В течение 2014 года у нас была возможность поговорить с несколькими десятками представителей крупных компаний в Испании, директоров по персоналу, обучению или развитию, которые отвечали за наем и руководство программами развития для менеджеров и менеджеров в их организаций.
Большинство разделяют определенные потребности и проблемы. Многие выразили свою трудность, предлагая что-то полезное опытным менеджерам, которые, несмотря на необходимость поддержки для удовлетворения растущих требований своих ролей, неохотно «тратят свое время» на учебные курсы с навыками, которые они считают ненужными.
Некоторые менеджеры по обучению и развитию, после нескольких попыток найти тип обучения, который обеспечил бы преемственность и обогатили традиционные курсы, которые уже преподавались в их компаниях, пришли к выводу, что только коучинг может удовлетворить эту потребность. Некоторые были удовлетворены коучингом, для других это было разочаровывающим в их цели генерирования развития.
Кроме того, нам казалось, что среди многих из этих директоров по обучению и развитию слово «управленческое развитие» использовалось в разных значениях. Также слово коучинг, по-видимому, относится к различным способам содействия развитию.
Этот отчет добавляет полезную информацию о существующих предложениях по развитию менеджмента и о том, как они отвечают потребностям менеджеров и организаций. Это также стремится исследовать отношения между:
- Необходимость развития менеджмента. Потребность тех, кто нанимает разработчиков для таких менеджеров. Отсутствие интереса опытных менеджеров к внутреннему обучению. Существующее предложение по развитию.
Он также исследует, в какой степени предложение по развитию управления как создателя знаний помогает или сбивает с толку тех, кто должен выбрать наиболее подходящий вариант для своей организации.
Наконец, прежде чем читать дальше, важно определить, что, по нашему мнению, является смыслом полезной разработки для опытных менеджеров и о которой спрашивают многие организации. Под развитием мы подразумеваем глубокие и длительные изменения в том, как менеджер концептуализирует окружающую среду, себя и отношения между ними, и это приводит к улучшению способа управления. Чтобы отличить его от его использования с другими значениями, которые появятся в этом отчете, мы будем называть это подлинной разработкой.
Основные выводы - Резюме
Мы изучили предложение по развитию менеджмента, предложенное 99 провайдерами, в соответствии с двумя переменными, которые, как передали нам организации, считаются основными для найма программы или курса по развитию менеджмента: время и эффективность.
провайдеры
Наше исследование предполагает ответ на вопрос, почему опытные менеджеры не хотят ходить на курсы? это частично связано с потребностями развития, которые, по-видимому, не удовлетворены многими менеджерами и организациями в результате:
Предложение подлинного развития, как мы определили в преамбуле, почти не существует.
Корпус знаний о разработке, созданный всеми провайдерами, вызывает недоумение. Эта информация, доступная для тех, кто нанимает разработчиков для вашей организации, может сбить вас с толку в процессе выбора и окончательного выбора.
Рассматривая коучинг как один из основных форматов для достижения подлинного развития, не принимая во внимание, что когда он используется в качестве единственного формата в обширных программах (программах, предназначенных для большинства менеджеров в организации), он имеет важные ограничения. Недостаток информации, предлагаемой поставщиками, способствует этому недостатку знаний.
Это, возможно, способствовало тому факту, что не многие из этих типов обширных программ не оправдали ожиданий тех, кто отвечает за обучение и развитие, и / или самих менеджеров, что еще больше укрепило идею о том, что когда дело доходит до подлинного развития, Кажется, для опытных менеджеров нет ничего полезного.
Все вышеперечисленное может помочь тем, кто отвечает за обучение и развитие, и пытается удовлетворить потребности менеджеров в разработке с помощью форматов и программ, которые они считают бесполезными.
И это в ущерб менеджерам (которые тратят свое время), организациям (которые могут потерять некоторую конкурентоспособность с менеджерами, которые не раскрывают весь свой потенциал) и тем, кто отвечает за обучение и развитие (которые жертвуют престижем своей роли в организация).
Форматы, связанные с разработкой
Среди 99 исследованных поставщиков мы обнаружили четыре основных типа используемых форматов.
Мастер: это долгосрочные проекты, направленные на предоставление участникам экспертных знаний в областях управления: финансы; политика; rrhh; стратегия; и т.п.
Хотя существуют различия, большинство из них предлагают исключительно практичную методологию, которая объединяет различные формулы, такие как метод кейса, основные доклады, групповые исследования.
Особенно предлагается бизнес-школами и университетами.
