Организационные структуры и виды организационных схем

Организационные структуры и организационные схемы, две взаимосвязанные концепции, рассматриваются в этом тексте из четырех частей: введение; теоретическое изучение организационных структур, где вы можете увидеть, что они из себя представляют, каковы различные типы организационной структуры и их основные характеристики, преимущества и недостатки их применения и как отношения и полномочия влияют на структуру организации; исследование концепции организационной структуры, ее цели, функций, преимуществ и других важных аспектов этого инструмента организационного проектирования; и практическое применение, в котором изучается и анализируется организационная структура образования в Венесуэле.

содержание

Введение Организационные структуры
- Важность организации Определение организационной структуры Модели организационных структур Отношения в организации
Организационная структура
- Определение Назначение Функции Преимущества Недостатки Классы содержимого Иерархия
Практическое применение. Структура и организационная структура RedUlaConclusiónBibliografíaВидео-урок. Структура и дизайн организации

Введение

Человек по природе социальный. Их тенденция организовывать и сотрудничать во взаимозависимых отношениях является присущей. История человечества может быть прослежена через развитие общественных организаций. Первыми организациями были семья и небольшие кочевые племена; затем были созданы постоянные деревни и племенные общины. Позже были созданы феодальная система и народы. Эта эволюция организаций ускорилась в последние годы. За прошедшее столетие произошли кардинальные изменения в этой области. Общество трансформировалось из преимущественно аграрной формы, где семья, небольшие неформальные группы и небольшие общины были важны, в другую индустриальную разновидность, характеризующуюся наличием крупных формальных организаций.

Группы и организации составляют важную часть нашего существования. Мы обычно рождаемся в семье с помощью медицинской организации, больницы. Мы проводим большую часть нашей жизни в учебных заведениях. Неформальные группы возникают спонтанно, когда несколько человек с общими интересами соглашаются (часто неявно) для достижения общих целей: выходить на поле или ловить рыбу. Организации, в которых мы работаем, занимают большую часть нашего времени, а также формальные или неформальные отношения, которые мы устанавливаем в них, иногда мы распространяем их на наши развлекательные мероприятия, такие как боулинг или футбольные команды. Очевидно, что все мы, кроме отшельников, принадлежим к разным группам и организациям.

Организации не являются отдаленными, безличными явлениями; они неумолимо переплетаются с нашей повседневной жизнью. Они повсюду, и все они влияют на нас. Организации включают неформальную социальную группу или спортивную группу, рестораны Говарда Джонсона, Sierra Club, Toyota Motor Company, General Electric и ООН. Они предоставляют товары и услуги, которыми пользуются люди. Мы все являемся членами организационного общества: люди, которые объединяются в группы для достижения различных целей.

Человек динамичен. Он создал и уничтожил цивилизации; он разработал огромные технологические комплексы; с его изобретательностью он использовал природные ресурсы и вызвал глубокие изменения в экосистеме. Кроме того, он перерезал пуповину матерью-землей, так как он приходил и уходил с Луны. Будущие поколения могут стать свидетелями путешествий на другие планеты Солнечной системы и даже в более отдаленные места. Величие научно-технического прогресса удивляет нас. Но второй анализ заставляет нас осознать основной фактор, лежащий в основе этих достижений: способность человека создавать общественные организации для достижения наших целей. Развитие этих организаций и эффективное управление ими являются одним из величайших достижений человека.

Хотя конфликты между семьями и кланами очевидны, группа обеспечивает средства защиты и, следовательно, выживания. Мероприятия, организованные в наши дни, варьируются от неформальных групп до формальных, высоко структурированных групп. Военные и религиозные мероприятия первыми стали официальными организациями. Они разработали очень сложные системы, которые сохранились до настоящего времени, с некоторыми изменениями. Правительство, торговля и образование - это другие сферы деятельности, которые официальные организации разработали для решения конкретных задач. В свободное время человек общается со многими общественными организациями; некоторые рекреационные, некоторые филантропические и другие комбинированного характера.

Было разработано много разных определений организации, но все они имеют определенные существенные или фундаментальные элементы. Поведение организаций ориентировано на определенные цели, которые члены группы каким-то образом знают. Организации используют знания и методы для выполнения своих задач. Организация предполагает структурную и комплексную деятельность; то есть людей, которые работают вместе или сотрудничают во взаимозависимых отношениях. Понятие взаимосвязи предполагает социальную систему. Следовательно, можно сказать, что организации состоят из:

целенаправленные мероприятия, люди с целью, психосоциальные системы, люди, которые работают в группах, технологические системы, люди, которые используют знания и методы; и интеграция структурированных действий, люди, работающие вместе в структурированных отношениях.

Организационные структуры

Каждая компания обязательно состоит из организационной структуры или формы организации в соответствии с ее потребностями (с учетом ее сильных сторон), с помощью которых можно упорядочить деятельность, процессы и деятельность компании.

Важно знать, какие организационные структуры используются различными компаниями, знать, почему и как они работают, какими преимуществами и недостатками они обладают, какой интерес преследует каждая из них и соответствуют ли они потребностям организаций, таким образом, работают То, что мы разработали, охватывает наиболее важные аспекты каждой из структур организации бизнеса, их применение и знание того, как адекватно дифференцировать характеристики каждой из них, чтобы они соответствовали потребностям компаний сегодня.

Секрет успеха в любой области заключается в организации постоянной борьбы за достижение желаемой цели.

Важность организации

Организация проникла во многие формы человеческой деятельности, потому что взаимозависимость людей и защита от угроз со временем способствовали интенсивной организационной деятельности в человечестве. Правительства, армии и учреждения изучили организацию, чтобы улучшить или использовать ее лучше. Организация была изучена, и есть много вкладов в административной области.

Тем не менее, очень важно, что акт организации в результате организационной структуры, которая может рассматриваться как структура, которая объединяет различные функции в соответствии со схемой, которая предполагает порядок и гармоничные отношения, в других На словах, важной частью организации является гармонизация группы разных личностей.

Определение организационной структуры

Под организационными структурами мы понимаем различные шаблоны проектирования для организации компании с целью достижения поставленных целей и достижения желаемой цели.

Чтобы выбрать подходящую структуру, необходимо понимать, что каждая компания отличается, и вы можете принять организационную структуру, которая наилучшим образом соответствует вашим приоритетам и потребностям (то есть структура должна быть связана и отвечать планированию), кроме того: «Она должна отражать ситуацию организации - например, ее возраст, размер, тип производственной системы, степень сложности и динамичности ее среды и т. д. »

В поисках наилучшей формы организации компании были созданы четыре структуры: линейная, матричная, круговая по отделам и гибридная. Далее мы будем изучать каждый из вышеперечисленных.

Существующая конкуренция за производство все более совершенных товаров и услуг заставляет организации все больше беспокоиться о повышении эффективности административных процедур, производственных процессов и общих организационных структур.

