Обучение и развитие человеческих ресурсов
«Знать других - умно, знать себя - мудро» Альберт Эйнштейн
Сегодня ни для одного руководителя любой организации не секрет, что самым важным активом, который они имеют для достижения поставленных целей, является их человеческий капитал. В настоящее время нет успешной организации, которая не основывала бы свои результаты на адекватном обеспечении, применении, обслуживании, развитии и контроле своих человеческих ресурсов. Cuesta, (1997), Chiavenato, (1988). Однако на протяжении всей истории развития бизнеса сотрудника не всегда рассматривали таким образом, но были и другие аспекты, которые в этом смысле позволили нам представить то, что сегодня называется управлением человеческим капиталом (GCH).
Понятие и особенности обучения
В рамках функций одного и того же (GCH) обучение и развитие доступных человеческих ресурсов имеет важное значение, поэтому понимание концепции обучения требует анализа других аспектов, которые, хотя и имеют свою специфику, связаны с концом этой функции. В этом смысле, согласно Aguilera (2008), часто встречаются следующие определения:
- Информация: процесс, из которого отправитель отправляет сообщение получателю, без какого-либо другого интереса, кроме его показа и без ожидания взамен полученной информации. Данные очень важны. Воспитание: оно имеет смысл принятия идеологий, чего-то, что отвергается обществом, также имеет смысл учить социальным манерам и манерам. Важной вещью является доктрина. Обучение или тренировка: Это уровень, на котором человек стремится приобрести навыки и способности для выполнения определенной деятельности. Важно сделать. инструкция: Это самый используемый термин в большинстве организаций. Его использование подразумевает, что помимо влияния на технические аспекты (навыки и знания) они влияют на отношение. Отношения, которые должны быть разделены всеми членами компании. Он пытается улучшить человека более полно. Образование: оно предназначено для передачи ценностей, которые позволяют человеку осмыслить его работу и раскрыть все его возможности. Это обычно длительное действие и имеет школьные оттенки. Повышение квалификации: Это систематическое и запланированное усилие по изменению и развитию знаний, методов и видов деятельности на основе учебного опыта для достижения надлежащего выполнения какого-либо действия или диапазона действий. Его цель в мире труда - обучить человека, чтобы он мог удобно выполнять определенную задачу или работу. Обучение: процесс приобретения знаний. Техники и отношения через опыт, рефлексию, учебу или обучение. образование: Процесс и ряд мероприятий, направленных на расширение прав и возможностей личности, усвоение и развитие знаний, методов, ценностей и понимания; факторы, которые развиваются не только в узкой сфере деятельности, но и позволяют определять, анализировать и решать широкий круг проблем. Развитие: общее повышение и интенсификация техник и способностей человека посредством сознательного и бессознательного обучения.
В действительности существует четкое различие между образованием и обучением, поскольку первое ориентировано на человека, то есть процесс изменений и его цели поддаются менее точному определению; в то время как обучение в основном направлено на работу.
При обучении обучение определенному поведению с определенной степенью однородности находится в пределах, установленных различными индивидуальностями. Вместо этого образование направлено на увеличение разнообразия индивидуальных различий путем обучения таким образом, что человек ведет себя определенным образом.
Таким образом, обучение ориентировано на предоставление знаний и методов, а также на воспитание подходов, необходимых для выполнения задач лидерства, организационных аспектов, разработки конкретных и собственных методов, в то время как образование наделено теоретическими и концептуальными структурами, предназначенными для стимулирования аналитические возможности личности.
На практике эти понятия используются так, как если бы они были синонимами, хотя важно дать им широкое значение. Обучение не ограничивается обучением ручным навыкам или расширением знаний, а скорее обеспечивает глобальную программу развития, в которой отношения так же важны, как и навыки. Тренинг будет соответствовать своим целям, если, помимо того, что он технический, он помогает людям развивать свою личность.
При таком понимании обучение будет основываться и основываться на организационных политиках и стратегиях и иметь следующие характеристики (Cerna, 2010):
- Это инвестиция, поскольку она позволяет развивать потенциальные возможности людей в рамках бизнес-стратегии и направлена на повышение эффективности, поскольку снижает реальное и ожидаемое обучение. Участие менеджеров востребовано в использование его планирования, импульса и поддержки. Потребность компании, это позволяет адаптироваться к постоянным изменениям в технологическом развитии. Интерес со стороны работника, это стремление к личной приверженности фундаментальным ценностям. Это мотивация, потому что Он создает предпринимательскую среду, позволяющую набирать наиболее квалифицированных специалистов и постоянство хорошего профессионала, позволяет им воспринимать ценности компании, в то время как обучение является вкладом в повышение и укрепление культуры компании.
