Факторы, влияющие на успех бизнеса

Введение

Многочисленные публикации были опубликованы о стилях управления, практикуемых в странах разных и разных культур, а также о введении административных причуд и так называемой «культуры качества», как оправдание успеха, достигнутого компаниями, которые их принимают. и их последующее продвижение и экспорт в качестве продуктов знаний и практики.

Но действительно ли успех ориентирован на моду, общее качество, культуру организации… или это вопрос лидерства?

В этом письме я попытаюсь найти ответ на предыдущий вопрос и записать факторы успеха, обнаруженные в компаниях, чтобы понять, что нет необходимости импортировать модели или стили, чуждые бизнес-особенностям, но, напротив, дополнять лидерство уважение и уважение, которых заслуживает работник, независимо от страны, в которую вносится его трудовой вклад.

Теоретическая основа

Следовательно, обязательно знать характеристики упомянутых административных перемещений во времени, чтобы вывести ожидаемые результаты:

Организационная культура

Когда мы сравниваем одни компании с другими, мы можем наблюдать фундаментальные различия между ними: то, как они выполняют свою деятельность, как они, как они принимают решения и т. Д., Даже между компаниями, которые очень похожи по размеру, активности и технологическому уровню.

Чтобы уточнить, мы можем привести некоторые определения по этому вопросу:

Организационная культура - это система ценностей, убеждений и поведения, которые объединяются и разделяются в повседневной жизни компании. Стиль руководства, нормы, процедуры, средства, которые они используют, отношение, убеждения и поведение людей, составляющих организацию, составляют набор элементов, составляющих культуру компании.Под культурой компании понимается система поведения, ритуалов и общих намерений, которые характерны для персонала компании и которые отличают группу или организацию от других аналогичных организаций.Организационная культура охватывает все, что является выражением чувств коллективности людей в организации, таких как стили работы, организационные структуры, социальные отношения, внутренние, фундаментальные административные решения, их способ реагирования на непредвиденные события или проблемы, допущения, на которых он действует в отношении правильных или неправильных способов ведения дел, критерии, с помощью которых оценивается правильное или неправильное поведение в отношении стилей руководства, организации, связаны и т. д. Все эти аспекты составляют внутреннюю культуру организации.

Общее качество

Общее качество определяется как философия действий в компании, понимаемая как системный, постоянный процесс и постоянное совершенствование, которое вовлекает всю организацию в поиск и применение творческих и инновационных способов работы с высокой добавленной стоимостью., которые превышают потребности и ожидания клиента и сообщества в отношении охвата, доставки и воздействия продуктов или услуг. Всеобъемлющее качество является результатом постоянных усилий всех тех, кто составляет организацию, и тех, кто вечно связан с ней, в своих совместных поисках, чтобы удержать своих клиентов и привлечь своих конкурентов.Total Quality - это стратегия, которая, связывая философию работы с применяемыми методами, позволяет выживать и прогрессировать в условиях растущей конкуренции. Это администрация, основанная на уважении к человечеству.

Речь идет о людях в двойном смысле: как создатель, генератор качества и как получатель качества и менеджер требований.

Административная мода

«Административная мода» - это тип предложений, которые предлагают себя как отличное решение проблем администрации.

Это предложение публикуется благодаря огромному успеху в редакции, в которой большое внимание уделяется признанию авторов, которые хорошо известны в темах, охватываемых и окруженных определенной атмосферой, которая делает их заслуживающими ярлыка «гуру», что позволяет последним, прибегнуть к заявлениям бывшей кафедры, чтобы продиктовать процедуры организации.

Мы ссылаемся на методы или административные теории, принятые как «моды», которые в силу своего происхождения, новизны и автора (консультанта, консультанта или иностранного профессора) или престижного лица принимаются и внедряются в компаниях. Давайте упомянуть некоторые:

Административные причуды, предлагаемые на рынке, такие как теории гуру, полный контроль качества (CTC), процесс реинжиниринга бизнеса и тема, относящаяся к обучающимся организациям.Тейлоризм, бюрократическая теория, прикладная психология, организационное развитие, человеческая группа, организационная теория, групповое поведение, предложения гуру, общая теория качества, реинжиниринг бизнеса, «обучающиеся организации».

Производительные Модели

В дополнение к нашей информации, чтобы иметь широкое представление о ситуации, которая является объектом этой работы, мы перечислим основные характеристики работника и компаний, которые признаны успешными во всем мире, из стран с различными культурами:

Япония

Укоренившиеся традиции солидарности, взаимной поддержки, сплоченности и господства коллектива над человеком, уважения ценностей, лояльности, сбережений, верности, работы, законной и ценной выгоды, неодобрения использования сосед с корыстными целями (будь то в сфере торговли или занятости), чувство консенсуса, великое чувство ответственности, чувство принадлежности к сообществу, оценка индивидуальных навыков, долгосрочные, время, терпение Отложенная прибыль, дух конкурентоспособности, тщательность, образовательная подготовка, ее динамизм, удовольствие от работы, слушаемость, доверие, самокритика, принятие решений на основе приверженности и консенсуса, информация на всех уровнях, комфортные условия,отсутствие закрытых офисов, креативность, высокая заработная плата, универсальность в работе, легкость контактов, справедливое перераспределение доходов, здоровье и физическое благополучие, обучение на протяжении всей жизни - примеры, которые служат примером.

На мой взгляд, здесь кроется множество трудностей, связанных с «импортом» административных теорий или причуд в нашу страну, потому что для их реализации используются стратегии «промывания мозгов» или «продвижения», чтобы они могли адаптироваться, но с недостатком своего времени (до прихода другого менеджера или смены дежурных руководителей). В отличие от Японии, где мы видим, что поведение является «врожденным», нет необходимости в продвижении с точки зрения установления привычек, потому что они уже приобретены и с большими усилиями, в дополнение к культурной части. Этот фактор, следовательно, имеет очень важное значение в управлении нашими компаниями,где не подлинность, а набросок «подражания» всему чужому и многократное навязывание административных теорий или мод в соответствии с подготовкой высшего руководства или его владельцев.

Южная Корея ¹²

Легальная рабочая сила, настойчивость в работе, чувство усилия, склонность к бизнесу, ответственность как коллективное обязательство, сплоченность, критерии компетентности и опыта, лояльность, уважение к авторитету, обучение в компании для: творчества мораль, лидерство, честность, сотрудничество, соблюдение ритуалов, благосостояние, принятие иерархических решений, поддержка и защита работника, высокая заработная плата, но непропорциональная заработной плате менеджеров, качество жизни.

Точно так же, как я обсуждал с Японией, мы находимся с культурными особенностями и привычками, приобретенными благодаря усилиям и даже вмешательству правительства, чтобы получить подлинный «способ» управлять компаниями. Кроме того, история и память о «войне» и реконструкции присутствуют, вещи, которых нет в нашей стране, поэтому мы далеки от того, чтобы приобрести вышеупомянутые привычки, хотя у нас есть много ценностей, которые из-за плохого лидерства теряются каждый день больше. Но в любом случае, это служит примером для начала напряженной работы среди предпринимателей сейчас (я думаю, что это было бы идеально для МСП), чтобы привлечь их внимание к важности наличия подлинной администрации, ориентированной на MAN.

