Проблема: «Причины конфликтов, порожденных экономическим стимулированием».
Введение
Ниже я сделаю краткий намек на компанию X, которая, как и многие другие, решила через 10 лет изменить свою рабочую культуру, создав систему чисто экономических и материальных стимулов.
Эта компания начинала как небольшая неформальная организация, в которой работало всего 4 человека. В то время их использование и обычаи укреплялись в форме фиксированных моделей поведения и убеждений.
За время своего роста компания преодолела несколько препятствий, несомненно увеличила свои размеры и с четырех сотрудников выросла до шестидесяти. Тем не менее, он продолжал сохранять свои модели поведения почти без изменений, пока не укрепил их таким образом, чтобы создать свою организационную культуру.
Спустя 10 лет, осознав различные трудности, которые порождают недостатки его культуры, он решил, высшее руководство, изменить некоторые организационные аспекты, которые создали его культуру.
На данный момент одним из стратегических планов, которые они хотели разработать, было внедрение экономического стимула, который вызвал различные виды конфликтов, которые в дальнейшем повлияли на деятельность компании.
Функция этого исследования будет состоять в том, чтобы исследовать причины, которые должны вызвать конфликты, упомянутые в различных структурах организации. Его организационная пирамида не кажется сложной или структурно сложной, напротив, она состоит из нижней линии, средней линии и высокой линии, которая образует высшее руководство.
У его членов, похоже, есть явные проблемы со связью, которые приводят к серьезным ошибкам и высокой текучести кадров. Чтобы исправить эти проблемы, компания решает применить систему стимулирования.
Система стимулирования делится на две: классифицируются как белые точки, по которым измеряется производительность каждого сектора в пользу отдельного лица или группы; и так называемые черные пятна, которые наказывают за несоблюдение правил или за добровольные и недобровольные ошибки, а также за отсутствие дисциплины. Уравнение обоих этапов составило экономический приз, который должен выплачиваться каждый конец месяца, который может быть положительным или отрицательным.
Ни при каких обстоятельствах в случаях отрицательных сальдо базовый оклад членов компании не изменялся. Разница между зарплатой и самим стимулом тогда казалась очевидной. Преимущество было выражено в аргентинских песо в соответствии с их окончательным балансом для каждого члена группы. Хотя производительность измерялась отдельно, индивидуальные штрафные баллы также отражали стоимость для группы.
Правила были подробно изложены в руководстве по внутренним процедурам, где были записаны трудовые схемы и их различные этапы. Наказание за допущенные ошибки было гораздо более суровым по отношению к наказанию подчиненного.
Отсутствие надзора было настолько распространенным, что соотношение между точками дисконтирования за упущения в управлении было выше, чем те, которые присваивались уровням производства.
Тем не менее, линия управления пользовалась дополнительным стимулом через процент от конечных точек всех членов группы, которая находилась под наблюдением. Такое управление привело к большей стимуляции для подчиненных, чем для менеджеров среднего звена. Он был установлен для того, чтобы платить руководителю или менеджеру стимул в пользу ошибок, обнаруженных его подчиненными. Однако было очень мало случаев, когда менеджер выявлял, исправлял и сообщал об ошибках, которые происходили в его секторе, постоянная величина должна была исправлять ошибки, но не сообщая о них.
С этими различиями разделяли как среднюю, так и низкую линию - их неудовлетворенность системой, хотя их окончательный баланс был положительным в 95% случаев. Система вознаграждений была настолько многообещающей, что даже возможность снять любой потолок была предоставлена из-за более высокой производительности и меньшего количества ошибок, стимулы могли достигать неограниченных уровней.
В течение первых трех месяцев тестирования скидки не применялись, они были внедрены в четвертый месяц и последующие месяцы.
Общее руководство на пробной основе решило применить систему только к операционным секторам компании, торговым площадям, хотя у нее были экономические стимулы для того, что было произведено, у них не было очевидных штрафов, а у административных секторов даже были стимулы для производства., Таким образом, настоящее исследование будет отражать только оперативные конфликты и их причины, оставляя в стороне конфликты, которые могут проявиться в других областях за пределами этого исследования.
Среди наиболее распространенных конфликтов были: отсутствие дисциплины и соблюдения правил, отсутствие интереса к стимулам и общая неудовлетворенность системой стимулирования.
Теоретическая основа
- Внешние и внутренние экологические аспекты.
A- Степень компетентности.
B- Механизмы сокрытия:
Ключевое слово: Поле конфликта (Макро, Микро).
- Антропологические аспекты:
A- Определение его членов из поколения в поколение:
B- Определение класса его членов.
C- Степень принадлежности или родства.
Ключевое слово: перекрестная реакция. Сумма опыта.
- Функциональные аспекты:
А. Представительность лидера.
B- Старшинство членов.
C- Общий уровень образования.
D- Графики работы.
Уровень заработной платы.
Ключевое слово: дисфункция восприятия между первичным и вторичным стимулом.
- Когнитивный и коммуникативный аспекты.
A- Психологические профили.
B- Коммуникационные барьеры.
Ключевое слово: роль неоднозначная.
- Внешние и внутренние экологические аспекты.