Компании, осознающие, что организованный и отлаженный человеческий труд является основой «эффективности» их деятельности, независимо от их характера (производственная, коммерческая, университетская, банковская, гостиничная, государственная и т. Д.), Проявляют особый интерес для «организации» как фундаментальной части административного процесса.

Модели организационных структур

В общих чертах, «модель» - это представление чего-либо, или, как определил Хорхе Эткин. «В самом общем смысле набор элементов называется моделью, будь то материалы, графические символы, идеи или слова, которые используются для представления реального явления с практической целью»; Модели организационной структуры можно классифицировать на четыре основных класса или типа.

Формальные организационные структуры

Формальная организация - это официальная санкция для достижения определенных целей, иногда ее называют иерархией позиций; Существует четыре основных компонента формальной организации:

работа, на которую делятся. люди, которые назначаются и выполняют эту разделенную работу. среда, в которой выполняется работа. отношения между людьми или единицами труда - люди, единицы.

Вышесказанное может быть лучше понято с помощью следующих рассуждений:

Работа - это слишком много для одного человека, и она должна быть разделена для выполнения несколькими.Распределение работы требует ее разделения, и я хочу добиться преимуществ специализации, сохраняя при этом здоровый баланс в отделении, чтобы не создать атмосферу неудовлетворенности на работе.

Все организации делают вид, что достигают целей. Организационная цель - это желаемая ситуация, которую пытается достичь компания, это образ, который организация намеревается в будущем. При достижении цели изображение перестает быть идеальным и становится реальным и актуальным, поэтому цель больше не является желательной, и стремятся достичь другой.

Теперь мы упомянем некоторые определения слова «Объективы».

Объективное слово происходит от ob-jactum, что означает «куда направлены наши действия». Цели - это письменные заявления о результатах, которые должны быть достигнуты за определенный период. Цели - это цели, к которым направлена деятельность компании, точки Цели планирования, и даже если они не могут быть приняты в том виде, в каком они есть, их установление требует значительного планирования.Цель иногда рассматривается как конечная точка административной программы, независимо от того, сформулирована она в общих или конкретных терминах. иерархии, а также формируют сеть желаемых результатов и событий. Компания или другая компания - это система. Если цели не взаимосвязаны и не поддерживают друг друга,Люди будут следовать путями, которые могут казаться хорошими для их собственных функций, но могут быть вредными для компании в целом. Цели должны быть рационально достижимыми и зависеть от выбранной стратегии. Цели - это обязательство, которое налагает компания. потому что это необходимо, необходимо для его существования.

Линейная структура

Эта форма организации также известна как простая и характеризуется тем, что она используется небольшими компаниями, которые занимаются производством одного или нескольких продуктов в определенной области рынка. Часто в компаниях, которые используют этот тип организации, владелец и менеджер - это одно и то же.

Благодаря своей форме, это быстро, гибко, недорогое обслуживание и его учет понятен; Кроме того, отношения между начальством и подчиненными близки, и принятие решений становится гибким. Кроме того, он имеет недостатки, такие как факт специализации: «трудно найти хорошего менеджера, поскольку требуется общее знание компании и очень мало времени уходит на планирование, исследования и контроль»

Поскольку полномочия сосредоточены на одном человеке, который принимает решения и принимает на себя контроль, сотрудники подчиняются решениям менеджера или владельца, которые выполняют операции для достижения целей.

Матричная структура

Эта структура состоит из группировки человеческих и материальных ресурсов, которые временно назначаются различным выполняемым проектам, таким образом создавая команды с членами из различных областей организации с общей целью: Проект, оставляя существовать с заключением этого.

У сотрудников в матрице есть два начальника; руководитель функции: кто является главой функции, то есть кто информирован о вопросах, связанных с функциональными аспектами; и руководитель проекта, который отвечает за отдельные проекты, все сотрудники, работающие в команде проекта, называются менеджерами подпроектов и отвечают за управление координацией и обменом информацией между функциями и проектами.

Не все компании подходят для развития такого типа организаций, поэтому необходимо учитывать следующие условия:

организация, координация и обработка информации. Вам необходим хороший капитал. Вам необходим баланс сил между функциональными аспектами и проектами организации, и для поддержания этого баланса необходима двойная структура полномочий.

Преимущества матричной структуры

Это позволяет собирать нескольких экспертов в команду, что приводит к очень низкой иерархии и находит большую гибкость и автономность в организации. Это помогает смягчить конфликты между целями, создаваемыми различными функциональными областями организации. Больше мотивируйте себя. Он служит для обучения карьера (сайт, который предоставляет людей или элементы для выполнения работы или профессии) боссов. Это способствует повышению вовлеченности и приверженности членов команд. Он ориентирован на конечные результаты; профессиональная идентификация сохраняется. Точно определите ответственность каждого босса.

Недостатки матричной структуры

Двойной поток власти иногда вызывает конфликты. Это может вызвать стресс у членов команды, поскольку они должны быть подотчетны двум менеджерам. Его бюрократические эксплуатационные расходы довольно высоки, потому что он много инвестирует в обучение своих сотрудников и, следовательно, оно также должно повышать заработную плату. Полномочия, установление приоритетов и использование ресурсов между функциональными менеджерами и менеджерами проектов не определены четко.

Структура по отделам

Эта структура, как следует из ее названия, состоит в создании отделов внутри организации; Это создание обычно основано на выполняемых рабочих функциях, предлагаемом продукте или услуге, целевом покупателе или клиенте, охватываемой географической территории и процессе, используемом для преобразования входных данных в продукты.

Используемый метод или методы должны отражать группировку, которая наилучшим образом способствовала бы достижению целей организации и целей каждого отдела. В соответствии с вышеизложенным, отделение может происходить несколькими способами:

к. функциональная

Функционально организованная компания разделяет работу на основе шагов, процессов или действий, которые выполняются для достижения определенного конечного результата.

преимущество

Он четко определяет и распределяет обязанности в отношении основных функций для выживания организации. Объединение людей и подразделений на основе работы, которую они выполняют, увеличивает возможности использования более специализированного оборудования и гораздо более квалифицированного персонала. которые выполняют работу и сталкиваются с похожими проблемами, оказывают друг другу социальную и эмоциональную поддержку. Уменьшают дублирование команды и усилий. Создают гибкую форму организации; быстрее вы можете увеличить или уменьшить штат; Новые продукты и территории могут быть добавлены и, в свою очередь, удалены, что представляет собой организационную форму, которую легко понять или понять, по крайней мере, людям, которые живут в нашей культуре.Высшее руководство хорошо осведомлено о местных условиях и может быстро обслуживать клиентов в своей области. Обеспечивает хорошую подготовку для потенциальных менеджеров.

Недостатки

Когда такая организация существует, люди больше озабочены работой своего подразделения, чем обслуживанием или продуктом в целом, который предоставляется или продается, что вызывает организационную субоптимизацию. Люди, выполняющие различные функции, должны быть отделены друг от друга, влияет на координацию, которая течет от одной функции к другой.

