1.- Администрация

1.1.- Концепция: краткое определение Администрации может быть «функцией достижения результатов через других» или «получения результатов через других». Администрирование - это процесс, основанный на планировании, организации, руководстве, координации и контроле ресурсов.

Планирование - это разработка курса действий.

Организация - мобилизация материальных и человеческих ресурсов организации для реализации планов.

Направление - обеспечить руководство, нанести на карту сотрудников, чтобы они выполняли свою работу хорошо, вовремя и т. Д.

Координация - обеспечение гармоничной работы ресурсов и запланированных мероприятий.

Контроль - это план мониторинга, чтобы убедиться, что он соблюдается должным образом.

Задача администрации заключается в том, чтобы цели, поставленные компанией, выполнялись оптимальным образом, чтобы каждый выполнял свою работу и наметил планы по росту организма, которым управляют.

1.2.- Административные характеристики:

Его универсальность. Это происходит везде, где существует социальный организм, потому что всегда должна быть систематическая координация средств. Администрация же происходит в государстве, в армии, на предприятии, в религиозном обществе и т. Д. И существенные элементы во всех этих классах администрирования будут одинаковыми, хотя по логике есть случайные варианты.

Своя специфика. Хотя администрация всегда сопровождается другими явлениями другого характера (учетными, производственными, механическими, юридическими функциями и т. Д.), Административное явление является специфическим и отличается от тех, которые оно сопровождает. Вы можете быть отличным инженером-технологом (как техник) и паршивым администратором.

Ваш временный блок. Хотя этапы, фазы и элементы административного феномена различаются, он уникален и, следовательно, в любой момент жизни компании все или большинство административных элементов встречаются в большей или меньшей степени. Так, например, к планам, по этой причине никто не перестает командовать, контролировать, организовывать и т. Д.

Его иерархическое единство. Все те, кто имеет характер головы в социальном организме, участвуют в той или иной степени в одном и том же управлении. Так, например, в компании они образуют единый административный орган от генерального директора до последнего дворецкого.

Администрация преследует цель. Условие администрации состоит в том, что цель является неявной или конкретно заявленной, поскольку ресурсы управляются для достижения определенной цели.

Это средство воздействия на жизнь человека, то есть администрация влияет на окружающую среду и обычно связана с усилиями группы.

Это достигается с помощью и через усилия. Для участия в управлении необходимо оставить тенденцию управлять всем самостоятельно и выполнять задачи, выполняемые силами других и за их счет.

Администрация нематериальная. Об их присутствии свидетельствует результат усилий.

Те, кто практикует это, не обязательно являются владельцами; то есть администратор и владелец не обязательно являются синонимами.

ЭВОЛЮЦИЯ

Административные теории.

Исторические обстоятельства, которые привели к появлению администрации как научной дисциплины, восходят к 19 веку. XIX век характеризуется огромными экономическими, социальными и политическими изменениями. С экономической точки зрения, из-за окончательного краха феодальной системы и консолидации системы капиталистического производства, которая началась в Англии и известна как промышленная революция. Социальные изменения того времени были значительными из-за полного разрыва отношений слуги и поместья, принадлежащих феодалу, и установления отношений свободной торговли. С политической точки зрения об изменениях свидетельствует падение монархического режима и внедрение модели представительной демократии, которая родилась из французской революции.

Изменения, вызванные промышленной революцией и французской революцией, в большей или меньшей степени распространяются на другие континенты. Эта среда представляет собой наиболее подходящую основу для научного прогресса, что является необычным в последовательные периоды и особенно в отношении этого двадцатого века. Научное управление является результатом этих достижений, потому что отныне речь идет об анализе частных и общих проблем организации с помощью научного метода.

Со временем появились различные теории, которые пытаются сформулировать то, что для их авторов является принципами эффективного управления.На следующих страницах приведена таблица, которая раскрывает и сравнивает наиболее важные теории, появившиеся в современном мире.

	Научный менеджмент	Классическая Администрация (также называется «школа боссов»)
происхождения	Фредерик Тейлор	Файоль (1841-1925). Это связано с необходимостью найти рекомендации по управлению сложными организациями. Он был первым, кто систематизировал управленческое поведение.
основы	Рационализация труда и экономия материалов, с целью увеличения прибыли.	Административные функции делятся на следующие части: техническая, коммерческая, финансовая, охранная и бухгалтерская; Будучи основными функциями компании, помимо администрации, и ни одной из пяти вышеупомянутых основных функций, они имеют задачу формулировать общую программу действий компании, формировать ее социальную структуру, координировать усилия и согласовывать действия; Эти полномочия назначены администрации.
методы	Технологии производства, времена и движения, системы стимулирования	Разделение труда: чем более специализированы люди, тем эффективнее они будут. Авторитет и уважение: у руководителей есть формальные полномочия, которые дают им право командовать. Дисциплина: члены должны соблюдать нормы и соглашения. получать инструкции только от одного человека. Централизация власти: менеджер сохраняет за собой окончательную ответственность. Цепочка руководителей: поэтапное отделение от руководителя делится на упомянутые сектора и таким образом снижается.
взносы	Более совершенные методы изучения и организации рабочих процессов на производстве, специализации и обучения рабочих, а также сдельная система оплаты труда.	Этапы: планирование, организация, руководство, координация и контроль установлены; как фундаментальные части административного процесса.
Недостатки	Экономический успех предпочтительнее физического благополучия персонала. Ненаучные основы для повышения производительности.

