Естественно, обучение и постоянное развитие менеджеров с конкретной целью, полным успехом и удовлетворительными результатами часто организуются в крупных компаниях в интересах коллективной эффективности; но в других случаях и не без оснований может показаться, что уже полезно, обогащает время от времени отправлять молодых менеджеров в учебные программы, практически независимо от их содержания или метода. Вы даже можете выбрать этот вариант (комнатная, уличная, индивидуальная или групповая тренировка, электронное обучение…) одновременно, если не раньше, чем содержание. Что касается содержания, то оно может быть разнообразным, хотя, как правило, делается ставка на термин «лидерство». Давайте поговорим, если читатель согласен, о целях, содержании и методах подготовки менеджеров.
Что на самом деле преследуют организованные курсы и другие учебные мероприятия? Что подразумевается под «развитием» менеджеров?… Обучение и развитие на протяжении всей жизни кажется непростительным, но есть ли возврат инвестиций или, по крайней мере, ожидания? Подходят дополнительные вопросы: какова роль областей людских ресурсов в этом вопросе? И отдельных лиц? Существует ли рынок для всех консультантов в этом секторе? Перемещаются ли компании (как сказали некоторые поставщики)? Большие компании за цену, а не за качество, когда нанимают обучение? Почему провайдеры, кажется, связывают почти больше по методам (электронное обучение, коучинг…), чем по содержанию? Почему менеджеры говорят, что они недовольны обучением? они получают от своих компаний?…
С моей точки зрения, я бы сказал, что компании в целом стремятся:
- Удовлетворять потребности людей в технической и функциональной подготовке. Содействовать профессиональному развитию менеджеров и работников. Сделать иерархические отношения более эффективными. Ускорить личную зрелость будущих менеджеров. Распространять сообщения от руководства для стратегического выравнивания. Ввести функциональные изменения или Оперативность. Воспитание убеждений и ценностей, связанных с культурой организации. Реализация конкретных программ (постоянное совершенствование, инновации…).
Но во всем мире признается, что иногда со всей легитимностью его преследуют:
- Облегчение диалога и обмена опытом между людьми. Создание здоровой и стимулирующей смены обстановки на несколько дней. Улучшение внутреннего и внешнего имиджа компании. Потребление доступного бюджета. Вознаграждение, мотивация или удовлетворение выбранных участников.
Что касается сектора непрерывного обучения для менеджеров (консультантов по обучению), то, возможно, можно говорить о борьбе за деньги, введенные в обращение, включая миллионы евро, которые крупные компании выпускают на рынок (я читал, несколько лет назад, что Telefónica инвестировала до 10 миллионов, только в электронное обучение). Мы должны думать, что компании выбирают метод, а провайдер думает об эффективности обучения, как это понимает Киркпатрик, но мы уже знаем, что это - обучение менеджеров - также использовалось в качестве награды, как повод для установить отношения и даже потреблять выделенные деньги. Этот автор в своей злой злобе также считает, что в начале электронного обучения в 2000 годуБыть одним из первых крупных компаний, которые могли бы его внедрить, могло бы быть больше, чем удовлетворение, вызванное пользователями.
В эти годы я прочитал точки зрения в секторе консультационных услуг в области обучения, которые удивили меня: «Содержание было увеличено за последние три или четыре года, без достаточного понимания причин… Кто больше, а кто меньше он был вынужден приобретать сложные знания ненадежными средствами. Давайте вспомним университет, с доступными учебниками или ксерокопиями заметок самого прилежного из класса: более ненадежное содержание, невозможно », - сказал Хосе Игнасио Диес, сегодня управляющий партнер консалтинговой фирмы Élogos, в 2003 году в книге о Лучшие практики электронного обучения. Диес закончил свое выступление, порекомендовав, чтобы компании хорошо измеряли свои инвестиционные усилия в контенте.
В той же книге, отредактированной Эдипе, директор по развитию и обучению Telefónica Карлос Пелегрин сказал: «Лучшие результаты могут быть достигнуты с контентом среднего качества, в то время как отличный контент не гарантирует абсолютно ничего, он может даже привести к провалу». Чтобы можно было говорить об определенной релятивизации важности контента в обучении (в данном случае онлайн) в последние годы, в то время как другие игроки в этом секторе, похоже, сделали ставку на хороший контент.
Я также узнал об опросе среди пользователей электронного обучения, проведенном Santillana Formación, который выявил недовольство доступным контентом. И я также узнал (2004) из исследования, проведенного Accenture, согласно которому только 14% испанских менеджеров считали, что учебные программы (без разделения методов в данном случае) соответствуют предлагаемым целям. Похоже, что этот процент был не намного выше в таких странах, как США, Франция, Германия, Великобритания или Австралия.
