За последние 40 лет произошли преобразования в организациях, которые вышли за рамки различных переходов, к которым они привыкли. Запуск матричной организации Роберта Блейка и Джейн Мутон «Управленческая решетка III» (Gulf Publishing - 1985) имел серьезные последствия для членов организации, которые, казалось, были способны функционально работать технологически, но платили высокую цену с биологической и психологической точки зрения.
Компании взяли на себя обязательство разрабатывать все новые и новые продукты и услуги, которые будут иметь более ограниченную продолжительность во времени, что сократит цикл от их разработки, производства, выхода на рынок, логистики, маркетинга и последующий сбор.
Это сокращение циклов продуктов и услуг в различных организациях, компаниях и учреждениях в целом представляет собой дополнительное усилие, к которому не привыкли ни организации, ни группы, которые его составляют, ни различные участники организации. Отныне все должно быть сделано за меньшее время и, насколько это возможно, с меньшими затратами.
Продукты и услуги теперь имеют гораздо более ограниченный срок службы, и в течение этого короткого срока службы организации должны быть в состоянии окупить затраты на инвестиции, запуск и маркетинг. Кроме того, многие организации больше не могут ждать, пока их конкурент или конкурент создаст аналогичный продукт или услугу; Как сказал нам директор крупной маркетинговой компании: «Теперь мы должны убить наш собственный продукт, прежде чем это сделают конкуренты». Элвин Тоффлер («Шок будущего») популяризировал гибель самих продуктов и услуг, упоминая их «беспомощность» и «одноразовость».
Майкл Т. Ханнан и Джон Х. Фриман («Организационная экология»; Гарвардский университет, Pres - 1988) устанавливают связь между организациями и животным миром, в данном случае с кроликами. Как известно, много кроликов рождаются… и многие кролики тоже умирают.
Все те, кто вырастил кроликов, с радостью увидели, как более чем двое из них становятся толпой за очень короткое время - и в случае отсутствия развития определенных процессов укрепления вида - они сами ценят, как они тоже умирают количество кроликов, в некоторых случаях до полного вымирания группы. По словам упомянутых авторов, то, что происходит с кроликами, теперь происходит с организациями.
Поскольку организации не являются абстрактными существами, а состоят из людей, их исчезновение ведет к исчезновению в их рядах всех людей, которые их сформировали. И сегодня, уже вошедшее в первое десятилетие 21-го века, мы находимся в присутствии самой большой безработицы всех времен. Быть занятым и принадлежать к организации было практически "разумным путем" для профессионалов, которые получили дипломы в университетах.
Эта цепочка отношений между формальными образовательными учреждениями и «рабочими» организациями начала разрываться, и для тех, кто все еще в ней участвует, они очень рано узнают, что успешная карьера в рамках одной организации совершенно невероятна.
Профессионалы проходят через различные компании и организации на протяжении всей своей карьеры; Обычно в первые несколько лет, когда они ориентировочно изучают работу, им обычно приходится около 4 рабочих мест до того, как им исполняется 23 года, что в среднем составляет чуть более года на одном объекте. Позднее этот период обычно удлиняется, но обычно они не принадлежат одной и той же компании после трех лет; и в случае принадлежности к ней более трех лет они должны поменять положение в течение этого времени.
Многие из этих новых должностей, когда они появляются в одной и той же организации, могут возникать в отделах с целями, отличными от тех, к которым привык участник организации, и во многих случаях им приходится переезжать со своими семьями в другие страны, где у корпорации есть другой филиал. И, кроме того, их «постоянство» внутри одной организации также влечет за собой ее стоимость; Многие профессионалы проводят много времени в самолете и в аэропортах.