	Школа человеческого поведения	Неоклассическая теория APO
происхождения	Джордж Элтон Мейо	Питер Друкер, появившийся в 1950-х годах: «Управление по целям - это модель управления, с помощью которой все руководители организации устанавливают цели для своих администраций в начале каждого периода или финансового года, предпочтительно совпадая с финансовый год компании, в соответствии с общими целями организации, поставленными акционерами, через руководство »
основы	Отсюда следует, что не материальные факторы, а психологические и социальные факторы в наибольшей степени способствуют росту производительности труда. Организация изучается как группа людей. Эта теория вдохновлена ​​психологией. Он основан на доверии и автономии работника.	1 Акцент на практике административного процесса (планирование, руководство, координация и контроль) 2 Подтверждение классических постулатов, таких как: 1 Линейная структура (иерархии). 2 Линия отношений и консультации. 3 Отделение. 4 Авторитет и ответственность. 3 Подчеркните: цели, действия, авторитет были ясными и точными. Хорошие отношения 4 Акцент на цели и результаты 5 Эклектика: научные данные взяты из Тейлора, руководство от Файоль; и человеческих отношений, чтобы искать гармонию в организации.
методы	· Психологический · Социологический	APO - это метод управления усилиями посредством планирования и административного контроля, основанный на том принципе, что для достижения результатов организация должна сначала определить, в каком бизнесе она работает и куда она намерена идти. Установлено, что стратегии должны анализировать внутреннюю среду (слабые и сильные стороны организации), а также внешнюю среду (определять возможности и угрозы).
взносы	Определение работы как важной деятельности в человеке, а также признание важности социальных и индивидуальных отношений. А) Он показал, что психологический аспект имеет большое значение в административных задачах. B) продемонстрировал важность общения C) продемонстрировал важность неформальных групп внутри компании
Недостатки	Идеализм о человеческих отношениях иногда не работает. Кроме того, его критикуют за то, что он основан на экспериментах, проводимых в одной компании с определенными людьми, имеющими одинаковый социальный и культурный уровень, поскольку эти факторы влияют на поведение человека.	Неудача состояла в том, что компании впали в автократию со стороны менеджеров, потому что поставленные ими цели были скорее личными, чем институциональными.
	Бюрократическая теория или школа социальной системы	Структуралистская теория
происхождения	Макс Вебер	Эта тенденция появилась в конце 50-х годов как следствие низкой производительности труда, поскольку в тенденциях научных и человеческих отношений учитывалась производительность или персонал, но в изоляции, и она состояла из группы психологов и социологов, которые они посвящены изучению человеческого поведения.
основы	Административный процесс ориентирован с точки зрения социальных или межкультурных отношений. Он чрезмерно основан на структуре компании и иерархии, которую занимает каждая из них.	Структура лиц окружающий
методы	Правовая природа правил (нет ничего, что не имеет правил или шагов, которым нужно следовать) Формальный характер отношений (все написано или все должно иметь роль) Безличный характер отношений (люди не знают друг друга, кроме как по обвинениям) Иерархия полномочий (пример клерка 1, административного работника 2) Разделение труда (люди выполняют только «свою» работу, которую они не могут решить) Рутины и процедуры (работник использует одни и те же методы выполнения работы) Техническая компетентность и заслуга.	Она возникла из бюрократической администрации, поскольку она не была гибкой перед лицом меняющегося общества.
взносы		Структурализм стремился понять реальность только через структуру. Я изучаю взаимозависимость между его основами (окружающая среда, люди, компания), утверждаю, что «целое больше, чем сумма частей»
Недостатки	Так же, как и в системе государственного управления Венесуэлы, у нее были нарушения из-за: 1 лишние документы и формализм. 2 иерархия и деперсонализация отношений. (Мы говорим об обвинениях, а не о людях) 3 выставка признаков власти (протагонизм. 4 сопротивление изменениям.	Структурная теория указывает больше на проблемы и критические аспекты организаций, чем на сами решения. Он не представляет теорию организации: он только критикует существующие до сих пор теории и предлагает метод анализа и сравнения.