Мы спрашивали себя, почему возникла неудовлетворенность в отношении обучения, и каждый случай должен быть проанализирован; Но также может быть необходимо, ради и в целях удовлетворения, лучше настроиться на те профили, которые, по-видимому, требует новая экономика со стороны менеджеров и работников. Например, если мы сделаем ставку на профиль нового работника умственного труда, который нарисовал для нас Питер Друкер, можем ли мы действительно настаивать на том, чтобы модели «лидер-последователь» использовались в качестве реляционной структуры? Часто появляются новые модели лидерства (это существительное, к которому мы добавляем самые разные прилагательные в литературе по менеджменту: заметили ли они?), Что оставляет работника умственного труда в положении последователя, если не в положении соавтора или подчиненного, Вписывается ли это в фигуру квалифицированного работника, ученика на протяжении всей жизни, преданного своей профессии,Кто работает автономно и любит заниматься инновациями? Должен ли врач быть «последователем» директора медицинского центра? Должен ли шеф-повар быть последователем, сотрудником или подчиненным менеджера отеля и спрашивать о меню в канун Нового года? Все это сложнее, но я хочу спровоцировать ваше размышление, потому что в компании много чтений о лидерстве:
Должность во главе компании, отдела и т. Д.
Задача руководителя, как правило, в процессе изменения.
Система, метод или стиль управления людьми.
Роль менеджеров, дополняющая роль менеджмента.
Семья межличностных навыков лучших менеджеров.
Особая способность направлять и заряжать энергией других после достижения общих целей.
Виртуальная позиция лидера, признанная его последователями.
Восторженное, заразительное и инклюзивное отношение после коллективного достижения.
Я боюсь, что когда мы говорим о менеджерах, мы также делаем это о лидерстве, но понимая каждого по-разному. Я бы остался с системной концепцией этого: нет лидера, если таковые его предполагаемые последователи не видят его; и при этом нет творческих людей, если они не замечены большинством экспертов в каждой области…
О методах, которые мы будем говорить медленно, если они будут продолжать читать, но давайте признаем, что они могут быть удовлетворительными и выгодными как таковые (на открытом воздухе, тренировка, электронное обучение…), но сами по себе они не генерируют обучение: вы учитесь с помощью формирующего содержания процесса, и я не знаю, почему Что мне сказать это трюизм. Конечно, это может быть весело, игра на свежем воздухе, но важен ее вклад в обучение (чему-то, чему мы должны научиться); Электронное обучение может быть полезным, потому что оно избегает пространственно-временных ограничений, но важно то, что я изучаю… Конечно, мы можем согласиться с тем, что для данной цели есть более подходящие методы, чем другие, и кажется уместным взглянуть, как мы будем делать дальше, на разные методы в соревновании.
Развитие и обучение
Остановимся теперь на идее «развития». Что касается организации - организационного развития - развитие, по-видимому, предполагает постоянное улучшение коллективной эффективности, не умножая для этого индивидуально выделенных усилий, ни снимая с пределов напряженность и физическую и умственную усталость, то есть с удовлетворением человек. Это требует совершенствования и инноваций во всех функциональных аспектах компании, рассматриваемых как живая система (внимание к «системе» и «жизни»). Это требует сближения «мы» и «они», а также приверженности всех. Это требует защиты коллективных интересов и, возможно, по этой причине может вступать в конфликт с частными интересами. В принципе, все организации стремятся к своему развитию, росту и процветанию, хотя могут быть исключения:Некоторые «изменения», по-видимому, состояли из «подъема дома», закрытия заводов и значительного сокращения персонала.
Организационное развитие также требует, конечно, постоянного обучения и развития людей на всех уровнях. Теперь, ссылаясь на нашу концепцию людей и, в частности, на развитие менеджеров, кажется, что развитие предполагает - но помните, что я поощряю ваше отражение, вклад или инакомыслие - расширение горизонта (широкий угол обзора) и более широкий кругозор (телефото); это включает обнаружение (и соответствующую нейтрализацию) того, что отсутствует и излишки в профессиональном профиле; это включает в себя приведение в соответствие с допустимыми литургиями и доктринами организации; это предполагает появление энергичного и негэнтропийного самоуправления, которое руководит действиями; Это включает в себя личное и профессиональное взросление, на службе сообщества.Психологи развития точно указывают эту ориентацию на общее или коллективное благо.
Заинтересованы ли компании в ускорении развития своих людей? Можно подумать, что да, но, вероятно, не для всех из них: возможно, только для некоторых, хорошо отобранных. Есть - или были - семинары или тренинги почти для всех (иногда их заменяют менее успешные онлайн-курсы); Но есть только переводы в другие страны, или в штаб-квартиру, или участие в магистратуре, или профессиональное обучение, или слежка за немногими: что необходимо для обеспечения смены поколений. Казалось бы, эстафета уверена, но развитие людей недостаточно, или что оно слишком медленное. Читатель видит это так?