Германия ¹³

Значительная степень защиты от рисков заболеваний, безработицы и различных социально-экономических дисбалансов для работника, общей ответственности, чувства солидарности, сильной традиции диалога, совместных размышлений для определения общих целей и, таким образом, для достижения консенсуса, присутствия таких союзов, как часть компании, стабильность, конкурентоспособность, высокая заработная плата, короткие рабочие часы, клиент в центре внимания, забота о людях, превосходство в сфере торговли, подготовка рабочей силы, приоритетное место, которое люди занимают в организации, обучение со стороны производственно-ориентированной компании: легендарная дисциплина и страсть к работе, уважение к ценностям, благосостояние всех, полная занятость, гуманизация труда, право на правдивую информацию,достоинство человека, понимание, поиск социального мира, совместное управление (совместное управление), уменьшение власти, право на свободное осуществление всего, социальная справедливость, более справедливое распределение результатов, долгосрочное видение, консультации на усмотрение файлов, в которых участвует каждый работник. Дисциплина немецкого народа характеризует один из факторов прогресса и построения страны, который представляет другие важные характеристики, которые влияют на стили управления компанией и ее достижения. Страна, которая играет определяющую роль в Европе и участвовала в более чем одной мировой войне, которая имела поддержку своих граждан и поддержку Соединенных Штатов, чтобы восстановить себя,то, что оно работало на воссоединение, жертвуя частью своего нынешнего экономического благосостояния, чтобы стать ключевой нацией в контексте мировой гегемонии, это пример для анализа элементов по проблеме бизнеса. Такие страны, как наша, недисциплинированные, лишенные жертв и обязательств, где краткосрочное видение превалирует над социальным благосостоянием, где предприниматели думают индивидуально, а не социально, очевидно, становятся вопросом эксплуатации и административного управления, а не управления. подлинный, потому что заботой является не человек в его интегральном измерении, а ускоренное обогащение немногих и обучение новых предпринимателей, которые подражают этой реальности и которые не ищут и не находят решений.Это пример использования элементов анализа в бизнес-тематике. Такие страны, как наша, недисциплинированные, лишенные жертв и обязательств, где краткосрочное видение превалирует над социальным благосостоянием, где предприниматели думают индивидуально, а не социально, очевидно, становятся вопросом эксплуатации и административного управления, а не управления. подлинный, потому что заботой является не человек в его интегральном измерении, а ускоренное обогащение немногих и обучение новых предпринимателей, которые подражают этой реальности и которые не ищут и не находят решений.Это пример использования элементов анализа в бизнес-тематике. Такие страны, как наша, недисциплинированные, лишенные жертв и обязательств, где краткосрочное видение превалирует над социальным благосостоянием, где предприниматели думают индивидуально, а не социально, очевидно, становятся вопросом эксплуатации и административного управления, а не управления. подлинный, потому что заботой является не человек в его интегральном измерении, а ускоренное обогащение немногих и обучение новых предпринимателей, которые подражают этой реальности и которые не ищут и не находят решений.Очевидно, что они становятся предметом эксплуатации и неаутентичных административных процедур, потому что дело не в Человеке в его интегральном измерении, а в ускоренном обогащении немногих и обучении новых предпринимателей, которые подражают этой реальности и которые не ищут и не находят решений.,Очевидно, что они становятся предметом эксплуатации и неаутентичных административных процедур, потому что дело не в Человеке в его интегральном измерении, а в ускоренном обогащении немногих и обучении новых предпринимателей, которые подражают этой реальности и которые не ищут и не находят решений., Швеция (Третий путь) ¹⁴

Полная занятость, справедливость в доходах, высокая заработная плата, производительность, социальное обеспечение, высокое качество жизни, согласие, коллективные переговоры, грамотный работник, забота о качестве жизни и качестве жизни, техническое и научное развитие, уважение к окружающей среде безопасность и физическая неприкосновенность работников, дух солидарности, сведенные к минимуму иерархические шаги, взаимное уважение, диалог, обмены, информация о планах развития всех работников, поиск консенсуса в принятии решений, сотрудничестве, участии, гуманизации работа.

Бесспорная модель социальной приверженности, где выгода является общей, а распределение прибыли продуманно для сообщества, где подчеркиваются ценности и достигается консенсус, дающий отпечаток административному управлению, это то, что мы должны углубленно изучать, чтобы взять все хорошее и быть в состоянии адаптировать его для наших компаний для получения выгод, которые могут быть получены. Шведская модель сотрудничества, с высокими доходами, с минимальной безработицей, с безопасностью для работника, показывает нам, что им можно управлять без концепции только накопления богатства и краткосрочной перспективы.

Позвольте мне еще раз подчеркнуть, что важно знать еще одну очень близкую модель: кооперативизм (позже у меня будет возможность расширить тему). Компании с различными культурами в разных странах с другим способом управления

Каскад (Канада)

Компания основана в 1964 году Бернаром Лемером. С начала 1970-х годов компания продолжала быстро расти (с одного завода в 1972 году до двадцати пяти в 1985 году), имеет более 2000 сотрудников и объем продаж превышает 300 миллионов долларов. Он посвящен производству бумаги и ее производных.

Он имеет следующие характеристики:

Никто не придает значения званиям, должностных инструкций нет, двери в офисное здание открыты для всех, никакая информация не считается конфиденциальной, высокая заработная плата, распределение заработной платы работникам, использование всех инструментов, средств или служебные транспортные средства, предоставляемые сотрудниками бесплатно, материалы, которые компания производит для строительства дома бесплатно, сотрудники могут быть акционерами компании, право на ошибку, свободное выражение мнений, отсутствие разделения обязанностей или должностей, социальные преимущества, они наслаждаются работой, не существует должностей, посвященных исключительно контролю, солидарности, безмятежности, свободе, взаимопомощи, чувству принадлежности, наличию общих обрядов, спонтанности, компания участвует в жизни сообщества,личная инициатива и собственная ответственность, возможность запроса для всех в любое время, отсутствие решения без участия вовлеченных сотрудников, отсутствие знаков, обозначающих статус, отсутствие скрытых привилегий, самоорганизация и самоконтроль, отличные условия труда. В 1993 году оборот компании составил более 1,6 млрд. Долларов США.

Таким образом, один остается наполовину безоружным, когда обнаруживает, что это может произойти в капиталистической стране, стабильной и с завидным доходом. Конечно, это исключение в управлении бизнесом, и есть другие организации, которые представляют великолепные результаты без социальных и человеческих качеств, которые мы видели в Cascades Inc.

