Фредерик Уинслоу Тейлор и его вклад в администрацию

Фредерик Уинслоу Тейлор, американский инженер, который разработал научную организацию работы, родился в городе Джермантаун (Пенсильвания) в 1856 году и умер в Филадельфии в 1915 году. Он родился в богатой семье и бросил учебу в университете по праву из-за проблемы со зрением. а с 1875 года он посвятил себя работе в одной из филадельфийских промышленных металлургических компаний.

Его обучение и личные навыки позволили Тейлору немедленно перейти к механическому цеху, где он внимательно следил за работой рабочих, которые отвечали за резку металлов. И именно из этого практического наблюдения у Фредерика Тейлора возникла идея проанализировать работу, разбить ее на простые задачи, строго распределить их по времени и требовать, чтобы работники своевременно выполняли необходимые задачи.

Этот анализ работы позволил, кроме того, организовать задачи таким образом, чтобы время простоя из-за движений работников или изменений в деятельности или инструментах было сведено к минимуму; и установить сдельную зарплату (за единицу произведенной продукции) на основе расчетного времени производства, заработную плату, которая должна служить стимулом для повышения производительности труда. Таким образом, традиция была заменена планированием в мастерских, передачей контроля над работой из рук рабочих руководителям компании и прекращением борьбы между работниками и работодателями за стандарты производительности.

Тейлор стал инженером, посещая вечерние курсы, и после личной борьбы за навязывание нового метода в своей мастерской он продолжал работать в качестве главного инженера в крупной сталелитейной компании в Пенсильвании (Вифлеемской металлургической компании) с 1898 по 1901 год. Тейлор окружил себя команда, с которой он разработал свои методы, дополнил свои организационные инновации чисто техническими открытиями (такими как быстрорежущие стали, в 1900 году) и опубликовал несколько книг, защищающих «научную организацию труда» (основной из них были «Принципы и методы научного управления»). 1911).

Научная организация труда или тейлоризм расширилась по всей территории Соединенных Штатов с конца 19-го века при поддержке промышленных предпринимателей, которые видели в ней возможность усиления контроля над рабочим процессом, одновременно повышая производительность и могли использовать неквалифицированные рабочие (не состоящие в профсоюзе иммигранты) во все более упрощенных, механических и повторяющихся ручных заданиях.

Предыстория, пробуждение администрации и технологическая среда того времени

Хотя работа всегда существовала в истории человечества, история организаций и их администрации - это глава, которая началась в последнее время, можно сказать, что администрация так же стара, как человек.

Люди на протяжении многих веков создают и реформируют организации. При рассмотрении истории человечества появляется след народов, которые работали вместе в официальных организациях, например, греки и римляне, римско-католическая церковь, компания из Ост-Индии. Люди также писали о том, как сделать организации эффективными, действенными и эффективными задолго до того, как такие термины, как администрирование, стали широко использоваться до сегодняшнего дня.

Мы также можем упомянуть таких великих авторов, как:

Сократ

Он оказывает большое влияние на установление административных аспектов в организациях, он также считается одним из инициаторов изучения этики, поскольку теоретически устанавливает моральные аспекты о добре и добродетели.

Платон

Философ, который в своей книге устанавливает в республике теорию специализации или разделения труда, что позволяет внести большой вклад в экономическую науку.

Аристотель

В наследии Аристотеля установлено, что источником знаний является личный опыт, а его этическая теория связана с счастьем и что цель человека - достичь его.

Он устанавливает, что для осуществления любой деятельности, которая имеет конец, кто бы то ни делал, он считает, что они также делают это для чего-то, то есть ищут для нее пользы.

Вклад Ф. Тейлора

Тейлор разрабатывает пять принципов администрирования, которые дают руководству полномочия и обязанности, а именно:

Принцип планирования: заменить импровизированную работу работника методами, основанными на процедурах. Принцип подготовки: отбор работников в соответствии с их способностями и способностями производить больше и лучше. Принцип контроля: контролировать работу, чтобы убедиться, что Он выполняется правильно. Принцип выполнения: распределите обязанности и обязанности таким образом, чтобы выполнение работы было дисциплинированным. Изучите и проанализируйте работу, выполняемую работником, то есть то, как он это делает.

Ф. Тейлор обзор

На протяжении всей истории модель научного управления Тейлора подверглась критике.

Среди основных критических замечаний, сделанных в тот период, некоторые могут быть названы:

Механизм научного управления

Научная администрация обратила внимание на человеческий фактор, связанный с задачами, организацией и выполнением, а также с факторами, непосредственно связанными с положением и функцией оператора, которые были бы временем и движением. Эта теория известна как «теория машины ».

Супер операторская специализация

В поисках эффективности научное управление выступало за специализацию оператора путем разделения всех операций на составляющие их элементы. Эти формы организации задач не только лишают работников удовлетворенности работой, но, что еще хуже, они нарушают человеческое достоинство.

Предложение Тейлора о том, что административная эффективность увеличивается с ростом специализации.

Микроскопический взгляд на человека. Научный менеджмент относится к человеку как к работнику, взятому индивидуально, игнорируя тот факт, что работник является человеком и общественным существом - едва ли оценивает мышечную усталость и игнорирует тип усталости, более тонкий, чем нервный. Усталость считалась исключительно мышечным и физиологическим явлением, изучаемым в основном на основе статистических данных.

Тейлор считал человеческие и материальные ресурсы не столько взаимно регулируемыми, но, прежде всего, человеком, работающим в качестве приложения к промышленному оборудованию. Что касается этого аспекта, он подвергся жесткой критике и заклеймился как совершивший ошибку как пионер.