	Школа теории решений	Теория обстоятельств	Теория г
происхождения	Герберт а. Саймон использовал эту теорию для объяснения поведения людей в организациях, основываясь на том факте, что все люди, работающие в компании, принимают решения, и это важно.	Эта теория родилась при проведении ряда исследований для определения наиболее функциональных структур, подчеркивая, что в организациях нет ничего абсолютного, что все относительно и зависит от подхода к полученному результату. Непредвиденные обстоятельства означают: неопределенные или необычные, которые могут или не могут быть.	Уильям г. Ouchi Этот метод направлен на то, чтобы администрация достигла лучших результатов с помощью менее сложных систем.
основы	Рационализация управления на основе принятия решений. Эта теория стремится минимизировать неопределенность, насколько это возможно, чтобы принятые решения были как можно более реальными и чтобы были получены лучшие результаты. Административный человек - это тот, кто имеет следующие характеристики: - Найти удовлетворительный способ ведения дел, а не лучший способ, как обычный человек. - Он никогда не ищет максимальной прибыли, он ищет правильную прибыль. - Он не ищет оптимальную цену для получения высокой прибыли, он ищет разумную цену. Этот тип человека принимает решения, не ища все альтернативы.	Теория основана на том факте, что политические, экономические и социальные изменения, а также культурные изменения влияют на организацию и что то, что работает в одной компании, может или не может работать в другой. Он считает, что на организации влияют два фактора: 1.- Окружающая среда: все, что окружает компанию извне. 2.- Технология: как они работают на своем производстве, каждая компания имеет свою собственную технологию, и это считается внутренним аспектом. Учтите, что у компаний есть три уровня: 1.- Стратегический или институциональный.- Они являются акционерами, директорами и руководителями высшего звена. 2.- промежуточный уровень. - состоит из всех людей, которые находятся между стратегическим уровнем и операционным уровнем (менеджеры среднего звена, финансы, производство и т. Д.). 3.-Операционный уровень. Это нижний уровень компании, где выполняются операции или задачи (рабочие).	Это подразумевает набор гуманизированных ценностей: к. Долгосрочные сотрудники. б. Развитие неспециализированной карьеры. с. Самоконтроль персонала. д. Коллективное участие в принятии решений.
методы	указывает на то, что этапы процесса, которые должны быть выполнены: 1.-восприятие ситуации. 2.-анализ. 3.-определение проблемы или цели. 4.-Поиск альтернативы. 5.-Выбор альтернативы. 6.-Оценка альтернативы. 7.-Реализация альтернативы.		Гуманистическая самореализация, социология, экономика.
взносы	Это указывает на то, что независимо от теории или системы, используемой в организации, решения должны приниматься во внимание как основной и решающий аспект, и это зависит от окружающей среды.	Он учитывает как внутреннюю, так и внешнюю среду.	Вовлекать работников в процесс принятия решений.
Недостатки	Иногда это ограничивается экономическим подходом и обоснованием неопределенностей.	Это берет только очень специфические факторы от организации.	Это требует высокой осведомленности о высоких уровнях и

ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ РЕСУРС В ОРГАНИЗАЦИЯХ

Требуются годы, чтобы набрать, подготовить и развить необходимый персонал для формирования конкурентоспособных рабочих групп, поэтому организации начали рассматривать человеческие ресурсы в качестве своего наиболее важного капитала, а правильное управление ими - в качестве одной из наиболее решающих задач. Однако администрирование этого ресурса - не очень простая задача, каждый человек - это явление, подверженное влиянию многих переменных, и среди них различия в навыках и моделях поведения весьма разнообразны. Если организации состоят из людей, их изучение является основным элементом для изучения организаций, и в частности Администрации людских ресурсов.

Совершенно очевидно, что работникам должны быть предоставлены причины и стимулы влиять на их поведение; поскольку у них есть свобода выбора, когда им следует иметь отношение к сотрудничеству или сопротивлению власти (хотя они этого не выражают); они также определяют свою долю приверженности целям организации, и поскольку люди не могут контролироваться так же, как инструменты, руководство администрации должно быть заинтересовано в обеспечении вклада отдельных усилий ее членов и в способ достижение этого путем подчеркивания мотивации.

Личность и поведение: восприятие в организации.

Наши чувства предоставляют нам необработанные данные из внешнего мира, эти исходные данные совершенно бессмысленны, поэтому требуется процесс интерпретации, чтобы найти отношения с нами, то есть восприятие, процесс, с помощью которого индивидуум обозначает значения для окружающей среды.

Для придания смысла окружающей среде требуется интеграция сенсорной информации с такими когнитивными элементами, как наши воспоминания, с нашими основными предположениями о том, что такое мир, с нашими идеальными моделями и т. Д., С конечной целью построения мира. вокруг нас.

Восприятие в основном состоит из двух процессов:

1. Перекодирование или отбор всей информации, которая поступает к нам извне, что снижает сложность и облегчает ее хранение в памяти, является попыткой пойти дальше, чтобы предсказать будущие события и таким образом уменьшить количество неожиданностей.

Восприятие как преобразователь реальности.

Благодаря процессу восприятия мы можем трансформировать или изменять реальность, добавляя информацию, которая не сопровождается стимулом. Например, когда мы видим собаку, мы не только воспринимаем животное, но и добавляем другие компоненты, такие как, скажем, все наши воспоминания, в которых какая-то собака участвовала каким-то образом; Если в прошлом нас укусила собака, возможно, акт восприятия текущей собаки связан со страхом. Следовательно, акт восприятия собаки имеет эмоциональную составляющую, которая является частью нашего восприятия, но не связана с самим стимулом.

Восприятие и конфликты.

Каждая организация характеризуется наличием центральной цели, которая объединяет действия и ресурсы организации на основе ее достижения; Достижение этой цели является смыслом деятельности организации и, следовательно, достижение цели влияет на то, как организация структурирована и как она управляется. Способ, которым отдельные лица и группы понимают центральную цель, имеет решающее значение при объяснении их действий в организации. Как мы представим ниже, именно различие в понимании центральной цели организации является важным элементом возникновения конфликта.

Восприятие является определяющим элементом, потому что, хотя цель организации одна, каждая группа в организации имеет представление о том, какова цель; Может даже случиться так, что каждая группа, которая составляет организацию, имеет различное представление о конце организации, и, следовательно, у них будет искаженное представление о цели этой группы и ее важности в организации.

Причина различий в восприятии определяется такими аспектами, как личные интересы, неадекватная межгрупповая интеграционная работа, неравенство в распределении ресурсов, стремление к власти, различие между личными и / или групповыми целями и т. Д.

