На протяжении всей нашей жизни, по крайней мере, один раз мы слышали упомянутое слово, обозначающее важного человека, обладающего авторитетом, специалиста в соответствующей области. Но на самом деле, что означает слово «гуру» и почему будет необходимо встретиться с гуру администрации? », Ответы на эти типы вопросов можно ответить следующим образом:
изучение-то-гуру-из-за введенияНеобходимо знать людей, которые внесли различные точки зрения в администрацию, потому что это поможет нам лучше понять ее природу и как ее можно применять с большим навыком, какие теории будут лучше всего работать в организациях, в зависимости от размера или типа работников, которых она имеет, основываясь на их опыте, исследованиях и исследованиях. С другой стороны, слово гуру происходит от санскритских гуру и означает «учитель». Термин начал использоваться в индуизме, чтобы назвать религиозного руководителя или духовного учителя. Со временем его значение было распространено на популярный язык для обозначения того, что признано интеллектуальным авторитетом или считается духовным гидом. Тогда нам становится ясно, почему рассмотрение вклада гуру администрации так важно,так как они были «учителями» в своей области.
Как мы знаем, организации и идеи относительно направления были известны с древних времен. Документы древнего Китая и Греции проявляют интерес к хорошей координации и направленности публичных компаний. Ни Великая стена, ни Парфенон не были бы построены без планирования, организации, управления и контроля. Грекам и римлянам также удалось адекватно руководить широким спектром коллективных действий, таких как военные приключения, общественные работы и судебные системы.
Промышленная революция в Англии в восемнадцатом и девятнадцатом веках предлагает более свежие свидетельства осуществления администрации. Также в этот раз вышли документы на интерес со стороны администрации. Чарльз Бэббидж, например, писал о необходимости систематического изучения и стандартизации рабочих операций с целью повышения производительности труда (Бэббидж, 1832).
Но до 20-го века наследие административного управления было гораздо более богатым, чем административное мышление. Историк отмечает, что отсутствие работ, посвященных этой теме во время промышленной революции, свидетельствует о том, что администрация не была признана «технологией» или набором коммуникативных и обучаемых навыков. (Поллард, 1965). Однако ряд работ, посвященных администрации, начал формироваться в начале 20-го века.
Как мы знаем, в каждой школе или теории управления были максимальные показатели, которые внесли большой вклад на протяжении всей своей жизни, посредством опубликованных книг, прикладных экспериментов и даже создания инновационных машин для своего времени. По этой причине в этой статье будет описан как минимум один максимальный показатель степени в каждой школе.
Начнем со Школы научного управления:
Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1912)
Он бросил колледж и начал работать учеником-модельером и машинистом в 1875 году, в 1878 году поступил на металлургический завод в Мидвейле в Филадельфии и стал главным инженером после получения степени инженера после обучения ночью. Он изобрел высокоскоростные инструменты для резки стали, и большую часть своей жизни он был инженером-консультантом. Тейлор известен как обычно
как "отец научного управления". Никто другой, вероятно, не оказал большего влияния на начальное развитие администрации.
Его опыт работы в качестве ученика, рядового сотрудника, мастера, механического учителя и главного инженера сталелитейной компании дал ему возможность получить из первых рук знания о проблемах и отношениях работников и увидеть большие возможности для улучшения качества администрация. Патенты Тейлора на высокоскоростные стальные режущие инструменты и другие изобретения, а также его первоначальная работа в качестве консультанта по инженерным вопросам сделали его настолько богатым, что он вышел на пенсию в 1901 году, в возрасте 45 лет, и провел оставшиеся 14 лет его жизнь в качестве неоплачиваемого консультанта и лектора, который распространял свои идеи о научном управлении.
Его основной интерес состоял в том, чтобы повысить производительность труда за счет повышения эффективности производства и повышения оплаты труда работников, применяя научный метод. Его принципы подчеркивали использование науки, создание групповой гармонии и сотрудничества, достижение максимальной производительности и развитие работников.