Но вопрос о возможности наличия таких компаний остается на уровне нашей страны и почему не во всем мире. Еще раз важность человеческого существа, его непосредственного и правдивого отношения, ценностей и его отношения к компании и обществу, делает управление этим типом компаний успешным и длительным, способным выдержать кризисные циклы на уровне региональный и глобальный.

Семко (Бразилия)

Semco - компания, занимающаяся производством широкого спектра продуктов (турбины, промышленный холод, бытовая техника). Рикардо Семлер пришел в компанию в 1980 году, спустя 27 лет после того, как его основал отец. В 1988 году компания выставила счет на 37 миллионов долларов, имея 800 сотрудников и 5 заводов.

Омар Актуф в своей книге «Администрация: между традицией и обновлением» ¹⁸ указывает на следующие характеристики этой компании:

Предоставление зон отдыха и телефонной будки для работников, высокая заработная плата, распределение прибыли между работниками, продовольственная помощь, наем и повышение в должности руководителей, решаемых работниками, самоорганизация, обсуждение рабочих процедур, соблюдение требований к количеству, качеству и времени, согласованных при производстве, нет никаких признаков различия в статусе, гармонии между отношениями между компанией и профсоюзом, заботы о благополучии работника, здоровье и качестве жизни, помощи работники, чтобы создать свои собственные компании, более низкие уровни администрирования (круговая организация), оценка лидерства, меньший контроль, доверие к компании, долгосрочные убеждения, отмена стандартов, руководств, правил и положений,Неформальность во внешнем облике, уверенность в персонале, безопасность работы, обучение сотрудников для карьерного роста и интерпретации деловой информации, полифункциональность на разных работах, незначительное значение для рангов, прозрачность, отсутствие конфиденциальный расчет заработной платы, принятие коллегиальных решений по действительно важным вопросам, участие работников, производительность, конкуренция и конкурентоспособность, инновации, формирование «предпринимателей» (предпринимателей в компании), качество жизни.незначительное значение для рангов, прозрачность, отсутствие конфиденциальных списков заработной платы, принятие коллегиальных решений по действительно важным вопросам, участие работников, производительность, конкуренция и конкурентоспособность, инновации, формирование «предпринимателей» (предпринимателей в компании), качество жизни,незначительное значение для рангов, прозрачность, отсутствие конфиденциальных списков заработной платы, принятие коллегиальных решений по действительно важным вопросам, участие работников, производительность, конкуренция и конкурентоспособность, инновации, формирование «предпринимателей» (предпринимателей в компании), качество жизни, Еще один пример того, как «вера в людей» и способность настаивать, настойчивость и стремление к успеху превращают ежедневные действия в прибыль для справедливого распределения. Как вы объясняете успех, когда вы сталкиваетесь с компанией, испытывающей экономические трудности, и только при участии и преданности ее сотрудников (человека) это может быть достигнуто? Каким образом дар старших руководителей, применяемых в Semco, приобретает право собственности и проецирует свои преимущества в долгосрочной перспективе? Еще раз мы видим важность социального фактора и благополучия работника как синергию, которая геометрически умножает то, что означают «компания» и «бизнесмен». И не стоит упускать из виду тот факт, что это происходит в латиноамериканской стране (очевидно, с традицией и культурой, отличной от нашей,но ведь соседи).

Интересно наблюдать эволюцию Бразилии в настоящее время с новым правительством и с огромными проблемами, а также с Аргентиной, которая ставит все на то, чтобы выйти из кризиса, но ищет свои собственные решения (не те, которые навязаны МВФ или Всемирным банком). Это продемонстрировало бы, что если у нас может быть подлинная Администрация и что нет необходимости продолжать копирование без улучшения, то мы могли бы начать убеждение и практику в долгосрочной перспективе и что наши ценности универсальны и действительны.

Джонсонвиль-Соссейдж (Соединенные Штаты)

Ральф Стейер, компакт-диск компании Johnson Foods в Висконсине (США), изменил стиль управления, предоставив своим работникам свободу принимать решения, выбирать персонал с поистине удивительными результатами.

Я не хочу отказываться от значения, которое Соединенные Штаты имеют с точки зрения их вклада в участие работников и стили управления бизнесом. Например, с 1869 года эта компания применяла политику качества и важности для консенсуса и совместного принятия решений задолго до того, как Деминг заговорил об общем качестве. И, как это, есть много организаций в Соединенных Штатах, которые иллюстрируют отношение и важность, которую человек заслуживает как ключевой фактор успеха в бизнесе. НЕ все плохо… происходит то, что это игнорируется, оно скрыто, не раскрывается, краткосрочный объем весит больше, а прибыль - без особых усилий.

RECONSTRUCTORA COMERCIAL (Колумбия - Педро Осорио)

Колумбийская компания, расположенная в городе Медельин, занимающаяся металлургией (реконструкцией деталей), которая унаследовала компанию от своего тестя и вместе со своей женой управляет ею с особым стилем, который имеет следующие характеристики: нет чрезмерного накопления денег, участие работника в прибыли, самоконтроль, обучение; стабильность, постоянное участие работника в процессах компании, включение компании в ее среду (вклад, такой как: программы для школ, детских садов, здравоохранения и отдыха (все это для общества как социальный вклад), актуальность человеческого качества, человеческое и социальное развитие, работа в команде, первый человек - социальное и человеческое развитие - после прибыльности, отсутствие страховых полисов для упущенной выгоды из-за поломок машин,отсутствие страховых полисов (кража, вандализм, вождение и т. д.), побуждение работника думать самостоятельно (автономия), длительное рабочее время, упущение профессиональных званий (только работодатель или дон Педро), открытое общение (администратор Вы должны покинуть свой офис), не верьте в неудачи, делитесь прибылью, основанной на стаже, сотрудничестве, доступности и лояльности, нет наблюдателей (каждый из них является его собственным руководителем), нет стимулов для качества (качество не обсуждается, его не покупают), семейные и фирменные встречи с участием каждого, инновации и креативность (разработка и производство интеллектуальных машин), помощь в обучении работника.упущение профессиональных званий (только работодатель или дон Педро), открытое общение (администратор должен покинуть свой офис), не верят в неудачи, распределение прибыли на основе стажа работы, сотрудничество, доступность и лояльность, нет есть супервайзеры (каждый из них является их собственным супервайзером), нет стимулов для качества (качество не обсуждается, его не покупают), семейных и корпоративных встреч с участием каждого, инноваций и творчества (разработка и производство интеллектуальных машин).), учебное пособие для работника.упущение профессиональных званий (только работодатель или дон Педро), открытое общение (администратор должен покинуть свой офис), не верят в неудачи, распределение прибыли на основе стажа работы, сотрудничество, доступность и лояльность, нет есть супервайзеры (каждый из них является их собственным супервайзером), нет стимулов для качества (качество не обсуждается, его не покупают), семейных и корпоративных встреч с участием каждого, инноваций и творчества (разработка и производство интеллектуальных машин).), учебное пособие для работника.нет супервайзеров (каждый из них является их собственным супервайзером), нет стимулов для качества (качество не обсуждается, его не покупают), семейных и корпоративных встреч с участием каждого, инновации и творчества (разработка и производство машин). умный), учебное пособие для работника.нет супервайзеров (каждый из них является их собственным супервайзером), нет стимулов для качества (качество не обсуждается, его не покупают), семейных и корпоративных встреч с участием каждого, инновации и творчества (разработка и производство машин). умный), учебное пособие для работника.