Функции распределяются между сотрудниками в соответствии со специализацией каждого из них и группируются в соответствии с каждой из различных областей деятельности; в свою очередь, каждое из этих полей имеет менеджера, который отвечает за назначение задач и обеспечение их правильного выполнения. Наконец, мы находим генерального менеджера, который отвечает за координацию всех функций и обязанностей для достижения целей организации.

б. По продукту

Он организован в соответствии с тем, что производится, будь то товары или услуги; Эта форма организации используется в крупных компаниях, где каждая единица, которая обрабатывает продукт, называется «подразделениями», у них есть подразделения, необходимые для их работы.

Преимущество:

Сосредоточение внимания на продукте, полученном путем облегчения координации между различными специальностями, с целью соблюдения сроков поставки продукта, а также спецификаций. Это позволяет выявить проблемы координации и интеграции как можно скорее, и Дайте им быстрое решение. Выявление проблем, связанных с одним продуктом, от других и предотвращение помех одной функции во всех продуктах. Позволяет использовать специализированное оборудование для погрузочно-разгрузочных работ, а также специализированные системы коммуникации.

Недостатки

Это уменьшает возможность использования специализированного оборудования или персонала. Связи между специалистами затруднены, поскольку они теперь представляют свои услуги в различных подразделениях. Компании трудно адаптироваться к внезапным изменениям объема или адаптироваться к изменениям в товары или услуги, а также новые товары или услуги.

В этой структуре сотрудники организации разделены на группы, и каждая группа отвечает за производство конкретного продукта, кроме того, в каждой группе есть специалист по каждой функции и менеджер, который отвечает за контроль над процессом, который выполняется. чтобы получить продукт или услугу, а также отправить отчет генеральному президенту компании об эволюции этого процесса, этот генеральный президент отвечает за надзор за тем, чтобы каждый менеджер адекватно выполнял свою работу и устанавливал цели компании, с. По территории

Это происходит потому, что некоторые компании обнаруживают, что их операции лучше адаптированы к крупным организационным цепям, основанным на определенных географических областях, где их компания имеет покрытие, таких как крупные гостиничные сети, телефонные компании, среди прочих, которые разделены и организованы. в зависимости от вашего местоположения. Они также появляются в компаниях, основными видами деятельности которых являются продажи.

В этом есть центральная ось контроля, однако организация в каждой области формирует свои собственные отделы, чтобы удовлетворить ее требования.

Преимущества:

Организация может адаптироваться к конкретным потребностям своего региона и обеспечивает больший контроль, поскольку существует несколько региональных иерархий, которые предполагают работу, ранее выполненную единой централизованной иерархией. Люди в отдельных организациях быстро принимают решения в соответствии со своими потребностями.

Он также имеет недостаток и заключается в том, что он препятствует интеграции между различными географическими подразделениями.

д. По клиентам:

Конкретный тип клиентов, к которым стремится организация, также может использоваться для группировки сотрудников. Основой этого подразделения является предположение, что у клиентов в каждом наборе есть общие проблемы и потребности, которые можно решить с помощью специалистов отдела для каждого из них.

Здесь клиент является центральной осью, организация адаптируется и подразделяется, группируя персонал для выполнения необходимых функций для удовлетворения потребностей каждого типа клиента.

Преимущество:

Он использует время и эффективность продавца (или промоутера), который ограничивается управлением группой клиентов с аналогичными характеристиками, и обеспечивает большую специализацию продавца (или промоутера) в отношении знаний и методов работы своих клиентов. Относительно снижает затраты на связь, так как они могут быть установлены для каждого типа клиента.

Недостатки:

Трудности в координации с отделами, организованными на других базах, при постоянном давлении со стороны менеджеров, требующих исключений и особого режима. В некоторых случаях определенные типы покупателей могут быть сокращены или увеличены либо из-за экономических спадов, когда розничные магазины имеют тенденцию к снижению, либо Напротив, очень малые предприятия растут, для этого требуется больше продавцов, но степень их эффективности снижается.

Круговая структура

Это те, где уровни власти представлены в концентрических, сформированных кругах; по центральной площади, которая соответствует высшему авторитету компании, и вокруг нее круги, составляющие уровень организации.

В каждом из этих кругов находятся непосредственные лидеры, и они связаны с линиями, которые представляют каналы власти и ответственности.

Преимущество:

Они очень хорошо, почти усиливая, указывают на важность иерархических уровней. Они устраняют или, по крайней мере, уменьшают идею более высокого или более низкого статуса. Они позволяют размещать больше позиций на одном уровне.

Недостатки

Иногда они сбивают с толку и трудно читаются. Они не позволяют легко размещать уровни там, где есть только один чиновник. Слишком сложные уровни.

Гибридная структура

Эта структура объединяет некоторые важные характеристики структур, которые мы видели ранее, и структура организации может быть многоплановой, поскольку в ней одновременно используются критерии продуктов и функций или продукта и географии.

Этот тип структурирования в основном используется, когда компании растут и имеют несколько продуктов или рынков, поэтому характерно, что основные функции для каждого продукта или рынка децентрализованы и организованы в определенные подразделения, кроме того, некоторые функции также централизованы и расположены в центральных офисах. чья функция относительно стабильна и требует экономии от масштаба и глубокой специализации. При объединении функциональных и структурных характеристик структуры организации могут использовать преимущества друг друга и избегать некоторых из его недостатков.

преимущество

Позволяет организации обеспечивать адаптивность и эффективность в продуктовых подразделениях, а также эффективность в функциональных отделах. Обеспечивает хорошее соответствие между продуктовым разделением и корпоративными целями. Группировка продуктов означает эффективную координацию внутри подразделений. и центральные функциональные отделы обеспечивают координацию действий всех подразделений.

Недостатки

Некоторые организации накапливают корпоративный персонал для надзора за подразделениями, что приводит к косвенным административным расходам, которые могут увеличиваться по мере роста персонала штаб-квартиры. Когда решения становятся более централизованными, а производственные подразделения теряют способность быстро реагировать на Изменения на рынке. Конфликты создаются между корпоративным и подразделением персонала.

Монофункциональные структуры

Он характеризуется концентрацией власти в человеке или группе людей, которые в большинстве случаев являются учредителями компании, которые занимаются всеми решениями и деятельностью организационной структуры; Этот тип структуры показан графически на следующей организационной диаграмме.

Рисунок № 1 (Организационная структура монофункциональной структуры).