Я боюсь, что развитие часто путают - или, по крайней мере, объединяют - с обучением, но помните, что обучение менеджеров направлено, с одной стороны, на знания и навыки, а с другой - на сильные и слабые навыки; все это, кроме второстепенных целей, преследующих эффективность. Я бы почти пропустил тренинг, направленный на улучшение качества жизни на работе, потому что в конечном итоге эффективность и удовлетворенность являются синергетическими и создают желательный добродетельный круг против порочной умственной усталости, стресса и низкой производительности.
Обучение
Конечно, нам всем нравится это слово больше: учиться; в принципе, потому что это ставит человека как активный, а не пассивный субъект, но это еще не все. Вероятно, каждый из нас определит обучение по-своему. Делая этимологическую интерпретацию, мы бы сказали, что обучение означает «совершенствовать себя по пути». И это на пути к будущему представляется применимым как для отдельных лиц, так и для организаций. Завоевание этого будущего или, проще говоря, процветание организации требует частых и быстрых структурных, технических, культурных изменений…; но это также требует перемен в людях. Больше, чем эволюция или развитие людей, иногда необходимо подумать о некотором реинжиниринге самих себя.
Кажется, что «обучение» применимо как к знаниям, так и к навыкам, сильным сторонам, отношениям, убеждениям, поведению, зрелости… Удобно проводить показ компетентности, потому что из этого вытекают наиболее желательные и общие (общие) цели обучения для все менеджеры, фактически не исключая наиболее опытных специалистов или, в зависимости от обстоятельств, остальных работников. В дополнение к приобретению новых знаний, в качестве альтернативы или дополнения к уже накопленным, мы должны направлять обучение к:
Самопознание, а также развитие и использование личных сил.
Лучшая эксплуатация когнитивных способностей и других ресурсов человека.
Улучшение навыков межличностного общения, для создания функциональной синергии.
Самоанализ и пересмотр психических ценностей, убеждений и моделей.
Правильное управление нашим отношением и поведением для коллективной выгоды.
Мы должны осознавать свои сильные и слабые стороны, использовать их и нейтрализовать их; мы должны больше осознавать свои способности как людей, не забывая, конечно, об использовании намерения, внимания и интуиции; мы должны более эффективно общаться с другими (и даже с самими собой); мы должны пересмотреть наши ментальные схемы в интересах восприятия простых и сложных (системных) реальностей, а также мы должны взять на себя ведущую роль и должным образом управлять собой. Обратите внимание, что эти вещи нельзя оставлять другим: мы должны играть главную роль в нашем обучении. Мы ничего не узнаем в этих областях, если мы не хотим,независимо от того, насколько они стимулируют нас кредитными системами или точками, которые можно обменять на подарки (я также читал об этих методах, используемых некоторыми учебными отделами крупных компаний).
методы
Я начну с аутодидактизма, который всегда открыт, и затем я представлю на рассмотрение читателя свое собственное видение каждого из наиболее распространенных методов, кроме только тех, которые я забыл. Обратите внимание на то, что, если в современной экономике мы проповедуем самостоятельное обучение в течение всей жизни, относительный вес академической степени, которую мы получили в молодости, это может потерять значение… Я думаю, хотя, возможно, особенно потому, что я достаточно самоучка, что важно то, что вы знаете, а не столько дипломы, которые вы получили: очевидно, есть степени, которые можно купить…
Autodidactismo
Постоянное желание учиться и идеальное отношение к нему всегда необходимо; но когда они достигают достаточного уровня, они делают возможным самообучение. Хотя компания прибыла со своими аккредитациями, самоучка (скажем, самоучка, если они предпочитают) не только использует любые возможности, но и создает их. Это делает обучение автотелесной деятельности; он не учится ни сдавать экзамены, ни демонстрировать свои знания: он учится, изучая себя: это его награда. Его работа благодарит его, потому что он обвиняет его. Хотя это не просто метод, а альтернатива, я начал с самообучения, потому что считаю, что этот метод лучше всего демонстрирует, что обучение возможно. Это добродетель, но в разговорной речи я бы иногда говорил о «пороке» обучения. Никто не остановит самоучку, и это, как ни странно,Это может привести к проблемам, если вы работаете в обстановке воинственной посредственности.