Влияние конфликта на организацию очень различно, оно может создать здоровую ситуацию спроса на более эффективную работу для достижения адекватного подхода при распределении ресурсов; Наоборот, это может стать непреодолимым препятствием для достижения целей.

Восприятие и стресс.

Реакция на стресс - это попытка нашего тела адаптироваться к изменениям или, точнее, попытка сохранить или восстановить определенный баланс. Тогда, если мы не сможем поддерживать этот личный баланс, мы будем испытывать стресс. Если внешняя угроза не воспринимается, нет необходимости принимать адаптивную позу и не будет стресса.

В процессе восприятия мы решим, какой стресс заставит нас стать стрессором. Есть, скажем, универсальные стрессоры в том смысле, что большинство людей могут создавать стресс при воздействии на них, например: свет, шум, тепло, холод и т. Д., Это во многом связано с пространством в что работник развивается и чье влияние на его производительность может быть очень высоким. Существуют другие типы стрессоров, более тонкие, но с гораздо более разрушительными эффектами, чем предыдущие: пробки, ролевые конфликты, межгрупповые конфликты, трудности экономические и т. д., введите эту строку. Для них процесс восприятия очень важен, потому что он включает в себя интерпретации окружающего нас мира, действий, ситуаций и т. Д.

Триада восприятия-конфликта-стресса является повседневной вещью на организационном и личностном уровне; неправильное восприятие ситуации может привести к конфликту, который может быть личным или межличностным, а конфликт, в свою очередь, может вызвать стресс, который определенно влияет на развитие работника и, следовательно, организации.

Факторы, которые влияют на восприятие

Существуют типы ошибок восприятия, некоторые из которых в основном связаны с воспринимающим, а другие являются результатом характеристик воспринимаемого.

На рецептор могут влиять:

A.- Стереотипирование является наиболее частым источником отклонений в восприятии, в организации существует тенденция к стереотипам в соответствии с положением и временем в организации, например, идея, что начальник должен вести себя и одеваться формально и предлагать сделку до некоторой степени далек от своих подчиненных и даже от того, что у него есть время в компании, и определенный возраст является широко распространенным стереотипом в нашем обществе, и это дает этому человеку моральный авторитет перед другими и внушает уважение; Важно управлять этим внутри организации, чтобы не было путаницы в отношении авторитета (руководитель может быть молодым, симпатичным, дружелюбным и очень эффективным в своей работе). Важно помнить, что мы все стереотипны в соответствии с нашим образованием и опытом;Причина, по которой необходимо учитывать восприятие при создании имиджа компании, поскольку широкая публика смотрит не только на то, как действуют наши сотрудники, но и на их имидж.

Б. Эффект ореола - это феномен восприятия, которому уделяется большое внимание в связи с его частотой при оценке подчиненных, поскольку существует общая тенденция сосредоточить внимание на одной характеристике, благоприятной или неблагоприятной, образуя таким образом « ореол », который окружает и влияет на рассмотрение и оценку других характеристик.

Если преобладающая характеристика является благоприятной, другие характеристики, вероятно, будут считаться благоприятными; если, с другой стороны, доминирующая характеристика является неблагоприятной, оценка других характеристик будет довольно негативной. Например, когда кто-то говорит: «этот работник грязный и опаздывает, но очень оптимистичен и подбадривает своих коллег»; Этот ореол «хорошего человека» влияет таким образом, что их недостатки не очень принимаются во внимание, и оценка их работы является благоприятной.

C. Проекция, защитный механизм, является средством или способом передачи или проецирования вины за свои недостатки на объект или другое лицо.

Д.- Воспринимаемый. Отклонения в восприятии, возникающие в результате стереотипирования, эффекта ореола и проекции, приписываются воспринимающему, но есть и ошибки, вызванные воспринимаемыми. Организационная позиция воспринимаемого человека значительна. Предрасположенные характеристики относятся к тому, кто воспринимается по причине их статуса. С состоянием тесно связана роль, то есть поведение, которое ожидается и предписывается организационной позицией, которую он занимает. Видимость определенных характеристик воспринимается заставляет быть внимательным к этим характеристикам и, возможно, заставляет их игнорировать более важные элементы суждения, которые не так легко визуализировать или определить.

Мотивация и поведение

Чтобы предсказать поведение людей, менеджер должен знать, какие причины и потребности заставляют людей совершать определенные действия в определенное время.

Поведение обычно мотивируется достижением определенной цели или задачи. Мотив действует, вызывая активность и указывая направление поведения. Есть два фактора, которые действуют как детерминанты силы мотива, они: ожидание и доступность.

Ожидание - это вероятность того, что человек осознает, что способен удовлетворить потребность в соответствии со своим опытом; и доступность отражает ограничения, с которыми человек может столкнуться в среде, чтобы удовлетворить потребность.

Из того, что было упомянуто до сих пор, следует, что одной из основных обязанностей менеджера является обеспечение необходимой мотивации для его сотрудников, поскольку это является одним из факторов, ограничивающих достижение целей организации, и поскольку он представляет собой обязательный элемент для формирование организационного климата, способствующего межличностным отношениям, общению, доверию и командному духу.

Мотивация и концепция мотивационного цикла

Мотивация: это процесс, который побуждает человека действовать определенным образом или, по крайней мере, порождает склонность к определенному поведению. Этот импульс к действию может исходить из окружающей среды (внешний стимул) или генерироваться внутренними психическими процессами человека. В этом последнем аспекте мотивация связана с системой познания индивида, причем познание - это то, что люди знают о себе и окружающей среде, когнитивная система каждого человека подразумевает их личные ценности, на которые влияет их физическое и социальное окружение, их физиологическая структура, их потребности и опыт.