Переменная а - межличностная компетенция
Есть несколько влияний, которые обычно активируют личную компетентность. Система наград и наказаний среди одной из ее функций имеет тенденцию активировать личную конкуренцию среди членов группы, и в особенности их пробуждает экономический стимул.
Слово «компетенция» происходит от латинского «Competteré», что означает «совместно искать значения соглашения для реагирования на контекст».
Соревнование может быть индивидуальным или групповым и несет в себе оттенок преодоления для отдельного человека или группы. Стремление к совершенству тесно связано с выживанием и тенденциями мастерства человека. Соревнование через игру с ранних возрастных ограничений формирует и воссоздает детскую фантазию.
В игре ребенок устанавливает роли, связанные с властью, и другие потребности должны быть удовлетворены, это будет продолжаться всю жизнь. Как взрослый, это будет удовольствие от успеха или достижения цели, которая мотивирует ваше соревнование с собой и другими. Мы соревнуемся во всех отношениях в нашей жизни, чтобы выжить, чтобы стать лучше и оставаться на верном пути. Это будет игра между триумфом или поражением, которая формирует самооценку человека. Идея совершенства также играет важную роль, поскольку она переводится как необходимое топливо для достижения прибыли. Без идеи совершенства в наших умах идея конкуренции исчезает, теряет свою последовательность и преемственность.
Поэтому любая конкуренция подчиняется двум фундаментальным факторам.
A-Степень самооценки, посредством которой индивидуум так или иначе реагирует на неудачу или успех и B- Идея совершенства, благодаря этой идее все усилия в соревновании будут постоянно поддерживаться. Без этих двух компонентов конкуренция как таковая не может проявиться. Если степень самооценки низкая или отрицательная, идея совершенства будет низкой или отрицательной, поэтому нет желания конкурировать. Напротив, если степень самооценки высока и идея последовательного совершенства, желание конкурировать будет гораздо больше. Хотя из этого правила есть многочисленные исключения, эти два фактора будут взяты за основу в этом исследовании, чтобы определить, как экономический стимул работает на обоих и позволяет конкуренции в определенных условиях так или иначе. В обоих случаях,деньги играют роль подтверждения статуса и самооценки, но не стимулируют идею совершенства.
Затем мы добавляем новую концепцию, которую мы будем называть ВНЕШНИЙ СЦЕНАРИЙ, которая будет налагать правила, по которым будет развиваться конкуренция. Функция внешнего сценария состоит в том, чтобы установить пределы, по которым люди должны действовать так или иначе, в зависимости от идеи совершенства и самооценки. Правила устанавливают, что разрешено, а что нет, что правильно, а что нет; другими словами, он будет отвечать за регулирование поведения и шагов, которые человек или группа предпримут для достижения успеха или неудачи.
В исследовании мы назовем две переменные ВНЕШНЕГО СЦЕНАРИИ 1-Стабильный: сценарий, в соответствии с которым устанавливается определенная степень преемственности, когда неопределенность относительно возможных изменений является низкой.
2- Нестабильный: сценарий с высокой степенью неопределенности, при котором неоднородность и отсутствие безопасности повторяются.
В качестве примера мы будем использовать следующие три примера:
- Нестабильный внешний сценарий: когда регулирование может или не может быть криминализировано и подвержено внезапным изменениям из-за материальных или экономических стимулов. В этом случае правила подвержены колебаниям из-за суммы денег, которая должна быть выплачена за призы.
В этом сценарии самооценка будет иметь тенденцию быть низкой в результате психической защиты от создаваемой неопределенности. Поскольку самооценка низка, вероятность самоисключения к идее совершенства будет высокой.
Таким образом, конкуренция в этих условиях будет демонстрировать сопротивление власти и навязанных ей правил, а также меньшую степень стремления к вознаграждению.
- Стабильный внешний сценарий: в котором стандартизированное регулирование или нет, не будет подвержено внезапным изменениям, несмотря на экономические колебания.
В этом случае, даже если у организации временно не хватает ресурсов для выполнения своих обязательств по присуждению контракта, не будет внезапных изменений, снижающих их уровень.
В этих условиях самооценка будет иметь тенденцию к повышению, вызывая рост идеи совершенства, и все усилия будут направлены на достижение цели.
Конкуренция будет оптимальной за счет уменьшения степени неопределенности. Соблюдение полномочий будет оптимальным, а также введенные правила. Тем не менее, более высокая степень амбиций за вознаграждение будет наблюдаться.
Переменные механизмы b-маскировки
Механизмы сокрытия также называются психологическими РЕГУЛИРУЮЩИМИ МЕХАНИЗМАМИ, которые подчиняются своей собственной защите, чтобы регулировать диссоциацию (Festinger 1957 Cognitive Dissonance), которая возникает из-за неопределенности, возникающей в результате принятия решения, выполнения определенного поведения или столкновения с неблагоприятная реальность. Поскольку они не осознают всю правду, люди должны сталкиваться с различными защитными механизмами, чтобы уравновесить возникшее напряжение. Изучение механизмов адаптации было представлено психологией в результате различных исследований личности и поведения.