Остается вопрос, а откуда это взялось? Это, несомненно, исключение, это оазис в пустыне, но очень полезный. Почему он не используется на административных факультетах в качестве примера того, можем ли мы заниматься «креольским» администрированием? Как и в случае Коммерческого Реконструктора Педро Осорио, в нашей стране есть организации во всех сферах деловой активности, в которых происходят важные изменения, но которым не уделяется должного внимания. Извините, еще раз, чтобы упомянуть сектор солидарности (кооперативы), где у нас есть достаточно примеров хорошего управления, основанного на широком участии, и которому также не дают рекламы или продвижения по службе. Работы, подобные работам доктора Оглиастри в различных колумбийских компаниях, следует публиковать с большим акцентом и использовать в университетах, чтобы затем найтиправильный путь его имплантации в остальном.

И что из общего качества?

Существует обширная библиография по этому вопросу, где оправданы успехи компаний, которые приняли эту культуру, импортированную из Японии, а обучение, внедрение и получение «сертификатов» для компаний «коммерциализированы», чтобы гарантировать уровень национальной и международной конкурентоспособности. Это делает необходимым детализировать характеристику указанной культуры (философии), чтобы проанализировать и сравнить ее влияние:

Лидерство по обязательствам, решения по консенсусу, командная работа, ориентация на процесс и клиента, система, в которой каждый участвует в производственном цикле, контроль через позитивное подкрепление, ценности и видение, разделяемые всеми, постоянное предотвращение и улучшение, готовность делиться и предоставлять всем членам как можно больше информации, жесткость в отношении соблюдения правил, преобладание эмоциональных или рациональных факторов в процессе принятия решений, степень структуризации процесса принятия решений.

Что касается операционной части процесса, Total Quality требует формирования различных типов рабочих групп: ²³

Качественный руководящий комитет, группы, продвигающие концепцию командной работы, команда координаторов для работы команд, группы консультантов, которые оказывают техническую поддержку командам, Специальные команды, отвечающие за конкретные задачи в администрации команд, которые могут быть постоянными или временными.

Большая часть этой философии питается вкладом известных теоретиков, среди которых мы можем указать самые важные аспекты, таким образом:

Филип Б. Кросби

Поощряйте людей ставить цели улучшения для себя и своих групп, создавать программу признания для тех, кто достигает своей цели в области качества, посвящать все, чтобы выяснить, каковы требования и потребности клиентов, охват всех компания в области управления качеством, качественного образования и акцента на предотвращении дефектов, постоянного предоставления информации, образования и обучения сотрудников о своей работе, четкой политики.

Эдвардс В. Деминг

Повышение осведомленности о цели улучшения продуктов и услуг, устранение компании из всех проблем, которые мешают сотрудникам эффективно работать в ней, устранение барьеров, с которыми сталкивается линейный работник с правом чувствовать гордость за свою работу, институт энергичная программа обучения и переподготовки формирует структуру в высшем руководстве, которая обеспечивает ежедневное планирование 14 пунктов плана качества, а также долгосрочное планирование в отношении общего качества.

Джозеф М. Джуран

Старшие менеджеры должны лично взять на себя ответственность за руководство революцией качества, обеспечить, чтобы каждый сотрудник находился в состоянии самоконтроля, передать ответственность за контроль операционным силам, чтобы привлечь их к ответственности за поддержание процесса, создать Совет по качеству, предоставить грант Общественные признания и награды, подчеркивающие успехи, связанные с улучшением качества, обеспечивают интенсивное обучение всей управленческой команды в процессе улучшения качества.

Арманд V Фейгенбаум

Все члены организации несут ответственность за качество продуктов и услуг, общее качество требует от организации стремления обеспечить непрерывную мотивацию и обучение, наиболее важные улучшения качества происходят от идей персонала при проведении мероприятий. Улучшение процессов, программы общего качества требуют приверженности высшего руководства. Каждый член организации должен иметь возможность контролировать свой собственный процесс и нести полную ответственность за качество.

Каору Исикава

Контроль качества начинается и заканчивается обучением, контроль качества раскрывает лучшие качества каждого сотрудника, когда ложь применяется на практике, она исчезает из компании, контроль качества является обязанностью всех работников и подразделений компании. Контроль качества - это групповая деятельность, которая не может осуществляться отдельными лицами, это подразумевает командную работу, и она будет успешной, если все члены будут сотрудничать.

Сигеру Мизуно

Качественные учебные программы для обучения сотрудников о важности качества.

Джон С Окленд

Лидерство высшего руководства и долгосрочная приверженность общей программе качества являются ключом к ее успеху, поощряя участие сотрудников в принятии решений (расширение прав и возможностей), обучение персонала пониманию концепции взаимоотношений Внутренний клиент-поставщик, постоянно обучающий, назначает директора в общую программу качества, вносит культурные изменения через командную работу для улучшения качества.

Томас Питерс

Успешные компании работают с людьми, рассматривая их как взрослых, как партнеров, и с уважением, работа в проектных командах должна иметь такие характеристики: абсолютное доверие между участниками, возможность развития талантов, разная продолжительность.

Шигео Шинго

Признание того, что рабочие или служащие являются людьми, и как таковые иногда забывают вещи.

Джениши Тагучи

Непрерывное улучшение процесса тесно связано с уменьшением изменчивости по отношению к целевому значению.

Таким образом, общее качество включает в себя следующие категории:

Руководство высшего руководства, команды по улучшению качества, измерение качества, исправление проблем, комитет по качеству, образование и обучение, цели улучшения, предотвращение дефектов, вознаграждение и признание, процедуры программы качества, рост с экономической рентабельностью, потребностями потребителей, стратегическим планированием, культурой качества, комплексным системным подходом, информацией и коммуникациями, политиками качества, согласованностью и планированием конкурентоспособности, методами контроля, взаимодействием между отделами, планированием процессов, контролем поставщиков, аудит системы качества, дизайн продукта, миссия и видение, управление процессом. Наконец, мысль отобранных авторов предлагает:

Организации имеют большую вероятность успеха и остаются на рынке, если: 1) они развивают культуру постоянного совершенствования путем интеграции концепций общего качества в свою систему управления для планирования, контроля и улучшения своей деятельности, 2) периодически анализировать соответствие ожиданиям заинтересованных сторон и влиянию, связанному с компанией, для определения и развертывания политик качества на операции посредством процесса стратегического планирования, и 3) использовать методы, такие как реинжиниринг бизнес-процессов, для внести радикальные изменения в организацию, а также сравнительный анализ рынка и анализа конкуренции.