Мотивационный цикл: отправной точкой мотивационного цикла является возникновение потребности. Эта потребность нарушает состояние равновесия, в котором человек находится, создавая состояние напряжения, которое приводит человека к развитию поведения, способного снять напряжение и освободить его или ее от несоответствия и дисбаланса. В определенных возможностях потребность не удовлетворяется и может вызвать разочарование или компенсацию (переход к другой цели или цели)

Теории мотивации

В последние десятилетия мотивация была объектом исследования, породившего многочисленные теории, наиболее важные из которых привели к ряду исследований. Мы можем классифицировать эти теории следующим образом:

Теории контента: он группирует те теории, которые рассматривают все, что может мотивировать людей.

Теории процесса: он группирует те теории, которые рассматривают способ (процесс), в котором человек становится мотивированным.

А.- Содержание теории

• Иерархия потребностей Маслоу.

• Двухфакторная теория Герцберга, теория существования, отношений и прогресса Алдерфера, теория трех потребностей Макклелланда.

Б.- Теории процесса

• Теория ожидания Врума.

• Теория справедливости Адамса - Теория модификации поведения Скиннера

А.- Содержание теории

Теория потребностей человека - Авраам Маслоу:

Согласно этой теории, внутренняя весна человека состоит из ряда потребностей в иерархическом порядке, от самых материальных до самых духовных. Пять уровней определены в этой иерархии:

1. Физиологические: они связаны с прожиточными минимумами человека: еда, жилье, одежда и т. Д.

1. Безопасность: это связано с тенденцией к защите от опасных ситуаций. Сохранение вашей собственности, вашей работы и т. Д. Социальные: Человек по своей природе должен общаться, неформально группироваться, как семья, с друзьями или формально в организациях. Уважение: на данном этапе в пирамиде человеку нужно больше, чем просто быть членом группы, необходимо получить признание от других с точки зрения уважения, статуса, престижа, власти и т. Д. Самореализация: он состоит в том, чтобы максимально развить потенциал каждого, это постоянное чувство самосовершенствования. Автономия, независимость, самоконтроль являются примером этого.

Характеристики работы теории Маслоу:

1. Только неудовлетворенные потребности влияют на поведение людей, эта неудовлетворенная потребность не порождает никакого поведения.

1. Физиологические потребности рождаются с человеком, остальные потребности возникают со временем, и когда человеку удается контролировать свои основные потребности, постепенно появляются потребности более высокого порядка. Не все люди испытывают потребность в самореализации, потому что это индивидуальное завоевание. Самые высокие потребности возникают не тогда, когда удовлетворяются самые низкие. Они могут быть сопутствующими, но основные из них преобладают над более высокими.Основные потребности требуют для их удовлетворения относительно короткий мотивационный цикл, в отличие от более высоких потребностей, которые требуют более длительного цикла.

Наблюдения за теорией Маслоу:

• Для некоторых критиков автор не признает, что люди могут варьировать порядок иерархии, а для других модель не практична с точки зрения управления, поскольку описывает действия людей, но не рассматривает наиболее подходящий способ предоставления стимулов от организация.

Двухфакторная теория Герцберга:

В то время как Маслоу поддерживает свою теорию мотивации в разнообразных человеческих потребностях (фокус, ориентированный на внутреннюю часть человека), Герцберг основывает свою теорию на внешней среде и на работе человека (фокус, ориентированный на внешнюю сторону).

Двухфакторная теория была основана на исследованиях, которые Фредерик Херцберг вместе со своей исследовательской группой разработал в компаниях в Питтсбурге, США. Исследование состояло из вопросника, в котором инженеров и бухгалтеров спрашивали о факторах, которые вызывали удовлетворение и неудовлетворенность их работой. Из этого исследования были выделены два типа факторов, которые показаны на следующем графике.

Гигиенические факторы: наличие этих факторов позволяет человеку не чувствовать себя неудовлетворенным в своей работе, но не подразумевает, что он выработал необходимую мотивацию для достижения целей. Примерами этих факторов являются: условия труда, полученный контроль, заработная плата и т. Д.

Мотивационные факторы: это представляется как энергия, которая дает необходимый импульс, чтобы побудить людей направить свои силы в организацию для достижения результатов. Примеры: степень ответственности, признание, возможность прогресса и т. Д.

Чтобы достичь удовлетворенности работой, автор этой теории предлагает обогащение работы, которое состоит в том, чтобы сделать их вызовом, увеличивая ответственность и цели.

Теория трех потребностей Макклелланда.

Чтобы понять мотивацию, автор разделил нужды на три категории:

Жажда достижений: стремление к успеху, стремление к успеху. Эта классификация группирует тех людей, которые ставят успех в своих действиях перед призами, ищут ситуации, в которых они могут взять на себя ответственность и не любят достижение заслуг случайно.

Потребность во власти: необходимость других вести себя так, как без их указания они не наблюдали бы. Люди, которым он принадлежит, пользуются «боссовым» даром, пытаются влиять на других и больше озабочены влиянием, чем своей собственной работой.

Потребность в принадлежности: желание установить межличностные отношения. Те, у кого это есть, предпочитают ситуации сотрудничества по сравнению с конкурентами, первые выделяются высокой степенью сотрудничества.