Иерархическая структура

Также известное как функциональное подразделение, оно является наиболее распространенным и используемым, поскольку представляет структурную организацию. Эта структура, которую можно назвать традиционной, поскольку она преобладает в большинстве организаций, как частных, так и государственных, основана на принципах классической теории; Графический пример структуры такого типа:

Рисунок № 2 Организационная схема иерархической структуры

Децентрализованная структура

Эта модель представляет собой эволюцию и вариацию иерархической и функциональной модели, которая была описана в предыдущем абзаце, среди ее собственных характеристик - принятие решений, порученных множеству автономных подразделений на основе производственных линий и / или территорий, оставляя стратегические решения на высоком уровне и тактические решения в автономных подразделениях, консультативные органы для высоких уровней увеличены.

Непирамидальные структуры

Они представляют собой структуры, возникающие из-за ограничений пирамидальных структур перед лицом организационных проблем крупных организаций, эти структуры основаны на матрицах, которые формируются с вертикальными линиями власти и горизонтальной линией ответственности за конкретный проект, в пересечение линий дает вклад или поддержку функционального характера, поскольку, например, финансовый менеджер поддерживает в этой области специальности лицо, ответственное за определенный проект, в котором он сохраняет власть над всем процессом. По этой причине они также известны как «матрицы, команды или проекты». Следующий рисунок (рисунок № 3) соответствует «Организационной схеме с непирамидальной структурой».

Отношения в организации

Мы считаем важным для разработки административных руководств детальный анализ организационных отношений, поскольку они сами по себе являются теми, которые посредством руководств нормируются и регулируются для достижения целей структуры.

Знание отношений может дать аналитику четкую картину, на которой следует готовить административные руководства.

Как мы увидим в этой главе, существует много видов власти. Они используются, чтобы сделать работу формальной организации осуществимой.

Менеджеры нуждаются в разных полномочиях для принятия решений, чтобы групповые усилия были значимыми и эффективными для достижения конкретных целей. Эти типы полномочий, которые распространяются на всю структуру организации, порождают различные отношения между менеджерами и организационными подразделениями.

Формальные отношения

Таким образом, рассматриваются отношения, возникающие внутри организационной структуры, которые позволяют выполнять функции и действия, устанавливая полномочия и иерархии, то есть отношения между начальством и подчиненными, между людьми одного уровня или в отделе. на разных уровнях, между людьми, которые принадлежат компании, и теми, кто находится за ее пределами.

Отношения власти от вышестоящего к подчиненному, с помощью которых тот делегирует полномочия в этом, который, в свою очередь, передает его другому и т. Д., Образует линию, идущую сверху вниз в органической структуре.

Сформированная таким образом власть породила выражение «линейная власть». Эта линия полномочий состоит из непрерывного ряда уровней полномочий или диапазонов, которые составляют существующие иерархии во всех видах организаций.

Линейный авторитет легко понимается персоналом компании. Начальник непосредственно командует подчиненными, это сущность линейного авторитета. Отношения власти - это прямая линия между начальником и подчиненными, каждый знает, от кого он получает приказы и кому он должен сообщать.

С другой стороны, и в поддержку исполнительных уровней, существует "кадровая власть".

В большинстве компаний использование термина «персонал» в организационных структурах может быть связано с необходимостью помощи в обработке данных, необходимых для принятия решений; то есть штатные сотрудники помогают линейным сотрудникам выполнять свои административные функции. Вот почему сотрудникам штата часто назначается «авторитет идей», а должностным лицам - «полномочия отдавать приказы».

В качестве примера взаимосвязи линейных полномочий и полномочий персонала мы можем видеть это на следующей диаграмме:

Неформальные отношения

Все они представляют собой отношения, установленные между несколькими организационными единицами и представляющие отношения, которые не помечены или не связаны с организационной структурой, но представляют собой важную поддержку для официальных отношений для достижения поставленных целей.

Роли, деятельность, обязанности, ответственность и авторитет в организации

Чтобы лучше понять терминологию, используемую при разработке административных руководств, в этом разделе мы проанализируем наиболее используемые термины при их формулировании;

Функции

Функции представляют собой действия, выполняемые компанией, группировку связанных действий, выраженную в общем виде, то есть наметку задач, выполняемых организацией для достижения своих целей.

Деятельность

Это количество конкретной работы, которую человек должен выполнить для выполнения одной или нескольких функций, для лучшего понимания этого термина и функций мы представляем практический пример:

Функция. - покупка материалов.

Деятельность.- цена материалов.

Обязательства или обязанности

Мы должны понимать эти термины как «деятельность, которую должен выполнять человек, занимающий должность в организационной структуре».

Обязанности

Мы можем определить ответственность как личное обязательство (поэтому оно не может быть делегировано) отвечать за выполнение возложенных обязанностей, обязанности описаны в руководствах организации; Сами менеджеры должны внести свой вклад в это, начав с формулирования своих собственных обязанностей, тем самым способствуя поддержанию иерархии и дисциплины.

Полномочия

Это право одного человека требовать от другого выполнения определенных обязанностей. Это право представлено в моделях формальных организационных структур, то есть морального авторитета. Важно, чтобы лицо, обладающее официальными полномочиями, также имело формальные полномочия, поскольку это позволяет подчиненным принимать и то и другое.

В заключение, власть - это право требовать подчиненных на основании формальной позиции; эта власть безлична и основана на положении, а не на личности; вместо этого неформальная власть исходит из личных способностей и качеств (советники, лидеры и т. д.)

Разделение труда

Разделение труда восходит к истории самого человека, поскольку в первых формах группировки было распределение задач в семье, племени и в первых городах, поэтому человек понял, что организация Группы основаны на разделении труда. Группы людей, которые работают совместно и на основе сотрудничества, достигают лучших результатов в достижении своих целей. Это называется «синергия».

Мы можем определить разделение труда как «разделение и разграничение видов деятельности, чтобы выполнить функцию с максимальной точностью, эффективностью и с наименьшими усилиями, что приведет к специализации в работе». Графическое представление деления в работе (организационные схемы) позволяет визуализировать степень специализации направлений деятельности компании.

Если мы проанализируем разделение труда в компаниях, это результат внутренних и внешних факторов, таких как:

группировки различных видов деятельности. специализация, которая способствует производительности труда. технологическое развитие. географический фактор, который определяет тип работы для конкретных областей., чтобы сделать факторы производства более эффективными.

Вертикальное разделение труда

Вертикальное разделение труда основано на установлении линий власти и определяет уровни, составляющие функциональную организационную структуру; Этот тип разделения позволяет больший поток информации и более четко устанавливает границы полномочий.

Горизонтальное разделение труда

Этот тип разделения основан на степени специализации областей, должностей и видов деятельности.

В обоих случаях важно учитывать два требования:

рабочая нагрузка в рабочей нагрузке.

Реорганизация

Организационные структуры также имеют период полезного использования, который определяется внутренними факторами, которые вызывают их устаревание, или в других случаях рост той же структуры вызывает ее неспособность достичь целей, для которых она была создана.

Симптомы организационных структур для инициирования реорганизации следующие:

Внутренний:

Отсутствие ясности в общих целях компании или в тех областях, в частности. Неадекватное разделение труда. Проблемы в организационной организации. Очень широкие разделы контроля. Недостаток или отсутствие контроля. Низкая производительность. Внеплановый рост. Проблемные трудовые отношения.