Выводы

Как правильно говорит Питер Ф. Друкер: Организация, прежде всего, является социальным субъектом.

Поэтому их цель должна состоять в том, чтобы сильные стороны людей были эффективными, а их слабые стороны не имели значения. Фактически, это единственное, что может быть достигнуто через организации, единственная причина, по которой организации существуют и почему они должны существовать. Все чаще организации разрабатываются по-разному, с разными целями, типами работы, людьми и культурами. Организация - это не простой инструмент, это проявление ценностей, которые отражают индивидуальность компании, административного органа, который определяет и в то же время определяется результатами конкретной деятельности.

На сегодняшнюю компанию влияют технологические инновации, изменения в семье и на работе, демографические изменения, социальные ценности и привычки, а также усиление конкуренции, что является результатом глобализации экономических отношений. Появляются новые виды деятельности, а другие исчезают, организационные структуры преобразуются в новые формы виртуальной, фрактальной или изменяемой геометрии, требуются новые профессиональные профили, которые необходимо быстро переработать для адаптации к непрерывному технологическому прогрессу, необходимо научиться отучиться, каждый требуется все меньше и меньше «труда» и больше «мозга».

Необходимость «гуманистического» течения в управлении бизнесом становится все более актуальной, уделяя большое внимание таким аспектам, как мотивация, лидерство и участие.

Следовательно, уместно, чтобы компании не обязательно регистрировались в программах (общее качество), моде или конкретных профилях (организационная культура разных стран), а наоборот, именно MAN в полной мере придает ценность администрация.

Как мы видим, требуется только, чтобы вышеперечисленные факторы присутствовали в вашей повседневной жизни и чтобы я позволял себе извлекать из всей работы:

Солидарность, взаимная поддержка, преобладание коллектива над индивидуумом, уважение к ценностям, лояльность, сбережения, верность, работа, консенсус, ответственность, чувство принадлежности, долгосрочность, дух конкурентоспособности, динамизм, удовольствие от работы, доверие, право на ошибку, самокритика, право на информацию на всех уровнях (прозрачность), креативность, политика открытых дверей, универсальность, здоровье и благополучие, модели, которые служат примером, сотрудничество справедливая заработная плата, степень защищенности от рисков заболеваний, безработица, рациональное рабочее время, постоянное обучение, забота о людях, дисциплина, гуманизация труда, снижение власти, справедливое распределение результатов, полная занятость, качество жизни, уважение к окружающей среде,сокращение иерархии, свобода слова, минимальный надзор, спонтанность, самоорганизация и самоконтроль, отсутствие признаков статуса, отличные условия труда, доверие к компании, отмена норм-правил, участие, подбор персонала путем собственные работники, стабильность, работа в команде.

Компания, наделенная такими характеристиками, будет успешной независимо от страны или категории компании, потому что человек присутствует во всем, и компания соответствует тому, что говорит и делает.

Стоит подчеркнуть характеристики Total Quality как навязанной программы (хотя ее реализация в компаниях помечена как «добровольная», где присутствие старшего руководства необходимо для ее успеха, когда обязательство «куплено, согласовано»). (как упоминает Педро Осорио) », где надзорный орган сохраняется, где существует бесчисленное множество иерархических структур (групп, групп, комитетов и т. д.), чтобы обеспечить их постоянство, наличие аудита для наблюдения за соблюдением, использование административной моды для дополнения его деятельность и т. д. Это действительно контрастирует с типом компании, о которой мы говорим и определяем.

Я не хочу упускать из виду универсальную модель со своей философией и несомненными ценностями: КООПЕРАТИВИЗМ, с такими характеристиками, как:

Демократическая администрация (каждый член один голос), открытая и добровольная приверженность, отсутствие расовой, религиозной и политической дискриминации, забота об экономическом и социальном благополучии своих сотрудников, постоянное образование, возвращение излишков, социальная ответственность, равное распределение власти решение, организация демократического участия.

Кооперативизм имеет символы и обряды, такие как: празднование Международного дня кооперативизма, Флаг, Гимн, Логотип, а также Законодательство. Это не мешает кооперативным компаниям развивать и применять в своих интересах характеристики идеальной компании, поскольку многие из них дополняют друг друга.