Б.- Теории процесса

Модель ожидания врумов: объясняет, что мотивация является результатом умножения трех факторов:

Валенсия: демонстрирует уровень желания человека достичь определенной цели или задачи. Этот уровень желания варьируется от человека к человеку, и в каждом из них он может меняться с течением времени, обусловленный опытом каждого человека.

Ожидание: это выражается в убежденности человека в том, что усилия, приложенные к его работе, дадут желаемый эффект. Ожидания в значительной степени зависят от восприятия человеком самого себя; если человек считает, что обладает необходимой способностью для достижения цели, он возлагает на него большие надежды, в противном случае он назначает низкие ожидания.

Инструментальность. Это выражается в суждении человека о том, что, как только работа выполнена, организация ценит ее и получает вознаграждение.

Функционирование модели: она не действует, основываясь на неудовлетворенных потребностях или применении вознаграждений и наказаний, но, напротив, рассматривает людей как мыслящих существ, чье восприятие и оценки вероятности возникновения оказывают значительное влияние на их поведение.

Эта модель тесно связана с моделью изменения поведения, поскольку руководители могут использовать полученную информацию о валентностях, назначаемых сотрудникам для вознаграждения, для того, чтобы задним числом воздействовать на их поведение.

Стейси Адамс Модель Акции

Он считает, что сотрудники, помимо заинтересованности в получении вознаграждений за свою работу, также хотят, чтобы они были справедливыми, что делает мотивацию более сложной. Другими словами, существует тенденция сравнивать вклады (усилия) и результаты (награды), а также проводить сравнения с другими людьми, будь то в организации или нет. Если ценность отношения «вклад / результат», которую воспринимает человек, равна ценности других людей, они будут считать, что ситуация справедлива и напряженности не будет; напротив, если сравнение показывает, что работник считает себя чрезмерно вознагражденным, он попытается компенсировать это превышение с помощью такого поведения, как работа с большей интенсивностью, одинаковое влияние на своих коллег и иждивенцев и т. д.Те сотрудники, которые испытывают чувство неравенства, столкнутся с ситуацией напряженности, которую они попытаются устранить или уменьшить разными способами. Например, сокращение усилий, запрос на более высокую оплату, прогулы, опоздания, кражи и т. Д.

Способность менеджеров и администраторов справляться с этими ситуациями зависит от возможности анализа для каждого сотрудника чувствительности, которую они имеют к справедливости. Другими словами, есть сотрудники, которые могут быть более «чувствительными», а другие - более «доброжелательными». Определение сотрудников, попадающих в каждую категорию, поможет менеджерам определить, кто может испытывать неравенство в данной ситуации и в какой степени это может повлиять на их поведение.

Теория модификации поведения Б. Ф. Скиннера:

Он говорит, что все мы являемся продуктом стимулов, которые мы получаем от внешнего мира. Если среда достаточно определена, действия людей могут быть точно предсказаны. Утверждение, содержащееся в предыдущем абзаце, сложно применить целиком, поскольку среду нельзя определить настолько полно, чтобы можно было предсказать поведение. Несмотря на критику его работы, концепция «позитивного подкрепления» выделяется из нее. Положительное подкрепление состоит из вознаграждения за хорошо выполненную работу, производящей изменения в поведении, как правило, в желаемом смысле. Негативное подкрепление состоит из угроз санкций, которые, как правило, приводят к изменению поведения, но непредсказуемым и нежелательным образом.Наказание, произведенное в результате неправомерного поведения, не подразумевает подавления неправильных действий и не гарантирует, что человек желает вести себя определенным образом, в лучшем случае он может научиться избегать наказаний.

Автор этой теории предлагает в качестве примера случай человека, который подлежит наказанию за плохое обращение с клиентом. Простое наказание не учит человека, как обслуживать клиента, но вполне вероятно, что они научатся избегать контакта с клиентом (избегающее поведение). Эксперты в данной области считают, что руководители и администраторы очень мало знают о положительном подкреплении и что его можно использовать для того, чтобы заинтересовать людей.

Существует также так называемая практика не подкрепления, которая является способом обуславливать поведение работника. Если сотрудник постоянно жалуется на свою работу и игнорируется или получает вознаграждение, весьма вероятно, что сотрудник в конечном итоге перестанет жаловаться.

Групповое поведение

Теоретически говорят, что группа - это тот элемент в организации, который состоит из двух или более сотрудников, которые взаимодействуют таким образом, что производительность каждого участника находится под влиянием поведения других членов. В компаниях создаются 2 типа групп: «формальные» группы, которые создаются организацией; и «неформальные» - это те, которые установлены параллельно с другими интересами (дружба, профессиональный интерес и т. д.). Оба типа сформированы, чтобы удовлетворить различные типы потребностей, таких как:

• Безопасность: лучше выполнять работу… Социальная: по дружбе… Престиж: идентифицировать себя с определенной "элитой"… Экономическая привлекательность: иметь общие профессиональные интересы… Цели: общие цели или достижение цели в организации…

ИЗМЕНЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ.

Концепция организационного развития тесно связана с концепциями изменения и адаптационного потенциала изменяемой организации. Организационное развитие начинается с динамических концепций, таких как:

а) новая концепция организации;

б) понятие организационной культуры;

в) концепция изменения;

г) концепция развития;

д) Этапы организации

е) Критика традиционных структур

КОНЦЕПЦИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

«Организация - это координация различных действий отдельных участников с целью осуществления запланированных транзакций с окружающей средой».