Его основные работы: «Шоп Манагменте» (1903), «Принципы научного управления» (1911), «Свидетельство перед Комитетом особого дома» (1912).
Генри Л. Гантт (1861-1919)
Он был инженером-механиком, как Тейлор, он также присоединился к Midvale Steel Company в 1887 году. Он был с Тейлором на различных должностях до 1901 года, когда он основал собственную фирму инженерных консультантов. Хотя он решительно поддерживал идеи Тейлора и проделал большую работу в качестве консультанта по отбору научных работников и развитию поощрительных премий, он был гораздо осторожнее Тейлора в продаже и установке своих методов научного управления. Как и Тейлор, он подчеркнул необходимость развития взаимных интересов между руководством и работниками, «гармоничное сотрудничество». При этом он подчеркнул важность обучения,развивать понимание систем как работниками, так и руководством, и понимать, что «во всех проблемах управления человеческий фактор является наиболее важным». Он всегда подчеркивал необходимость обучения. Гант, вероятно, наиболее известен тем, что изобрел графические методы для описания планов и обеспечения лучшего административного контроля. Он подчеркнул важность времени, а также затрат на планирование и контроль работы. В конечном итоге это привело к появлению знаменитой диаграммы Ганта, которая широко используется сегодня и была предшественником современных методов, таких как PERT (метод оценки и анализа программ), который некоторые социальные историки рассматривали как важнейшее социальное изобретение 20-го века.Он всегда подчеркивал необходимость обучения. Гант, вероятно, наиболее известен тем, что изобрел графические методы для описания планов и обеспечения лучшего административного контроля. Он подчеркнул важность времени, а также затрат на планирование и контроль работы. В конечном итоге это привело к появлению знаменитой диаграммы Ганта, которая широко используется сегодня и была предшественником современных методов, таких как PERT (метод оценки и анализа программ), который некоторые социальные историки рассматривали как важнейшее социальное изобретение 20-го века.Он всегда подчеркивал необходимость обучения. Гант, вероятно, наиболее известен тем, что изобрел графические методы для описания планов и обеспечения лучшего административного контроля. Он подчеркнул важность времени, а также затрат на планирование и контроль работы. В конечном итоге это привело к появлению знаменитой диаграммы Ганта, которая широко используется сегодня и была предшественником современных методов, таких как PERT (метод оценки и анализа программ), который некоторые социальные историки рассматривали как важнейшее социальное изобретение 20-го века.В конечном итоге это привело к появлению знаменитой диаграммы Ганта, которая широко используется сегодня и была предшественником современных методов, таких как PERT (метод оценки и анализа программ), который некоторые социальные историки рассматривали как важнейшее социальное изобретение 20-го века.В конечном итоге это привело к появлению знаменитой диаграммы Ганта, которая широко используется сегодня и была предшественником современных методов, таких как PERT (метод оценки и анализа программ), который некоторые социальные историки рассматривали как важнейшее социальное изобретение 20-го века.
Фрэнк и Лилиан Гилбрет (1868-1924) (1878-1972)
Знаменитая команда мужа и жены всячески поддерживала и помогала развивать идеи Тейлора. Фрэнк Гилбрет бросил колледж и стал каменщиком в возрасте 17 лет в 1885 году; Он поднялся на должность главного управляющего строительной фирмой 10 лет спустя и стал независимым подрядчиком чуть позже. В этот период, и совершенно независимо от работы Тейлора, он заинтересовался бесполезными движениями на работе; Сокращение количества ходов кирпичной кладки с 18 до 5 позволило удвоить производительность каменщика без особых усилий. Его строительная фирма стала консультантом по повышению продуктивности человека. После встречи с Тейлором в 1907 году она объединила свои идеи с его, чтобы применить научное управление на практике.Лилиан была одной из первых промышленных психологов и получила докторскую степень в 1915 году, в то время как Фрэнк сосредоточилась на изучении времени и движения, она делала это на человеческих аспектах работы и на понимании личности и потребностей работников. После внезапной смерти ее мужа Лилиан продолжала руководить консультацией и была провозглашена «первой леди администрации» на протяжении всей своей долгой жизни. Интерес Лилиан Гилбрет к человеческим аспектам работы и интерес ее мужа к эффективности привели к редкому сочетанию талантов. Поэтому неудивительно, что Фрэн Гилбрет настаивала на том, что, применяя принципы научного менеджмента, необходимо сначала рассмотреть работников и понять их личность и потребности.Мужья из Гилбрета пришли к выводу, что причиной не столько недовольства работой является не однообразие работы, а скорее отсутствие заботы со стороны руководства для рабочих.