После изучения многочисленных случаев обоснования, которые наблюдались до скидок на призы, которые были сделаны для различных групп, были обнаружены следующие механизмы:
Компенсационные корректировки: механизм, с помощью которого индивид усиливает какой-либо аспект превосходства своей личности, чтобы компенсировать дефицит в другом его аспекте. 70 случаев наблюдается между подчиненными и менеджерами.
Корректировки путем рационализации: механизм, с помощью которого индивид оправдывает свое поведение с помощью причин, совместимых с социальной моралью, но не подчиняющихся истинным причинам поведения. 15 случаев, наблюдаемых только в руководстве высшего и среднего звена, при выявлении или обосновании соответствующих скидок.
Корректировки на снятие средств: механизмы, с помощью которых, учитывая невозможность адекватного реагирования на стимул, они выбирают побег от указанного стимула. Эквивалент выхода на пенсию до поражения. 50 случаев, наблюдаемых у менеджеров среднего и младшего звена с использованием выражения «система не имеет значения для меня, она не достигает меня, я не живу ради очков».
Корректировки на отклонение: оно состоит в переносе оси на другой объект, чтобы отвлечь внимание на свое поведение. Было замечено 120 случаев, когда менеджеры и подчиненные перекладывали вину на партнера, применяя наказание.
Экономический стимул без ограничений или без потолков на микроуровне активирует свои собственные механизмы корректировки, чтобы оправдать действия или отношения, которые должны наказываться нормативными актами.
На макроуровне это создает больший риск генерации нестабильного внешнего сценария, когда емкость его собственных выделенных ресурсов не соответствует стимулу оплачивать задачу, а наоборот снижает степень амбиций. Силы, высвобождаемые на микроуровне, растут, в то время как макрос опускается, что сходится в ПОЛЕ КОНФЛИКТА, в котором устанавливаются механизмы корректировки (микро) и условия внешнего сценария (макро), вызванные экономическим стимулом. Это связано с необходимостью для структуры корректировать свои отклонения.
Баланс, амбиции и незаинтересованность находят свою общую точку. Когда хаос не совпадает по величине с балансом, возникает дисбаланс.
- Антропологические аспекты
Переменная а - определение поколения
Поколения в обществе - это небольшие водонепроницаемые отсеки, объединенные общими характеристиками, которые объединяют и отличают их от остальных.
Аналогичным образом, каждый слой поколений приобретает уникальные для них характеристики из-за своего опыта и времени обработки, этот тип отличительных черт - это те, которые при заданном определенном стимуле заставляют их реагировать определенным образом, иногда аналогичным или полностью противоположным тому, на что могут реагировать представители других поколений., Целью этой переменной является анализ поведения поколений и его влияния на конфликт, который проявляется в применении экономических стимулов.
Сектор, в котором применяется система поощрений и наказаний, состоит из 27 членов, которые в возрасте от 20 до 35 лет считаются молодым слоем.
Менеджеры, руководители и подчиненные входят в этот слой. Внутри полосы мы можем сделать небольшое деление, на котором мы будем помещать определенные отличительные признаки, которые позволяют нам анализировать различия и сходства между каждым субстратом. Субстрат 1 состоит из членов от 20 до 25 лет, второй состоит из членов от 25 до 30 лет, а третий - от 30 до 35 лет.
Наконец, мы проанализируем, как каждый субстрат реагировал на различный набор отрицательных и положительных стимулов, принимая во внимание такие функциональные факторы, как агрессивность, благодарность, принятие и безразличие.
Учитывая стимул A- Поздравление с заданием без экономических стимулов, результаты были:
Первый уровень: безразличие
Второй уровень: безразличие
Третий уровень: безразличие
Перед стимулом B- Предоставление экономического стимула без поздравлений.
Первый слой: спасибо
Второй слой: спасибо.
Третий слой: спасибо.
Перед стимулом C- Привлекайте внимание без применения наказания.
Первый слой: принятие.
Второй уровень: принятие.
Третий слой: принятие.
Столкнувшись со стимулом D- Применение наказания без внимания зовут.
Первый слой: агрессивность.
Второй слой: агрессивность.
Третий слой: агрессивность.
Переменная b- определение по классу
95% членов являются выходцами из аргентинской семьи среднего класса, а 5% - из семьи ниже среднего.
Переменная с - степень принадлежности или отношения
Эта переменная показывает степень принадлежности к ее членам и наличие у них зависимых семей. Нет высокого уровня близкого родства (родители, дети, братья и сестры).
Однако рекомендация от других связей, таких как друзья или дальние родственники, важна.
42,31% состоят в браке и имеют детей от 1 до 2 лет, в то время как 57,69% являются одинокими и не имеют детей-иждивенцев.
Хотя в их представлении о материальном поощрении есть определенные предопределенные признаки, будучи молодым поколением, можно установить, что, когда наказание не подразумевает экономическое наказание, результаты являются приемлемыми в трех субстратах. Когда наказание подразумевает экономическое наказание, агрессивное поведение наблюдается в трех слоях. Но когда положительный стимул воспринимается без экономического стимула, результаты безразличны. Оценка дается только в тех случаях, когда экономический стимул предоставляется без штрафа.