Все эти «переводы», с их последующим уходом и новым доходом, очень дорого обходятся членам организации. Некоторые люди начали относиться к этому явлению под названием «стресс». И мы могли бы сказать, что «стресс» в организациях представляет собой адаптивную реакцию различных членов организации на один или несколько стимулов, которые предъявляют множество психологических и физических требований к одному и тому же человеку (Джеймс Квик и Джонатан Квик: «Организационный стресс и профилактика»). Управление »; Mc Graw-Hill - 1984). Для Селье (1936:
«Синдром, вызванный различными вредными агентами»; Природа - и 1982: «История и современное состояние концепции стресса»; В «Руководстве по стрессу», «стресс является результатом любых требований к телу, независимо от того, был ли эффект психическим или соматическим». Манис () указывает, что хотя термин «психологический стресс» часто используется психологами, а также психиатрами, пока еще нет определения, которое было бы принято всеми ».
Одна из наиболее полных работ по «стрессу» и тому, как он влияет на руководителей, руководителей, менеджеров и специалистов в компаниях, - это работа доктора Дональда У. Коула («Профессиональное самоубийство или убийство организации»; Макгроу Хилл - 1981 г.) в высокотехнологичной компании. В этой работе, которая проводилась в течение примерно пяти лет, доктор Дональд В. Коул показывает, как молодые, блестящие руководители, преданные организации, которые присоединяются к ней и наслаждаются первым этапом «медового месяца» в течение времени существует столкновение ценностей между «тем, что он имеет в виду» и «тем, чем он живет», которое, несмотря на нерешительность при попытке поделиться этим со своим начальником,впоследствии он передается своим сверстникам и подчиненным, где ему предстоит столкнуться с подобной судьбой неразрешенности.
Как следствие, она стоит перед дилеммой, которую доктор Дональд Коул называет «профессиональным самоубийством или организационным убийством», когда происходит физическое отделение человека от организации.
Последствия этого явления в различных латиноамериканских культурах и в корпорациях, которые в них действуют, можно найти в испанской книге «Профессиональное самоубийство или организационное развитие» доктора Дональда У. Коула и Эрика Гейнора Баттерфилда, изданной Организацией Международный институт развития, Латинская Америка - 2003 г. и его расширение в книге Эрика Гейнора Баттерфилда «Исполнительное развитие и организационное развитие»; под редакцией Международного Института Развития Организации, Латинская Америка - 2005).
Эрик Гейнор Баттерфилд (Семинар на тему «Стресс и организационное развитие»; Международный институт развития организации, Латинская Америка - 2005) разработал исследование, пытаясь различить интенсивность стресса участников организации по отношению к различным организационным типам, выделив три основные категории.: Государственные структуры, дочерние корпорации транснациональных корпораций и национальные частные компании.
В семидесятых годах прошлого столетия правительственные компании продемонстрировали очень низкую степень стресса со стороны членов организации, высоко среди членов дочерних корпораций транснациональных корпораций и среднего звена среди тех членов, которые соответствуют национальным частным компаниям.
Около 30 лет спустя уровень стресса у разных участников в трех разных категориях значительно возрос до такой степени, что стресс многих членов некоторых государственных структур и многих участников национальных частных компаний уже приближался к стрессу. организационные участники, принадлежавшие дочерним компаниям транснациональных корпораций тридцать лет назад.
В течение последних 30–40 лет состав членов и участников организации все чаще находил более широкое участие женского пола. Сегодня во многих латиноамериканских культурах женщины составляют почти 50% рабочей силы по сравнению с 20% прошлого поколения. Мы также знаем, что стресс влияет на женщин не так, как на мужчин.
Первые более склонны испытывать последствия психологического стресса (см. Тодд Джик и Линда Митц: «Половые различия в рабочем стрессе»; Академия управленческого обзора - 1985), в то время как у мужчин есть склонность к тому, чтобы последствия были скорее физическое.
Большинство из нас считает, что мы знаем, что такое стресс, что он представляет, а также последствия, которые они имеют для нашего организма и наших семей.
Однако это не так просто. Компании все чаще становятся источником стресса в жизни своих сотрудников, и как организация, так и люди, принадлежащие к ней, постоянно испытывают необходимость производить больше, с более высоким качеством, с меньшими затратами и за меньшее время. Грегори Мурхед и Рики Гриффин («Организационное поведение: управление людьми в организациях»; Houghton Mifflin Co. - 1995) подчеркивают, что «работники в целом хотят сохранить свою работу и в то же время быть хорошими гражданами, при этом их также уважают и уважают. работать с достоинством.