Каждая организация работает в определенной среде, и ее существование и выживание зависят от того, как она связана с этой средой. Следовательно, он должен быть структурирован и оптимизирован в соответствии с условиями и обстоятельствами, в которых он работает. Это заставляет организации коллективно осознавать свою судьбу и ориентироваться на их достижение. Они развивают новое социальное осознание участников, которые вместе со своим конкретным опытом, своим личным прошлым и своим самосознанием определяют свою роль по отношению к своей организации.

КОНЦЕПЦИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

«Организационная культура» - это название образа жизни, который каждая организация развивает в своих членах. Некоторым организациям удается постоянно обновлять свою культуру, сохраняя при этом свою целостность и индивидуальность, в то время как другие остаются со своей культурой, привязанной к устаревшим и устаревшим образцам. Организационное развитие считает, что для изменения организации необходимо изменить ее культуру. Климат организации очень важен для этого, поскольку она тесно связана с моралью и удовлетворением потребностей ее членов. Климат может быть здоровым или нездоровым, жарким или холодным, отрицательным или положительным, удовлетворительным или неудовлетворительным, в зависимости от того, как участники относятся к организации. Так что организация может изменить культуру и организационный климат,Вы должны представлять инновационные возможности или способность к адаптации, то есть способность решать проблемы и реагировать на изменяющиеся и нестабильные требования окружающей среды. Вы должны быть гибкими, восприимчивыми и прозрачными для новых идей, обладать индивидуальностью, чтобы не отклоняться от своих целей, реалистичным восприятием окружающей среды в сочетании со способностью исследовать, диагностировать и понимать среду и интеграцию среди участников, чтобы организация может вести себя как органический.реалистичное восприятие окружающей среды вместе со способностью исследовать, диагностировать и понимать среду и интеграцию среди участников, так что организация может вести себя как органика.реалистичное восприятие окружающей среды вместе со способностью исследовать, диагностировать и понимать среду и интеграцию среди участников, так что организация может вести себя как органика.

КОНЦЕПЦИЯ ИЗМЕНЕНИЯ

Общая среда, которая окружает организации, слишком динамична и требует высокой приспособляемости в качестве основы для выживания. Десятилетие шестидесятых годов было «десятилетием взрыва» и характеризовало условия для появления ОД, так как это была очень динамичная общая среда, которая включала взрыв знаний, технологий, коммуникаций, а также экономики и экономики. интернационализация рынков, сокращение срока службы продукта, растущее значение маркетинга. Это создает совершенно новый набор требований к администратору. Изменения, которые происходят в современном мире, делают необходимым оживление и перестройку наших организаций.

КОНЦЕПЦИЯ РАЗВИТИЯ

Естественная тенденция любой организации - расти и развиваться. Развитие - это медленный и постепенный процесс, который приводит к точному познанию самого себя и полной реализации его потенциала. Таким образом, развитие организации позволяет:

1. Глубокое и реальное знание о себе и своих возможностях; Глубокое знание окружающей среды, в которой он работает; Адекватное планирование и успешное выполнение.

DO. подчеркивает, что для достижения определенного уровня развития организации необходимо использовать различные стратегии изменений. Существует три вида стратегий изменений:

1. Эволюционные изменения: они минимальны и соответствуют ожиданиям и удобствам. Существует тенденция повторять и усиливать сильные и эффективные решения, а также отказываться от слабых и слабых решений Революционные изменения: это изменение обычно быстрое, интенсивное, жестокое, оно выходит за рамки и отвергает старые ожидания и вводит новые. Систематическое развитие: они разработаны явные модели того, что организация должна сравнивать с тем, что есть.

ЧТО ТАКОЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ

В принципе, организационное развитие - это любое запланированное изменение культурных и структурных изменений, применяемое к организации, которая визуализирует ряд социальных технологий таким образом, что организация может диагностировать, планировать и реализовывать эти изменения с внешней помощью или без нее. Он предназначен для изменения взглядов, ценностей, поведения и структуры организации, с тем чтобы он мог лучше адаптироваться к новым ситуациям, рынкам, технологиям, проблемам и вызовам, которые постоянно возникают в процессе роста.

DO также охватывает всю систему организации и запланированные изменения, чтобы повысить эффективность и результативность организации. Каждая организация взаимодействует с окружающей средой: влияет на окружающую среду и получает ее влияние.

а) ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДО

Основные предположения, которые считаются наиболее важными:

Быстрое и постоянное изменение окружающей среды. Современный мир характеризуется быстрыми изменениями и взрывной прогрессией. Существуют научные, технологические, экономические изменения и т. Д., Которые влияют на развитие и успех организаций в целом (промышленных компаний, сервисных компаний, органов государственного управления, больниц, университетов и т. Д.).

Взаимодействие между организацией и окружающей средой. Организация должна быть способна воспринимать и осуществлять адаптивные изменения перед лицом внешних стимулов.

Индивидуальные цели и организационные цели. Можно интегрировать цели отдельных лиц с целями организации в план, в котором смысл работы действительно стимулирует и вознаграждает и предоставляет возможности для личного развития.

Организационные изменения запланированы.

Необходимость участия и приверженности. Запланированное изменение - коллективное завоевание, а не результат работы немногих людей.

