проект Америка», который позволит создать первую франшизу в сфере финансовых услуг в Латинской Америке. Цель состоит в том, чтобы создать надрегиональную модель банка, которая в полной мере использует преимущества эффекта масштаба и синергизма посредством самоуправления.

Banco de Venezuela / Grupo Santander, обладающий более чем 110-летним опытом и солидной поддержкой Центральной испанской группы Сантандера, теперь как никогда обладает необходимыми инструментами для решения задач нового тысячелетия и продолжает устанавливать стандарты с помощью инноваций. финансовые и передовые технологии. В настоящее время Banco de Venezuela / Grupo Santander имеет более 200 офисов, распределенных по всей стране, и более 4000 сотрудников по всей стране.

Banco de Venezuela / Santander Group. 2000

От эмиссионного банка к коммерческому банку 1930-1950

Консолидация городской операции

В 1981 году она была включена в Banco de Venezuela International, чтобы предложить широкий и разнообразный международный сервис. В 1984 году Банк занимает свою новую штаб-квартиру с современной и передовой структурой. В 1987 году Банко де Венесуэла стал SAICA, придав институциональную форму широкому распределению акций.

Последний этап 1993-2000

После 15 месяцев управления вышеупомянутым финансовым альянсом венесуэльское государство решило 9 августа 1994 года национализировать и приобрести контрольный пакет акций Banco de Venezuela. Через два года Банк имел собственный капитал в 103 345 млн. Долларов США (217 млн. Долларов США) и был готов к приватизации. В декабре 1996 года компания Fogade провела аукцион Банка, в ходе которого группа компаний Santander получила 93,38% пакета акций учреждения на сумму 351,5 млн. Долларов США.

Banco Santander Central Hispano - ведущая финансовая группа в Испании и Латинской Америке, являющаяся одним из крупнейших банков по рыночной капитализации в зоне евро. По состоянию на 31 декабря 1999 года Banco Santander Central Hispano имеет управляемые средства в размере 340 миллиардов долларов США и активы в размере 260 миллиардов долларов США. Он имеет самую разветвленную коммерческую банковскую сеть в Латинской Америке, представленную в 12 странах региона, и имеет 22 миллиона клиентов и работает в 37 странах, включая основные финансовые центры.

Banco de Venezuela / Grupo Santander, обладающий более чем 110-летним опытом работы и солидной поддержкой Центральной испанской группы Сантандера, теперь обладает более чем когда-либо необходимыми инструментами для решения задач нового тысячелетия и продолжает устанавливать стандарты с помощью инноваций. финансовые и передовые технологии. В настоящее время Banco de Venezuela / Grupo Santander имеет более 200 офисов, распределенных по всей стране, и более 4000 сотрудников по всей стране.

ПРИЛОЖЕНИЕ С: ПУБЛИКАЦИИ

5.2.Интранет, новая корпоративная сеть

Материализация интернета в организациях - это Интранет, который Интранет является частной корпоративной информационной сетью, созданной корпорацией с использованием интернет-технологий. Его происхождение возникло недавно и происходит от эволюции, наблюдаемой в последние годы, когда использование Интернета в бизнесе расширилось за пределы электронной почты, охватывая другие области, которые можно разделить на две группы: одна направлена на Интернет (развлечения в линия, обмен информацией, электронная коммерция и т. д.) в рамках определенных параметров безопасности; и другой к Интранету, который покрывает критические приложения для корпоративной миссии, поддерживая деловые решения.

Интернет-технологии обеспечивают единообразие и стандартизацию информационных систем, их распространение и быстрый рост позволяют организациям перейти к новой концепции своей корпоративной сети (Интранет), которая представляет собой не что иное, как внедрение Внешние интернет-технологии для внутреннего использования организацией, что является результатом конвергенции корпоративных сетей, клиент-серверной архитектуры и групповых программных технологий, обеспечивающих доступ к компании и из компании в Интернет.

Таким образом, Интранет - это, по сути, корпоративная сеть, к которой добавлен тот же аспект и операции, что и к графическому интернет-интерфейсу, который всегда доступен для исключительного использования сотрудниками и другими пользователями (с использованием Интернета в качестве шлюза). доступ).

По мнению некоторых экспертов, таких как Чед Латимер, вице-президент по продажам в Латинской Америке в Novell, Интранет, по сути, представляет собой использование веб-технологий на уровне корпоративных сетей. Что действительно важно, так это то, что была разработана серия программного обеспечения, которая позволяет интернет-инструментам быть доступными внутри компаний.

Среди преимуществ, предлагаемых интранетом как механизмом интеграции, являются высокопроизводительные каналы связи с уже существующими системами и прозрачный доступ клиентов к информации. Интранет использует инфраструктуру и стандарты Интернета и WWW. Кроме того, после того, как будет установлена необходимая внутренняя инфраструктура, будет подготовлен путь для укрепления корпоративной сети, предоставляя более качественные услуги внутренним и внешним клиентам.

Интранет предоставляет каждому пользователю быстрый доступ к голосу, видео, данным и другим ресурсам, необходимым для более эффективной ежедневной работы.

Идея Интранета состоит в том, чтобы разместить информационную страницу для пользователя, поскольку веб-страницы стремятся повысить свою интерактивность и динамичность. В качестве примера можно упомянуть Интранет Novell, который, по словам его вице-президента по продажам, позволяет искать любые данные о любом продукте компании. Точно так же вы можете видеть, что компания делает на уровне стратегии. Короче говоря, публика может видеть «почти все», однако остальная часть состоит из личной информации, которая может быть защищена благодаря брандмауэрам.