Учебный процесс
Процесс обучения должен характеризоваться непрерывностью, то есть, если организация хочет поддерживать свой конкурентный уровень, она должна постоянно адаптироваться к внутренним и внешним изменениям (технологическим, экологическим, рыночным). Этот критерий преемственности состоит из нескольких этапов, по мнению самого автора:
- Анализ и диагностика потребностей в обучении: в зависимости от недостатков, целей, культуры организации, иерархических уровней и стратегий, которым должна следовать компания, которые составляют основу обучения. Определите группу или группы для обучения. функции, которые должны выполнять члены этого (или тех) коллектива (ов); так что, как только они станут известны, мы сможем проанализировать недостатки и организовать соответствующий процесс обучения для их устранения.Анализировать недостатки каждого из людей, занимающих эти рабочие места, принимая во внимание, что он будет определен из политики в среднесрочная и долгосрочная деятельность компании. Определение потребностей в обучении, структурированных и сгруппированных в соответствии с потребностями и профессиональными характеристиками группы. Определение программы обучения;что вы должны будете рассмотреть для каждой группы потребностей и групп, чтобы сформировать следующее:
- Когда и как они это делают Что касается процесса обучения (содержание и программы)? Место преподавания; Инструкторы и учебные пособия, которые будут использоваться; Формы и способы оценки; Контроль результатов.
Принимая эти аспекты в качестве отправной точки, устанавливаются необходимая программа обучения и условия, в которых это будет осуществляться.
Это приводит к изложению некоторых убедительных тезисов, которые необходимо знать.
- Планы обучения должны поддерживаться высшим руководством. Обучение и развитие должны охватывать все иерархические уровни. Потребности в обучении и развитии варьируются в зависимости от должности, людей, стремлений, возможностей и т. Д. Методы определены в соответствии с потребностями обучения и развития.
Обучающие программы
Следуя этой идее, уместно подумать об инструменте, который будет направлять эту цель, поскольку Программа, которая способна интегрироваться с описанными требованиями, должна соответствовать определениям этого типа инструмента, то есть:
Совокупность запланированных действий, направленных на достижение цели или задачи или Гармоничного набора целей, политики, целей и действий, которые должны быть выполнены в определенное время и пространство с определенными ресурсами. (Эрнандес, 1998)
Точно так же необходимо указать требования одного и того же, учитывая, что развитие человеческого капитала - это непрерывный и одновременный процесс обучения, направленный на достижение знаний, умений и навыков у работников, которые позволяют им занимать должности широкого профиля с компетенцией для превосходная производительность труда. (Эрнандес, 1998)
Этот процесс обеспечивает подготовку работника в течение его трудовой жизни, позволяет ему повышаться до должностей более высокого уровня и быть готовым к изменениям, которые происходят в организации.
Существует четыре основных уровня в разработке, реализации и оценке учебных мероприятий. (Cerna, 2010)
Оценка потребностей состоит в изучении целей на организационном уровне, уровне работы, задачи, уровня знаний, умений и навыков, а также личности. Этот процесс выявляет пробелы, которые становятся целями обучения. На этапах обучения и развития цели используются для выбора и разработки учебной программы, а также для проведения обучения. Наконец, этап оценки охватывает применение критериев, которые отражают цели и модели оценки, чтобы определить, соответствует ли обучение первоначальным целям. Результаты этой оценки формируют основу для новой оценки потребностей, и процесс продолжается.
Оценка потребностей в обучении является частным случаем общего процесса выбора целей и моделей оценки. Фактически, цели планирования человеческих талантов являются началом анализа потребностей в обучении. Разрыв между желаемыми и фактическими результатами, достижениями юнитов, уровнями работника и другими характеристиками работника может быть целью обучения при двух условиях:
- Они должны считаться достаточно важными для того, чтобы заслужить внимание организации, и их необходимо получать путем обучения.
Часто то, что сначала казалось проблемой обучения, лучше всего решать с помощью других видов деятельности. Иногда обучение разрабатывается непосредственно в ответ на запрос работодателя. Чаще, однако, потребности должны развиваться в процессе анализа потребностей. Потребности в обучении можно определить на уровне организации, работы, задачи или работы, а также на уровне отдельных лиц.