Внешние факторы:

Научно-технический прогресс. Рыночная ситуация. Политическая, экономическая, социальная и культурная система.

Эти симптомы должны наблюдаться и оцениваться, чтобы принять решение о проведении процесса реорганизации, задача, которую мы предлагаем выполнить консультантам из-за пределов организации, поскольку их анализ и мнение будут содержать большую объективность, опыт и специализацию.

Информация, полученная от этой группы консультантов, должна быть тщательно проанализирована для установления процесса реорганизации или, при необходимости, полного изменения организационной структуры. Если необходимо реализовать процесс реорганизации, графическое представление этого будет следующим рисунком.

Указанный процесс будет зависеть от устранения организационных проблем или симптомов, как мы их называем в этой главе, поэтому процесс будет цикличным, каждый раз, когда организация представляет проблемы в своей деятельности или функциях.

Линейно-штабная организация

Это результат сочетания линейной и функциональной организации, чтобы попытаться увеличить преимущества этих двух типов организации и уменьшить их недостатки путем формирования так называемой иерархической консультативной организации.

Критерии для разграничения линии и персонала

Связь с целями организации: деятельность напрямую и тесно связана с целями организации или органа, частью которого они являются, а деятельность персонала связана безразлично.

Пример: органы производства и продаж представляют основные и основные виды деятельности организации: целевые виды деятельности, другие дополнительные и второстепенные органы представляют собой средние виды деятельности. В случае каких-либо изменений в целях организации, штатная структура персонала также изменит это.

Как правило, все линейные органы ориентированы на внешнюю сторону организации, где расположены их цели, в то время как органы персонала ориентированы внутри, чтобы консультировать другие органы, будь то линейные или штатные.

Типы полномочий: на участке линии полномочия выполнять и решать основные дела организации. Зона персонала не нуждается в этих полномочиях, поскольку она осуществляется на основе идей или планов. Его деятельность заключается в том, чтобы думать, планировать, предлагать, рекомендовать, консультировать и предоставлять специализированные услуги.

Человек на линии нуждается в персонале, чтобы выполнить его действия, в то время как человек на линии нуждается в линии, чтобы осуществить его идеи и планы.

Основными функциями персонала являются:

Услуги и консультации Мониторинг и контроль

Функции персонала могут существовать на любом уровне организации, от низшего до высшего.

Характеристики линейно-штабной организации

Функция линейной структуры с функциональной структурой, каждый орган реагирует на один и уникальный вышестоящий орган; это принцип единоличной власти.

Департамент оказывает услуги и рекомендует утвержденных кандидатов, а отделы принимают окончательное решение на основе этой рекомендации. Он не может заставить другие органы принять его услуги и рекомендации, поскольку у него нет линейных полномочий, а есть один из сотрудников, то есть консультирование и оказание специализированных услуг.

Сосуществование формальных линий связи с прямыми линиями связи, происходит примирение формальных линий связи между начальством и подчиненными.

Отделение между оперативными (исполнительными) органами и вспомогательными (консультативными) органами, штатная организация персонала, представляет собой организационную модель, в которой специализированные органы и группы специалистов консультируют линейных руководителей по некоторым аспектам их деятельности.

Иерархия по сравнению со специализацией, иерархия (линия) обеспечивает командование и дисциплину, в то время как специализация (персонал) предоставляет консультационные и консультационные услуги.

Организация развития Line-Staff

Линейно-кадровая организация - это эволюция функциональной иерархии против разделения труда в организации. Это зависит от развития и разбивки некоторых последовательных этапов:

1-й этап: нет специализации услуг.

2-й этап: специализация услуг в разделе.

3-й этап: начинается специализация услуг в отделе.

Четвёртый этап: сервисная деятельность, централизованная в отделе, децентрализованная в разделе

Преимущества линейно-кадровой организации

специализированные и новаторские рекомендации, а также принцип единой, совместной и скоординированной власти отраслевых органов и органов персонала.

Недостатки линейно-кадровой организации.

У линейной организации есть некоторые недостатки и ограничения, которые не влияют на преимущества, которые она предлагает.

Консультант по персоналу, как правило, является профессионально подготовленным техническим специалистом, в то время как название линии формируется на практике. Консультант, как правило, имеет лучшую академическую подготовку, но меньший опыт. Персонал линии может чувствовать, что консультанты хотят брать больше и больше много полномочий, чтобы повысить свой престиж и положение.

При планировании и рекомендациях консультант не несет непосредственной ответственности за результаты планов, которые он представляет.

Поскольку консультирование сопряжено с большими расходами для компании, линейный персонал всегда обеспокоен финансовыми результатами вклада персонала в деятельность компании, что приводит к тому, что консультанты представляют множество планов и идей для обоснования своих затрат., Этот конфликт может быть вредным, когда он вызывает негативные или саботажные действия, но он также может быть очень полезным.

Сложность в получении и поддержании динамического баланса между линией и персоналом.

Область применения линейно-кадровой организации

Линейная организация персонала до сих пор является наиболее широко применяемой и используемой формой организации в мире.

Существует тенденция рассматривать организацию и подразделение как самоцель и измерять эффективность организационных структур с точки зрения ясности отдела.

Прежде всего, уровни дорогие. По мере их увеличения все больше усилий и денег уходит на администрирование благодаря дополнительным руководителям, консультативному персоналу и необходимости координировать деятельность департаментов, а также расходы на содержание этих сотрудников. Во-вторых, ведомственные уровни усложняют общение. Компания со многими уровнями имеет большие трудности в общении. Цели, планы и политика в нисходящем направлении обусловлены организационной структурой, в которой генеральный менеджер напрямую общается со своими сотрудниками.

Наконец, наличие многочисленных отделов и уровней усложняет планирование и контроль. План, который может быть четко определен и завершен на верхнем уровне, теряет координацию и ясность, поскольку он подразделяется на нижние уровни. Контроль становится более сложным по мере добавления уровней и менеджеров, в то время как сложности планирования и коммуникационные трудности делают этот контроль более важным. Таким образом, принцип диапазона управления гласит, что существует ограничение на количество подчиненных, которое менеджер может эффективно контролировать, но точное число будет зависеть от влияния основных факторов, которые влияют на сложность и требования администрации ко времени.

Факторы, определяющие его амплитуду.

Существует несколько факторов, которые существенно влияют на количество установленных уровней, а именно:

1. Обучение подчиненного.

Чем лучше тренировка, тем меньше влияние необходимых отношений между начальником и подчиненным. Хорошо обученные подчиненные не только требуют меньше времени от менеджера, но и меньше общаются с ним.

2. Ясность делегирования полномочий.

