Неудивительно, что многие опытные менеджеры не хотят тратить свое скудное время на новые учебные курсы и программы развития.
Эта явная незаинтересованность сталкивается не с некоторыми из тех, кто несет ответственность за развитие и обучение в организации. В то время как младшая подгруппа с энтузиазмом воспринимает любую возможность, которую организация предоставляет для расширения своего обучения, старшая подгруппа может расценивать это как потерю своего драгоценного времени.
Это неинтересно ко всей формации или только к определенному типу? Есть ли что-то новое и полезное, что соответствует требованиям опытных менеджеров?
В философии различают два типа знаний: теоретическое и практическое.
Теоретик - это тот, кто приближает вас к познанию «истины» о чем-то: почему солнце греет или что, по-видимому, является причиной экономического кризиса. Практика позволяет вам вести себя «наиболее подходящим» образом, возможным в определенных обстоятельствах: типичным случаем является использование языка. При использовании этого, даже с мастерством, мы не имеем в виду грамматические правила, которые управляют этим. Мы учимся использовать это, используя это и улучшая его использование, поскольку мы делаем это.
Как говорит Хуан Антонио Ривера в забавной книге по философии, практические знания основаны не только на эмулируемых моделях, но и на истории предыдущих упражнений, в которых каждое поведение не было простым машинным повторением предыдущего, скорее, любое из этих поведений находилось под контролем его последствий, которые переработали ответ, подстраивая его под каждую новую проблему, увеличивая его пригодность.
Есть определенные вещи, которые требуют практических знаний, которые легко получить, например, езда на велосипеде. Другие, такие как язык, сложнее, как мы видим, когда мы пытаемся выучить второй язык как взрослые.
Все мягкие навыки, которые служат развитию менеджмента, основаны на сложных практических знаниях. Например, чтобы развить хорошую лидерскую компетенцию, не лидерство делает нас научным исследованием лидерства. Я не собираюсь быть хорошим лидером, сознательное рациональное решение типа по состоянию на понедельник. И, конечно, нам не удастся выполнить пару отдельных практических упражнений.
Одной из трудностей, с которыми сталкиваются те, кому необходимо выбрать программу развития, которая будет предложена группе менеджеров, является запутанное использование практического термина поставщиками обучения.
Практически все существующие курсы разработки или модели курсов понимают практическое на основе реальных событий или множества действий и небольшой теории.
С другой стороны, по нашему мнению, получение практических знаний о лидерстве (или любой другой мягкой компетенции) не означает практиковать вещи или изучать реальные случаи, но, следуя Хуану А. Ривере, делать значимые вещи для участника, начиная с те, которые отражаются в управляемой форме, которые помогают вам обнаружить небольшие изменения в применении (в обычном контексте при выполнении управленческой роли), улучшенный ответ. Этот ответ подвергнется новому циклу, что повысит пригодность его использования; в примере, который мы использовали, использование собственного руководства.
Здесь термин « открыть» является еще одним ключевым понятием. В процессе развития, чтобы быть эффективным и действительно преобразующим, вы можете открыть только себя. Участник не может передать его эксперту. Открытие - это личный и интимный акт, никто, независимо от того, сколько мудрости вы признаете, не сможет заменить вас в этом отдельном акте. Таким образом, роль тренера-эксперта не может быть иной, как предоставление возможности каждому из участников делать свои собственные открытия, когда они практикуют цикл обучения, описанный Хуаном А. Риверой.
Применяя все вышесказанное, тип курса, который отвечает тем, кто ищет подлинного истинного управленческого развития, где значения практического и открывающего ориентированы в соответствии с этой целью, называется экспериментальным.
Этот тип может принимать форму программы, состоящей из семи утренних интервалов в неделю, когда эксперт создает условия и направляет участников таким образом, чтобы на основе собственного опыта они испытывали лидерские качества, связанные с самим собой и их осуществлением. управленческая роль. Только так менеджер получит реальные практические знания об улучшении лидерства. Вам не нужно изучать теорию или запоминать типы лидерства, которые, как уже было сказано, принесут вам мало пользы.
Это бесполезно, чтобы попытаться, чтобы заменить практические знания о теоретических знаниях. Это два разных типа знаний, которые отвечают различным требованиям и не дают эквивалентных результатов. Тот, кто ищет тот тип развития, о котором мы говорили, не может удовлетворить его теоретическими знаниями, какими бы практическими они ни были.
Количество менеджеров по развитию и обучению, которые ищут решения для развития менеджеров и осознают сильные ограничения неопытных практических курсов, обнаруживает опытный тип. Мы не удивлены, что среди заключений последнего отчета-опроса 2013 года было сказано:
нам нужно переосмыслить и обновить то, как мы поддерживаем обучение...
И под заголовком «Почему обучение в трудовых отношениях идет на взлет»:
В настоящее время гораздо более общепризнанно, что опытное обучение развивает навыки и компетенции.
Примечания:
1. Ривера Я.А. (2003). Что Сократ сказал бы Вуди Аллену. Мадрид: Эспаса Кальпе. (с.43)
2. Упрощая, мы можем найти три типа дизайна, которые придают это значение практическому термину.
Первый тип может принять форму 8-часового семинара, на котором опытный докладчик, профессор Гарварда, прекрасно описывает определенные типы лидерства, плюсы и минусы каждого. Всех оживляют забавные примеры из жизни потрясающих исторических личностей, лидерство которых хотел бы походить на каждого потенциального лидера.
Другой тип - это дизайн, который структурирует обучение вокруг практического случая, основанного на узнаваемой и успешной компании. История успеха, показывающая, как определенный стиль руководства спас компанию от надвигающегося банкротства, а затем привел ее к корпоративной славе.
Третий тип принимает типичную форму 8-часового семинара по лидерству, на котором опытный учитель предлагает серию упражнений группе участников, которую они выполняют с удовольствием. Упражнения могут быть выполнены в классе; в поле, прыгая на молнии или ища спрятанные сокровища; жить вместе на парусном корабле; делать что-то, по-видимому, немыслимое априори, как ходить на горячих углях и т. д. После каждого упражнения учитель обращает внимание на важные аспекты лидерства, которые могли быть выявлены во время упражнений.
3. Как выражение процесса разработки, лучше, чем термин «открыть», - это строительство. Мы держим это здесь, потому что, по нашему мнению, это достаточно адекватно для информативной цели статьи.
4. Это принципиальное отличие от курса третьего типа, описанного в примечании 2. Несмотря на то, что в описанных типах участники имеют опыт участия в кантри-игре, будучи моряками на лодке или удивленными ходячими на углях, на экспериментальном курсе. Участники делают это как руководители конкретной организации с личным опытом, связанным с этой ролью.
5. Cipd (2013). Обучение и развитие талантов. Годовой отчет за 2013 год, с.39. Выздоровел от
