Мотивационные и гигиенические факторы Герцберга в компаниях

введение

Благодаря этому исследованию гигиенических факторов Фредерика Герцберга я смог понять важность мотивации работников для достижения целей компании. Факторами, на которых основан этот автор, являются два фактора: поцелуй, внешние факторы. окружающая среда и все факторы, которые вас окружают, как физические, так и окружающие условия вашей работы. И внутренние или мотивационные факторы, которые контролируются каждым человеком, так как они являются деятельностью, выполняемой работником, которая дает ему удовлетворение достижением каждого выполненного действия, также упоминают, каковы факторы неудовлетворенности, которые являются неудовлетворенностью работника в Что касается внешних факторов, таких как заработная плата, льготы, рабочее время и т. Д.На этой основе мы можем осознать важность сохранения этих двух факторов в равновесии для компаний, чтобы улучшить и достичь своих целей удовлетворительно.

II. Теория мотивационных и гигиенических факторов Герцберга для развития бизнеса

Фредерик Херцберг; Он сформулировал теорию двух факторов, чтобы лучше объяснить поведение людей на работе, и предлагает существование двух факторов, которые определяют поведение людей.

Гигиенические факторы или внешние факторы, это среда, которая окружает людей и как выполнять их работу. Это вне контроля людей.

Основные гигиенические факторы; зарплата, социальные льготы, тип руководства или надзора, которые люди получают от своих начальников, физические и экологические условия труда, физическая политика компании, внутренние правила и т. д.,

Герцберг подчеркивает, что в мотивации людей были приняты во внимание только гигиенические факторы, работа - это неприятная ситуация, и чтобы заставить людей работать больше, вы можете поощрять и стимулировать заработную плату, то есть человек стимулируется в обмен работы.

Согласно исследованию Герцберга, когда гигиенические факторы являются оптимальными, это позволяет избежать неудовлетворенности работников, а когда гигиенические факторы являются паршивыми, они вызывают неудовлетворенность.

Его действие похоже на лекарство от головной боли, они борются с болью, но не улучшают здоровье. Поскольку они связаны с неудовлетворенностью, Герцберг называет их факторами неудовлетворенности.

Мотивационные факторы или внутренние факторы, эти факторы:

Под контролем индивида (человека) как то, что он делает и выполняет. Материальные факторы включают в себя чувства, связанные с индивидуальным ростом, профессиональным признанием и потребностями самореализации, которые вы выполняете в своей работе. Задачи и должности призваны соответствовать принципам эффективности и экономии, приостанавливая творческие возможности людей. Это приводит к потере психологического значения личности, незаинтересованность вызывает «демотивацию», поскольку компания предлагает только достойное место для работы.

По словам Герцберга, мотивационные факторы поведения людей гораздо глубже и стабильнее, когда они оптимальны.

Поскольку они связаны с индивидуальным удовлетворением, Герцберг называет их факторами удовлетворения.

Это также подчеркивает, что факторы, отвечающие за профессиональное удовлетворение людей, не связаны и отличаются от факторов неудовлетворенности. Для него «противоположность профессионального удовлетворения не будет неудовлетворенностью, но не удовлетворением»

2.1. Факторы удовлетворенности и факторы неудовлетворенности

Другими словами, двухфакторная теория Герцберга утверждает, что:

Удовлетворенность работой - это функция содержания или стимулирующей и стимулирующей деятельности, которую выполняет человек: это факторы мотивации или удовлетворенности. Недовольство работой - это функция контекста, то есть рабочей среды, зарплаты. получаемые выгоды, контроль, коллеги и общий контекст занимаемой должности: это факторы гигиены или удовлетворенности.

Чтобы обеспечить мотивацию на работе, Херцберг предлагает «обогащение заданий», также называемое «обогащение заданий», которое состоит в замене самых простых и элементарных заданий на работу более сложными заданиями, которые предлагают сложные условия и личное удовлетворение, так что работник продолжает свой личный рост.