Как правило, он очень избирателен: он хорошо знает, что он хочет узнать и почему. Раньше человек-самоучка искал возможности в «публичном» предложении компании и читал книги и журналы; теперь у него также есть великолепный новый инструмент, Интернет, который заставил его развить новый навык: serendipity. Человек-самоучка также является великим наблюдателем, даже самого себя. Конечно, когда перед ним открываются новые цели, ему рано или поздно нужна помощь; но он обычно знает об этом и ищет это. Он находит это или нет, но в конечном итоге ищет его.
Надо сказать, что самообучение имеет очень специфические особенности: оно не генерирует бизнес для поставщиков, оно не раздувает бюджеты области обучения, оно не нуждается в большой помощи, оно не украшает учебные планы, оно не получает баллы или баллы от тех, кто предоставляет Человеческие ресурсы, субъект рассматривается как чудак, нет никого, кто мог бы приписать развитие самоучки… Если вы самоучка, стойкие, но скрывайте: вы идете против истеблишмента. Несмотря на вышесказанное, я считаю, что этот метод будет развиваться в компании на заре эры знаний и во власти неудовлетворенности, которую электронное обучение вызывало как метод самостоятельного вождения.
интернет
Он используется самоучками и самоучками (каждый, кто может) и является скорее средством (даже лекарством), чем методом; но я имею в виду поиск интересующей документации, чтобы улучшить наш жесткий или мягкий профиль. Я делаю это очень часто, я испытываю ценные открытия, и у меня есть второй источник обучения в Интернете. Меня не удивляет, что о гугллизировании электронного обучения говорят, потому что предлагаемый им контент, как правило, не очень строгий и глубокий (мы всегда имеем в виду так называемое «обучение руководителей»); вместо этого можно найти экспертные статьи, отчеты и разнообразную документацию по темам, очень специфичным для менеджеров: лидерство, стратегия, управление проектами, отношения с клиентами, конкурентное движение, маркетинг,умный разговор, обратная связь, инновации, качество жизни на работе, управление знаниями, эмоциональный интеллект, усвоение успехов и неудач, самопознание, глобализация, личное мастерство, системное мышление, изменения культурные… Все эти темы вездесущи: они появляются во всех организациях и культурах.
Я осмелюсь сравнить документы (в общем, свободного доступа) Интернета с предлагаемыми онлайн-курсами, потому что по указанным предметам эти курсы обычно очень короткие (один или два часа), как «таблетки», и кажется, они не удовлетворяют пользователей. Вместо этого есть много порталов, которые предлагают ценные и актуальные тексты для менеджеров. Я знаю о работах, которые недавно были опубликованы и записывают более 1000 чтений в первые дни. Очевидно, что эта очень дешевая процедура имеет пределы; но, хорошо организованный, во многих случаях это будет комфортная пропедевтическая фаза. И также очевидно, что у каждого менеджера или работника умственного труда должен быть индивидуальный план обучения, который направляет их усилия.
Другими словами, если компания выделяет 4, 8 или 10 миллионов евро на свои электронные учебные материалы, она должна быть уверена в том, что у нее не будет лучшей отдачи при меньших затратах, поскольку она свободно подключает своих сотрудников к Сеть. Конечно, это так, если вы тратите ее, но факт заключается в том, что электронное обучение не всегда удовлетворяет своих пользователей, и Интернет, если вы ищете его, приносит больше удовольствия с каждым днем. Возможно, сейчас самое время развивать наше свободное владение информацией: умение находить, оценивать, сопоставлять, анализировать, синтезировать, изучать, интегрировать и применять то, что мы узнали…
Электронное обучение
На этом этапе статьи я очень увлекся электронным обучением (это связано с тем, что я начал разрабатывать курсы в автономном режиме в 80-х, а затем онлайн в 2000 году, и мне всегда было очень грустно, что их нужно было разрабатывать, когда по крайней мере, в моем окружении, как у чурроса, с очень небольшим временем разработки для учителей: я могу ошибаться, но я так и видел), но я добавлю кое-что. Я не знаю, казалось ли, еще в сценарии конца столетия или уже в неосексуальном направлении поставщики видели большие возможности для бизнеса, и они даже сотрудничали (2001), чтобы распространить возможности метода и лучше защитить свои интересы (Aefol в Барселоне и APeL, в Мадриде). В то время крупные компании начинали запускать свои платформы, и был спрос на контент.
Я помню, что в презентации в 2002 году Рауль Гонсалес, директор FYCSA (в настоящее время Élogos), возможно, осведомленный о пропусках, сгенерированных методом, определил успех электронного обучения с конечной скоростью более 75%, не вдаваясь в анализ эффективность обучения. Другими словами, если студенты не бросили учебу, это уже было успехом в программах электронного обучения. Я также помню, что, чтобы студенты не бросили учебу, системы кредитования и баллы, которые можно обменять на подарки, были организованы, как я упоминал ранее.