Хотя обучение позволяет менеджерам сократить частоту и продолжительность трудоемких контактов, главная причина высокой нагрузки времени в отношениях между подчиненным и подчиненным должна быть найдена в плохо спланированной и запутанной организации.

Если менеджер четко делегирует полномочия для выполнения четко определенной задачи, хорошо обученный подчиненный может выполнить ее с минимумом времени и внимания со стороны начальника.

3. Четкость планов.

Большая часть характера работы подчиненного определяется планами, которые необходимо выполнить, если они хорошо структурированы, если полномочия по их выполнению были делегированы, а подчиненный понимает, что ожидается, потребуется меньший надзор.

4. Использование объективных стандартов.

Менеджер должен лично или через объективные стандарты выяснить, соблюдаются ли планы.

5. Скорость изменения

Это важный детерминант, поскольку политики могут быть сформулированы и поддерживать их стабильность.

6. Методы общения

Эффективность использования методов коммуникации также влияет на степень контроля. Способность четко и кратко сообщать планы и инструкции также способствует повышению уровня менеджера.

Одна из радостей подчинения - иметь начальников, которые могут хорошо себя проявить.

7. Требуется личный контакт

Менеджер может обнаружить, что для подчиненных ценно и стимулирует встречаться и обсуждать проблемы, которые часто не могут быть решены с меньшим количеством письменных отчетов, заявлений о политике, плановых документов или других, и требуют личных встреч.

8. Изменение по организационному уровню

В нескольких исследовательских проектах было обнаружено, что размер наиболее эффективного раздела различается в зависимости от организационного уровня.

9. Другие факторы.

Существуют и другие влияющие факторы, такие как: компетентный и обученный менеджер может эффективно контролировать больше людей, чем один без этих атрибутов.

Другим фактором будет позитивное отношение подчиненных к принятию ответственности, а также их готовность пойти на разумный риск.

Организационные схемы

Организационная структура может быть описана как инструмент, используемый административными науками для теоретического анализа и практических действий.

Концепция организационной структуры

По его концепции существуют разные мнения, но все очень совпадают. Эти определения начинаются с концепций Анри Файола. Например, автор определяет организационную схему следующим образом:

Организационная схема - это синтетическая диаграмма, которая указывает на важные аспекты организационной структуры, включая основные функции и их отношения, каналы контроля и относительные полномочия каждого сотрудника, отвечающего за их соответствующие функции.

Другой автор представляет свою концепцию следующим образом:

Организационная схема представляет собой выражение в форме документа структуры организации, показывающее связь между различными составными частями.

Анализируя эти определения, мы видим, что каждое из них сохраняет его сущность, и они различаются только по форме и спецификации.

Автор считает, что организационные схемы являются полезными организационными инструментами и раскрывают нам:

Разделение функций, иерархические уровни, линии полномочий и ответственности, формальные каналы связи, линейный характер или рекомендации департамента, руководителей каждой группы работников, работников, среди прочих; и отношения, которые существуют между различными позициями компании в каждом отделе или разделе.

Согласно концепции блок-схемы, это показывает:

Один элемент (рисунки) Структура организации. Наиболее важные аспекты организации. Функции. Отношения между структурными подразделениями. Позиции наибольших и даже наименее важных коммуникаций и их маршруты. Маршруты надзора. Уровни и иерархические слои. Уровни власти и их относительность в пределах. организации Единицы специальной категории.

Организационная структура имеет большую область применения и другие цели, например, для связей с общественностью, для обучения персонала, проверки и проверки организации, оценки структуры, реорганизации, оценки должностей, среди прочего.

Назначение организационной схемы

Организационная структура имеет различные функции и цели. Автор утверждает следующее:

Он представляет различные подразделения, составляющие компанию, с их соответствующими иерархическими уровнями. Он отражает различные виды работы, специализированные или нет, выполняемые в компании, должным образом распределенные по сфере ответственности или функции. Он показывает представление разделения труда с указанием: Существующие должности в компании. Как эти должности сгруппированы в административные единицы. Как полномочия им назначены.

Функции организационной диаграммы

Для науки управления: она служит в качестве помощи и руководства для всех административных подразделений компании, отражая организационную структуру и ее графические характеристики и обновления. Для области организации и системы: служит для отражения структуры, а также для обеспечения ее постоянного пересмотра и обновления (в малых и средних компаниях кадровая единица обычно выполняет эту функцию), которая раскрывается всей компании через руководства по организации. Для области управления персоналом: специалисту по персоналу требуется этот инструмент для описания должностных обязанностей и аналитических исследований, планов управления окладами и окладами и, в целом, в качестве вспомогательного элемента для осуществления, мониторинга и обновления всех кадровые системы.

И в целом это служит для:

Выявлять и устранять организационные недостатки или сбои. Связывать организационную структуру. Отражать организационные изменения.

Преимущества организационной схемы

Использование организационных диаграмм дает несколько четких преимуществ, среди которых выделяются следующие:

Заставляет своих авторов разъяснять свои идеи (Leener, 1959). Общая структура и рабочие отношения в компании можно увидеть с первого взгляда, лучше, чем это можно сделать с помощью длинного описания (Leener op. Cit). Это показывает, кто зависит Чей (Leener op. Cit) Указывает на некоторые важные особенности структуры компании, ее сильные и слабые стороны (Leener op. Cit). Он служит историей изменений, обучающих инструментов и средств информирования общественности о рабочие отношения компании (Leener op. cit) соответствуют принципам работы организации (Melinkoff, 1990). Сообщите менеджерам и новому персоналу, как они интегрируются в организацию (Melinkoff op. cit.)

Недостатки организационной схемы

Несмотря на многочисленные преимущества, которые дает использование организационных диаграмм, при их использовании не следует упускать из виду их основные недостатки:

Они показывают только формальные отношения власти, оставляя в стороне многие существенные неформальные отношения и информационные отношения, они не указывают на степень власти, доступную на разных уровнях, хотя было бы возможно построить ее с линиями различной интенсивности, чтобы указать на разные степени власти, это в Вы не можете действительно пройти эту форму измерения. Кроме того, если бы были нарисованы разные линии, указывающие на неформальные отношения и информационные каналы, организационная структура стала бы настолько сложной, что утратила бы свою полезность. Они часто указывают на организацию такой, какой она должна быть или какой она была, а не такой, какой она есть на самом деле. Некоторые администраторы игнорируют их обновление, забывая, что организация является динамичной и позволяет организационным диаграммам устареть.Это может привести к тому, что персонал перепутает авторитетные отношения со статусом.

Содержимое блок-схемы

Организационная схема может содержать различные данные, но в соответствии с критериями автора, это ее основное содержание:

Названия сокращенного описания деятельности. Как правило, это включает в себя название компании и вид деятельности, который будет определен. Имя должностного лица, которое сформулировало письма. Дата составления. Утверждение (президента, исполнительного вице-президента, организационного совета и т. Д.). Легенда (объяснение линий и символов скидки)

Обычные символы и ссылки, наиболее часто используемые в организационной структуре

1. Полные строки без перерывов: это те, которые указывают формальные полномочия, линейные или командные отношения, связь и иерархический способ.