Для того чтобы справиться с конкурентным давлением, которое присутствует в современном мире, компании должны достичь более высоких уровней производительности и качества и в то же время сократить свои расходы. И это приводит к ряду не всегда приятных последствий, таких как конфликты, стресс, выгорание, текучесть кадров и другие ».
Одна из новаторских работ по стрессу была выполнена Хансом Селье («Стресс жизни»; McGraw Hill - 1976), который идентифицировал то, что мы можем назвать общим адаптационным синдромом, различая два разных типа стресса: « Eustress »и« дистресс ». По словам Селье (уже упоминавшегося), один из двух типов стресса - eustress - является положительным, например, когда, например, человек получает повышение в компании или получает признание за успешную работу.
Напротив, дистресс является отрицательным, и большинство людей склонны путать смысл, связывая его со стрессом. Бедствие имеет негативные последствия для людей - все в разной степени - и проявляется в ситуациях, когда существует чрезмерное давление, требующие сверх всякой разумности соблюдения требований, и в целом все новости, которые мы можем отнести к категории «плохих».
Отныне мы надеемся, что наши читатели примут во внимание, что когда мы говорим о стрессе, он не является ни хорошим, ни плохим, с помощью которого он может стимулировать и мотивировать нас на улучшение или, в конечном итоге, он может привести к ряду дисфункциональных последствий для нашего организма.
Общий адаптационный синдром Ханса Сейла (SAG) (уже упоминавшийся) основан на том факте, что каждый из нас имеет нормальный уровень устойчивости к стрессовым событиям, то есть не все мы реагируем одинаково, поскольку некоторые из нас имеют большую или более низкий уровень толерантности, чем у других людей, хотя мы должны признать, что все мы достигаем уровня, когда стимулы вызывают дистресс в нашем теле.
Общий синдром адаптации начинает срабатывать с того момента, как мы сталкиваемся со стрессором, и эта первая фаза называется «тревога». Все мы знаем, что одна из характеристик видов в их борьбе за выживание характеризуется чувствительностью к некоторому сигналу. Олени в присутствии львов; и зебры тоже, когда они решают пересечь поток в группе, чтобы уменьшить свои шансы быть съеденными крокодилами.
Не обращая внимания на знаки могут быть очень дорогими для людей. Позже мы увидим, как существует тенденция принимать поразительные знаки, такие как «общие знаки», и уделять им мало внимания; низкая чувствительность к этим сигналам значительно увеличивает наш уровень уязвимости.
Одно из наиболее важных преимуществ, которое имеют руководители США, заключается в том, что они адаптировались к глубоким изменениям, произошедшим от двух поколений ранее по отношению к руководителям стран Латинской Америки.
Консультации и требования к переводу для персонала из разных латиноамериканских культур, даже в пределах их собственной страны, обычно сталкиваются с определенной степенью сопротивления, которая даже выше, чем предлагаемая руководителями США, когда они должны быть переведены за пределы своей страны (Эрик Гейнор Баттерфилд): "Конгресс Организационного Развития" - Аргентина - 1999).
Существуют также различные причины бедствия, стресса и стресса в зависимости от разных культур и национальностей людей. Кэрол Клейман («Чикагская трибуна», 1988) показывает, что в Швеции одна из причин стресса связана с тем, как трудовая жизнь мешает личной жизни, в то время как в Германии один из стрессоров связан с соблюдением определенные сроки. С другой стороны, в Южной Африке одна из основных причин стресса связана с чрезмерным количеством рабочих часов.
«Психология сегодня - 1987» показывает, что люди, которые считают себя более сложными, лучше справляются со стрессом, чем те, кто считает себя проще. Эрик Гейнор Баттерфилд обнаружил, что это не обязательно так в латиноамериканских культурах.
Очень интересный эксперимент возник в «месте износа некоторых стульев в кабинете двух кардиологов».