Практикум-курс: предложить развитие «управленческих навыков»; «Управленческий талант»; в недолговечных конструкциях.
Они в основном предлагаются консалтинговыми и обучающими компаниями.
Коучинг: исполнительный и бизнес
Личное развитие: они являются специализированными программами индивидуального развития, но поскольку они не направлены на улучшение выполнения управленческой роли, они находятся за пределами бизнес-среды и ее интересов. Только два поставщика были проверены на предмет их существования.
Некоторые провайдеры предлагают предложения, сочетающие форматы.
Информационное
качество предоставленной информации
46,4% поставщиков предлагают достаточно информации, чтобы знать, может ли предлагаемая программа или курс привести к реальному развитию.
Отсутствует информация о продолжительности программы, используемой методологии и / или дизайне. Часто использование собственной методологии делается явным, но не сказано, из чего она состоит; или предлагается некоторая информация о методологии, но ничего не говорится о том, как это осуществляется на практике. В других случаях происходит обратное: показан дизайн и продолжительность, но не используемая методология. Некоторые ограничивают информацию общим заявлением о намерениях. Например, единственная информация, связанная с предложением, гласит:
В наших программах мы строим «до», «во время» и «после», что позволяет нам создать соответствующее настроение участника, наиболее идеальный опыт для развития его навыков и необходимые последующие действия и поддержку)
Разные значения для развития
Термин разработка используется в разных значениях в зависимости от поставщика.
В основных форматах он обычно используется с целью улучшения знаний и технических возможностей для выполнения управленческих задач. Этот потенциал, основополагающий для хорошего выполнения управленческой роли, относится к знаниям и практическому использованию финансов; rrhh; стратегия; и т.п.
Этот же смысл используют некоторые предложения, основанные исключительно на онлайн-формате.
В форматах Courses-Workshop их значение более разнообразно. Есть те, кто использует это в вышеприведенном смысле, кто использует это как подлинную разработку, и даже те, кто использует это как развитие сети и вдохновение.
В форматах личного развития и коучинга1 термин развитие часто используется в смысле подлинного развития.
Запутанное использование
Как уже указывалось ранее, к использованию в разных значениях одного и того же термина развития очень часто добавляется путаница, с которой он используется в одном и том же предложении.
Обычно бывает, что, хотя в заявлении о намерениях предложения, как представляется, говорится о том, что мы назвали подлинной разработкой, в том же предложении методология, дизайн и / или продолжительность показывают, что развитие понимается в том же смысле, что и обычно используемый в мастера: наиболее техническое измерение управленческой роли.
Предложения показывают попытку передать идею, что программа будет очень полезна и даст конкретные результаты быстро. Для этого практический термин используется прежде всего и в меньшей степени слова эмпирический и опытный. Похоже, что поставщики знают или интуитивно понимают, что только посредством практики определенного теоретического предложения не достичь реального развития, и пытаются убедить, что их предложения предлагают сделать что-то еще. Однако, по нашему мнению, очень немногие, похоже, знают, как согласованно передать, что именно это «что-то еще» необходимо для подлинной разработки.
Иногда термины практический (теория практики) и эмпирический путают, как в следующем примере, где в предлагаемой программе говорится:
методология основана на концепции обучения на практике или на опыте. Эта концепция будет конкретизирована путем разработки практических примеров.
Или в этом другом:
Развитие управленческих компетенций требует сочетания методологий: от экспериментальных инструментов, таких как симулятор управления изменениями,…
23% поставщиков используют термины, основанные на опыте или опыте. Из них только 3 провайдера, похоже, знают разницу с практическим значением, применяемым к методологии разработки.
Подлинное развитие: обещание не легко выполнить
Среди тех, кто предлагает достаточную информацию, есть предложения, в которых излагаются цели, которые, по нашему мнению, будут невозможны, если программа будет выполнена, как указано.
Иногда существует несоответствие между целями и методологией их достижения. Например, цели говорят:
Эта программа направлена на развитие и улучшение способностей участвующих менеджеров для достижения их эффективности и эффективности их команд.
И об используемой методологии:
Исключительно практичный, сочетающий теорию с реальными практическими примерами, которые рассматриваются в классе с помощью инструмента Excel.
Как можно заключить, это предложение может генерировать теоретические знания и беглость в его практическом использовании, но, по нашему мнению, с трудом оно достигнет поставленных целей.