Хьюго Мюнстерберг (1846-1919)
Признанный отцом промышленной психологии, Хьюго изучал психологию и получил докторскую степень в Лейпцингском университете в 1885 году. В 1910 году его интерес переключился на применение промышленной психологии, где он увидел важность применения нового движения научное управление. В своей работе, озаглавленной «Психология и эффективность производства», Мюнстерберг ясно дал понять, что его целью было выяснить, как найти людей, чьи умственные качества делают их более подходящими для работы, которую они собираются выполнять, а также получить психологические условия, в которых можно добиться производства. наивысший и наиболее удовлетворительный для каждого сотрудника, и как бизнес может влиять на работников для достижения наилучших возможных результатов от них. Как Тейлор,Его интересовали общие интересы менеджеров и рабочих. Он подчеркнул, что его внимание было сосредоточено на рабочих и что через него он надеялся сократить свое рабочее время, повысить заработную плату и повысить свой «уровень жизни».
Продолжая заказ, теперь мы увидим максимальный показатель Эмпирической школы управления:
Питер Ф. Друкер (1886-1961)
Покойный Питер Друкер был одним из самых влиятельных мыслителей в администрации. За свою 60-летнюю карьеру он написал 39 книг и консультировался с руководителями крупных компаний; однако его интересы не ограничивались пониманием вопросов управления, но распространялись на японское искусство и европейскую историю, и он сосредоточился на повышении производительности труда работников. Популярное управление по целям (APO) в
его классическая книга «Практика управления», где он подчеркнул важность четкой цели и постановки поддающихся проверке целей. Это означает, что цели поддаются проверке, когда в конце периода можно проверить, была ли цель достигнута. В 1943 году он изучил организационную структуру GM, в результате чего вышла книга «Концепция корпорации». Друкер считал, что сотрудники являются наиболее ценным активом организации, и что принятие решений должно приниматься на самом низком уровне в иерархии. Задолго до того, как это стало общепризнанным, Друкер популяризировал понятие «работник умственного труда» и особые факторы его управления.
Теперь мы увидим экспонента, который появился в двух школах, как Экологической, так и Гуманистической. Я думаю, что мы уже знаем, о ком мы говорим:
Элтон Майо (1880-1949)
Этот австралийский профессор, которого считают основателем движения по человеческим отношениям в промышленности, решал проблемы с совершенно иной точки зрения, когда отправлялся на завод Western Electric Company в Хоторн, штат Иллинойс. Исследования продолжались в течение многих лет в 1920-х и 1930-х годах, включая различные рабочие группы, которые выполняли разные задачи. Идея о том, что если экспериментальной группе будет уделено много внимания, она будет вызывать более высокую степень морали, получила название «эффект Хоторна». Работа Мейо была направлена на то, чтобы продемонстрировать, что проблема воздержания, мобильности, моральной пули и низкой эффективности сводится к проблеме знания того, как можно консолидировать группы и как расширять сотрудничество как в малых, так и в крупных отраслях.Исследования Элтона, в свою очередь, помогли развить теорию человеческих отношений, главной целью которой было подчеркнуть важность человеческих ресурсов для организации и признать, что работник работает не только для получения денег, но и для удовлетворить их психологические и социальные потребности.