Дело в том, что в 2004 году большинство пользователей электронного обучения заявили (возможно, они бы заявили ранее, если бы их спросили незамедлительно), что это мало способствует, если вообще что-то, улучшению производительности. Не все электронное обучение было бы разочаровывающим, но, похоже, оно не послужило достаточному обучению, и сегодня об этом методе не говорят так много. Жаль, потому что, делая вещи хорошо, это что-то неоспоримое: мы должны постоянно учиться, а ИКТ являются неоценимой помощью.
Электронное обучение может быть идентифицировано с онлайн, мультимедиа и интерактивной версией этого обучения, запрограммированного десятилетия назад; но, кроме всего прочего, электронное обучение теперь, похоже, иногда отождествляется с традиционным дистанционным обучением, обогащенным обучением по электронной почте. Мнение для вас, но я оставляю, как определение концепции, интерактивное электронное обучение и мультимедиа, даже если случай логически предпочитает линейный печатный текст, если его содержание является более удовлетворительным.
Я настаиваю: я считаю, что этот метод должен быть «обучен» качеству и обслуживанию ожиданиям пользователей, делая идеальное, а не тривиальное, использование интерактивности и мультимедийного присутствия. Когда он вырастет, он станет испорченным, но давайте сделаем его целым и чистым, чёрт возьми, или давайте похороним его, как мы делали с этим печатным запрограммированным учением. Для большей энтропии ведущие поставщики публично обвиняют своих клиентов в неудачах: «Эти менеджеры не позволяют себе консультироваться с нанятыми ими консультантами, и, в конце концов, что происходит…», - заявил вице-президент APeL в 2004 году.
Дистанционное обучение
Традиционная дистанционная подготовка продолжается и даже укрепляется благодаря развитию коммуникаций. Вы читаете или изучаете печатный материал, выполняете соответствующие упражнения, консультируетесь с вашим преподавателем, и вы даже можете воспользоваться Интернет-технологиями для общения с другими учениками и с преподавателем. Как я уже говорил, не будет недостатка в том, кто называет это электронным обучением, но я твердо намерен четко различать, проводится ли исследование на экране самого ПК, с мультимедийным дисплеем и запрограммированным диалогом пользователь-система, или же исследование проводится на линейный печатный материал.
Многие менеджеры получают степень магистра на расстоянии и довольны опытом, но более короткие курсы также проходят на расстоянии. Кажется естественным, что для общения с преподавателем и другими учениками предпочтителен асинхронный метод электронной почты, и может даже существовать виртуальный кампус для синхронных и асинхронных дискуссий; но изучение проводится на печатном материале, в целом хорошего дидактического качества, плод преподавательского опыта. Дистанционное обучение (организованное внутри организации или извне) не является плохим вариантом для менеджеров, если оно успешно с ожиданиями в отношении контента и услуг; и меня не удивит, если некоторые провайдеры электронного обучения покинут интерактивный дизайн «фаст-фуд» и перейдут на дистанционное или смешанное обучение,поддерживается в интернете.
Классная комната, одна или вместе
Называйте это как хотите, потому что вы уже знаете, что я имею в виду: семинары или семинары, проводимые в комнате примерно для 10-15 участников, будь то в жилом режиме или нет, но обычно в полные дни. Мне кажется, что это был король метод в хорошие времена, хотя, возможно, более чем внятный вклад в изучение управленческих навыков, он способствовал другим уже упомянутым целям (отношения, учебные планы…). Поэтому, если бы мы хотели повысить его эффективность (все еще думая о Киркпатрике), нужно было бы что-то сделать с обучением в классе.
У меня сложилось впечатление, что часто решение, которое участник находит в классе, имеет мало общего с потребностью, которую он передал, если он передал какую-либо. Я также думаю, что иногда проблема передается поставщику, который должен был быть решен внутри компании. Все это очень сложно и не вписывается в эту статью, но в целом обучение в классе также должно лучше соответствовать ожиданиям, если не потребностям, участников. Я никогда не был за то, чтобы превратить классные комнаты в детские сады для взрослых, а теперь и меньше. Я считаю, что мы должны перейти от праздничных семинаров по уходу за детьми к семинарам высокой плотности или мастер-классам по майевтике; то есть к участию… другому.
Что касается компетентности в методах, я наблюдал, как некоторые провайдеры, которые называли себя электронным обучением, переместили свой имидж на образ «обучающих консультантов», возможно, чтобы предложить смешанные решения, которые объединяют последнее с обучением в школьный класс. Возможно, читатель, как и я, считает, что обучение в классе - как для сокращения его продолжительности и стоимости, так и для обеспечения его эффекта - может сопровождаться чтениями и упражнениями, проводимыми через Интернет или интранет; Но это можно рассматривать как смешанное или просто обучение в классе с различными опорами и аксессуарами. Я считаю, что именно содержание определяет пригодность каждого метода и его комбинаций.