Разнообразие моделей и стратегий DO Не существует идеальной или оптимальной стратегии для DO

СДЕЛАТЬ ЗАЯВКИ

Существуют определенные организационные условия, которые требуют применения и использования OD, обязательным условием является то, что кто-то, находясь на стратегическом положении организации, чувствует необходимость в модификации, программы OD могут применяться к следующим типам организационных условий или ощущаемых потребностей изменение:

1. а) необходимость изменения культурных норм, то есть организационной культуры, б) необходимость изменения структур и позиций; формальные аспекты организации. c) Необходимо улучшить межгрупповое сотрудничество.

DO МОДЕЛИ

DO требует, совместно, структурных изменений в формальной организации (изменения в организационной структуре, в методах и процессах, рутинах и рабочих процедурах и т. Д.) И поведенческих изменений (в организационной культуре, в межличностных отношениях и межгрупповые и др.).

Исследование организаций представляет собой слияние двух тенденций: с одной стороны, изучение структуры, а с другой - изучение поведения человека в организациях, интегрированных посредством систематического лечения. Теория систем объединила структурные и поведенческие аспекты и впредь позволила появлению различных моделей OD.

DO модели связаны с:

а) структурные изменения;

б) поведенческие изменения

в) структурные изменения поведения

А. МОДЕЛИ, СВЯЗАННЫЕ С СТРУКТУРНЫМИ ИЗМЕНЕНИЯМИ

Существуют изменения, обычно инициируемые администрацией, которые влияют на ситуацию или рабочую среду человека. Основные структурные изменения:

1. Изменения в методах работы:

а) способы выполнения работы;

б) место работы;

в) организация рабочих мест;

г) характер используемых материалов;

д) характер фабрики и оборудования;

е) машины, инструменты и оборудование;

g) практика безопасности и обслуживания;

h) эксплуатационные стандарты;

1. Изменения продукта:

а) спецификация продукции;

б) спецификация процессов;

в) комплектующие материалы;

г) стандарты качества;

1. Изменения в организации:

а) организационная структура и распределение ответственности (организационная структура)

б) уровни надзора;

в) продление делегирования полномочий;

г) размер и характер рабочих групп;

е) надзор за рабочими группами;

f) Назначение конкретных задач отдельным лицам.

Изменения в рабочей среде:

а) условия труда;

б) системы вознаграждения и наказания;

c) Стандарты производительности и

г) Руководство и методы действий.

б) делать модели, связанные с изменениями в поведении

Большинство моделей, связанных исключительно с изменениями в поведении, используются для обеспечения более широкого участия и коммуникации в организации. Модели DO, ориентированные на поведенческие переменные, следующие:

а) развитие команды;

б) предоставление дополнительной информации;

в) транзакционный анализ;

г) конфронтационные встречи;

д) лечение межгрупповых конфликтов;

е) лаборатория чувствительности,

СДЕЛАТЬ ЭТАПЫ

Диагностика, планирование действий, реализация действий и оценка. Каждый тип противостояния должен быть представлен на четырех этапах DO

1. Диагностика: указывается с перечнем ситуации, с момента, когда организация и ее окружение сталкиваются, наблюдаются первые структурные изменения; Анализируются отношения между группами участников, в результате которых возникают как структурные, так и поведенческие изменения.

2. Планирование действий: здесь разрабатываются методы изменения, способные направлять производительность системы в нужном направлении. Действия обмена могут быть:

• Образовательные: предназначены для изменения ожиданий налогоплательщиков; Структурные: путем изменения разделения труда, договора о взносах, стимулов и т. Д.; изменение базовой транзакционной стратегии организации.

3. Реализация проекта: это этап, на котором достигается заинтересованность участников и предоставляются необходимые ресурсы для изменений.

4. Оценка: это этап, который закрывает процесс, работает как замкнутый контур. Результат оценки подразумевает изменение диагноза, что приводит к новым диагнозам, новому планированию, внедрению и т. Д. И т. Д. момент, когда процесс приобретает свою собственную динамику и начинает развиваться без необходимости внешнего вмешательства.

БИБЛИОГРАФИЯ

• Альварес, Гильермо. Восприятие организации: ключ к пониманию поведения личности в организации. Межамериканский журнал по психологии труда. Том 11, номера 1 и 2, 1992. Chiavenato, Idalberto. Введение в общую теорию администрирования McGraw-Hill InteramericanaChiavenato, Idalberto. Управление персоналом (Глава II) Курс по управлению McGraw Hill (Глава VII) Фредерик Херцберг: Журнал Business Administration: «Еще раз, как вы мотивируете своих сотрудников? Гари Крепс: Коммуникация в организациях (Глава VIII) Гибсон, Джеймс Л. и другие. Организации Поведение, структура, процесс. Мексика: McGraw Hill / Interamericana de México, 1990. Иванцевич, Джон М. и Маттесон Майкл Т. Estrés y trabajo. Мексика: Редакция Trillas, 1992. Кит Дэвис - Джон Ньюстрем:Поведение человека на работе (Глава VI) Кеннет Бланшар - Пол Херси: Администрация и поведение человека (Глава II и III) Моралес, Франсиско Дж, и Олза, Мигель. Психология и социальная работа. Испания: Изменить. Mac Graw Hill, 1996. Сантьяго Лаззатти: Управление. Функции, стили и развитие (Глава III) Стивен Роббинс: Организационное поведение (Глава V) Уотерман и Питерс: в поисках совершенства (Глава III)В поисках совершенства (Глава III)В поисках совершенства (Глава III)

Скачать оригинальный файл