В Школе социальной системы мы можем встретить таких людей, как:
Вильфредо Парето (1848-1923)
Также известен как отец организации и управления подходом социальных систем. Парето рассматривал общество как сложный набор взаимозависимых единиц или элементов, то есть как социальную систему с многочисленными подсистемами. Среди его многочисленных идей была тенденция социальных систем искать баланс, получая внешние или внутренние влияния. Его тезис состоял в том, что социальные установки или чувства работали, чтобы заставить систему искать равновесие, когда она нарушена силами. Он также считал, что задачей элиты в любом обществе является обеспечение руководства для поддержания социальной системы.
Честер И. Барнард (1886-1961)
Одной из самых влиятельных книг, когда-либо опубликованных в администрации, является классический трактат «Функции исполнительной власти», написанный Барнардом в 1938 году. Честер был передовым ученым и великим интеллектуалом, который находился под сильным влиянием Парето, Мейо и другие члены факультета в Гарварде. Его анализ менеджера - это действительно социальный системный подход, поскольку для понимания и анализа исполнительных функций он изучил основные задачи в системе, в которой они работают. Определяя, что задача руководителей состояла в том, чтобы поддерживать систему совместных усилий в формальной организации, Барнард учел причины и характер кооперативных систем.Его книга содержит необычайное понимание процесса принятия решений и лидерства и обладает авторитетом интеллектуала с исключительным опытом руководства.
Впоследствии происходит то же явление, что и раньше: персонаж, который вносит важный вклад в две Школы: администрацию систем и систему количественных измерений:
Норберт Винер (1894-1964)
Американский математик. Сын учителя славянского языка, который эмигрировал в Гарвард, он был чрезвычайно преждевременным ребенком, который в возрасте восемнадцати лет получил докторскую степень по математической логике в Кембридже, Великобритания, где он учился у Бертрана Рассела. В 1940-х годах он разработал принципы кибернетики, междисциплинарную теорию, сфокусированную на изучении взаимосвязей между машиной и человеком, которая в настоящее время относится к более общей области теории управления, автоматизации и компьютерного программирования., В 1947 году он опубликовал тест кибернетики или управления и связи на животном и в машине. Он заинтересовался философией и неврологией как фундаментальными областями знаний для кибернетики. В этом смысле, в продвижении конструкции автоматов и, прежде всего,Разрабатывая компьютеры, Норберт Винер стал одним из великих предшественников эпохи цифровых технологий, с которой начинается XXI век.
В теории решений мы находим:
Джон фон Ньюман (1903-1957)
Венгерский математик, американец национализирован. Родился в семье еврейских банкиров. В 1943 году он участвовал в Манхэттенском проекте по производству первых атомных бомб; После этого фон Нейман постоянно сотрудничал с военными, и его антикоммунистические убеждения привели его к активному вмешательству в производство водородной бомбы и разработку баллистических ракет. Между 1944 и 1946 годами он участвовал в подготовке отчета для армии о возможностях, предлагаемых разработкой первых электронных компьютеров; Из его вклада в это развитие, концепция памяти, которая действует последовательно, выделяется.
В нео-человечески-реляционной школе мы находим безошибочное:
Дуглас МакГрегор (1906-1964)
В течение последних 10 лет он был профессором в престижном Массачусетском технологическом институте. Его работа очень близка к статьям и постулатам Ренсиса Лайкерта и Арнольда Танненбаума как современников, не говоря уже о первоначальном влиянии исследований Элтона Мейо на его обучение. Этот исследователь считал, что вертикальное разделение труда, которое характеризовало организации в бюрократической системе, было частично основано на ошибочных предположениях о характере работника (теория «X»), деятельность специализируется по уровням управленческой иерархии, Решения принимаются на высоком уровне и реализуются на низком уровне. По словам Дугласа МакГрегора, некоторые менеджеры принимают допущения теории «X» о сотрудниках низкого уровня.Среди тех убеждений, что у людей мало амбиций и они выполняют свою работу, только заставляя их, эта теория обязательно должна опираться на жесткую структуру; С другой стороны, те, кто поддерживает теорию «Y», имеют тенденцию лучше удовлетворять потребности своих членов и более эффективно использовать их потенциал. Эта теория утверждает, что работа вызывает удовлетворение у работника, что удовлетворяет желание достичь. Такие организации предоставляют большую независимость сотрудникам, большую роль в принятии решений и большую открытость общения с менеджерами.С другой стороны, те, кто поддерживает теорию «Y», имеют тенденцию лучше удовлетворять потребности своих членов и более эффективно использовать их потенциал. Эта теория утверждает, что работа вызывает удовлетворение у работника, что удовлетворяет желание достичь. Такие организации предоставляют большую независимость сотрудникам, большую роль в принятии решений и большую открытость общения с менеджерами.С другой стороны, те, кто поддерживает теорию «Y», имеют тенденцию лучше удовлетворять потребности своих членов и более эффективно использовать их потенциал. Эта теория утверждает, что работа вызывает удовлетворение у работника, что удовлетворяет желание достичь. Такие организации предоставляют большую независимость сотрудникам, большую роль в принятии решений и большую открытость общения с менеджерами.