Помимо того, что каждое поколение по-разному реагирует на разные стимулы, было замечено, что, когда ценность существует и наказание применяется групповым способом, индивидуализм усугубляется, когда он применяется индивидуально, групповой дух усиливается. Перекрестная реакция. Индивидуальные наказания способствуют социальной сплоченности, в то время как групповые наказания усиливают индивидуализм при наличии экономических стимулов.
С другой стороны, сумма отрицательных индивидуальных реакций на экономические штрафы приводит к тому, что даже при наличии положительного стимула реакция группы на стимул является отрицательной. (Эффект заражения)
Переменные B и C, похоже, не влияют на реакции. Наоборот, от 30 до 35 лет, похоже, реагируют с большей осторожностью, чем те, у кого нет других обязательств.
- Функциональные аспекты
Переменная а - представитель лидера
Многие авторы в области социальной психологии были известны своими работами и определениями групп и их динамикой.
Различные классификации внесли бесчисленные теории о них. Отношения группы с лидером будут одним из аспектов, которые будут изучены в этой переменной. Исходя из постулата, что из-за различных индивидуальных характеристик ответственность за лидерство на человеке несет сама группа, мы можем определить упомянутую функцию «как способность осуществлять власть над группой, чтобы они добровольно выполняли определенную задачу или достигали определенной цели». " Исходя из этого принципа, мы установим 3 класса лидеров в соответствии с их группами. Демократический лидер, тот, кто допускает мнение и ищет консенсуса; авторитарный лидер - это тот, кто стремится централизовать решения, и лидер, который не имеет справедливости, тот, где почти не существует сплоченных барьеров. (Левин Курт)
Название репрезентативности намекает на легитимность лидера. Будет ли лидер принудительным или естественным, повлияет на его легитимность. Исходя из того, что сфера обучения является рабочим местом и что, следовательно, все изучаемые лидеры будут лидерами вынужденных групп, было определено, что легитимность в руководстве возникает, когда выполняются две функции: ЭФФЕКТИВНОСТЬ И ЛИЦЕНЗИЯ. (Legitimacy and License Lipset 1981).
Эффективность будет выполнять функцию регулирования шагов, необходимых для достижения цели, посредством которой группа помещает координирующую силу в лидера, когда цель будет достигнута, это будет лидер, который динамически возвращает власть группе, выполняющей функцию лицензии., Практическим примером, демонстрирующим это, являются экономические выгоды, которые могут получить различные члены группы (лицензия) после достижения цели (эффективность).
Обе функции играют в балансе на легитимности лидера, когда представлен некоторый аспект, который нарушает баланс между обеими, это создаст критический сценарий для легитимности. Экономический ALITIENT, кажется, также поддерживает запас этих функций. Тем не менее, наше исследование показывает следующие результаты после мониторинга через систему вознаграждений и наказаний:
- Пропорционально, чем больше объем работы, тем больше ошибок. Пропорционально, чем больше воспринимаемый стимул, тем больше разногласий. Менеджеры получают меньше стимулов, чем их подчиненные из-за ошибок надзора. Представительность лидера, по-видимому, не показывает больших конфликтов. Конфликты, обнаруженные в репрезентативности, связаны с ненадежностью, присущей руководителям. В этих отделах рабочая среда является оптимальной. Где стимул является однородным для всех членов, включая лидера.
Переменная б - старшинство членов
В целом, трудовой стаж в организации будет включать в себя ряд уникальных и неповторимых событий, имевших место в прошлом.
Этот опыт приведет к определенным моделям поведения в организации. История играет во многих случаях двойную функцию; Как это ни парадоксально, с одной стороны, сопротивление изменениям возрастает, а с другой - функционирует как контейнер для различных конфликтов.
Будучи немного более явным, учитывая возможную неопределенность, которую приносит любое изменение в их ближайшей рабочей среде, человек следует различным формам поведения, которые служили ему в прошлом.
Именно по этой причине сопротивление изменениям во многих организациях тем больше, чем старше их члены, хотя это не всегда так, и, как правило, это является причиной, которую следует учитывать при анализе проблемы сопротивления изменениям. изменение.
Обычно вы слышите фразы типа «Я делал это одинаково в течение 10 лет, и у меня никогда не было проблем, почему я должен измениться сейчас?» Другим аспектом, который играет важную роль в сопротивлении, является страх неудачи.
Идея «это что-то новое для меня, может быть, это не сработает так же, как то, что я делаю» - очень распространенная идея в большинстве случаев, когда этот феномен зарегистрирован.
Как ни парадоксально, чем старше член, тем больше степень его членства в организации.
На самом деле, многие люди считают, что «но что я собираюсь делать, если я уйду» или «лучше знать плохо, чем хорошо знать». Членство играет роль сдерживания, предотвращая человека от выхода и выхода из организации в определенных конфликтах.
Как это ни парадоксально, античность играет неоднозначную роль, когда, с одной стороны, она действует как сдерживание, а с другой - действует как ограничивающий фактор перед лицом перемен.
Используя эти концепции для того, чтобы применить их конкретно к нашему исследованию, мы установили некоторые интересные данные. В качестве параметров были использованы три измерения, которые перечислены ниже:
Возраст от 1 до 2 лет, возраст от 2 до 4 лет и возраст более 4 лет. Из всех членов исследовательской группы 40% - от 1 до 2 лет, 16,66% - от 2 до 4 лет, а 43,34% - старше 4 лет. Также отмечается, что исследуемая структура имеет тенденцию представлять поляризацию большинства, где она является относительно новой или относительно старой. Диапазон среднего возраста, кажется, не тяготеет.
