Чтобы построить организацию, открытую для обучения, в большинстве организаций требуется смена фокуса. Мы должны выйти за рамки текущей перспективы. Самое точное слово, чтобы определить это - metanoia. Это вовлекает умственный переход.
С метанойей организации обучения недостаточно для выживания. Адаптивное обучение должно сочетаться с генеративным обучением. Обучение, которое увеличивает творческий потенциал организации и удовлетворение людей, которые его составляют. С глобальной взаимосвязью, сложностью и динамизмом организаций недостаточно, чтобы один или несколько человек обладали информацией и знаниями.
Организации, которые смогут конкурировать в новых реалиях, - это те, которые открывают, как использовать потенциал обучения и энтузиазм людей на всех уровнях их структур. И это требует общего видения, которое предполагает устойчивую экономическую выгоду и ее баланс с социальной и экологической средой.
Смелые первопроходцы у нас начали путь. С нашей системой обучения для построения организации, открытой для обучения, мы хотим помочь облегчить ее исследование и ускорить ее использование. Потому что, как я уже сказал, в конце 90-х годов в журнале Fortune Arie de Geus:
«Способность учиться быстрее конкурентов может быть единственным устойчивым конкурентным преимуществом».
Кроме того, я уже полагал, что компании, которые будут успешными в ближайшие десятилетия, будут называться организацией, открытой для обучения. Арье де Жеус был директором по планированию в Royal Dutch / Shell, возможно, первой крупной организации, открывшей потенциал ментальных моделей.
Компания Shell обнаружила, что, помогая менеджерам уточнить предположения, обучая, находя внутренние противоречия в этих предположениях, и выстраивая стратегии, основанные на новых концепциях, она получила много конкурентных преимуществ. Он разработал «сценарное планирование», систему для синтеза будущих тенденций. Назад и его команда поняла, что до сих пор они неверно истолковали свою работу:
«Нашей задачей больше не было создание документированного видения будущего….. Нашей целью были ментальные модели менеджеров… Теперь мы хотели создать сценарии, чтобы менеджеры могли подвергнуть сомнению свою модель реальности и изменить ее при необходимости».
Его результат был впечатляющим. В 1970 году Shell считалась самой слабой из семи крупнейших нефтяных компаний. Журнал Forbes назвал ее «Гадкая сестра». Вместо этого в 1979 году он был, пожалуй, самым сильным. Когда страны Ближнего Востока и Северной Африки взяли под свой контроль свои земли, позиция Shell была консолидирована. В 1980-х годах, когда в 1986 году произошел обвал цен, его обучение менеджеров ментальным моделям стало ключом к процессу стратегического планирования в Shell. Они зашли так далеко, что создали сценарии, в которых компания столкнулась с миром, в котором неожиданно появился избыток нефти. Менеджеры обучены, чтобы научиться управлять в возможной реальности.
Командный коучинг с системной точки зрения на его построение.
В 2009 году мы переживаем кризис во всем мире, многие из нас осознали.
Организации не избегают этого… и внутри них образовался кризис обучения. Кризисы направляют нас к изменениям и возможностям, поэтому именно открытость к обучению позволяет нам извлечь выгоду из моментов этих характеристик.
Самые передовые методы управления потерпели неудачу, особенно из-за его фрагментации. И, с другой стороны, они уничтожили многих людей в сфере образования, промышленности, сферы услуг, сельского хозяйства и в государственных администрациях.
Напротив, в организациях, открытых для обучения, с помощью обучения своих команд с системной точки зрения люди находят мотивацию, чувство собственного достоинства и радость обучения. Они могут сталкиваться с трудностями, осознавать возможности и, прежде всего, достигать своих личных целей в соответствии с общими целями организации.
Личное обучение необходимо, но недостаточно для обучения организаций. Люди могут постоянно учиться, и все же нет организационного обучения. Для этого необходимо, чтобы команды учились. Если команды учатся, они похожи на микроорганизмы, которые передают обучение всей организации.
Таким образом, организации становятся агентами своих собственных изменений и могут управлять любым типом кризиса, распознавать угрозы, открывать новые общие возможности, лучше управлять занятостью с точки зрения безопасности и гибкости, а также делать их более устойчивыми.
Это потребует увеличения сроков найма на работу на неопределенный срок и более качественных контрактов в интересах работников, компаний, организаций и общества в целом. Это один из важных вкладов Открытой организации обучения.