Анализ потребностей на уровне организации включает изучение общих направлений организации и необходимость определения корректировки обучения. «Организация обучения» каталогизируется как ключ к конкурентоспособности, гибкости и повышению уровня жизни. Пока нет единого мнения относительно точного значения организации обучения, многие согласятся с тем, что организация обучения будет изобиловать неопределенностью, расширять возможности менеджеров среднего звена, постоянно стремиться к улучшению и способствовать коллективной лояльности. Организация обучения дает примеры потребностей на организационном уровне, которые можно решить путем обучения. Организационные потребности могут быть классифицированы как обслуживание, эффективность иорганизационная культура.
Культура организации отражает систему ценностей или философию организации. Изучив этот фактор, вы можете определить области, в которых обучение может помочь прояснить или добиться принятия ценностей среди сотрудников.
Со своей стороны, анализ личности включает в себя изучение того, соответствуют ли характеристики отдельных лиц характеристикам, необходимым для достижения индивидуальных и организационных целей, что может выявить потребности в обучении. Наиболее очевидной характеристикой, которую следует исследовать, будет эффективность работы сотрудников, а процесс оценки будет логическим местом для выявления различий между фактическим и желаемым поведением сотрудников. Однако менеджеры часто отказываются проводить такие оценки развития, потому что сотрудники часто негативно реагируют на выявление пробелов в производительности. Часто лучше проводить оценки для вознаграждения или обратной связи, чем для определения потребностей в обучении. (Cerna, 2010)
Люди начинают тренироваться с разным опытом, разной степенью материального знакомства и различными физическими и умственными способностями. Люди, отвечающие за разработку тренинга, должны убедиться, что их требования соответствуют способностям ученика. Обучение, которое является очень сложным или очень легким, может быть очень неэффективным. Общий интеллект или другие навыки могут предсказать последующую успеваемость, но навыки, которые способствуют достижению успеваемости, различаются в зависимости от стадии процесса обучения, на которой находятся учащиеся. Тестирование их до начала обучения может помочь им достичь хороших результатов. Было показано, что тестирование рабочего образца может предсказать готовность к обучению,хотя это расположение лучше прогнозируется в краткосрочной перспективе, чем в долгосрочной перспективе.
В этом смысле даже самые опытные студенты не будут учиться, если они не будут мотивированы на это. Факторы, которые влияют на мотивацию учащихся, включают в себя постановку целей, подкрепление и ожидания.
- Постановка целей: модели постановки целей постулируют, что сознательные цели или намерения людей регулируют их поведение. Таким образом, работа тренера состоит в том, чтобы заставить студентов принять или усвоить учебные цели программы. Кеннет Уэксли и Гэри Лэтэм (цитируется Cerna 2010) определяют три ключевых момента в мотивации студентов:
- Цели обучения программы должны быть сообщены в начале и в различных стратегических точках во время программы.Цели должны быть достаточно сложными, чтобы представлять собой адекватную задачу для студентов и, таким образом, позволять им чувствовать удовлетворение, когда они достигают их, но не Они должны быть настолько сложными, что их невозможно достичь. Конечная цель всей программы должна быть дополнена подцелями (рабочие тесты, анкеты, газеты), чтобы поддерживать чувства достижения и мотивировать их на подготовку к следующему препятствию.
Навыки управления
Для достижения максимального обучения необходима активная практика приобретения навыков. Практика должна продолжаться после того, как задачи могут быть успешно выполнены повторно. Распределенные (сегментированные) практические занятия более эффективны, чем массовые, что часто упускается из виду в учебных программах из-за удобства.
Все это имеет очень сложные особенности, когда речь идет об обучающих навыках, которые обуславливают наилучшую эффективность тех, кто управляет задачами или людьми, поэтому необходимо анализировать их с максимально возможной объективностью и чувствительностью.
Понятие способности происходит от латинского термина habilĭtas и относится к способности и склонности к чему-либо. Как подробно описано в словаре Королевской испанской академии, способность - это каждая вещь, которую человек выполняет с изяществом и умением, а запутанность, устроенная изобретательностью, расточительностью и умением.
Другими словами, умение - это степень компетентности человека в отношении определенной цели.
Навык может быть врожденной или развитой способностью. Практика, обучение и опыт позволяют субъекту улучшить свои навыки.