C- Общий уровень образования
Уровень обучения обычно обозначает уровень знаний, которым обладает определенный человек, и его можно разделить на две части, в зависимости от конкретной задачи работы или профориентации.
В качестве профориентации мы будем упоминать звания, почетные звания или академическую деятельность вне рабочего места. Во многих случаях обучение играет фундаментальную роль в измерении некоторых наиболее представительных моделей поведения. Например, инженер будет вести себя не так, как философ, в определенных контекстах, а архитектор будет вести себя не так, как неквалифицированный работник.
Квалификация в задании не только демонстрирует степень знания работника в отношении определенной формы работы, но также формирует отношения работника с окружающей средой, которая его окружает, и, следовательно, с его сверстниками или начальниками на рабочем месте.
С другой стороны, во многих случаях знания в задаче могут быть больше, чем академические знания, для таких случаев эмпирические или практические знания эффективно решают многие практические ситуации.
Когда знания его сотрудников не являются однородными на рабочем месте, они с большей вероятностью будут демонстрировать более высокую степень конфликта по сравнению с теми областями, где уровень знаний является более или менее однородным. Это может быть связано с разными причинами, идея «БОСС ЕДИНЫЙ, КТО ЗНАЕТ БОЛЬШЕ» или «Я узнала об этом, видя его каждый день, мне не нужно посещать университет», похоже, демонстрирует такое представление.
Объяснив переменную A. Возраст ее членов и предварительно собрав данные в нашем случае, мы можем установить, что:
- 100% членов не имеют высшего или университетского образования. (Однородный) Поскольку они старше, менеджеры имеют гораздо более высокий уровень практического решения проблем, чем их подчиненные. Лидерство основано на практических, а не академических знаниях. Процессы управления неструктурированы и методичны Решение проблем централизовано в лидере.
D- Рабочее время
С социальной точки зрения, рабочее место выполняет несколько функций, одной из которых является социализация. Работа, как уже говорил Маркс, не только удостоит человека достоинством, но и даст ему указания о том, как развиваться и общаться с другими. Принято считать, что поведение в частной сфере сильно отличается от поведения на рабочем месте, поскольку индивидуум подчиняется ряду правил так же, как и его сверстники, которые заставляют его вести себя определенным образом.
Время, потраченное на работу, существенно повлияет на ее качество. Если студент должен представить работу, которой он посвятил 2 часа, его качество будет намного ниже, чем то, чему я посвящаю 5 часов. Иногда время посвящения определенной работе сильно влияет на ее качество. И наоборот, когда время, уделяемое работе, чрезмерно, ее качество имеет тенденцию к снижению из-за проблем с концентрацией.
Идеально на рабочем месте, всегда в зависимости от выполняемой работы, будет от 8 до 9 часов в день. Во многих областях работы, особенно в Аргентине, эти часы не соблюдаются путем установления реальных записей о трудовых требованиях, что в значительной степени влияет на ожидаемое от них качество.
У изучаемой организации на предмет непосредственного подключения к службам будет график от 10 до 12 часов в день с понедельника по пятницу, а на выбор - 6 выходных, суббота или воскресенье. Как правило, сервисная компания требует особой преданности и почти дополнительного рабочего времени для различных задач, которые выполняются в этих областях.
E- Уровень зарплаты
Человек работает не ради любви к задаче в современных обществах, а из-за экономических стимулов, вытекающих из предпринятых усилий. Сама по себе зарплата является экономическим стимулом.
Хотя заработная плата является экономическим стимулом, она не несет в себе тот смысл, который может иметь дополнительную премию к базовой заработной плате, которую получает каждый член организации. В этом случае мы будем говорить о первичном экономическом стимуле, который будет подчиняться основной зарплате, и вторичном экономическом стимуле, который будет зависеть от возможного экономического вознаграждения, связанного с выполнением задачи.
В настоящее время в Аргентине минимальная прожиточная и мобильная заработная плата, согласно данным INDEC, колеблется от 600 долл. США. В нашем объекте исследования уровень базовой заработной платы повышается с 750 долл. США для операторов первой линии, с 1200 долл. США до долл. 1500 в менеджерах среднего звена.
Это подчиняется особой модели поведения, заключающейся в том, что как линия фронта, так и средняя линия могут удовлетворить свои основные потребности с помощью основного стимула, который они воспринимают.
Много раз полученная зарплата подвергается различным аспектам суждения индивидом, что приводит к продолжению или прекращению поставленной задачи. Самый яркий пример - это смена работы или отставка из-за разногласий по заработной плате с работодателями.
Даже когда базовые потребности удовлетворены, предполагаемая заработная плата работает на отдельного человека или группу лиц или против них, чтобы продолжить выполнение поставленной задачи. Рациональность индивида позволяет ему оценить, соответствует ли воспринимаемый стимул предпринятым усилиям. В тех случаях, когда усилие больше, чем стимул, возникает конфликт, если усилие меньше, чем стимул, будет утешение, когда оба равны, будет равновесие.