Среди предложений в формате курса-семинара обычно срок действия предложения явно недостаточен для достижения поставленных целей. Например: предложение, адресованное:
Руководители и менеджеры, которым необходимо добиться эволюционных изменений в своих компаниях, эффективно организовать команды и управлять ими, развить их талант и повысить мотивацию и удовлетворение, требуют посвящения в 8 часов.
Другой называется Развитие навыков управления людьми. Лидерство, обещание развития через 4 часа.
Третий пример с классическим названием «Менеджер как тренер» объявляет о следующих достижениях тем, кто участвует в курсе:
Менеджер будет знать, как создать близкий климат с каждым из его сотрудников, чтобы знать их проблемы, их страхи, их мотивы и способности, помогая им развивать свой собственный потенциал и улучшать свои показатели в организации.
Для этого менеджер должен инвестировать 8 часов.
В одном случае несоответствия были безошибочными: определенная программа по инновационному лидерству гласит:
..программа, подобная той, которую мы представляем, требует глубокого взаимодействия между теорией и практикой, применения концепций, инструментов и методов, раскрытых в ходе программы, для гарантированного обучения и развития необходимых навыков.
И для этого они посвящают 16% продолжительности программы на практике.
Результаты
предложения 2015 года в Испании
Наш анализ показывает распределение предложения в разных областях графика в соответствии с форматом предлагаемой программы:
Форматы Master3 в верхнем левом квадранте.
Форматы курса-семинара внизу слева.
Мы убеждены, что даже в случае увеличения исследуемой выборки показанная картина распределения существенно не изменится.
3.- Должно быть ясно, что предлагаемые программы были оценены с точки зрения потенциальной переменной эффективности для достижения подлинного развития, поэтому было бы неверным заключать, что предложения, расположенные в областях «ничего» и «мало», являются недостаточными. Они могут быть и будут во многих случаях великолепными предложениями в своей методологии, дизайне, преподавательском составе, результатах, хотя и с другими целями, чем создание подлинного развития.
На следующем графике мы выделим синим цветом область максимального интереса с точки зрения организаций, где совпадают подлинное значительное развитие и более короткое время инвестирования.
Как видно, именно в этой области наблюдается нехватка поставщиков.
Область, в которой подлинные предложения по разработке не могут быть эффективными, также была отмечена красным, поскольку это требует от участника минимального инвестиционного времени, ниже которого, независимо от методологии, дизайна или качества обучающих консультантов Истинное развитие не может быть достигнуто.
Область, которая представляет наибольший интерес для организаций, - это, в принципе, область, на которую направлен коучинг, поскольку этот формат обещает подлинное значительное развитие в очень короткие сроки.
Предложение коучинга
26 провайдеров бизнес-ориентированного коучинга (Executive Coaching; Business;..) были изучены.
Любой, кто интересуется коучингом, сможет найти глоссарий терминов, которые его называют. Ниже показаны только те, которые были найдены во время нашей оценки:
Неполная информация
Наш анализ показывает, что предложение коучинга как формата для генерации аутентичной разработки также страдает от недостатка информации, но в случае провайдеров коучинга этот дефект усугубляется.
Очень немногие из оцененных провайдеров предложили минимальную информацию, чтобы 10 из 17 могли строго оценить то, что было предложено. А именно:
для чего это
что предлагается
как это будет осуществляться.
какая продолжительность
Все провайдеры указывают, что обычно выражается так:
… стремится ускорить личностное и профессиональное развитие и достижение целей и задач, гарантируя, что каждый руководитель найдет ответы на такие вопросы, как: каков мой стиль руководства? Каков мой стиль общения?..
Исполнительный тренер помогает менеджеру изменить поведение и отношение, которые могут замедлить его профессиональную деятельность, развивая его максимальный потенциал и талант.
Некоторые объявляют некоторые из методологии. Например:
Клиент извлекает знания и мотивацию посредством собственных отчислений в сопровождении профессионального тренера.
Мало кто указывает, как они будут выполнять свое предложение, и почти никто не указывает продолжительность, необходимую для достижения обещанных целей.
Это правда, что продолжительность процесса коучинга может варьироваться в зависимости от организации, намеченных целей, обучаемого, но не менее верно то, что, как мы уже указывали, для эффективности он требует минимальной продолжительности. Только четыре поставщика из 26 предоставили информацию о том, какими минимальными затратами времени должен быть менеджер для достижения заявленных целей.
Некоторые размышления об использовании коучинга в качестве обширной программы развития менеджмента.
Под обширными мы подразумеваем программы, разработанные для большой группы менеджеров (и / или тех, кто выполняет управленческую работу: исполняющие обязанности менеджеров; менеджеры проектов; региональные менеджеры и т. Д.) Организации.