Это также рассматривается как способность к умению и готовности договариваться и достигать цели через отношения с людьми.
Наконец, следует отметить, что управленческие навыки необходимы для управления собственной жизнью, а также отношениями с другими людьми. Эти навыки включают в себя хорошее управление социальными отношениями и общением.
Процесс обучения, предназначенный для развития управленческих навыков, - это термин, который давно оценили многие авторы. Кац (1955) в одной из своих работ на эту тему утверждает, что у менеджеров должны быть три основных типа навыков: технические, человеческие и концептуальные.
Технический навык, как способность использовать инструменты, процедуры и методы специальной дисциплины, как того требуют инженер и врач, для выполнения того, что он называет «механикой своей работы». Человеческое мастерство, как способность работать с другими людьми, индивидуально или в группах, а также понимать и мотивировать их. И, концептуальный навык, как умственная способность координировать и интегрировать все интересы организации и ее деятельности. Умение видеть организацию в целом.
Технический навык может быть идентифицирован в двух аспектах: знание специфики «бизнеса» и методов разработки «механики работы» руководителя, в который будут вписываться вышеупомянутые навыки, а также в отношении человеческие навыки (аналогичные тем, которые требует Минцберг).
Наконец, «концептуальный навык», а не навык, включает развитие мышления, подхода к ситуациям, методологической основой которого является теория «системного анализа», применяемая к администрации и которая в концепциях Более современный подход к управлению складывается из так называемого «стратегического подхода», который намного больше, чем стратегическое планирование.
Уиттен и Кэмерон в своей книге «Развитие управленческих навыков» представляют содержание и методы для развития этих навыков в трех группах:
- Личные навыки, в том числе: развитие самопознания, управление временем и стрессом, а также решение проблем творческими методами; навыки межличностного общения, в том числе: эффективные коммуникации, развитие власти и влияния, мотивация и управление конфликтами; и навыки того, что они называют «прикладные коммуникации», которые включают в себя: проведение встреч, презентаций и интервью.
Спрос на знания и навыки для эффективного управления может быть настолько широким, насколько это необходимо. Он может включать аспекты, связанные с технологией, рабочими процессами, рынком, экономической и политической средой, в которой работает предприятие, а также инструменты, которые он должен использовать для управления, такие как: финансовые показатели и коэффициенты, управление Оборотный капитал, из возможных источников финансирования, обменный курс, влияние инфляции, чтобы назвать несколько.
Учитывая этот широкий спектр альтернатив, предпочтительно сосредоточить внимание на управленческих навыках, связанных с межличностными отношениями, которые основаны на результатах различных исследований и работы специалистов, среди которых можно упомянуть следующие.
По словам Роббинса, «Центр творческого лидерства считает, что более половины руководителей и администраторов испытывают какие-то трудности в отношениях с людьми. Опрос, проведенный журналом Fortune Magazine, показал, что главной причиной неудачи менеджеров были их неадекватные навыки межличностного общения. Удивительно знать, что весьма вероятно, что больше менеджеров будут уволены из-за скудности их навыков межличностного общения, чем из-за отсутствия технических навыков на данной должности. (Кодина, 2001)
Гольман (1999) в своих исследованиях эмоционального интеллекта приходит к тем же выводам: «Теперь нас судят по новым нормам: важны уже не мудрость, подготовка и опыт, а то, как мы справляемся с собой и остальные. Прослеживая данные о звездных талантах за несколько десятилетий, появились два навыка, которые имели относительно небольшое влияние в 1970-х годах, но стали критически важными в 1990-х годах: формирование команды и адаптация к изменениям. Согласно его выводам и выводам его последователей, наиболее успешными являются не «самые умные» или самые знающие в бизнесе, а те, кто знает, как лучше всего работать с людьми.
Минцберг (1991) заявляет, что «… в моей идеальной программе управления я бы выделил обучение следующим навыкам: межличностное общение, сбор информации, принятие решений в условиях неопределенности…».
Кодина (2001) объясняет важность навыков межличностного общения в управленческой работе на основе трех подходов к управлению:
- Лидерство - это результат через других, лидерство - это сочетание науки и искусства; наука предоставляет знания о предыдущем опыте, которые, преобразованные в закономерности и подходы, обеспечивают теоретически-концептуальную основу; искусство - это творческое применение знаний в конкретных ситуациях, социально-технический подход предполагает, что организации и процессы управления имеют технический компонент и социальный компонент.