В Школе административного процесса мы можем изучать:
Генри Файоль (1845-1921)
Возможно, истинным отцом современной теории управления является французский промышленник Анри Файоль, который выявил широкую потребность в административных принципах и учениях. Файоль обнаружил, что деятельность в промышленной компании можно разделить на 6 групп: техническая, коммерческая, финансовая, охранная, бухгалтерская и административная. Отметив, что эти виды деятельности существуют в компаниях любого размера, Файоль заметил, что первые пять были хорошо известны, и поэтому большую часть своей книги посвятил анализу шестого. Файоль выделил 14 принципов, которые он назвал гибкими, не абсолютными и полезными независимо от меняющихся условий.
- Разделение труда: Файоль применил этот принцип ко всем видам работ, как административным, так и техническим. Власть и ответственность. Файоль предположил, что власть и ответственность связаны между собой, и что второе является следствием первого. Он рассматривал авторитет как комбинацию официальных факторов, вытекающих из управленческого положения и личных факторов, состоящих из интеллекта, опыта, моральной ценности, предыдущей службы и т. Д. Дисциплина: Файоль заявляет, что дисциплина требует хороших руководителей на всех уровнях. Сотрудники должны получать приказы от одного вышестоящего руководителя. Единица управления: У каждой группы действий с одной и той же целью должны быть руководитель и план. Этот принцип относится к организации "корпоративного органа", а не к персоналу.Хотя это не означает, что все решения должны приниматься на самом верху. Подчинение индивидуального интереса общему: когда оба они различаются, руководство должно их согласовать. Вознаграждение: оба метода вознаграждения и оплаты должны быть справедливыми и обеспечивать им максимально возможное удовлетворение сотрудники и компания. Централизация: Файол относится к степени, в которой власть сосредоточена или рассредоточена. Индивидуальные обстоятельства будут определять степень, которая "даст наилучшее общее производство". Цепочка весов. Для Fayol это похоже на цепочку начальства от самых высоких до самых низких должностей, которые должны соблюдаться нормально, но не будут соблюдаться, когда факт их неукоснительного соблюдения вреден. Порядок: Разделив порядок на «материал» и "Социальное",Fayol следует «месту для всех вещей (всех людей) и всех вещей (всех людей) на своем месте». Равенство: верность и преданность должны быть получены от персонала посредством сочетания доброты и справедливости со стороны менеджеры, когда имеешь дело с подчиненными. Стабильность сотрудника: обнаруживая, что ненужная текучесть кадров является как причиной, так и следствием неумелого руководства, Fayol указывает на свои опасности и издержки. Инициатива: задумана как разработка и реализация план. Поскольку это одно из «самых глубоких удовлетворений, которое может испытать умный человек», Файоль призывает менеджеров «пожертвовать личным тщеславием», чтобы позволить подчиненным проявить инициативу.Лояльность и преданность должны быть получены от персонала благодаря сочетанию доброты и справедливости со стороны руководителей при работе с подчиненными. Стабильность сотрудника: обнаружение того, что ненужная текучесть кадров является как причиной, так и следствием плохого управления Fayol указывает на свои опасности и издержки. Инициатива: задумана как разработка и реализация плана. Поскольку это одно из «самых глубоких удовлетворений, которое может испытать умный человек», Файоль призывает менеджеров «пожертвовать личным тщеславием», чтобы позволить подчиненным проявить инициативу.