Коучинг - это формат, который требует высокой степени вовлеченности клиента-менеджера. Это требует от вас осознать, что у вас есть что улучшить, и принять участие в процессе размышления и пересмотра вашего пути руководства: лидерство; делегировать; общаться; планировать; организовать; оценивать и решать; переговоры.
Поскольку роль управления предполагает большую подверженность риску, менеджер неосознанно стремится защитить себя, активируя определенные защитные механизмы. Хотя они полезны и необходимы для того, чтобы выполнять роль достаточно хорошо, они, как правило, вызывают нежелательный побочный продукт потери объективности в оценке себя, окружающей среды и своих отношений с ней.
Каким бы ошибочным ни казалось представление человека о себе как о менеджере, оно дает ему прочную основу для выполнения его сложной работы. Поэтому это нормально и часто, что менеджер активирует в качестве защиты некоторое сопротивление4, чтобы рассмотреть и в конечном итоге обнаружить то, что может ощущаться как трещины в его восприятии своего способа управления.
Все вышеперечисленное означает, что для подавляющего большинства участников процесса коучинга изначально возникает определенное беспокойство, что менеджер будет бороться с таким сопротивлением самоисследованию. То, что менеджер управляет этим сопротивлением и трансформирует его, является предварительным условием для возможности начать процесс глубоких и продолжительных изменений.
Хорошие поставщики коучинга знают это и иногда используют определенные инструменты для управления этим начальным сопротивлением, например, некоторые анкеты самооценки: MBTi; DISC; ПАПА;
Эннеаграмма… Но эти вспомогательные ресурсы не совсем эффективны для ускорения процесса превращения незаинтересованности и самозащиты менеджера в активное участие.
Учитывая, что тренер делает хорошую работу, единственное эффективное средство, чтобы это вовлечение проявилось, - это дать менеджеру и тренеру достаточно времени.
Таким образом, по нашему мнению, коучинг, используемый в качестве единственного формата в обширной программе развития, имеет важное ограничение: ему нужно время (и стоимость), которого многие организации считают, что его нет.
Провайдеры коучинга могут столкнуться с конфликтом: быть ясным (с указанием минимальных временных требований, которые требует коучинг) и рискнуть быть отклоненным организацией или принять временные ограничения, которые устанавливает организация (часто недостаточные из-за незнания того, что Это подразумевает) пожертвование качеством того, что предлагается. Стоит предположить, является ли отсутствие информации о минимальной продолжительности программ коучинга ответом на этот конфликт, предложенный большинством поставщиков, оцененных в этом исследовании.
Это ограничение, на которое мы ссылаемся, имеет гораздо меньший вес, когда коучинг направлен на индивидуальное развитие небольших групп менеджеров, для которых участие в программе обычно является добровольным, и возможность в конечном итоге удлинить процесс (и его стоимость).) больше, так как зачастую оно зависит не от разрешения третьей стороны, а от самого менеджера.
Для этих случаев очень маленькие программы развития, другие свидетельства показывают, и наш опыт подтверждает, что коучинг может предложить хорошие результаты.
Наконец, мы считаем, что в результате наших бесед с лицами, ответственными за обучение и развитие, необходимо поделиться впечатлением, что иногда то, что организации называют программами коучинга, фактически является программами наставничества (даже если они используют методы и инструменты коучинга). Нередко это лежит в основе, например, решения, которое, как обнаружили некоторые организации, предлагает обширную разработку путем запуска программ, основанных на внутреннем обучении.
Возможная путаница не сводит на нет тот факт, что эти программы могут быть очень успешными, но тот, кто отвечает за эти инициативы, должен знать о различиях, чтобы не упустить возможности и ограничения, связанные с каждым типом формата.
Образец и система оценки
Мы оценили предложение по развитию менеджмента, представленное 99 поставщиками5. Источником информации являются веб-страницы6 каждого поставщика, которые в некоторых случаях расширяются по электронной почте и по телефону.
Были использованы две поисковые системы Google и Bing и ключевые слова, по отдельности или в сочетании: разработка; должностное лицо; направление; руководство; управленческие навыки; Лидер; талант; руководство; тренер; коучинга; повышение квалификации; курсы; программы.
Общая информация, которую их веб-сайт предлагал о развитии управления, и конкретная информация, собранная в программах развития, предлагаемых на каждом веб-сайте, были оценены от каждого поставщика. Когда поставщик предложил несколько программ развития, была проведена выборка7.