Интранет является множественным и очень разнообразным в отличие от единства Интернета, их концепция может варьироваться в зависимости от реальности каждой организации, но доступ к ней осуществляется через один канал, Интернет. Это означает, что есть только один способ добраться до разных пунктов назначения, каждый со своей спецификой, но самое главное, что этот путь доступа эффективен, быстр и демократичен, а его налог относительно низок.

5.2.1 Интранет, новый способ управления бизнесом

Сочетая интуитивно понятные и удобные бизнес-базы данных и информационные и управленческие программы, дуэт Internet-Intranet делает радикальный поворот для бизнеса. По оценкам Dataquest, к концу 1996 года наиболее выдающиеся компании из тысячи, которые каталоги журнала Fortune будут иметь в качестве платформы для своих информационных систем Интранет. Аналогичным образом Forrester Research после исследования 50 крупных американских корпораций пришла к выводу, что 16% уже внедрили Интранет и 50% включают его в свои планы. Аналогичным образом, согласно статистике «Исследовательской зоны» в Калифорнии, продажи программного обеспечения для Интранет стремительно возрастут до более 4 миллиардов долларов в 1997 году и до 8 миллиардов долларов в 1988 году. Главная привлекательность этой новой платформы:

Открытость: действительно открытые системы и программные решения, которые можно адаптировать к любой платформе. Его универсальная природа: Интернет и его инструменты стали универсальной вычислительной платформой. Непрерывность приложений: устанавливает непрерывность между приложениями, которые управляются внутри организации и те, которыми можно управлять между организациями (межорганизационными), путем надлежащего использования механизмов безопасности.

Доказательством того, что эта революция показывает, является время и усилия, вложенные компаниями, поставляющими оборудование, программное обеспечение, базы данных (Sun, Microsoft, Netscape, IBM, Oracle и т. Д.) В разработку таких инструментов, как Java (язык для распространения Интернет / интранет приложения); Сетевой компьютер (оборудование, предложенное Oracle в качестве универсальной рабочей станции); BackOffice, Internet Information Server и Explorer (инструменты от Microsoft).

5.2.2 Универсальный каталог как основа для корпоративных сетей

Согласно исследованию рынка, проведенному компанией Forrester, в марте 1996 года универсальные каталоги станут базой корпоративных сетей. Эти каталоги служат общим хранилищем информации, доступ к которой можно получить из любого веб-браузера (Netscape, Explorer и т. Д.). Исходя из потребностей пользователей, универсальный каталог должен обеспечивать точные возможности (независимость от протокола и платформы); стандартная интернет-поддержка; упрощенное управление и администрирование; сотрудничество между компаниями; упрощенный пользовательский интерфейс; и прочная основа для безопасности и электронной коммерции.

Во время разработки Networld + Interop (N + I), международной конференции и выставки, состоявшейся в середине сентября 1996 года в Атланте, тема Интранет рассматривалась как инструмент Интернета для корпоративной среды. Один из докладчиков, Джеймс Баркдсдейл, начал конференции, на которых рассказывал о том, как Интернет изменил разработку приложений в корпорациях, представив AppFoundry, набор из более чем 20 приложений для интрасетей, которые распространялись бесплатно через Интернет. По словам руководителя, компании не должны разрабатывать приложения для внутреннего и внешнего использования по отдельности, они должны одновременно следить за клиентами, деловыми партнерами и сотрудниками, предоставляя доступ к информации и в качестве платформы для совместной работы.

Джордж Экель; «Интранет Рабочая»; New Riders Publishing, Индианаполис, 1996. http // www.mcp.com / newriders

«Из Интернета в Интранет»; Статья опубликована в «Enterprise Solutions», латиноамериканском журнале Sun, Год 2, № 3, июнь 1996 г., стр. 12-13., См. Фройлан Фернандес, «Снаружи внутрь», статья, опубликованная в разделе «в БАЙТАХ» в воскресенье 16 июня 1996 г.; E / 6

Луис Мануэль Давила; «Интернет мутирует»; обзор опубликован в Сети; Май 1996 г., «Из Интернета в Интранет»; Ст. Цит.

.Там же.

В этом смысле компания Novell недавно представила свое стратегическое направление для службы каталогов Novell (DNS) «Универсальный каталог для корпоративных Интранет и Интернет». В конце 1996 года и в середине 1997 года Novell выпустит NDS на платформах Microsoft Windos NT и UNIX. NDS позволит пользователям разрабатывать интернет-решения с полным набором услуг, которые используют существующую инфраструктуру корпоративной сети и включают открытые стандарты интернет-технологий. Эффект можно увидеть в El Nacional, 12 августа 1996 г.; С-5.

.Cfr. Фройлан Фернандес; «La Pelea es en Intranet», статья, опубликованная в разделе «en Bytes» в воскресенье 22 сентября 1996 года; Е-6

3.3.- Интранет как технологический способ организационной коммуникации

В этом исследовании стоит подчеркнуть важность и использование, которое компании нашего времени придают использованию Интранета. Интранет - это частная корпоративная информационная сеть, созданная корпорацией с использованием интернет-технологий. Его происхождение возникло недавно и представляет собой мощный инструмент, который стал широко распространенным и эффективным способом распространения информации и услуг в компании (бизнес-видение и миссия, подтверждение работы, преимущества, форумы и сводка новостей прессы, среди прочих), а также для интеграции и единства сообщений.

Скачать оригинальный файл