Полные вертикальные линии указывают на власть над. Горизонтали означают специализацию и корреляцию.

Когда полная строка попадает на среднюю часть и над рамкой, это указывает на команду.

Когда закрашенная линия размещается по сторонам геометрической фигуры, это указывает на поддерживающую связь.

Пунктирные или пунктирные линии: обозначают координационные и функциональные отношения.

Геометрическая фигура с рамкой, указывающей на особое или автономное состояние

Единица может быть выделена, чтобы привлечь внимание. Для этого используется половина прямоугольника, достаточно цветная, для каждой выделенной единицы

Зигзагообразные линии в конце и стрелка указывают на продолжение структуры

Круги, помещенные в специальные области организационной диаграммы и имеющие номер внутри, обозначают комитет, в котором участвуют все подразделения, обозначенные одинаковыми номерами.

Организационные занятия

1. По тому, как они показывают структуру, они:

Аналитические: они предоставляют подробную информацию. Они предназначены для использования директорами, экспертами и сотрудниками генерального штаба Общие сведения: этот тип организационной структуры ограничен наиболее важными подразделениями. Они называются общими, потому что они являются наиболее распространенными. Дополнительные: они используются для отображения единицы структуры в аналитической или более подробной форме. Они являются дополнением к аналитическим.

2. В зависимости от формы и геометрического расположения организационных диаграмм это могут быть:

Вертикали (классический тип): легко представляет иерархическую пирамиду, поскольку единицы перемещаются, согласно их иерархии, сверху вниз при нисходящей иерархической градации.

Горизонтальный (слева направо): они являются модальностью вертикальной организационной диаграммы, потому что они представляют структуры с распределением слева направо. В этом типе организационной диаграммы названия фигур размещаются на чертеже без полей, хотя геометрические фигуры также могут быть размещены. Скалярная организационная диаграмма: в этом типе организационных диаграмм используются не поля для названий единиц структуры, а линии, над которыми имена размещены. Когда линия поднимается вертикально от горизонтальной линии, это показывает авторитет последней.

Круговая или концентрическая блок-схема: иерархические уровни показаны концентрическими кругами в распределении наизнанку. Этот тип организационной структуры рекомендуется практикой человеческих отношений, чтобы рассеять образ подчинения, который переводят вертикальные организационные схемы.

Иерархия

Иерархия, когда она индивидуализирована, может быть определена как статус или ранг, который работник имеет в компании, таким образом, человек, который выступает в качестве менеджера, несомненно, пользуется в ней респектабельным статусом, но различие этого человека в его должности также обусловит их более высокая или более низкая иерархия внутри компании.

Иерархия при использовании в качестве инструмента для исполнения полномочий имеет большую формальность и известна как структурная иерархия организации. Этот тип иерархии зависит не только от функций, которые из-за этого существуют, но также и от степени ответственности и полномочий, приписываемых этой должности, например, независимо от эффективности, которую президент может иметь в своей деятельности, эта позиция по сути определяется и сложные роли, обязанности и высокая степень авторитета.

Согласно критериям двух авторов, в организациях могут быть определены четыре типа иерархий:

Иерархия, определяемая должностью. Иерархия ранга. Иерархия, определяемая мощностью. Иерархия, определяемая вознаграждением.

Иерархия, заданная позицией:

Этот тип иерархии представляет собой тот, который составляет различные структурные уровни организации, он представлен с помощью организационных диаграмм и описан в руководствах организации. Он отвечает за классификацию различных должностей в структуре организации, принимая за основу рабочую деятельность и обязанности, присущие конкретной должности или должности.

Эта иерархическая модальность способствует классификации людей по группам, сериям и классам, в зависимости от характера, характеристик, обязательств, приписывания и ответственности должностей, но при условии, что они сохраняют определенное сходство между ними.

Ранговая иерархия:

Этот тип иерархии не устанавливается на основе видов деятельности и не связан с конкретными задачами. Он основан на личных условиях, не на обязательствах, которые у вас есть, а на некоторых требованиях, которые должны быть выполнены. Он используется в военных организациях для установления различных степеней управления ими.

Иерархия, определяемая мощностью:

Этот тип иерархии является ограничением и в соответствии с каждым человеком. Люди ранее классифицируются в соответствии с их способностями, независимо от их классового состояния в обществе, то есть человек поднимается в организации в соответствии со своими способностями.

Иерархия, определяемая вознаграждением:

Этот тип иерархии определяется сложностью работы (чем выше сложность, тем выше заработная плата), стажем работы в компании или тем, что человек является доверенным работником, и в значительной степени результативностью человека.

Иерархия сотрудников в компании основана на степени специализации, которой они обладают, но их высокое расположение в организации также зависит от характера бизнеса, например, во многих венесуэльских компаниях менеджер завода является очень важным руководителем, Их статус становится больше, чем у финансового менеджера. Например, в любой принципиально работающей компании, занимающейся разработкой нефти в нашей стране, где, как правило, существуют динамичные и влиятельные профсоюзы, человек, отвечающий за кадровые функции, является высоко ценимым и влиятельным руководителем, занимающим должность вице-президента.

Практическая работа применительно к RedUla

Чтобы понять организацию, вы должны проанализировать ее, оценить, сопоставить, сравнить, спроецировать. Эта задача проста, быстра и успешна, когда у нас есть инструменты, которые позволяют нам размещать, хранить, систематизировать информацию, знания, опыт; ей.

Эти инструменты являются средствами, которые позволяют нам представлять организацию с некоторыми особыми характеристиками. Эти средства называются моделями.

Модель похожа на масштабирование камеры, которое позволяет вам видеть на переднем плане то, что, по мнению разработчика моделей, является наиболее важным в организации, на заднем плане, наименее важным и не в плоскости того, что не важно.

Примеры моделей организации у нас есть, например: организационные схемы, блок-схемы, руководство по стандартам и процедурам, учетный код, заводские чертежи, модели; и т.п. Эти модели также имеют функцию масштабирования камеры и расстояния.

Организационная схема - хорошая модель, чтобы показать аспект структуры, вертикальности, иерархии, уровней, позиций; и т.п. организации. Диаграмма потока процесса показывает нам последовательность действий для создания продуктов и услуг. Руководство по правилам и процедурам является хорошей моделью для определения правил игры и дальнейших действий для продуктивного выполнения задач; и т.п.

Модели организационных структур для RedUla

Упомянутые выше модели являются хорошим средством понимания организации. Только они предполагают, что организация всегда делает одни и те же вещи и работает в спокойной и предсказуемой обстановке. Все эти модели были построены на основе того, что организация всегда будет выполнять систематические процессы, противоположные RedUla, который всегда находится в постоянном росте и изменяет стратегии работы, что приводит к изменениям в его структуре.