БИБЛИОГРАФИЯ

AKTOUF, Омар. Администрация: между традицией и обновлением. Долина графики. Колумбия. 2001. АРИЗМЕНДИ, Дарио. Коммерческий Реконструктор Педро Осорио. Колумбийское телевидение. Колумбия. 1993.BERAY, Томас Х. Как построить культуру полного качества. Мексика. Iberoamercana Редакционная группа. 1993.BERAY, Thomas H. Как управлять трансформацией в сторону Total Quality. Колумбия. McGraw-Hill. 1996. ПЕСНЯ, Дельгадо Умберто. Развитие культуры качества, Мексика. McGrawHill. 1999 CIAMPA, Dan. Общее руководство по качеству для его реализации. США Адиссон Уэсли Ибероамерикана. 1992. КРОСБИ, Филипп Б. Поговорим о качестве. Мексика. МакГроу-Хилл. 1990 ДРЮКЕР, Питер Ф. На пути к новой организации. Время. Колумбия. 2003. FUTURA FOUNDATION. Программа обучения качественным мультипликаторам. Колумбия. 1995 ГАРСИЯ, Гутьеррес Ф. Карлос.Социальная экономика или экономика участия компаний. Издательство Альфа Центавро. Испания. 1991.ИШИКАВА, Кауро. Что такое тотальный контроль качества? Японская модальность. Норма Редакционная группа. Колумбия. 1994.IVANCEVICH, JM, LORENZI.P, SKINNER.SJ Управление качеством и конкурентоспособностью. McGraw-Hill-Irwin. Испания. 1997. JAMES, Пол. Общее управление качеством. Испания. Prentice-Hall. 1998.JURAN, JM Jurán и лидер по качеству. Пособие для менеджеров. EdicionesDíaz de Santos SA Испания. 1990 КАРАТАН, Хайме. CTC: японская мудрость. Ediciones Gestión 2000. Испания. 2000. LOPEZ, G Francisco. Образование в области администрирования и административной моды в Колумбии. Университетский журнал EAFIT. Колумбия. 1998. МАКИАС, Гарсия Рауль. Помимо тех, кто «говорит, что имеет» Total Quality. Продвинутый Институт Полного Качества. Мексика. 1998.Мариньо, Наваррете Эрнандо. Уроки качества. Альфа Омега Издания. Колумбия. 2002 РОБСОН, Майк. Круги качества в действии. Ventura Editions. Мексика. 1991. САДЕНА, Джорба Луис. Секрет японского качества. Маркомбо издания. Испания. 1993.ШЕЙН, Эдгар Х. Организационная культура и лидерство. Jossey-Bass. США, 1985 год. Семлер, Рикардо. Как неортодоксальная компания зарабатывает деньги, избегая решений, правил и исполнительной власти. Университет Долины. 1998. SING, Соин Сарв. Тотальный контроль качества. McGraw-Hill. Мексика. 1997. СОСА, Полированный Димитрий. Общее качество для менеджеров среднего звена. Limusa Editores. Мексика. 1995. VAUGHN, Richard C. Контроль качества. Limusa Noriega Editores. Мексика. 1993.Круги качества в действии. Ventura Editions. Мексика. 1991. САДЕНА, Джорба Луис. Секрет японского качества. Маркомбо издания. Испания. 1993.ШЕЙН, Эдгар Х. Организационная культура и лидерство. Jossey-Bass. США, 1985 год. Семлер, Рикардо. Как неортодоксальная компания зарабатывает деньги, избегая решений, правил и исполнительной власти. Университет Долины. 1998. SING, Соин Сарв. Тотальный контроль качества. McGraw-Hill. Мексика. 1997. СОСА, Полированный Димитрий. Общее качество для менеджеров среднего звена. Limusa Editores. Мексика. 1995. VAUGHN, Richard C. Контроль качества. Limusa Noriega Editores. Мексика. 1993.Круги качества в действии. Ventura Editions. Мексика. 1991. САДЕНА, Джорба Луис. Секрет японского качества. Маркомбо издания. Испания. 1993.ШЕЙН, Эдгар Х. Организационная культура и лидерство. Jossey-Bass. США, 1985 год. Семлер, Рикардо. Как неортодоксальная компания зарабатывает деньги, избегая решений, правил и исполнительной власти. Университет Долины. 1998. SING, Соин Сарв. Тотальный контроль качества. McGraw-Hill. Мексика. 1997. СОСА, Полированный Димитрий. Общее качество для менеджеров среднего звена. Limusa Editores. Мексика. 1995. VAUGHN, Richard C. Контроль качества. Limusa Noriega Editores. Мексика. 1993.Как неортодоксальная компания зарабатывает деньги, избегая решений, правил и исполнительной власти. Университет Долины. 1998. SING, Соин Сарв. Тотальный контроль качества. McGraw-Hill. Мексика. 1997. СОСА, Полированный Димитрий. Общее качество для менеджеров среднего звена. Limusa Editores. Мексика. 1995. VAUGHN, Richard C. Контроль качества. Limusa Noriega Editores. Мексика. 1993.Как неортодоксальная компания зарабатывает деньги, избегая решений, правил и исполнительной власти. Университет Долины. 1998. SING, Соин Сарв. Тотальный контроль качества. McGraw-Hill. Мексика. 1997. СОСА, Полированный Димитрий. Общее качество для менеджеров среднего звена. Limusa Editores. Мексика. 1995. VAUGHN, Richard C. Контроль качества. Limusa Noriega Editores. Мексика. 1993.

ИНТЕРНЕТ

Рикардо Семлер и организационная культура - Бразилия. 1995. От участия в компании до компании демократического участия. Испания. Почему большинство программ по качеству терпят неудачу? Bolivia.http: //www.mercado.com.ar - Концепция всеобщего управления качеством - Argentina.http: //www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/cal… Профиль Координатор по качеству - Испания. Задача для бизнесмена из Центральной Америки: Total Quality. Коста-Рика. Http://www.iaf.es/prima/articulo/cap3.htm. Европейская модель совершенства: самооценка. Испания.

ПРОФИЛЬ НАЗНАЧЕННЫХ СТРАН ЯПОНИИ

Численность населения:	124961000	(1994).
Поверхность:	377800	Км ²
Капитал:		Токио.
Монета:		И в.

Язык: японский.

На архипелаге насчитывается около 3400 островов, наиболее важными из которых являются Хоккайдо, Хандойкоку и Кюсю. Рельеф гористый и вулканический, преобладают так называемые японские Альпы. Поскольку 85% почвы - это суровые и необитаемые горы, 40% населения сосредоточено всего на 1% территории, на узких равнинах тихоокеанского побережья. Там демографическая плотность всегда выше 1000 жителей / км ², Климат субтропический на юге, умеренный в центре и холодный на севере. Расположенные в месте встречи двух морских течений - одного горячего и одного холодного - моря Японии способствуют рыбной ловле, являющейся одной из основ ее экономики. На прибрежных равнинах практикуется интенсивное и механизированное сельское хозяйство, а основными культурами являются рис, соя и бобовые. Минеральные ресурсы у него ограничены. Высоко промышленно развитая страна имеет огромную внешнюю торговлю. Он экспортирует промышленную продукцию и импортирует большое количество сырья. Некоторые из экологических проблем - загрязнение воздуха, в основном в крупнейших городских районах (Токио, Осака и Иокогама), кислотные дожди и загрязнение во многих прибрежных районах. ДеревняЯпонцы - этнически и культурно единые люди, происходящие из миграций людей с азиатского континента. Есть небольшие меньшинства корейского, китайского и айнского происхождения.

Религия: буддизм и синтоизм.

Языки: японский.

Политические партии. Правящая коалиция состоит из Либерально-демократической партии (ЛДП), Социал-демократической партии Японии (СДПЯ) и Новой партии Сакигаке. Партия возрождения Японии Комейто находится в оппозиции с 1994 года. Другие оппозиционные силы: Социалистическая партия, Коммунистическая партия.

Общественные организации: Генеральный совет профсоюзов Японии насчитывает 4 500 000 членов.

Название штата: Нихон

Столица: Токио (Токио), 8 006 386 чел. (1991).

Другие города: Йокогама, 3210607 чел.; Осака, 2 512 386 чел.; Нагоя, 2 097 765 жителей; Киото, 1 401 171 хаб. (1991).

Правительство: Император Акихито является главой государства с 1989 года, хотя его официальное возведение было проведено только 12 ноября 1990 года. Рютаро Хасимото, премьер-министр и глава правительства, с января 1996 года. Парламентская конституционная монархия. Коккай (парламент) является двухпалатным: Палата представителей с 512 членами; Палата советников, состоящая из 252 членов, избирается прямым голосованием каждые 4 и 6 лет соответственно.

Национальный праздник: 11 февраля 1889 года.

Вооруженные силы: 239 500, в том числе 8 000 женщин.

Военизированные формирования: 12 000 (береговая охрана подотчетна Министерству транспорта; некомбатанты).

ЮЖНАЯ КОРЕЯ

Население: 44 453 000 человек (1994 год). Поверхность: 99,020 км ²

Столица: Сеул.

Валюта: выиграл.

Язык: корейский.

Люди: северные и южные корейцы имеют общее этническое происхождение и происхождение. Нет четких этнических меньшинств.

Религия: буддизм, конфуцианство (которое является скорее моральным кодексом, чем религией), чондокио и христианство практикуются.

Язык: корейский (официальный).