Лояльность и преданность должны быть получены от персонала благодаря сочетанию доброты и справедливости со стороны руководителей при работе с подчиненными. Стабильность сотрудника: обнаружение того, что ненужная текучесть кадров является как причиной, так и следствием плохого управления Fayol указывает на свои опасности и издержки. Инициатива: задумана как разработка и реализация плана. Поскольку это одно из «самых глубоких удовлетворений, которое может испытать умный человек», Файоль призывает менеджеров «пожертвовать личным тщеславием», чтобы позволить подчиненным проявить инициативу.Обнаружив, что ненужная ротация является как причиной, так и следствием неправильного управления, Fayol указывает на свои опасности и издержки. Инициатива: задумана как разработка и выполнение плана. Поскольку это одно из «самых глубоких удовлетворений, которое может испытать умный человек», Файоль призывает менеджеров «пожертвовать личным тщеславием», чтобы позволить подчиненным проявить инициативу.Обнаружив, что ненужная ротация является как причиной, так и следствием неправильного управления, Fayol указывает на свои опасности и издержки. Инициатива: задумана как разработка и выполнение плана. Поскольку это одно из «самых глубоких удовлетворений, которое может испытать умный человек», Файоль призывает менеджеров «пожертвовать личным тщеславием», чтобы позволить подчиненным проявить инициативу.
- Честь мундира. Это принцип единства и силы и расширение принципа единоначалия, подчеркивает необходимость командной работы и важность общения для ее достижения.
Файоль рассматривал элементы управления как его функции: планирование, организацию, командование, координацию и контроль. Большая часть его трактата посвящена рассмотрению этих функций. Во всем трактате Файола есть понимание универсальности принципов. Они применимы не только к бизнесу, но и к политическим, религиозным, благотворительным, военным организациям и т.д. Поскольку все компании требуют администрирования, для эффективного преподавания необходима формулировка теории администрирования.
Мэри Паркер Фоллет (1868-1933)
Он родился в Бостоне и получил образование в Гарварде и Кембридже. Он изучал философию, историю и политологию. Он написал ряд статей по политологии, в том числе
Новое государство »и« Творческий опыт ». В Бостоне она была очень активна в социальной работе, возглавив группу по созданию ночных классов и центров отдыха для молодежи. Фоллетт постулирует четыре основополагающих принципа организации: 1) Координация посредством прямого контакта: ответственные люди должны быть в прямом контакте независимо от их положения в организации. «Горизонтальное» общение так же важно, как и «вертикальные» цепочки команд для достижения координации. 2) Координация на начальных этапах: заинтересованные люди должны участвовать в политике и решениях, пока они формируются или принимаются, а не просто интересоваться впоследствии. Таким образом, бенефициары участия будут иметь большую мотивацию и лучший моральный дух.3) Координация как «взаимные отношения» всех факторов в ситуации: все факторы должны быть связаны друг с другом, и эти отношения сами по себе должны быть приняты во внимание. 4) Координация как непрерывный процесс: «Исполнительное решение» - это момент в процессе. Так много людей участвуют в принятии решений, что концепция предельной или окончательной ответственности является иллюзией. Объединенные знания и общая ответственность занимают их место. Авторитет и ответственность должны основываться на фактической выполняемой функции, а не на том месте, которое есть в иерархии. Большую часть своих последних пяти лет он провел, изучая и преподавая в Англии. Коллекция его произведений была опубликована посмертно под названием «Динамическое управление».
