Мы все осознаем, какое влияние это оказывает на нас, когда кто-то думает о нас. Любое суждение, которое мы не воспринимаем как комплимент или комплимент, мы воспринимаем как вторжение в нашу личную жизнь и даже как угрозу или претензию. Автоматическое поведение, которое возникает в этих случаях, состоит в том, чтобы закрыть наше слушание, активировать наши защитные механизмы и построить стену, где суждения, которые нам не нравятся, отскакивают.
Однако во многих случаях эти мнения могут позволить нам осознать некоторую область некомпетентности или возможного улучшения, и поэтому они могут стать дверью для изучения и оптимизации нашей работы.
Способ обмена мнениями с другими людьми имеет большое значение в нашей жизни и становится критическим элементом для правильного функционирования любой рабочей команды. Это так, потому что компетенция давать и получать суждения имеет несколько областей, поскольку она влияет на отношения и качество связей и, следовательно, влияет на эмоциональность группы, узы доверия и готовность коллективное действие. Вот почему конструктивный обмен мнениями между членами рабочей группы является жизненно важным элементом для ее надлежащего функционирования, а также для ее развития и производительности.
Точно так же способность эффективно обеспечивать обратную связь является одним из важнейших инструментов для лидерских качеств. Лидер должен взять на себя ответственность за развитие членов своей команды и облегчить процессы обучения и изменений, и в этом смысле одним из способов выполнения этих обязанностей является предоставление их мнения об их эффективности., Предоставление обратной связи с целью улучшения определенного поведения или преодоления проблемных ситуаций является частью роли тренера, которую должен выполнять каждый лидер. Обратная связь не подразумевает суждения о характеристиках личности, но должна основываться на наблюдаемом поведении и нацелена на расширение возможностей для действий и повышение их эффективности.
Эта обратная связь для действий, которые лидер предоставляет членам своей команды, - это не то, что следует делать только один раз в год при «оценке эффективности», но это инструмент ежедневного использования, который служит для оптимизации производительности. Члены команды. Вся обратная связь предназначена для того, чтобы укрепить, улучшить или исправить то, как люди делают вещи или их поведение.
Усиление: во многих случаях предполагается, что менеджер должен только дать отзыв о проблеме или неудобстве, и, фактически, этот инструмент также служит для усиления позитивного поведения, мотивации сотрудников и создания имитационного эффекта для других членов команды. Это также эмоционально предрасполагает человека ко времени, когда он должен получить обратную связь, предназначенную для изменения поведения.
Улучшение или исправление: обратная связь в этом случае направлена на оптимизацию эффективности людей на основе параметров и стандартов, установленных и согласованных группой. Он представляет собой важный вклад, который лидер вносит своим сотрудникам, поскольку он дает возможность человеку визуализировать свои области совершенствования, учиться на собственной практике, извлекать выгоду из своих ошибок и повышать свою способность к действиям.
Мы считаем, что для получения обратной связи для достижения ожидаемого результата она должна соответствовать ряду требований, которые мы могли бы обобщить в эффективном обратном выражении обратной связи:
1. Обратная связь должна быть направлена на то, чтобы усилить, улучшить или исправить какое-то поведение, но никогда не возлагать вину на получателя. Обратная связь не критика или выговор.
2. Обратная связь должна генерировать эмоциональность, которая является функциональной, чтобы предпринимать действия, которые оптимизируют работу человека. Для достижения этой цели тот, кто должен предоставить обратную связь, должен выбрать подходящий и подходящий момент и эмоционально подготовиться к такому событию. Вы должны быть спокойны и готовы продолжать разговор и никогда не использовать это обстоятельство для нападения или эмоциональной разрядки.
3. Обратная связь должна быть должным образом контекстуализирована в рамках общих задач и согласованных целей. Эффект и последствия поведения должны быть исправлены или улучшены.
4. Обратная связь должна быть надлежащим образом обоснована (ориентирована на конкретную область, подкреплена наблюдаемыми фактами, с явными параметрами для измерения и сравнения). Следует привести конкретные примеры двух или трех конкретных ситуаций. Избегайте дисквалификаций и всевозможных обобщений.
5. Обратная связь должна быть сосредоточена на поведении или поведении, а не на личности или конкретных характеристиках человека.
6. Обратная связь должна предлагать открытые рассуждения, которые объясняют, почему это мнение достигнуто, и должны предоставлять пространство для обсуждения.
7. Обратная связь должна включать запрос, который позволяет услышать и понять точку зрения другого. Вы должны сравнить свою интерпретацию фактов с объяснением их человеком и быть готовыми пересмотреть или изменить свое мнение.
8. Обратная связь должна стремиться укреплять узы и повышать самооценку другого человека и никогда не удовлетворять эго человека, делающего это.
9. Обратная связь должна быть ориентирована на будущее, а не на прошлое. Результаты, которые должны быть достигнуты, и то, как они пойдут на пользу человеку и организации, должны быть четко указаны. Изменение поведения следует рассматривать через запрос на конкретное поведение.
10. Обратная связь должна заканчиваться обязательством о действиях, которые необходимо предпринять.
Несмотря на то, что мы подчеркиваем важность обратной связи на рабочем месте и особенно в задачах вождения и лидерства, мы можем сказать, что это необходимая компетенция для всех областей нашей жизни. Важно, чтобы, когда это уместно и необходимо, мы знали, как эффективно предоставлять обратную связь нашим детям, нашему партнеру или нашим друзьям, и чтобы мы также были готовы и доступны для ее получения.