Сосредоточение внимания на навыках межличностного общения не отменяет необходимости того, чтобы менеджеры могли решать такие вопросы, как: основные технологические аспекты деятельности, которую они направляют, процессов, которые создают ценность в их бизнесе, финансовых инструментов и показателей, маркетинговые инструменты, среди прочих технических или функциональных аспектов. Но навыки межличностного общения позволяют ему получать более высокий уровень информации, сотрудничества и результатов от подчиненных, которые являются «специалистами» различных сфер, а также достижения командной работы, которая способствует интеграции и консенсусу различных подходов, чтобы принятие более эффективных решений, среди прочих преимуществ.
В дополнение к взаимодействию между его составными частями, Codina (2001) считает, что «система управленческих навыков», чтобы быть последовательной, должна иметь логику, и для этого она предлагает систему, состоящую из 10 навыков. По его мнению, процесс начинается со стратегии и заканчивается управлением изменениями, обобщая набор политик, мер и действий, которые должны быть приняты для достижения перехода от «текущего состояния» к «желаемому состоянию», который был сформулирован в стратегия.
Навыки, обнаруженные в промежуточном процессе, направлены на то, чтобы гарантировать процессы взаимодействия, влияния и мотивации, которые они стимулируют, от разработки и реализации стратегии и процессов изменений до получения результатов.
Навыки следующие, поддерживающие их включение:
- Стратегическое направление или подход. Межличностные коммуникации. Стратегии и методы ведения переговоров. Управление конфликтами. Работа в команде. Лидерство и мотивация. Диагностика проблем и принятие решений. Управление временем и делегирование. Продуктивные встречи. Управление изменениями.
Подход директората или стратегический действует, в основном, по линии организации с ее окружением, гарантируя, что он отвечает на запросы и возможности, которые могут быть определены с учетом угроз, которые могут порождать трудности для выполнения миссии и цели организации. Основным результатом стратегического процесса должна быть организация деятельности предприятия таким образом, чтобы его воздействие на окружающую среду было как можно более эффективным как в использовании ресурсов и возможностей, полученных от него, так и в предоставлении продукты и услуги, которые соответствуют текущим и будущим потребностям, которые могут быть востребованы.
Чтобы развить навыки межличностного общения, менеджер должен знать законы, принципы и составные части коммуникационного процесса, определять характеристики, расположение и возможности получателя, адекватно формулировать сообщение, чтобы быть эффективным, уметь слушать, использовать обратную связь соответствующим образом. и умение общаться с различными типами приемников, среди других аспектов. (Кодина, 2001)
В Навыки ведения переговоров позволит менеджеру, чтобы получить лучшие результаты, как в отношениях и обмен с окружающей средой (факторов клиентов, поставщиков, банков) и внутренне, в рамках организации. Классическая работа в этой области Лакса и Себениуса (1986), признанных специалистов, имеет многообещающее название «Менеджер как переговорщик», в котором они утверждают, что «переговоры - это образ жизни для менеджеров.
Успешное применение этого навыка должно позволить, среди прочего, менеджеру обнаружить, что может представлять интерес для «другой стороны», которую он может удовлетворить с наименьшими возможными затратами, получив взамен нечто более ценное. Кроме того, определите, какие стратегии и тактики и как вы должны их использовать, чтобы получить наилучшие результаты в каждой ситуации.
Навыки управления конфликтами должны предоставить менеджеру возможности превращать конфликтные ситуации в возможности, улучшать рабочие процессы и отношения между различными организационными единицами, группами и отдельными лицами. Кроме того, выявляйте и применяйте наиболее эффективные стратегии для борьбы с различными типами конфликтов, которые могут варьироваться от их избежания до предотвращения непродуктивных столкновений; стимулировать их в определенной степени, когда удобно напрягать самые большие потенциалы каждой группы.
Навыки командной работы должны позволять вам гарантировать, что решения принимаются с учетом различных необходимых факторов, которые каждый член вашей команды может поставить над позициями и интересами всей организации, что должно преобразовать в существование атмосферы сотрудничества и взаимной поддержки между различными факторами и зависимостями организации.
В лидерстве и мотивации объединены два тесно связанных управленческих навыка. С одной стороны, эффективное лидерство выражается, в конечном счете, в уровне мотивации, которой менеджер достигает в своих подчиненных для достижения видения, целей и задач, которые были предложены. С другой стороны, для того, чтобы мотивировать людей, необходимо, среди прочего, чтобы босс мог выявлять и интерпретировать факторы, которые могут наиболее влиять на мотивацию его последователей.