В Total Quality School мы находим:
Каору Исикава (1915-1989)
Японский теоретик управления бизнесом, эксперт по контролю качества. Получив образование в семье с обширными промышленными традициями, Исикава получил степень по химии в Токийском университете в 1939 году. С 1939 по 1947 год он работал в промышленности и в армии. Он также преподавал в инженерной области того же университета. Исикава объяснил интерес и успех японцев к качеству, основываясь на философии кандзи (написание китайских букв), поскольку трудность их обучения благоприятствует точным привычкам работы. Философская основа его идей - руссонского типа; человек по природе добр и положительно связан с тем, что на него влияет. Вот почему Исикава критикует западную модель производства, в которой рабочий получает неуважительное отношение со своим человеческим достоинством.Среди многочисленных публикаций, которые содержатся в его многочисленных книгах по контролю качества, его хорошо известная диаграмма причинно-следственных связей (также называемая «диаграмма рыбных костей» из-за своей формы) выделяется в качестве инструмента для изучения причин проблем. Он основан на идее о том, что проблемы, связанные с качеством, редко имеют единственные причины, но, по их опыту, обычно есть множество причин.но, как показывает их опыт, обычно существует множество причин.но, как показывает их опыт, обычно существует множество причин.
В теории администрации Японии мы видим:
Уильям Г. Оучи (1943-)
Этот профессор UCLA вдохновлен некоторыми аспектами того же интеллектуального наследия, которое сформировало идеи Мейо относительно рабочего места как возможного противоядия от психической ситуации изоляции и отчуждения членов современных обществ; и поэтому он предлагает американским менеджерам научиться создавать
качества семейного типа, или «промышленного клана», которые возникают более спонтанно среди японских компаний. Он называет свой набор идей Z-теорией, тем самым явно подразумевая, что он хочет продолжить с того момента, когда Y-теория Макгрегора заканчивается. Этот культурный императив побуждает компании развивать философию и ценности, которые дают моральную и законную основу их авторитету и повод их сотрудникам спасать и принимать авторитет.
Однако Z-теория подверглась критике по разным причинам, некоторые из которых относятся к фактам, на которых она основана, предполагаемым отношениям между ее переменными и ее логикой. Удовлетворение или чувство принадлежности, как показывали, не улучшали производительность, или что организации, следующие Z-теории, более успешны, чем другие. Учитывая все обстоятельства, теория Z должна рассматриваться скорее как стимулирующая идея, а не как теория, справедливость которой доказана.
И, наконец, мы упомянем некоторые биографии некоторых современных гуру администрации, начиная с:
Майкл Э. Портер (1947-)
Это авторитет в конкурентной стратегии и применении конкурентных принципов к социальным проблемам, таким как здоровье, окружающая среда и корпоративная ответственность. Важной областью ее работы является связь между конкуренцией и важными социальными темами, такими как бедность и окружающая среда. В своей работе Конкурентная стратегия. Портер описал конкурентную стратегию как наступательные или защитные действия компании по созданию защищаемой позиции в отрасли, действия, которые были реакцией на пять конкурентных сил, которые автор указал как определяющие характер и степень конкуренции, окружили компанию и, в результате, стремились получить значительную отдачу от инвестиций. Портер определил три общие стратегии, которые можно использовать по отдельности или вместе,создать в долгосрочной перспективе ту защищаемую позицию, которая превосходит показатели конкурентов в отрасли. Этими тремя общими стратегиями были: лидерство с низкими общими затратами; дифференциация и специализация или фокус. Однако наиболее значимый вклад, который он внес в область управления и стратегии, был сделан в его статье «Как конкурентные силы формируют стратегию», где он рассказывает о знаменитой модели пяти сил (типичной для конкретной среды компания в экономике). В этой работе он рассказывает о том, как конкурентоспособность компании в отрасли зависит от пяти факторов: 1) соперничество между существующими конкурентами; 2) переговорная сила клиентов; 3) переговорная сила поставщиков; 4) угроза новых конкурентов; 5) Угроза замены продукции.