Для многих теоретиков в администрации эта функция идеальна, когда усилия и стимулы соответствуют их наклонам.
Когда некоторые из переменных репрезентативности, старшинства, образования, рабочего времени, заработной платы не сбалансированы, вторичный экономический стимул выполняет компенсирующую функцию, тогда возникает перцептивная дисфункция между первичным экономическим стимулом и вторичным стимулом в человеке, где любой внешний аспект или внутренний, который нарушает дополнительный стимул, будет интерпретироваться как изменение основного стимула. Оба стимула воспринимаются как единое целое, а изменение одного из двух считается личной агрессией.
В изученных случаях долгий рабочий день и стаж работы вознаграждаются вторичными стимулами, а репрезентативность и обучение вознаграждаются первичными стимулами.
Штрафы на вторичные поощрения без сокращения рабочего времени и увеличения базовой заработной платы из-за трудового стажа создают конфликт.
- Когнитивные и коммуникативные аспекты
переменная а - психологические профили
Хотя психологические профили не определяют поведение, они приписывают определенную предрасположенность реагировать на данный контекст и стимул тем или иным образом.
Несколько работ были представлены в области психологии психологических профилей, модель Майера Бриггса устанавливает аналогичные профили топологий в трех категориях: экстраверт против Интровертный, сенсорный против Интуитивно, рационально против Эмоциональный и квалификационный против Перцептивная.
Он также устанавливает, что индивидуум может иметь общие черты экстравертированности, чувственности и рациональности одновременно, тогда как другой может быть интровертирован, интуитивен и эмоциональн.
В тех случаях, когда различные типы абсолютно противоположны, существует гораздо большая вероятность конфликта, чем между теми, кто разделяет хотя бы одну из фундаментальных характеристик каждого типа личности.
Хотя каждый человек является уникальным и неповторимым существом, наше исследование показывает, что из-за функциональности задачи используются определенные профили, общие для большинства членов исследуемого сектора. Конкретная задача требует определенного профиля.
«Поскольку это деятельность, направленная на обслуживание и личные продажи», наиболее распространенными видами среди его членов являются:
Экстраверты: они открыто выражают свои идеи и идеально подходят для установления межличностных отношений.
Интуитивно понятный: они воспринимают образ как тот, который их вдохновляет, они подчеркивают групповую душу. Им трудно интерпретировать письмо.
Эмоциональный: групповой дух - ваша высшая цель; Они не очень жесткие и регулярно меняют свое мышление, им сложно сосредоточиться на логических шагах.
Восприимчивый: это стоит им настойчивости, они самокритичны, им трудно установить контроль над своими задачами, они творческие и очень гибкие. Они очень динамичные.
Эти профили личности объединяют их друг с другом и отличают по отношению к другим подразделениям компании. Во многих случаях это задача, которая фильтрует профили заявителей, в других - это задача, которая ее формирует.
То есть, с одной стороны, выполнение задачи по уходу лицом к лицу устанавливает определенные требования при приеме на работу, а с другой стороны, находясь внутри, это отличительные характеристики этой задачи, которые будут формировать психологические характеристики людей, которые ей привержены.
B- Коммуникационные барьеры
Чтобы говорить о коммуникационных барьерах, мы должны сначала поднять некоторые понятия о языке. Мы могли бы определить его как функциональный набор основных выражений для общения человека с окружающей его средой. Язык можно разделить на устный или письменный.
Обе плоскости языка требуют различной формальности и заранее определенного направления. В целом, письменный язык требует гораздо большей формальности во времени и пространстве, чем устный язык. Язык связан с мышлением, хотя иногда в процесс общения вмешиваются ограничения. Мы называем эти ограничения коммуникационными барьерами. Хотя происхождение этих барьеров несколько, мы можем классифицировать их по 4 различным типам:
- Физиологические, которые обозначают физические нарушения как у излучателя, так и у получателя, наиболее показательные случаи - это нарушения речи или слуха, такие как глухота или немота. Психологические: указывают на степень интерпретации и различия в личностях, которые как получатель в качестве отправителя присутствует. Застенчивость является ярким примером Семантика: это то, что происходит, когда окружение приемника и излучателя изменяется в значении, которое дан язык. Примером являются разные языки и даже в одном языке значения, которые определенные слова даны в одной среде, а не в другой. Технические или технические слова подпадают под эту типологию Философская: это та, которая, в зависимости от традиции, убеждения или идеологии, означает нечто отличное от того, во что мы верим.
Психология общения была ответственна за представление нескольких исследований о происхождении коммуникационных барьеров и их последствиях. Однако я не хочу отходить от изучаемых проблем.
В соответствии с предыдущими исследованиями, проведенными в отношении рассматриваемой компании, было установлено, что во время сезона или большой работы наиболее распространенные ошибки связаны с коммуникационными барьерами или, как они это называют, «отсутствием связи». Кажется, есть четкая причина между рабочей нагрузкой и повышенными коммуникационными барьерами.
Психологические и семантические барьеры были одними из самых распространенных в процессе общения, который изучался в течение октября, ноября, декабря и января 2003/2004.