Хотя Коттер (1990) признает, что общепринятого определения лидерства не существует, он определяет его как «процесс руководства группой (или группами) в определенном направлении, главным образом не принуждающими средствами. Мы определяем эффективное лидерство как то, которое создает движение к достижению того, что является лучшим в долгосрочной перспективе для группы.
Проблема диагностики и принятия решений является важным компонентом в работе менеджера. Надлежащее управление им должно позволить вам: точно сформулировать проблему, определить основные причины, которые влияют, генерацию альтернативных решений, определение критериев для выбора наиболее эффективного варианта (ов) решения и разработка планов реализации, контроль и оценка результатов.
Необходимость развития навыков проведения продуктивных встреч основана на том факте, что эта деятельность, согласно исследованиям, занимает от 25 до 35% рабочего времени менеджеров. В содержательной работе Whetten and Cameron (1998) по управленческим навыкам утверждается, что «около 15% расходов бюджета персонала расходуется на заседания…». Исходя из этого, они указывают на то, что «… умелое ведение собраний является предпосылкой организационной эффективности и управленческой работы…».
Управление изменений имеет важное значение, среди других причин, чтобы помочь менеджерам понять, что факторы окружающей среды, где перемещение вашей организации изменились так быстро и глубина, что способы делать вещи, которые были эффективны в период решительно, они не обязательно будут в будущем; Пусть им будет ясно, что любое изменение, даже небольшое, вызовет у них сопротивление, сопротивление, поэтому мы должны научиться управлять им; и что они определяют модели и процессы, которые могут способствовать обеспечению максимальной эффективности в реализации изменений.
Таким образом, исходя из того факта, что основной проблемой, стоящей перед обществом, является постоянное улучшение организаций, которые его составляют; что управление человеческими талантами существует для улучшения вклада людей в организации и что для выполнения его функций необходимо учитывать социальные, организационные и личные потребности; Этот теоретический подход осуществляется, который пытается охватить видения и требования программы, которая позволяет тренировать и развивать управленческие навыки, принимая во внимание некоторые из его педагогических и методологических требований.
Библиография
- Cerna, J. (2010) Основные аспекты управления человеческим талантом. Monografias.comCodina, Алексис. (2001) 10 управленческих навыков. Зачем? За что? Как? Гавана. Дракер, Питер. (1973). Управление. Задачи, обязанности и практика. Эль Атенео, Буэнос-Айрес. Големан, Д.; (1999). Эмоциональный интеллект в компании. Редакция Вергара, Барселона, с. 1-29.Хернандес, Карлос. (1998) Административный глоссарий. Управленческий анализ: методы и методы. EUNED, Коста-Рика. Катц, Роберт Л. Навыки эффективного управления. Гарвардская библиотека (оригинальное издание в 1955 году, пересмотренное в 1974 году), Кунц, Гарольд; Вейрих, Хайнц. (1987). Элементы администрирования. Макгроу Хилл, Мексика. Коттер, Джон. (1982). Генеральные менеджеры. «Свободная пресса», Нью-Йорк (краткое изложение приводится в Hampton, стр. 17–22 и 33–35). Lax, DA; Себениус, JK; (1986).Менеджер как переговорщик, ведущий переговоры о сотрудничестве и конкурентной выгоде. The Free Press, Нью-Йорк, с. 1. Минцберг, Х.; (1991). Обучение руководителей, а не МВА. В «Минцберге и дирекции», Díaz de Santos SA, Мадрид, стр. 91-105.Минцберг, Генри. (1991). Управленческая работа. Фольклор и реальность, в «Minztberg y la Dirección», Díaz de Santos SA, Madrid, pp. 5-25. Montequín, Ysrael (2001). Стратегия составления и прохождения Таблиц и Бронирование: размышления для ее реализации. Гавана Питерс, Томас; Уотерман, Роберт. (1984). В поисках совершенства, Лассер Пресс, Мексика. Робинс, С. (1999). Организационное поведение, концепции, противоречия, приложения. Prentice Hall, Hispanoamericana SA, Мексика. Стонер, Джеймс. (1989). Администрация. Prentice Hall Hispanoamericana SA, Мексика. Уэттен, Дэвид; Кэмерон, Ким. (1991).Развитие навыков управления, издательство Harper Collins, США.