Том Питерс (1942-)
Том Петерс - это то, что известно как гуру во всей широте этого слова. Он является одним из самых влиятельных лидеров в таких вопросах, как инновации, креативность, талант и «новое» корпоративное видение. Журнал Fortune назвал Тома Питерса Ургуру (гуру гуру) руководства и сравнил его с Ральфом Уолдо Эмерсоном, Генри Дэвидом Торо, Уолтом Уитменом и Х.Л. Менкеном. The Economist пометил это как Uber-гуру. И его инновационные идеи привели к тому, что Business Week назвал его «лучшим другом бизнеса и худшим кошмаром». Он гуру управления бизнесом с 70-х годов до сегодняшнего дня. Он приобрел известность после публикации в 1982 году книги «В поисках совершенства», в которой лидерам предлагалось совершенно по-другому подходить к бизнесу. Петерс показывает нам, как децентрализация,«сплющенные» организационные структуры, открытые стили управления и истинная одержимость потребителями могут привести к необычайным конкурентным преимуществам. Я участвую в одной из трех существующих парадигм для разработки концептуальной структуры организационного совершенства, основанной на исследованиях, которые я провел и опубликовал в 1982 году. Я разрабатываю теоретическую основу для мотивации и принятия решений в условиях неопределенности. характеристики задачи менеджера в современном мире, не для поддержки теоретической концепции превосходства или даже систематизированного понятия превосходства, а для предложения совершенства.Где он представляет модель управления, объединенную на практике артикуляцией восьми принципов универсальной валидности, извлеченных из его обширных исследований наиболее успешных компаний в отношении их качества управления в Соединенных Штатах. Еще один вклад Томаса Петерса - это 10 ключей к бизнес-таланту.
После всего этого исследования гуру администрации, мы можем подчеркнуть, что они были и все еще являются нормальными людьми, чья жизнь похожа на примеры, однако они сделали несколько разных вещей, поскольку у них были идеи, инициатива и желания изменить уже сложившиеся парадигмы, и тогда они изменят не только окружающих, но и весь мир. Мы можем проверить это только у Оучи или Исикавы. Сколько из нас в книгах или на конференциях не слышали о чудесах японской администрации? И даже когда мы не принадлежим к одному континенту и не говорим на одном языке, их вклад не только применение на организационном уровне, а также на личном уровне. И это произошло со всеми вышеупомянутыми гуру.
Библиография:
Бэббидж, C. (1832). Об экономике машин и производителей. Чарльз
Knight.
Каору Исикава биография. (с / ф). Получено 13 февраля 2017 г. с сайта
Норберт Винер Биография. (с / ф). Получено 13 февраля 2017 г. с сайта
Определение гуру - Definicion.de. (с / ф). Получено 12 февраля 2017 г. с сайта
Департамент промышленного машиностроения, УНАМ. (с / ф). Получено 13 февраля 2017 г. с сайта
Дуглас Макгрегор. (с / ф). Получено 13 февраля 2017 г. с сайта
Hampton R, D. (1989). Администрация (3-е изд.). Мексика: Макгроу Хилл.
Сюй, Л.. (1932). Политическая философия древнего конфуцианства. Нью-Йорк: EP Dutton Company Incorporated.
Koontz H., Weihrich H. & Cannice M. (2012). Администрирование: глобальная и деловая перспектива. Мехико, ДФ: McGraw-Hill Interamericana. Получено с
Мак Грегор, Дуглас. (с / ф). Получено 13 февраля 2017 г. с сайта
Майкл Портер - Встреча бизнес-лидеров - Университет Монтеррея. (с / ф). Получено 13 февраля 2017 г. с сайта
Майкл Портер, отец конкурентной стратегии - блог Мануэля Гильермо Сильвы. (с / ф). Получено 13 февраля 2017 г. с сайта
Паэс, HJ (2011). Том Питерс Биография. Плайя Анча Университет педагогических наук. Получено с
VE'11 / GURUS / JACQUELINE-Tom% 20Peters.pdf
Поллард С. (1965). Генезис современного управления. Балтимор: Книги Пингвина
Incorporated.
Serzo, H. (1983, декабрь). Мэри Паркер Фоллет. Управление сегодня по-испански, Классика менеджмента, 37–38.
UDLAP. (с / ф). Элтон Мейо. Получено 13 февраля 2017 г. с сайта http://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/mps/zempoaltecatl_m_md /capitulo1.pdf.
Скачать оригинальный файл