Предлагаемые программы вступили в силу, полностью или частично, в 2015 году в Испании.
Поставщики и их предложения были выбраны на основе следующих критериев:
Предложение должно включать в своем названии слово «развитие» (например, «Комплексная
программа развития менеджмента ») или фокусироваться на улучшении аспектов, связанных с развитием менеджмента (например, «Развитие навыков лидерства»).
В описании предложения должна быть обещана глубокая и длительная разработка или эквивалентные выражения.
В предложении должно быть указано, что оно адресовано «менеджерам». Программы развития менеджмента, нацеленные, например, на недавних выпускников, не рассматривались.
Предложение должно быть направлено на общий деловой мир.
Те, которые направлены в области ограниченной профессиональной эффективности, например, директора школ, долгое время не рассматривались.
Переменные оценены. Предложения поставщиков были оценены в соответствии с двумя переменными, которые в соответствии с тем, что организации передали нам, считаются основными для найма программы или курса развития менеджмента: время и эффективность.
Время Относится ко времени, которое участвующий менеджер должен посвятить достижению целей, предложенных программой или курсом.
Эффективность Насколько эффективно в достижении подлинного развития (см. Определение в преамбуле) можно определить, какой будет программа или курс, когда они будут реализованы на практике. Для этого мы оценили информацию, которую провайдер предложил:
- Используемая методология. Предлагаемые цели. Объем охватываемой теории. Дизайн программы.
Эти четыре измерения были оценены в соответствии со следующими критериями:
Подлинная разработка требует 9:
Минимальное инвестиционное время менеджера, ниже которого могут быть достигнуты другие цели (теоретическое обучение, веселье, мотивация, вдохновение), но не подлинное развитие.
Что используемая методология имеет в основном опытный тип.
По отношению к предыдущему пункту, что объем теории очень низок.
Что дизайн основан на формате процесса.
Формат должен быть лицом к лицу, по крайней мере, в течение минимального времени, указанного в пункте 1. Смешанные форматы лицом к лицу / расстоянию могут быть эффективными10.
Соответствие между всей предоставленной информацией также было оценено.
В какой степени то, что было обещано поставщиками, становится реальностью, по понятным причинам не было оценено.
Основываясь на полученной информации, поставщики были представлены в виде матрицы с двойной записью, как показано ниже.
8.- В практическую эффективность программ и курсов, помимо двух описанных, вмешиваются другие переменные, среди которых подготовка консультантов-инструкторов и качество их выполнения являются логически решающими.
9.- Поскольку целью этого отчета не является, причины этих выводов не указаны в этом документе.
10.-100% онлайн-формат, когда его цели представляют собой тип теоретического или теоретико-практического обучения, может дать исключительный уровень обучения (для подтверждения этого достаточно принять участие в некоторых бесплатных курсах, предлагаемых на таких платформах, как Coursera -www.coursera.org- или EdX -www. courses.edx.org-), но они имеют серьезные ограничения, когда целью является достижение подлинного развития.
Идеи для тех, кто нанимает разработку
Подумайте о намеченных целях программы развития в вашей организации.
Они могут показаться очевидными, но глубокое размышление может выявить интересные измерения.
Цели могут быть различными: развивать менеджеров; мотивировать их; предложить им нематериальное вознаграждение или иное столь же законное. Хотя некоторые из этих целей могут быть достигнуты в одной программе развития, важно знать, что в некоторых случаях приоритизация одних означает отказ от других.
Например, если цель мотивации и вознаграждения ваших менеджеров в течение учебного дня, когда приоритетом является отсутствие связи с повседневной работой, игривость и приятное времяпрепровождение, будет трудно достичь истинного развития. Конечно, это не должно быть скучным, но, как мы уже объяснили, это не забавный термин, который лучше всего определяет этот процесс глубоких и длительных изменений.
Сделайте свое исследование и не стесняйтесь узнать, что такое подлинная разработка, ее преимущества и требования.
Считайте, что подлинная разработка:
к. Это требует, чтобы дизайн программы предусматривал:
- Естественное сопротивление, с которым мы все вынуждены пересматривать и обновлять представление о себе, которое мы, как руководители, являемся процессом развития способности вносить изменения. Ограничения по времени, которые разделяют все руководители и организации.
б. Этого нельзя достичь с помощью тренировочных таблеток, скоростных тренировок; нет основных докладов.
с. Требуйте присутствия участников. Комбинация очного и онлайн-формата может быть эффективной, но, по нашему опыту, 100% онлайн-форматов не достигают истинного развития.
Скачать оригинальный файл