Ссылаясь на Blended, директор по развитию и обучению Telefónica de España Карлос Пелегрин утверждал, что провайдеры, которые хорошо разбираются в электронном обучении, не так хороши в очном обучении, и наоборот, поэтому можно перейти непосредственно к обучению. в классе, с соответствующей поддержкой, онлайн или офлайн. Принимая во внимание также отказ, вызванный электронным обучением в немалом количестве пользователей, я подумал бы о том, чтобы объединить класс с такими средствами поддержки, как коучинг (лучше, если он подлинный), интересные чтения, отзывы из хорошего источника, индивидуальные или общие размышления и т. Д.
Конечно, и возвращаясь в классную комнату, не удобно оставлять учебные действия изолированными, потому что их влияние может быть ослаблено. Компании хорошо знают об этом и, как правило, назначают старших менеджеров (не паникуйте: Академия рекомендует это) для защиты обучения самых маленьких (юниоров; да, да: юниоров). Дело не в том, что все работает хорошо, а в том, что обучение или развитие молодых людей должно быть непрерывным и подвергаться некоему надзорному контролю; Чтобы быть более точным, он должен быть запрограммирован от начальной стадии многопланового самопознания до конечной стадии проверки прогресса и его последствий, ссылаясь на каждый цикл профиля компетенции. Это проще, чем кажется, и это не отнимает, а даже добавляет внимания и эффективности к повседневной работе.
коучинг
Все сложнее, но я бы сказал, что это метод «тяги», и обучение в компании традиционно было «толчком». Есть вещи, которых может достичь только майевтика хорошего тренера, что связывает этот метод с определенной степенью обучения-развития, то есть с исполнительным персоналом. Однако теперь, когда мы наблюдаем определенную экзотеризацию, эзотерический, конфуцианский или сократовский диалог может применяться на более низких уровнях. Я говорил о майевских семинарах, чтобы упомянуть вариант группового коучинга, который просто способствовал бы распространению метода среди молодых менеджеров.
Какое дело вокруг коучинга? Ну, мы должны почти начать с разговора о самом обучении в его методах, и вскоре нам придется разделить сегменты. Когда тег становится модным словом, он привлекает близкие (и не очень близкие) действия: было бы лучше знать, о чем мы говорим, когда мы используем этот термин. Как тренер, я бы видел консультанта больше, чем психолога, но это был бы наставник, который помог бы нам выработать наши собственные ответы на ядерные вопросы, которые мы даже сами себе не задавали. Без лишних слов давайте подумаем о великих китайских и греческих мастерах древности.
Я думаю, что все консультанты по обучению должны подходить к профилю тренера; Но мы не должны повторять глупости электронного обучения: вы должны быть опытными специалистами по маневрированию, а также экспертами в личных нуждах и проблемах менеджеров (не обязательно в управлении бизнесом). С самого начала и, например, коучу предстоит многое сделать по таким вопросам, как ценности, ментальные модели, самооценка, личная эффективность и качество жизни. Если развиваются способности к маневрированию и углубляется самоуправление менеджерами и личная самореализация, коучинг, также улучшающий свою доступность, кажется, имеет почти такое же будущее, как и в прошлом.
Конечно, поскольку мы убеждены, что руководитель, даже промежуточный, должен быть лидером (это можно рассматривать как анаграмму «сгиба»), и что лидер является своего рода летающим суперменом, есть и такие (например, престижный мыслитель). Испанский Хавьер Фернандес Агуадо, которого я, тем не менее, с удовольствием читаю), предполагает, что лидерство и коучинг практически синонимичны. (Моя профилактика против лидерства становится для меня очень заметной, и читатель скажет, что я полон сердечной ненависти: электронное обучение, лидерство… Однако, поверьте мне, я, например, чрезвычайно привязан к своей кошке Китти).
Наставничество
Это представляет сходство наставничества с коучингом, но также заметные различия; здесь репетитор или наставник - это человек из организации, обычно более высокого уровня, который консультирует и помогает ученику в его профессиональной карьере. Подобно тому, как коучинг фокусируется на самом человеке для построения его полноты, наставничество руководствуется рекомендациями организации. Наставник использует свою силу влияния в компании, так что, когда придет время, развитие ученика будет задействовано в положении большей актуальности.