Истоки семантических барьеров были связаны с неравномерностью знаний, представленных различными областями, а психологические - из-за межличностных конфликтов и отсутствия физического места, где главы каждого сектора общались друг с другом.
Правильно, генеральное руководство согласилось создать единое пространство для всех руководителей сектора для продвижения коммуникации и столкнулось с однородным процессом обучения для всех операционных секторов.
Хотя связь в 2005 году, по сравнению с 2003/2004, улучшилась, а ошибки в связи уменьшились на 65%, наблюдалось явление, которое я назвал ROLE AMBIGUO и которое поясняется ниже:
Когда межличностный конфликт не может быть разрешен между тем или иным лицом, принадлежащим к разным группам, независимо от его причин, человек автоматически обращается за поддержкой к своей группе. Если человек воспринимает поддержку группы, он подтвердит свои убеждения, которые привели к конфликту, и разрешит его. В противном случае он полностью изменит конфликт, подтвердив убеждения другой стороны и направив конфликт в сторону группы, которая отказалась от его поддержки.
После создания общего пространства для обсуждения под названием «Совет руководителей районов», многие руководители были направлены в различные отделы для реорганизации. Через два месяца менеджеры, которых отправили в другие группы для исправления отклонений, характерных для каждого сектора, похоже, подражали затронутому сектору, и было замечено, как они защищали дисфункции, которые два месяца назад они намеревались направлять. По какой-то очень веской причине они потеряли свое членство в своей первоначальной группе, сливаясь с опытом этой группы. Популярная поговорка «если не можешь победить своего врага, присоединяйся к нему», все больше и больше весила в умах многих менеджеров.
После нескольких интервью с каждым из них я смог определить, что:
- Они почувствовали недостаток поддержки со стороны Совета руководителей районов. Они почувствовали, что не справляются с поставленной задачей и не имеют достаточных ресурсов. Им не хватало строгого стиля руководства в ситуациях, которые его оправдывали. В отсутствие результатов на них оказывалось давление со стороны руководства. Общее Ваше общение с высшим руководством. И доска уменьшилась (на 80%)
Ясно, что эти менеджеры столкнулись с конфликтом, когда они стояли перед группой, подлежащей исправлению. В отсутствие результатов старшее руководство усилило давление, воспринимаемое как отсутствие поддержки. Менеджеры разрешили конфликт с рассматриваемой группой, направив свои силы на Ваша домашняя группа и общее руководство. Через два месяца они объявили правильными то, что ранее считали нужным исправить. Конфликт является одной из причин ограничений в общении. Я называю эту концепцию неоднозначной ролью.
Неоднозначная роль, в свою очередь, привела к многочисленным проблемам в том, как менеджеры понизили правила, содержание и общение между руководством и руководством своих подчиненных.
В среде, где преобладают эмоциональные, экстравертированные, мало рациональные личности, а степень коммуникации находится под угрозой появления двусмысленной роли, она будет больше. Отсутствие письменных руководств поощряет иррациональность.
В организациях, где степень коммуникации выше, вероятность появления функции, называемой неоднозначной ролью, будет ниже. Неоднозначная роль требует двойственности в принадлежности.
После анализа и разработки соответствующей теоретической основы были взяты элементы из четырех основных предпосылок, которые подтверждают это исследование, чтобы установить следующие гипотезы относительно того, что было исследовано.
1. Роль неоднозначной роли нейтрализует положительное влияние экономического стимулирования на нерациональные профили.
2- Индивидуальные аспекты, не удовлетворенные основным стимулом, должны удовлетворяться нематериальным стимулом.
3- Структурные дисфункции, вызванные неограниченным экономическим стимулом, исправляются путем конфликта.
4- Если групповое экономическое наказание поощряет индивидуализм, в то время как индивидуальное наказание способствует групповой сплоченности, ТО групповой стимул будет способствовать индивидуализму, в то время как индивидуальный стимул усилит групповую сплоченность.
В ходе полевых работ путем наблюдения и составления таблиц различных тематических исследований, а также сравнений с публикациями различных специалистов было установлено, что:
Тематическое исследование - Технические данные.
- Из 40 опрошенных, 80% заявили, что они против системы поощрений и наказаний, в то время как только 10% согласились. Остальные 10% не высказали свое мнение.В течение октября, ноября, декабря и января общие штрафы по отношению к уровню выставленных счетов были:
- Октябрь $ 3838 отрицательных точек против $ 7,51313,57, заявленных в ноябре $ 4680 отрицательных точек против $ 975 178,78, объявленных в декабре $ $ 409, отрицательные точки против $ 1,587,740,40, объявленных в январе $ 5,385, черные точки против $ 1,182,921,48
В течение тех же месяцев. Отношения между положительными и отрицательными точками были:
- Октябрьские $ 7804 положительные точки против $ 3838 отрицательные ноябрьские $ 6692 положительные точки против $ 4680 отрицательные декабрьские $ 7502 положительные точки против $ 4059 отрицательные январские $ 7298 положительные точки против $ 5385 отрицательные.