Если мы хотим понять RedUla в открытом, сложном, хаотичном, устойчивом контексте, с отношениями с окружающей средой; У нас должны быть четкие и определенные модели, такие как упомянутые ранее. Эти модели должны позволить нам показать организацию в преднамеренных или возникающих условиях изменения, трансформации, неопределенности, риска.

RedUla Организационная структура

Исходя из вышеизложенного, можно определить, что организационная структура RedUla имеет вертикальный тип или более известный как классический тип, поскольку он легко представляет иерархическую пирамиду со всеми единицами, которые перемещаются в соответствии с их иерархией из сверху вниз в иерархическом порядке по убыванию.

Следующая организационная схема показывает организационную структуру RedUla, наглядно демонстрируя структуру, объясненную выше, поскольку пирамида начинается с высших авторитетов университета, пока не достигнет низших отделов пирамиды.

Организационная структура Redula

Организационная схема, используемая в этом университетском отделе, благодаря своему типу вертикального или классического типа, легко представляет иерархическую пирамиду, существующую в RedUla, поскольку подразделения перемещаются в соответствии с их иерархией сверху вниз (административный проректор) вниз (Операционные отделы) в совершенном нисходящем иерархическом выпуске.

По форме и геометрическому расположению организационная схема, она имеет; Полные строки без перерывов, которые указывают формальную власть, взаимосвязь иерархических уровней командования по всей пирамиде.

Вертикальные заполненные линии указывают на власть над горизонтальными заполненными линиями в том смысле, в котором они расположены. Горизонтальные линии указывают на специализацию и корреляцию в командной строке или вертикали с отделами или позициями, расположенными вдоль пирамиды.

Линии, которые присоединяются к организационной схеме одного из ее элементов или отделов, указывают на отношения поддержки, как в случае с секретарем, прикрепленным к Общей координации ОСО.

Иерархия в организации

Иерархия, когда она индивидуализирована, может быть определена как статус или ранг, который работник имеет в компании, таким образом, человек, который выступает в качестве менеджера, несомненно, пользуется в ней респектабельным статусом, но различие этого человека в его должности также обусловит его большая или меньшая иерархия внутри компании, определяемая мощностью:

В RedUla иерархия определяется возможностями, это означает, что каждый член рабочей группы будет определять свой рост в рамках подразделения на основе своей профессиональной подготовки и роста, специализирующихся в определенных областях, посредством специализированных курсов (сертификатов) или с университетом или аспирантурой.

Этот тип иерархии является ограничивающим, в зависимости от каждого человека и с возможностью продвижения по службе. Люди ранее классифицируются в соответствии с их способностями, учебой, обучением или опытом, независимо от их классового статуса в обществе, то есть индивидуум поднимается в организации в соответствии со своими способностями и необходимостью на должность, а не из-за дискриминации. Социальное.

Внутри организации (RedUla) существуют разные уровни работы, что влечет за собой разные уровни работы, обязанностей или требований, а также способность руководить отделом или рабочей группой.

Существующие сборы даны предыдущими условиями, являющимися самыми высокими; Сетевые администраторы, затем помощники администратора и, наконец, на третьем уровне - сетевые специалисты, на этих трех уровнях есть еще три уровня, как показано на следующем графике.

Требования и знания для масштабирования каждого уровня приведены в руководствах по работе, опыте, учебе и вакансиях.

вывод

Задача понимания организации сложна тем, что она работает в мире, в котором ничто не стоит на месте и существует неопределенность. С другой стороны, руководитель организации похож на пилота самолета, ему нужны инструменты, которые в короткие сроки информируют его о своем самолете (организация) и условиях полета (окружающая среда); чтобы приблизить корабль к своей цели (достичь видения, выполнить миссию и задачи и т. д.).

Все это возможно, если мы включим простые модели, которые легко справляются с этой сложностью. Эти модели уже существуют, протестированы, работают и, прежде всего, были разработаны для текущего времени, в котором организации испытывают изменения день ото дня в окружении неопределенности.

Лидеры должны внедрять и поддерживать эти модели, а также анализировать, интерпретировать и оценивать результаты, которые вытекают из них.

Руководители организаций уже имеют современные инструменты для понимания своей организации и взаимодействия со своей средой. Будь одним из них.

Организационная структура является методологическим инструментом административной науки. Это имеет двойное достоинство, с одной стороны, оно приносит преимущества, поскольку позволяет наблюдать за внутренней структурой организации; и с другой стороны, это приносит недостатки в том, что эта структура приспосабливается к чему-то написанному, а не к тому, что есть на самом деле.

Организационная структура - это результат создания структуры организации, которая должна быть представлена. Они показывают иерархические уровни, существующие в компании или организации. Что касается типов организационных диаграмм, то вертикальные, с которыми они используются с большей частотой, а скалярные и круговые - наименее известны.

Одним из наиболее важных преимуществ организационной структуры является то, что она показывает, кто от кого зависит и имеет особенность, указывая администраторам и новому персоналу, как организация интегрирована. Подобно тому, как существует множество положительных факторов, недостатки также детализированы, учитывая, что это очень неблагоприятно в аспекте, который часто указывает на организацию такой, какой она была раньше, а не на сегодняшнюю, поскольку некоторые администраторы забывают обновлять их и пренебрегают динамизмом организации, что делает организационная структура устарела.

Иерархия является основным принципом организации, как и управление.

Что касается типов организационных диаграмм, то вертикальные, с которыми они используются с большей частотой, а скалярные и круговые - наименее известны.

Одним из наиболее выдающихся преимуществ организационной структуры является то, что она показывает, кто от кого зависит и имеет особенность, указывая администраторам и новому персоналу, как организация интегрирована.

Подобно тому, как существует множество положительных факторов, недостатки также детализированы, учитывая, что это очень неблагоприятно в аспекте, который часто указывает на организацию такой, какой она была раньше, а не на сегодняшнюю, поскольку некоторые администраторы забывают обновлять их и пренебрегают динамизмом организации, что делает организационная структура устарела.

Иерархия является основным принципом организации, как и управление.

Библиография

МЕЛИНКОФФ, Рамон В.: Структура организации. Центральный университет Венесуэлы, Каракас, 1969 год. Терри, Джордж: Принципы управления. Мексика, 1961 год. Рикарди, Рикардо: Руководство директора, Мадрид, 1965 год.

Видео-урок. Организационная структура

В качестве дополнения к изучению организационных структур мы предлагаем следующий видео-урок, проведенный профессором Лириосом Алосом Симо из Университета Мигеля Эрнандеса в Эльче, на котором: анализируются структура организации и механизмы координации, которые она генерирует, Различные части организации связаны между собой и типы отношений, которые устанавливаются между этими частями, различные параметры, которые компании используют для проектирования организации, и, наконец, переменные, которые влияют на организацию и ее структуру. (3 видео, 40 минут)

Скачать оригинальный файл