В 1997 году они опубликовали статью о наставничестве, в которой я сказал, что «речь идет о предоставлении удовольствия от обучения и удовольствия от обучения на службе организации», и что «иногда это происходит спонтанно между старшими и младший с соответствующими профилями ». Тем не менее, в нем также говорится, что предпочтительнее практиковать это «способом, признанным и спонсируемым организацией, с конкретными целями и методологией…». Но вы, несомненно, уже знаете разницу между наставничеством и коучингом, и это лишь служит моим намерением указать, что первое - это внутренний ресурс, а второе - не так уж много. Другими словами, в компании могут быть хорошие наставники, но это не так часто, что есть хорошие тренеры (необходимо будет приложить усилия, чтобы обучить их).
Я не говорил об этом в 1997 году, когда говорил о Телемахе и Менторе в периодическом бюллетене, но этот метод вызывает у меня некоторые оговорки. Вы видите это с ними или без них, но я предлагаю, чтобы это практиковалось в соответствии с нормами, и чтобы это не исключало другие возможности развития. Я не включил его в список так часто, потому что это метод конкуренции с другими, а только потому, что он должен сосуществовать с другими.
вращение
Этот метод широко использовался в 90-х годах или мне показался. Я помню, что я обсуждал (немного, что некоторая осторожность, которую я начал иметь в то время) с старшим менеджером крупной компании, о том, была ли ротация средством или целью (какие глубокие размышления мы все еще делали во время этого бума). Я полагаю, что мы все примем, что это способствует развитию менеджера, тем более что разные и отдаленные занимаемые должности. Эта формула, которая может показаться эффективной и экономичной, также может быть очень дорогой: все зависит. Подумайте, что менеджер по развитию собирается многому научиться, но между тем он будет занимать должности, к которым он может быть недостаточно подготовлен, и зная, что он только что прошел. Во всяком случае, я вижу некоторые возможные конфликты…
Ротация полезна для всех, развита и развивается, но, возможно, «поглощает законодательные органы» на всех должностях. Они могут не полностью согласиться с этим моим утверждением, но они, конечно, знают, что я имею в виду, и они не чувствуют себя очень далеко от этой проблемы. Специалисты по кадрам хорошо знают, как делать ротации, но логически обстоятельства преобладают, когда они командуют. Опять же, мы должны позаботиться о том, чтобы этот метод, несомненный вклад в обучение, не заставлял забыть других людей параллельной эволюции.
Другие методы
Цель статьи - привлечь внимание к наиболее практичным методам, но есть и другие, которые представляют интерес для пользователей, и которые также следует учитывать. С другой стороны, меня могут дезинформировать о том, какие из них практикуются чаще всего, и я также склонен думать о молодых менеджерах и менеджерах среднего звена, а не о многих топ-менеджерах (которые, однако, также могут чему-то научиться).
Открытый туризм, несомненно, представляет интерес, как и стимулирующий туризм, в сочетании, например, с семинаром по интуиции или с началом встречи; но это не очень присутствует в борьбе за основную часть бюджетов. Я думаю, что это хорошо способствует оксигенации, отношениям между менеджерами и даже самопознанию, что важно, но я не знаю, стоит ли так много для обучения. Попробуйте на улице, если вы еще этого не сделали, но постарайтесь извлечь уроки. Я также рассматриваю это как дополнение к обучению в классе, но я напоминаю вам, что я размышляю в письменной форме, чтобы поощрить ваши собственные размышления, совпадают ли они с тем из этого автора, который сегодня, кажется, находится в автотелесном потоке.
Семинары Mayeutic кажутся на полпути между обучением в классе и коучингом, но они также вписываются в идею группового коучинга. Они не исключают - но уступают - более поздней стадии индивидуальной тренировки, которая, возможно, не была бы достигнута, если бы преимущества используемой техники не были известны. Я считаю, что этот метод, хотя на данный момент он кажется более эзотерическим, чем экзотерическим, может быть распространен в компаниях, и я сам, как консультант, только начинаю на всякий случай.
Затенение кажется связанным (в рамках обучения менеджеров) с реле. Поскольку это практикуется частично и без достаточной осведомленности об этом, производительность в целом довольно улучшенная. Тени могут чувствовать себя некомфортно в присутствии третьих лиц, и наблюдаемые не всегда имеют необходимый профиль хорошего наставника, поэтому они должны позаботиться о методе, если организация его использует, как для ретрансляторов на руководящих должностях, так и для универсальности или мульти-роли. Скиллинг.
Временный перевод в штаб-квартиру был обычной практикой в транснациональных корпорациях, но мы можем сослаться на все обычные варианты в крупных и средних компаниях. Один отправляется в другой город или страну, учится (или преподает, или и то, и другое) и возвращается, как правило, в лучшее положение. Не все переводы соответствуют цели обучения, но чему-то всегда учат. Хотя мало что изучено, похоже, что никто не будет обсуждать продвижение по службе с кем-то, кто провел сезон со старшим руководством компании, или в каком-то отделе определенной элиты, или просто в отдаленном месте назначения (уже известно, что эксперт является сэр, который приходит издалека).