Отсутствие физических доказательств Научное управление также подвергается критике за попытку развития науки без предоставления научных доказательств ее положений и принципов. Метод, используемый Тейлором, является эмпирическим и конкретным методом, в котором знания достигаются с помощью доказательств, а не абстракций: он основан на изолированных данных, наблюдаемых аналитиком времени и движений.

Неполный подход к организации. Для многих авторов научное управление является неполным, частичным и незаконченным, поскольку оно ограничено формальными аспектами организации, полностью исключая неформальную организацию и главным образом человеческие аспекты организации. Также взаимодействие между многими критическими переменными, такими как личная приверженность и профессиональная ориентация членов организации, конфликт между индивидуальными целями и целями организации и т. Д.

Ограничение области применения. Его принципы и методы не имеют более широкого дополнения, поскольку Тейлор сталкивается с проблемой рациональной организации труда, начиная с ограниченной и конкретной точки зрения в компании, которая неизбежно ограничивает и ограничивает ее подход, поскольку он не рассматривает более подробно другие аспекты жизни компании, такие как финансовые и коммерческие, среди других.

Предписательный и нормативный подход. Научное управление характеризуется стремлением установить и прописать нормативные принципы, которые должны применяться в качестве рецепта при определенных обстоятельствах, чтобы администратор мог добиться успеха. Он стремится стандартизировать определенные ситуации, чтобы определить, как ими следует управлять. Это подход, направленный на продвижение рецептов, на готовые решения и на нормативные принципы, которые должны определять, как действовать в организациях. Эта перспектива показывает организации, как она должна работать, а не объясняет, как она работает.

Закрытый системный подход

Рассматривайте компании так, как будто они существуют в вакууме, или как если бы они были автономными, абсолютными и герметически закрытыми объектами для любого влияния, исходящего извне; Он характеризуется тем, что визуализирует только то, что происходит внутри организации, без учета среды, в которой она находится.

Это закрытый системный подход, и его поведение является механическим, предсказуемым и детерминированным: его части работают в неизменной логике. Однако организации никогда не ведут себя как закрытые системы и не могут быть сведены к нескольким переменным или некоторым более важным аспектам.

Лучшие последователи Тейлора (мужья Фрэнк БакерГилберт и Лилиан МоллерГилбрет) Фрэнк Б. Гилбртех

Фрэнк Бункер Гилбрет (1868-1924) родился в Фэрфилде, США. Когда ему было 17 лет, и, сдав экзамены, поступил в Массачусетский технологический институт.

Десять лет спустя он был главным управляющим строительной компании, а в 26 лет он стал одним из самых известных подрядчиков в мире.

Он женился на Лилиан Эвелин Моллер, студентке по английской литературе, которая позже стала доктором, с которым у нее было двенадцать детей.

Вместе со своей женой Фрэнк изучал движения каменщиков в строительстве, как на данный момент, так и в фильмах и фотографиях. Они создали способы облегчить свою работу и изучали эргономику.

Он оставил Contratism в стадии разработки в 1912 году для изучения научного администрирования и сотрудничал с Тейлором в исследованиях организации труда и в его исследованиях времени выполнения задач и усталости.

После смерти Фрэнка в 1924 году Лилиан продолжила свою работу и раскрыла ряд организационных концепций, направленных на оценку человеческого фактора. Он также пытался остаться у руля консалтинговой фирмы Фрэнка, но клиенты решили не продлевать свои контракты с ответственной женщиной. Лилиан был первым промышленным психологом в истории.

Он основал Институт изучения движений, где он преподавал различные методологии, которые они создали. Позже она начала самостоятельно изучать бытовую технику и эффективность дома и была нанята General Electric. Она вступила в Американское общество инженеров-механиков, получила почетную степень в области машиностроения и докторскую степень.

Его исследования и эксперименты привели Фрэнка к выявлению 17 основных элементов, которые можно применять в любой деятельности, чтобы уменьшить количество необходимых движений. Он назвал эти элементы термблигами и присвоил символ и цвет.

вывод

Мы можем сказать, что когда мы говорим об организации, мы говорим о Фредерике Уинслоу Тейлоре, главном вкладчике в научную организацию работы.

Его обучение и личные способности позволили ему наблюдать за практикой, из которой он извлек идею наблюдения за работой, выполняя ее в простых задачах, чтобы рабочие выполняли необходимую задачу и вовремя.

Анализ работы также позволил организовать задачи таким образом, чтобы сократить время, которое мы назвали мертвым.

Можно также упомянуть, что он стал инженером, посещающим ночные курсы, и, изо всех сил пытаясь найти новый метод, он стал рабочим, чтобы руководить.

Его научная организация, которую мы можем назвать тейлоризмом, распространилась по всей территории Соединенных Штатов, что повысило его производительность труда.

Администрация могла бы сказать, что из средневековья, где применялась охота в группах, мы могли сказать, что организация или работа в команде была приобретена.

Тейлор разработал 5 принципов управления, в которых они дали руководству полномочия и ответственность.

Принципы подхода, принцип подготовки, принцип контроля, принцип выполнения и изучения и анализа проделанной работы.

Можно отметить, что модель научного управления Тейлора получила ряд критических замечаний.

Его лучшие сотрудники и сторонники, Лилиан М. Гилбрет и Фрэнк Б. Гилбрет, оказали ценную помощь его достижениям.