Одна из самых больших проблем в области государственного управления в мире заключается в том, что общественные организации имеют количественно и качественно подходящие человеческие ресурсы, чтобы они могли выполнять организационные задачи.
Эта проблема воспринимается с большей озабоченностью в странах с формирующимся рынком, особенно в странах с большей нестабильностью в плане изменений в правительственных режимах. Чтобы проанализировать этот вопрос, я возьму пример государственного управления в Перу в качестве модели.
Одной из серьезных проблем, с которой Перу в течение нескольких лет сталкивается с небезопасностью граждан и коррупцией, является запутанная бюрократия в государстве, продукт плохого управления человеческими ресурсами во многих государственных образованиях, где многие понимают, дежурные правительства, как только они придут к власти, наполняют государственные структуры избыточным персоналом без надлежащего планирования необходимых человеческих ресурсов, среди которых выделяются рабочие, нанятые на определенный срок, а также так называемые должности доверия, сформированный персоналом, который часто не имеет опыта работы в этой организации, навыков управления или соответствующих знаний для данной должности и которые непосредственно вступают в публичные организации, как правило, для занятия руководящих должностей,не пройдя процесс включения людских ресурсов.
В этой связи я должен указать, что успех любой организации заключается в хорошем управлении, и для этого должны быть доступны соответствующие и уполномоченные технические кадры для принятия соответствующих и надлежащих решений без политического давления, когда должности, которые они занимают, являются продуктом Анализ должностей и то, что они должны быть охвачены персоналом первой инстанции, который уже работает в учреждении, который соответствует профилям, необходимым для должности, и что этот процесс осуществляется с полной объективностью и прозрачностью, в противном случае хаос и пренебрежение.
В этом контексте отсутствие карьерной линии (которая должна быть результатом юридического технического исследования, в котором активно участвуют работники предприятия), адекватный набор и отбор персонала, адекватная оценка персонала с использованием современных методов управления человеческие ресурсы, такие как оценка на 360 °, адекватное администрирование вознаграждений (устранение искажений в заработной плате среди работников, выполняющих аналогичные задачи в различных областях организации), отсутствие совместного управления, среди прочих ограничений или недостатков в управлении людскими ресурсами из государственного сектора считают, что в государстве много людей, но не то, что нужно, к сожалению, правильно.
В этом смысле, если человеческие ресурсы связаны с миссией и стратегией организации, обеспечивается то, что процессы найма, отбора, назначения и размещения человеческих ресурсов выбирают, развивают и продвигают наиболее компетентных людей, где хороший процесс объединение человеческих ресурсов для использования преимуществ компетентных людей, где бы они ни находились.
Таким образом, эффективное управление человеческими ресурсами в государственном управлении позволит организациям иметь компетентных и преданных своему делу работников со своей организацией, что будет иметь выгоду не только для организации, но и для страны.
