Управление - это процесс, который заключается в достижении организационных целей с коллабораторами и через них. Аналогично, «управлять - значит слушать, думать и давать ответ (Mejía, 2009)»; то есть практиковать активное слушание, что позволяет выявлять потребности и интересы внутренних и внешних клиентов, чтобы искать полного удовлетворения клиента. Довольный сотрудник, довольный клиент.
В этих рамках значительное руководство способствует достижению целей с работниками, принимая во внимание их знания, опыт, интересы и потребности, добиваясь того, чтобы работа была значимой, а ее выполнение стало для них чем-то значимым. Для человека важно все, что связано с его умом, мышлением, познанием и культурой. Следовательно, это элементы, которые необходимо учитывать при управлении, найме и развитии персонала.
Прежде всего, корпоративная стратегия должна учитывать интересы владельцев компании, но нельзя пренебрегать ожиданиями, интересами и потребностями сотрудников. У каждого человека есть свои потребности и мотивы для личной и профессиональной реализации, свои мечты и свои видения. Оттуда высвобождается познавательная и мотивационная сила, чтобы повысить ценность задачи, выполняемой в организации. От этой силы они думают, чувствуют и действуют.
Но что это за сила? Что ж, именно здесь активируется «Осмысленное управление», чтобы воспользоваться возможностями, способностями и навыками каждого сотрудника, чтобы сделать его продуктивным. Это познавательная сила человека, отраженная в его взглядах, которые проистекают из его опыта, знаний, культуры, происхождения и всего, что у него на уме. Менеджер должен знать эту власть, он должен знать, что движет работником, чтобы гарантировать, в то же время, полное удовлетворение его интересов и потребностей; другими словами, реализация его мечты подтолкнула его в пользу организационной философии, которую он усвоил в нашей компании; только на этот раз это зависит от значимости; что связано с тем, что он любит, знает, владеет и есть; то есть что для него важно. Это движет людьми.И это движение повышает производительность труда активно, автономно и саморегулирующе.
Здесь уместно установить важность процесса найма и отбора персонала на этапах найма и отбора. Анализ конгруэнтного уровня видений и культур между организацией и субъектом должен быть сделан. Организационная культура и культура потенциальных сотрудников компании должны быть последовательными. Перед тем, как принять на работу, важно определить, что каждый человек приносит в организацию как интеллектуальный капитал, как личное видение, как ожидание прогресса.
Точно так же процесс организационной социализации, обучения и развития человеческих ресурсов является существенным, как начало необходимого выравнивания индивидуальной когнитивной силы, к коллективной когнитивной силе, так что люди стратегически движутся в одном направлении. Конечно, с учетом того, что каждый движется от того, кем он является как разумный член, который учится действовать активно, высвобождая свою познавательную силу. Дело не в том, что они дают ему силу действовать и увеличивать ценность, а в том, что он делает это заранее, исходя из своего опыта, знаний, мотивации и познавательной силы. Кроме того, их отношение и действия соответствуют ожиданиям организации; потому что в этом он сказал им, что от них ожидается. Здесь важна роль менеджмента,Что ж, вы должны визуализировать этот процесс, так как новый сотрудник приходит в компанию, обнаруживая их познавательную силу, которая является основой значимости работы. В некоторых случаях, на этапах обучения и развития человеческих ресурсов, когнитивная модификация должна применяться к выравниванию умов и способностей.
Следовательно, руководство должно знать, что важно для каждого внутреннего клиента. Это основа для поощрения их делать все возможное. Эта человеческая сила представляет собой ценный инструмент для руководства усилиями в области управления людскими ресурсами или управления человеческими талантами, которые повышают уровень производительности.
В этом контексте руководство должно учитывать разнообразие культур своих членов, которые в совокупности составляют совокупную культуру организации; это его организационная культура. Если будет достигнут баланс, который должен существовать между интересами компании и ее сотрудников, менеджеры не будут поощряться к частичной реализации видения и интересов компании, но всегда будут стремиться к достижению справедливости и Справедливо различие между интересами сторон, организации-субъекта, исходя из этой основы кадровой стратегии. Это когнитивная демократия.
Когда руководство отдает приоритет интересам и ожиданиям организации, оно делает это в ущерб равновесию и гармонии субъекта и организации, которые нарушаются при попытке противостоять ожиданиям работника, при создании конфликтных ситуаций, которые проявляются или частично перекрываются. В этом контексте никто не обманывает никого. Каждый знает. А после обмана наступает деморализация, демотивация, плохая работа и конфликты.