Политические партии: Либерально-демократическая партия (ЛДП) у власти. Демократическая партия (ПД), оппозиция. Партия национального объединения (ПУН), оппозиция. Объединенная народная партия (ПП), или партия Миньюнг, единственный вариант слева.

Общественные организации: Закон требует, чтобы все профсоюзные организации вступили в проправительственную Федерацию корейских профсоюзов. Корейский альянс подлинных профсоюзов (Chonnohyop), созданный в 1990 году, объединяет около 600 профсоюзов и насчитывает 190 000 членов, согласно собственным данным организации.

Официальное название: Namtschosson.

Административное деление: 9 провинций.

Столица: Сеул (Soul), 10 628 000 жителей. (1990).

Другие города: они помещают 3 798 000 жителей; Тэгу, 2229000 жителей. (1990)

Правительство: Ким Ён-Сэм, президент, избранный в феврале 1993 года. Ко Кун, премьер-министр, назначенный в марте 1997 года. Законодательный, однопалатный: Национальное собрание, состоящее из 209 депутатов, избираемых каждые 4 года.

Национальный праздник: 15 августа, День освобождения (1945 г.). Вооруженные силы: 633 000 военнослужащих (1993 г.).

Военизированные формирования: 3 500 000 (Корпус гражданской обороны); 4500 (Береговая охрана).

ГЕРМАНИЯ

Численность населения:	81516000		(1994).
Поверхность:	356755	Km2
Капитал:	Берлин
Монета:	кадры.

Язык: немецкий.

Среда

Север страны - обширная равнина. Береговая линия Балтийского моря изрезанная, с узкими и глубокими заливами. Центр состоит из группы древних гор, плато и осадочных бассейнов: среди древних массивов выделяются Шварцвальд и Ренанский сланец. Южный регион начинается в долине Дуная и состоит из плато (Баварское плато), ограниченного на южной границе Баварскими Альпами. Бассейны рек Рур и Эмс содержат важные месторождения угля и лигнита, которые были основой промышленного развития. Тяжелая промышленность сосредоточена в Рурской долине, Среднем Рейне и Нижней Саксонии. В бывшей Германской Демократической Республике юг богат залежами угля, лигнита, свинца, олова, серебра и урана. Здесь сосредоточена химическая, электрохимическая промышленность,металлургическая и чугунная. Этот регион был опустошен загрязнением воздуха из-за угольных источников энергии, используемых в промышленности. Выбросы диоксида серы в восточной Германии примерно в пятнадцать раз превышают выбросы на западе. Эти токсичные выбросы усугубляют проблему кислотных дождей. Неочищенные воды промышленных стоков, смешанные с тяжелыми металлами и токсичными химикатами, опустошили реки в основном в восточной части Германии. Многие из этих элементов сбрасываются в сильно загрязненное Балтийское море.Выбросы диоксида серы в восточной Германии примерно в пятнадцать раз превышают выбросы на западе. Эти токсичные выбросы усугубляют проблему кислотных дождей. Неочищенные воды промышленных стоков, смешанные с тяжелыми металлами и токсичными химикатами, опустошили реки в основном в восточной части Германии. Многие из этих элементов сбрасываются в сильно загрязненное Балтийское море.Выбросы диоксида серы в восточной Германии примерно в пятнадцать раз превышают выбросы на западе. Эти токсичные выбросы усугубляют проблему кислотных дождей. Неочищенные воды промышленных стоков, смешанные с тяжелыми металлами и токсичными химикатами, опустошили реки в основном в восточной части Германии. Многие из этих элементов сбрасываются в сильно загрязненное Балтийское море.

Люди: германцы 91,2%, турки 2,5%, бывшие югославы 1%, итальянцы 0,7%, греки 0,4%, боснийцы 0,4% и другие 3,3% (1995 г.).

Религия: христианская; с протестантским большинством (30 миллионов), особенно на севере и востоке; Католики, большинство в западной части до воссоединения, составляют около 27 миллионов. Еврейские и мусульманские меньшинства. Язык: немецкий (официальный) и местные диалекты.

Политические партии: Христианско-демократический союз (ХДС) и Христианский социальный союз (ХСС); Либеральная партия (СвДП); Социал-демократическая партия (СДПГ); экологи: Партия зеленых («Die Grünen») бывшей РФА и Альянс-90 бывшей ГДР; Партия Демократического Социализма, бывший PSUA; республиканцы (РЭП).

Общественные организации: влиятельная федерация трудящихся (DGB) с семью с половиной миллионами филиалов в Западной Германии связана с социал-демократической партией. Конфедерация свободных профсоюзов, в которой насчитывалось девять миллионов членов в Восточной Германии, самостоятельно распалась в мае 1990 года.

Официальное название: Bundesrepublik Deutschland.

Административное деление: Германская Федеративная Республика является федеральным парламентским государством, состоящим из 16 земель (федеративных государств) с 3 октября 1990 года. Одиннадцать земель сформировали бывшую Западную Германию (Шлезвиг-Гольштейн, Гамбург, Бремен, Нидерсахсен, Северный Рейн-Вестфалия Гессен, Рейнланд-Пфальц, Саар, Баден-Вюртемберг, Бавария и Берлин), в то время как ранее существовавшая Германская Демократическая Республика была разделена на пять земель (Мекленбург, Бранденбург, Заксен-Ангальт, Саксония и Тюринген).

Столица: Берлин (3 471 000 жителей в 1995 году).

Другие города: Гамбург, 1 707 901 га; Мюнхен (Мюнхен), 1 244 676 хаб.; Кельн (Кельн), 963 817 жителей; Франкфурт-на-Майне, 652,412 га.; Лейпциг, 481 112 га.; Дрезден, 500 000 жителей; Бонн, 290000 дюймов (тысяча девятьсот девяносто пятый год).

Правительство: Роман Херцог, президент, избранный 23 мая 1994 года; Гельмут Коль, премьер-министр (канцлер), с 6 марта 1983 года. В июне 1991 года парламент принял решение о переносе резиденции федерального правительства и Палаты депутатов в Берлин (столица объединенной Германии с октября 1990), в то время как Палата Ландера продолжится в Бонне. Однако предполагается, что правительству и парламенту потребуется по крайней мере десятилетие, чтобы нормально функционировать в новой столице Германии.

Вооруженные силы: 338 000

Военизированные формирования: 28 000 (Федеральная пограничная служба).

ШВЕЦИЯ

Численность населения:		8 781 000 (1994 год).
Поверхность:		449 964 км ².
Капитал:		Стокгольм.
Валюта:		корона.

Язык: шведский.

Среда

Он расположен в восточной части Скандинавского полуострова. Север - это покрытая лесом территория, где добывают железо и располагают бумажные фабрики. Центральный регион с плато и плодородными равнинами является основным промышленным районом страны (металлургическим). Юг является сельскохозяйственным регионом: основными видами деятельности являются пшеница, картофель, сахарная свекла и крупный рогатый скот. Это самый густонаселенный район в стране. Прибрежные районы Северного и Балтийского морей страдают от высокого уровня загрязнения.