Акроаматическое учение также должно заслуживать большего внимания, потому что, как мне кажется, оно передает опыт. Я считаю, что всегда есть кто-то, кто готов рассказать нам интересные истории, хотя им может не хватать краткости и цели, а нам не хватает терпения, любопытства и способности извлекать уроки. Конечно, есть отличные рассказчики… но я думаю, что уже набираю 6000 слов.
Я заканчиваю
Я представляю на рассмотрение заключительные сообщения этого скромного консультанта и наблюдателя. Я считаю, что непрерывное обучение менеджеров должно быть сосредоточено на их профессиональной эффективности, то есть на повышении производительности, которая приводит к результатам, не забывая при этом об улучшении хорошо понимаемого качества жизни на работе, что далеко не снижает эффективность Коллектив, питает это. Нет необходимости устранять полуформирующие действия, нацеленные на вознаграждение лучших менеджеров или работников, но кажется необходимым продвигаться в подлинном обучении. Поэтому было бы лучше отделить организованное обучение для эффективного обучения от организованного обучения, если таковое имеется, для других целей, чтобы можно было всегда измерять отдачу от затраченных денег и усилий.
Предыдущая эффективность обучения, по-видимому, является следствием идеального анализа возможных потребностей и решений и средств их организации. Менеджеры, ответственные за обучение в компаниях, могут гордиться бюджетами, которыми они управляют, но более законно удовлетворением людей, чьи потребности они обслуживают. Мне не кажется хорошей идеей, что области HR стимулируют (внешнюю мотивацию) мониторинг курсов (ни онлайн, ни в классе) с очками или кредитами, которые влияют (или угрожают влиять) на профессиональную карьеру; хотя мне кажется разумным, что они вознаграждают свою посещаемость, когда для этого есть внутренняя мотивация и генерируется значимое, автотелеское, применимое обучение. Помните, что, хотя и убежден, я не собираюсь быть правым, но провоцирую ваше размышление;так что прошу прощения за мой маленький теоретический указатель: надеюсь, ты не возражал.
Провайдеры быстрого обучения в режиме электронного обучения, не забывая, что они, вероятно, поставляли то, о чем их просили, похоже, уже предположили, что это сталкивается с пользователями очень напрямую, и перенаправили свои стратегии на комбинированные методы. Но я считаю, что необходимо решить, стоит ли продолжать запрограммированное обучение онлайн в случае заказного производства. Возможно, нужно продолжать это, но генерировать ценные продукты для разных клиентов, чтобы качество было выгодным.
Рентабельность обучения в классе также стоит на столе, но она не должна исчезнуть. У меня всегда было чувство (я всегда имею в виду так называемое «обучение менеджеров»), что то, чему научились в классе за 8 часов, можно выучить за пределами этого за 1 или 2 часа: я признаюсь в этом как студент, но не скрывая этого На протяжении всей моей скромной профессиональной карьеры я посвятил себя подготовке менеджеров (как в классе, так и в Интернете, а также по техническому содержанию и управленческим навыкам). Но вместо того, чтобы привлекать внимание к плотности семинаров или рабочих совещаний, я хотел бы подчеркнуть необходимость не оставлять эти учебные мероприятия изолированными, поскольку существует опасность того, что они со временем будут ослаблены.
Я также хочу настаивать на силе Mayoutics, в рамках развития менеджеров. Фактически, в качестве простого решения предполагается, что боссы также являются тренерами своих сотрудников…; Хорошо, техника тренера может быть изучена, но Вы должны удостовериться, что изучили это. В любом случае, возможно, нет необходимости просить начальников быть хорошими тренерами: было бы достаточно, если бы они способствовали развитию профессионалов в их среде влияния. Я заканчиваю тем, что признаю, что есть много других методов, которые могут использоваться с небольшим осознанием этого, но это может быть очень эффективным и экономичным. Я уже ухожу, потому что мне часто говорят, что я слишком сильно растягиваюсь…
Одна последняя вещь. Если менеджер (или работник) чувствует себя развитым, он всегда может чему-то научиться: давайте не будем это забывать. Нет ничего более неправильного (возможно, есть, но я не могу думать об этом), чем высокомерный менеджер; Ну, да, мне вдруг приходит в голову, что еще более уродливым и опасным является нарциссический или психопатический топ-менеджер. Короче, давайте всегда будем смиренными, даже теми, кто действительно велик: это признак развития. И еще: давайте начнем с собственного профессионального развития, как менеджеров или технических экспертов.