2.2. Мотивационные факторы и гигиенические факторы

МОТИВАЦИОННЫЕ ФАКТОРЫ	ГИГИЕНИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ
(От удовлетворения)	(От неудовлетворенности)
Содержание позиции (Как человек себя чувствует по отношению к своей ПОЗИЦИИ.	Контекст позиции (как чувствует себя человек по отношению к своей компании)
1. Сама работа	1. Условия труда
2. Реализация	2. Администрация компании
3. Признание	3. Зарплата
4. Профессиональный прогресс	4. Отношения с руководителем
5. Ответственность	5. Социальные льготы и услуги

По словам Херцберга, обогащение задач приносит весьма желательные эффекты, такие как повышение мотивации и производительности, уменьшение отсутствия на работе и текучести кадров. Конечно, не все согласны с этой системой, по мнению критиков, они отмечают ряд нежелательных эффектов, таких как усиление тревоги, усиление конфликта между личными ожиданиями и результатами своей работы в новых обогащенных задачах; чувство эксплуатации, когда предприятие не сопровождает выполнение поставленных задач увеличением заработной платы; сокращение межличностных отношений, с учетом поставленных задач. Герцберг придает мало значения стилю управления и классифицирует его как гигиенический фактор, который также стал объектом жесткой критики.Это интересная теория для случаев реорганизации, направленных на повышение производительности и в которых нет необходимости оценивать глобальную ситуацию.

Факторы Герцберга относятся к основным потребностям Маслоу: физиологическим потребностям и потребностям безопасности, хотя они включают в себя некоторый социальный тип. В то время как мотивационные факторы относятся к вторичным потребностям: уважение и самореализация.

Некоторые возможные последствия обогащения работы

Желаемые эффекты	Нежелательные эффекты
Повышенная мотивация	Повышенная тревожность
Повышение производительности	Усиление конфликта
обогащение	Чувство эксплуатации
Снижение прогулов из офиса	Сокращение межличностных отношений
Уменьшить текучесть кадров

2,3. Стили управления

Поведенческая теория стремится продемонстрировать разнообразие стилей управления, доступных администратору. Управление организациями в целом сильно зависит от стилей, с помощью которых администраторы управляют внутри них поведением людей. В свою очередь, стили управления в значительной степени зависят от убеждений менеджеров в отношении поведения человека в организации. Эти убеждения формируют не только то, как людей ведут, но и то, как работа распределяется, а мероприятия планируются и организуются. Организации проектируются и управляются в соответствии с определенными административными теориями, основанными, каждая из них,в некоторых убеждениях о том, как люди ведут себя в организациях.

2,4. Теория Герцберга

Герцберг предлагает теорию мотивации на работе, характеризующуюся двумя типами потребностей, которые по-разному влияют на поведение человека:

Мотивационные или функциональные факторы: связанные с выполняемой им работой, такие как признание, стимулирующая работа, личностный рост и развитие. Экологические или гигиенические факторы: находятся в окружающей их среде и управляются компанией. например, условия труда, которые никогда полностью не удовлетворяют потребности человека. Теории мотивации, представленные Маслоу и Герцбергом, очень относительны. Некоторые недавние исследования представляют результаты, которые ставят под сомнение его обоснованность. Вклад теорий можно резюмировать в: Люди могут рассматриваться как обладатели обобщенных потребностей или мотивов.Эти потребности могут быть распределены в иерархии, которая переходит от физиологических потребностей и потребностей в безопасности к потребностям самореализации, эти потребности и мотивы могут пониматься как прямое влияние на поведение, а поведение объясняется тогда потребностью или Причина основана: существует базовый конфликт между потребностями отдельных лиц и целями организаций; этот конфликт разрешается не с помощью методов человеческих отношений, а с помощью изменений в организационной структуре; наилучшей формой организации является та, которая стремится оптимизировать удовлетворение индивидуальных и организационных потребностей следующими способами: поощрение, формирование стабильных рабочих групп и участие работников в процессе принятия решений;хорошее общение и четкий контроль; Небюрократические структуры, которые функционируют больше через фиксацию объектов, чем через иерархию власти, однако, некоторые критические замечания по поводу теории мотивации остаются без ответа: как обосновать существование человеческих потребностей? Они "настоящие" или просто "конструкции" психологов? Как установить, что они есть? Являются ли они универсальными или зависят от обстоятельств? В какой степени допустимо использовать потребности в качестве независимой переменной? Они действительно объясняют поведение? Есть ли принципиальное противоречие между ними и социологической перспективой? Если потребности существуют, то почему они должны удовлетворяться внутри промышленных организаций? Почему они не могут быть удовлетворены вне работы?Небюрократические структуры, которые функционируют больше через фиксацию объектов, чем через иерархию власти, однако, некоторые критические замечания по поводу теории мотивации остаются без ответа: как обосновать существование человеческих потребностей? Они "настоящие" или просто "конструкции" психологов? Как установить, что они есть? Являются ли они универсальными или зависят от обстоятельств? В какой степени допустимо использовать потребности в качестве независимой переменной? Они действительно объясняют поведение? Есть ли принципиальное противоречие между ними и социологической перспективой? Если потребности существуют, то почему они должны удовлетворяться внутри промышленных организаций? Почему они не могут быть удовлетворены вне работы?Небюрократические структуры, которые функционируют больше через фиксацию объектов, чем через иерархию власти, однако, некоторые критические замечания по поводу теории мотивации остаются без ответа: как обосновать существование человеческих потребностей? Они "настоящие" или просто "конструкции" психологов? Как установить, что они есть? Являются ли они универсальными или зависят от обстоятельств? В какой степени допустимо использовать потребности в качестве независимой переменной? Они действительно объясняют поведение? Есть ли принципиальное противоречие между ними и социологической перспективой? Если потребности существуют, то почему они должны удовлетворяться внутри промышленных организаций? Почему они не могут быть удовлетворены вне работы?Почему они должны быть удовлетворены в промышленных организациях? Почему их нельзя встретить вне работы?

III. Индивидуальные выводы

Мария Магдалена Канул Мохе

В этой теории Фредерика Герцберга он объясняет нам поведение людей на работе так же, как он предлагает теорию мотивации, подчеркивая, что работник характеризуется двумя типами потребностей. По моему личному мнению, мотивирующие факторы, которые рабочие демонстрируют и считают более важными во время работы, которую они чувствуют мотивированными, состоят в том, что работа, которую они выполняют, важна, а также то, что работа имеет разные, сложные и творческие задачи. Эта теория помогает нам улучшить нашу работу, чтобы мы могли выполнять больше, иметь дух и желание работать.

Брайан Эдуардо Фернандес Бонилья

Гигиенические факторы Герцберга должны и должны существовать во всех компаниях и / или на рабочих местах, поскольку именно они задают тон для компании с качественной работой.

Все сотрудники компании по умолчанию имеют определенные факторы, которые необходимо учитывать, чтобы они могли развиваться решительно и без каких-либо проблем.

Я делаю вывод, что факторы имеют такое важное значение в компании, чтобы она могла быть устойчивой в том, что является сделкой лидера и последователя и так далее.

Мариана Гонсалес Кориа

Для успеха компании чрезвычайно важна рука рабочих и других, поэтому г-н Федерик Херцберг внедрил теорию мотивационных и гигиенических факторов для персонала, поскольку в рамках теории Это связано с тем, как работник выполняет свои трудовые обязанности и как наблюдать за его поведением по отношению к окружающему, а также как создавать стимулы, чтобы работник мог проявить себя наилучшим образом.

Среди гигиенических факторов я могу сказать, что окружающая вас среда влияет на вас или приносит вам пользу, а также безопасность вашей работы, условия вашей работы и т. Д.

Вот почему я придаю важность этой теории, потому что рабочая сила, которая работает в различных существующих компаниях, - это то, что заставляет их продвигаться вперед, и именно поэтому они должны заботиться о персонале, который у них есть.