Город: население германского происхождения; Финские и саамские меньшинства; Европейские и латиноамериканские иммигранты.

Религия: лютеране (89% населения); Католические и еврейские меньшинства.

Языки: шведский (официальный); Финский и саамский

Политические партии: Социал-демократическая рабочая партия, левоцентристская; Центристская партия; Умеренная, консервативная партия; Зелёная вечеринка; Либеральная партия, верно; Коммунистическая партия; Христианско-демократическая партия, правоцентристская; Новая демократия

Общественные организации: Конфедерация шведских профсоюзов: 2 миллиона членов и 24 члена. Независимые организации: Конфедерация профессиональных ассоциаций и Центральная организация работников. Прибл. 150 000 иностранных рабочих (100 000 финнов).

Официальное название: Konungariket Sverige.

Административное деление: 24 провинции .

Столица: Стокгольм (Stockholm), 704 000 жителей. (тысяча девятьсот девяносто пятый год).

Другие города: Гетеборг (Гетеборг) 444 553 хаб.; Мальмё, 242 706 жителей; Упсала, 181 191 чел. (тысяча девятьсот девяносто пятый год).

Правительство: наследственная конституционная монархия. Государь: Карлос XVI Густаво, с 15 сентября 1973 года. Йоран Перссон, премьер-министр, с 1996 года. Однопалатный парламент (риксдаг) насчитывает 349 членов и обновляется каждые три года.

Национальный праздник: 6 июня (День флага).

Вооруженные силы: 64 000 (включая 36 600 призывников) (1994 год).

Военизированные формирования: Береговая охрана: 600 (1993).

КОЛУМБИЯ

Численность населения:

36330000

(1994).

Поверхность:

1138910

Км ²

Капитал

Санта

Вера

из

Богота.

Монета:

вес.

Язык: испанский.

Среда

Андские Кордильеры пролегают через всю страну с севера на юг, разделенные на три ветви: Западные Кордильеры - проксима к Тихому океану - Центральная и Восточная, разделенные широкими долинами Каука и Магдалена. К северу от Анд открывается болотистая дельта Магдалены; на западе, на тихоокеанской равнине и на востоке - равнины джунглей и саванн, спускающиеся к Ориноко и Амазонке. Эта конфигурация обусловлена большим климатическим разнообразием: от мерзлых земель Андских гор до тропического климата Амазонки. Население сосредоточено в умеренном регионе Анд. Кофе является основным легальным экспортным продуктом, вероятно, превзойденным незаконной продажей кокаиновой пасты, обработанной из листьев коки, собранных в Перу и Боливии. В недрах Колумбии содержатся нефть, уголь,золото, платина, серебро и изумруды. Интенсивное земледелие и добыча полезных ископаемых способствовали обнищанию почвы. Вырубка лесов важна. Две трети видов птиц находятся под угрозой исчезновения.

Люди: колумбийцы происходят из расовой и культурной смеси трех источников: коренных, африканских и европейских.

Религия: католическая, официальная, к которой принадлежит 96% населения; есть свобода вероисповедания.

Языки: испанский (официальный).

Политические партии: Либеральная партия (ЛП); Консервативная социальная партия (ПСК); Новая демократическая сила (НФД) Андреса Пастрана, консервативного происхождения; Демократический альянс M19 (ADM-19); Национальное движение спасения (MSN), выделенное из PSC, Unión Patriótica, образованной FARC.

Общественные организации: есть четыре профсоюзных центра; Конфедерация трудящихся Колумбии, Профсоюзная конфедерация трудящихся Колумбии, Союз трудящихся Колумбии и Всеобщая конфедерация труда. В 1986 году была создана Унитарная Центральная рабочая станция Колумбии (CUT), которая объединяет 80% наемных наемных работников страны. Толинский региональный совет коренных народов (КРИТ).

Официальное название: Республика Колумбия.

Административное деление: 32 департамента и столичный округ.

Столица: Санта-Фе-де-Богота, округ Колумбия (с июля 1991 года) 5 237 600 га. в 1990 году.

Другие города: Медельин, 1 664 000 жителей; Кали, 1 718 000 жителей; Барранкилья, 1 064 000 жителей. (1990); Картахена, 745 000 жителей. (1985).

Правительство: Альваро Урибе, нынешний президент.

Национальный праздник: 20 июля, День независимости (1810).

Вооруженные силы: 140 000 военнослужащих (40 400 призывников). (1993).

Военизированные формирования: Национальные полицейские силы, насчитывающие 85 000 человек. Береговая охрана: 1500 военнослужащих. (1993).

Фонд Futura, Программа обучения качественным мультипликаторам, Букараманга 1995, Модуль 2

Fundación Futura, op.cit., Модуль II, с.2

Шейн, Эдгар Х. Организационная культура и лидерство (Сан-Франциско: Джосси-Басс, 1985), с. 168

Канту, Дельгадо Умберто. Развитие культуры качества - редакция McGraw-Hill, México, 1997, с.85

Качество медицинских услуг -

Макиас Гарсия, Рауль. Помимо тех, кто "говорит, что у них есть" Total Quality - Продвинутый институт

Total Quality, Мехико, 1998, с.35

Сегодняшняя тема завтрашнего дня

Лопес G Франциско. Образование в области управления и административной моды в Колумбии - Журнал Университета EAFIT - Медельин - 1998 - стр.81

Джексон Майк С. За пределами административной моды: системное мышление для администраторов.

Там же, с.57-86

Омар Актуф - Администрация: между традицией и обновлением - Графика долины - 2001-Кали, глава 9

Там же, глава 15

Каскад Инк

Семлер Рикардо - О том, как неортодоксальная компания производит деньги, избегая решений, правил и исполнительной власти - Модуль I-Развитие и организационная культура - Д-р Альваро Сапата ¹⁸ Там же, глава 15

Там же, глава 15

См. Также Иванцевич Джон М, Лоренци Питер, Скиннер Стивен Дж. - Управление качеством и конкурентоспособностью - МакГроу-Хилл - Ирвин - 1997- Испания- с.487

Arizmendi Darío - Интервью колумбийского телевидения - 1993

Канту Дельгадо, Умберто. Развитие культуры качества - McGraw-Hill - México, 1997, с.105 ²³ Там же - (1997) - с.113

Там же - (1997) - с. От 35 до 49

Cantú Delgado Humberto - (1997) - с.50

Там же - (1997) - с.61

Друкер Питер Ф. На пути к новой организации - погода - среда, 26 марта 2003 г., стр. 1-12

Варгас Санчес Альфонсо - От участия в компании до компании демократического участия.

Гарсия Гутьеррес Ф Карлос. Социальная экономика или экономика участвующих компаний (кооперативные и трудовые компании) - Редакция Alfa-Centauro, 1991, с. 195-216.

Скачать оригинальный файл