Оценка эффективности - это процесс оценки эффективности работы сотрудников на данной должности, а также их потенциала для развития в организации.
Основные методы оценки эффективности (традиционные) часто связывают этот процесс с увеличением заработной платы, соответствующим этому конкретному периоду, поэтому сотрудники не оценивают другие цели, которые преследует этот процесс, кроме увеличения заработной платы, среди основных целей. мы можем выделиться:
- Адекватность личности к должности Обучение продвижение по службе Стимулирование заработной платы для хорошей работы Улучшение человеческих отношений между сотрудниками и руководителями Самосовершенствование сотрудника Базовая информация для исследования человеческих ресурсов Оценка потенциала развития сотрудников Стимуляция для достижения большей производительности Возможность получения знаний показателей деятельности организации Обратная связь с оцениваемым лицом. Другие решения персонала, такие как переводы, разрешения, лицензии, аннулирование и т. д.
Во многих компаниях принято, что сотрудники чувствуют себя немотивированными после этого процесса, потому что после того, как они отдали все свои силы в течение года или периода, выбранного компанией для оценки, она решает увеличить процент для всех, без объективной оценки усилий, предпринятых в этот период отдельными сотрудниками.
Иногда сотрудники не знают инструмент оценки, следовательно, факторы, которые следует учитывать в этом процессе, поэтому они дают лучшее из того, что не может быть частью этого инструмента.
Часто эти оценки загружаются с предвзятостью со стороны оценщика, некоторые из которых являются:
- Непонятные обязанности и стандарты (критерии). Личные предрассудки (цвет, возраст, пол, происхождение) Влияние последних событий. Эффект ореола (обобщить по соответствующим признакам) Доброжелательность, доброта, эластичность, слишком мягкий. Тяжесть, строгость, ригидность (слишком строго. Подсознательные причины боятся отказа, набирают популярность). Эффект заражения (влияние прошлых оценок в настоящем) Ошибка сходства (более позитивно воспринимает тех, кто считает, что это больше похоже на это. Мягкость или снисходительность (оценка выше производительности, чтобы избежать конфликта с подчиненными)
Оценки, как правило, проводятся руководителями, и логически человеческие ресурсы поддерживают их во время этого процесса, иногда не проводя собеседований по оценке, чтобы руководитель и сотрудник могли обсудить слабые и сильные стороны, присутствующие в процессе оценки их работы.
Компании в целом начали использовать 360 ° Feedback, которая очень популярна, хотя она и не нова, только недавно она запустила свое приложение, она состоит в предоставлении обратной связи по производительности сотруднику из полного круга ежедневных контактов, которые может иметь сотрудник, начиная от почтового персонала до клиентов, начальников и коллег. Позволяя продвигать и создавать адекватные условия, чтобы существовал необходимый диалог между всеми участниками компании (внутренними и внешними).
- Менеджер Супервайзер Сотрудники на том же уровне Подчиненные Персонал Персонал Клиенты Другое
Этот нетрадиционный метод работы не может применяться во всей организации, но он может применяться к одному из основных, например, к персоналу, который работает непосредственно с людьми (обслуживание клиентов или платформа), потому что в этом конкурентном мире, в котором мы живем Иногда то, что отличает одну компанию от другой такой же природы, это услуга, которую она предлагает, что отличает ее от конкурентов, что достигается благодаря человеческому фактору.
360 ° оценка, как цитирует нас Клод Леви-Лебойер в своей книге: Обратная связь 360 ° «Она отличается от классических методов оценки, поскольку последние обычно сочетают вопросник, такой как индивидуальные или групповые интервью, с вопросами, которые задают фундаментально для окружающей среды компании, для человеческих отношений и источников удовлетворения. И выборка опрошенных людей должна быть репрезентативной для организации, и, как правило, результаты зарезервированы для тех, кто их подготовил, и не сообщает об этом тем, кто на них ответил, очевидно, это не относится к 360 °, если результаты сообщаются исключительно участнику, «который является лицом, должен исправить действия, вызванные этим процессом;Прикладные вопросники включают в себя конкретные вопросы, связанные с функциями, которые они выполняют.
Для применения оценки на 360º необходимы следующие шаги:
- Высшее руководство сообщает о необходимости и целях системы оценки. Сотрудники и менеджеры участвуют в определении критериев оценки и самого процесса. Сотрудники проходят обучение тому, как давать и получать информацию. Сотрудники информированы о характере процесса и инструментах оценки на 360º. Оценка 360º проходит процесс тестирования в одной части организации. Руководство постоянно поддерживает цели оценки 360º и готово изменить процесс в случае необходимости. Это не связано с повышением зарплаты.
Количество собранных оценок может составлять от трех до четырех или до двадцати пяти, и компании, применяющие его, собирают от пяти до десяти оценок на одного сотрудника, причем участники описываются выше.
По сравнению с традиционными методами он обладает следующими преимуществами:
- Система является более широкой в том смысле, что ответы собираются с разных точек зрения. Качество информации лучше (качество респондентов важнее, чем количество). Оно завершает инициативы общего управления качеством, акцентируя внимание на внутренних и внешних клиентах и командах. Вы можете уменьшить предвзятость и предвзятость, поскольку обратная связь поступает от большего количества людей, а не от одного (руководителя). Отзывы коллег и других лиц могут способствовать развитию сотрудников.
Слабые стороны, которые могли бы представить
- Обратная связь может быть пугающей и приводить к негодованию, если работник чувствует, что респонденты вступили в сговор. Для эффективного функционирования система требует обучения.
Несмотря на представленные недостатки, 360º позволяет оцениваемым и организации иметь больше возможностей для планирования карьеры, повышения уровня мотивации, наличия персонала обратной связи, сокращения текучести кадров и более зрелого человеческого капитала с точки зрения выполнению поставленных задач, что позволяет ему эффективно развивать свое полное развитие, что в то же время позволит организации иметь инструмент, который позволит ее сотрудникам иметь представление о своей работе в максимально возможной степени, получая взносы от все углы, в зависимости от ваших навыков.