По этой причине указанное руководство должно принимать во внимание то, что субъект представляет собой мыслящее существо, такое как познание и культура. То, что он чувствует, что его интересы, потребности, знания и опыт считаются ценными для реализации общих целей организации, в соответствии с целями коллектива, желающего отдать то, что он обладает, в качестве познавательной силы для личной реализации и ожидаемого организационного позиционирования,
Вышеупомянутое, является не чем иным как разнообразием мыслей, чувств и действий, которыми управляют в значительной степени, что будет отражено в высоких уровнях творчества и производительности, помещая междисциплинарные, на столы работы или размышления, различные идеи и парадигмы, которые переплетают когнитивную силу сотрудников во всей их полноте, достигая уровня трансдисциплинарности при применении их знаний и методов, чтобы дать больше, чем требуется в настоящее время. Этот тип значительного управления делает клиентов, владельцев, менеджеров и руководителей компаний счастливыми; а также сотрудники, потому что она гарантирует соответствие принципу Win-Win. Когда все побеждают, мы довольны клиентами, компания процветает, а сотрудники реализуют свои мечты.
Он успешен благодаря прогрессивному достижению «наших» целей. Когда говорится «наши», это относится к целям инвестора и целям работника. Они уполномоченные люди, обладающие способностью думать и делать. Подумайте, что ваши цели и цели организации идут вместе в процессе производства.
Саморегулируй свои умственные, процедурные и поведенческие процессы развития в организации, чтобы каждый день делать это лучше. Это делает их сильными, вдумчивыми, вдумчивыми, критическими, живыми и продуктивными людьми. Это не дает им силы. Ну, у них уже есть это в их познавательном. Это может быть изменено в обстоятельствах, которые так требуются, чтобы согласовать весь персонал в организационной стратегии. Важное управление появляется, когда менеджеры выявляют и используют знания, опыт, интересы и потребности сотрудников для выполнения своих задач без необходимости их постоянного мониторинга, Они используют свою силу, чтобы работать лучше и лучше. Для человека естественно поступать лучше, мотивировано, когда он это делает, от него. Управление будет действовать на основе этой познавательной силы, активируя ее и, таким образом, предоставляя свободу действовать под стратегическим руководством, которое благодаря организационной социализации уже является частью рабочих групп.
На этапе классики в начале прошлого века было показано, что стимулы и внешняя мотивация дают мало результатов. Что люди более продуктивны, когда их учитывают подлинным образом. Было показано, что человек работает не только за деньги. Именно материальные стимулы меньше двигают людей. То, что его эго и его потребности в самореализации, наряду с другими мотивациями, - это то, что заставляет его занять действительно значимую активную позицию. Его видение и цели, превращенные в мотивацию, - это энергия, которая подталкивает его к действиям. Все это в уме работника. Роль менеджмента будет заключаться в том, чтобы определить, на каком уровне потребностей, интересов, знаний и опыта находится каждый субъект, а затем выявить его в каждой группе. Каковы индивидуальные и групповые ожидания,оттуда, управляйте им осмысленно, в соответствии с организационными ожиданиями.
Ориентация только на ожидания, интересы и потребности организации не является стратегической и разумной. Это не важно для управления. Необходимо больше делиться достижениями и успехами, это тоже часть рабочего познания. Это придает значимость работе, побуждая человека постоянно увеличивать ценность посредством значительного труда, что, в результате, повышает качество обслуживания. Следовательно, рассмотрение факторов осмысленного управления заключается в гуманизации, а также в процессе управления, создавая среду с общими целями, которая делает групповое обучение значимым, чтобы сделать организацию разумной.
Наконец, когда в организации внедряется модель существенного управления, затраты в результате ее развертывания не увеличиваются; напротив, по мере повышения уровня производительности затраты снижаются. Эта производительность увеличивается, когда работники делают то, что похоже на них; что им нравится; что они как мысли и культура; со своими жизненными проектами. Это продукт преобразования обычных результатов в экстраординарные; оптимизировать время, чтобы думать и делать упреждающе, генерируя успешных людей.
Сотрудник сказал своему менеджеру: «Познакомься со мной, и мы сможем много заработать……».