Сравнение ошибок относительно производительности, выраженной в процентах:
Октябрь 49,17%
ноябрь 69,93%
декабрь 54,10%
январь 64,89%
- 95% членов системы пользуются положительным стимулом для сбора переведенных в аргентинские песо из общего числа 20 случаев, когда за группу было наложено более 20 штрафов:
A- индивидуальный против индивидуального конфликта. 15 случаев
B- показали отсутствие конфликта: 5 случаев
- Из 30 случаев, когда наказание было применено к лицу, результаты были следующими:
A- Недовольство группы и ее руководителя: 25 случаев.
B- Нет признаков конфликта: 5 случаев.
- Все члены исследовательской комиссии работают от 10 до 12 часов в день плюс дополнительные 6 часов в праздничный день по своему выбору, когда были опрошены 6 руководителей каждого отдела. Что они делают с оперативной зоной, все заявлено:
A- Их неудовлетворенность рабочим временем, которое они имели.
B- Их неудовлетворенность получаемой базовой зарплатой.
C- Отсутствие поддержки, которую они получили от общего руководства.
D- Они сравнивали свой базовый оклад с другими коллегами с меньшим стажем работы.
- Когда тех же 6 менеджеров спросили об их максимальной удовлетворенности на рабочем месте, они все заявили:
A- Поддержка своих подчиненных.
B- Их выполнение в повседневной задаче, которую они выполняют.
- За 3 месяца, когда система не имела штрафов, было отмечено:
A- Более высокая степень индивидуального самосовершенствования, чтобы воспринимать больше стимулов 70%
B- Более низкая степень индивидуального самосовершенствования, чтобы воспринимать больше стимулов 30%
- В те месяцы, когда стимул был непропорциональным среди людей в группе, было отмечено, что:
A- Они протестовали как группа против системы вознаграждений: 50%
B- Они индивидуально протестовали против системы вознаграждений: 10%
C- Они копировали рабочие принципы наиболее награжденных лиц: 40%
- После вменения различных штрафов после получения уведомления ответ был:
A- Агрессивный: 90%
B- Благодарность: 5%
C- Безразличие: 5%
- После получения соответствующих выпусков после наложения штрафа в 70 случаях было отмечено, что:
A- У них не было логического аргумента, чтобы претендовать на скидку (75%)
B- У них был логический аргумент, чтобы претендовать на скидку (25%)
- Самые высокие степени конфликта с системой вознаграждения наблюдались, когда:
A- Генеральный директор решил изменить систему без предварительного уведомления (высокий уровень).
B- Уведомления о скидках были получены в конце месяца (низкий уровень).
C- Система скидок была применена в первый месяц: (средний уровень).
- Только два менеджера регулярно сообщали об ошибках от своих подчиненных и, следовательно, получали заранее установленный стимул. Когда применялись штрафы, которые считались несправедливыми, члены отвечали:
A- Принимая примеры из прошлого: 68%
B- Не принимая примеры из прошлого: 32%
вывод
Роль неоднозначной роли устанавливает двойное членство, где эффективность и лицензия вступают в противоречие. Любой материальный стимул в среде, где присутствует функция, приведет к противоречивым результатам.
Таким же образом, материальный стимул уменьшает свои положительные эффекты в такой среде. Через эффект заражения и накопление индивидуальных переживаний экспериментальная группа активирует механизм коллективной памяти, чтобы ответить на стимул, который будет определять интенсивность реакции.
Перед лицом неудовлетворенных переменных индивидуума любой дополнительный стимул порождает дисфункцию восприятия, которая порождает органическое целое, задуманное как фиксированный первичный и вторичный переменный стимул. В этих обстоятельствах любое изменение или аспект, который изменяет вторичный стимул, приведет к отрицательному ответу на стимул.
Когда экономический стимул не имеет естественных ограничений, конфликт выступает в качестве уравновешивающего агента между личными амбициями, возникающими из микросреды, и ограниченностью ресурсов, полученных из макросреды.
Обе сферы: регулирование и лицензия встречаются снова, и это конфликт, который держит свои силы в равновесии.
Также в рассматриваемых случаях, когда создается дополнительная стоимость, штраф и стимул, по-видимому, вызывают обратный перекрестный эффект на объект приложения.
Поэтому мы могли бы сказать, что система связана с окружающей средой посредством стимуляции обратно пропорциональным образом при определенных условиях.
Отношение стимул-ответ является косвенным. Определяющим фактором для этого явления является применение материального стимула. Сумма элементов, вовлеченных в эту теорию, кажется, объясняет причины, которые вызывают наблюдаемые ответы.
Пояснительная схема:
С одной стороны, дисфункция восприятия между первичным и вторичным стимулом + штраф приводит к отрицательному ответу.
С другой стороны, неоднозначность роли + коллективная память приводит к = более высокой степени интенсивности.
Отрицательный ответ + более высокая степень интенсивности = агрессивность.
Перед лицом перекрестного эффекта агрессивность проявляется индивидуально или в группах в зависимости от объекта, на который падает штраф. Принимая во внимание, что когда агрессивность сталкивается с изменением внешнего сценария, ответом является неинтересность и презрение к нормативным актам.
Одним из возможных последствий, вызванных неуважением к введенным правилам, является создание параллельного правила (стандарта на отклонения), которое со временем может даже устранить официальное регулирование и утвердить его в качестве нового правила, которому необходимо следовать.