Оттуда стало известно, что многие (сердечные) пациенты, которые обращались к кардиологам для лечения сердечных заболеваний, испытывали беспокойство и проявляли некоторые трудности с неподвижностью во время сидения. Кардиологами были Мейер Фридман и Рэй Роузман («Поведение типа А и ваше сердце»; Кнопф - 1974), которые в результате своего открытия разработали два разных типа профиля человека: тип А и тип В.
Личность типа А чрезвычайно конкурентоспособна, высоко ориентирована на работу и с большим чувством срочности с точки зрения времени, обычно человек действует агрессивно, нетерпеливо демонстрируя сильные побуждения, чтобы достичь многих достижений в кратчайшие сроки. возможно.
С другой стороны, личность типа В, согласно двум авторам, стремится быть менее конкурентоспособной, демонстрируя меньшую преданность работе и не испытывая сильного давления на соблюдение требований с точки зрения времени. Согласно Мейеру Фридману и Рэю Роземану («Поведение типа А и ваше сердце»; Knopf - 1974), люди с личностным профилем типа А чаще страдают от коронарных сердечных приступов, чего в последние годы не было. ясно по произведениям Джошуа Фишмана («Тип А на испытании»; Психология сегодня - 1987).
Очевидно, есть и другие факторы, которые дополняют друг друга и которые также должны быть приняты во внимание, например, что тип личности А намного сложнее, чем первоначально предполагалось.
Грегори Мурхед и Рики Гриффин («Организационное поведение: управление людьми в организациях»; Houghton Mifflin Co. - 1995) включает в себя работу Гирдано, Эверлки, Дусека «Управление стрессом и напряжением»; Allyn & Bacon - 1990 для тех, кто заинтересован в знании своего типа профиля для более эффективного развития управленческих навыков. Ниже воспроизводится буквально и на английском языке:
«Тип A или Тип B»
«Этот тест поможет вам лучше понять свои собственные тенденции поведения типов A или B. Честно и точно отвечайте на вопросы, касающиеся вашей работы или вашей школы, в зависимости от того, какое время занимает больше недели. Затем рассчитайте свой счет в соответствии с инструкциями, которые следуют за вопросами. Обсудите ваши результаты с одноклассником. Критикуйте ответы друг друга и посмотрите, сможете ли вы помочь друг другу разработать стратегию снижения тенденций типа А. Выберите один из следующих ответов, чтобы ответить на вопросы ниже:
Почти всегда верно
Обычно верно
Редко правда
Никогда не верно
Я не люблю ждать, пока другие люди завершат свою работу, прежде чем я смогу продолжить свою.
Я ненавижу ждать в большинстве строк.
Люди говорят мне, что я слишком легко раздражаюсь.
По возможности я стараюсь сделать деятельность конкурентоспособной.
У меня есть склонность торопиться с работой, которую необходимо выполнить, прежде чем я узнаю процедуру, которую я буду использовать для выполнения работы.
Даже когда я иду в отпуск, я обычно беру с собой какую-то работу.
Когда я делаю ошибку, это обычно потому, что я бросился на работу, прежде чем полностью ее планировать.
Я чувствую себя виноватым за то, что взял отпуск с работы.
Люди говорят мне, что у меня плохой характер, когда дело доходит до соревновательных ситуаций.
Я, как правило, теряю самообладание, когда на мне большое давление на работе.
По возможности, я буду пытаться выполнить две или более задач одновременно.
Я склонен к гонкам на время,
у меня нет терпения к опозданиям.
Я ловлю себя на том, что тороплюсь, когда в этом нет необходимости.
Оценка ваших ответов в соответствии со следующим ключом:
Интенсивное чувство срочности времени - это тенденция к гонке на часах, даже если для этого нет особых причин. Человек чувствует необходимость спешить ради спешки в одиночку, и эту тенденцию соответственно называют «спешка». Срочность измеряется пунктами 1, 2, 8, 12, 13 и 14. Каждый ответ «а» или «b» на эти шесть вопросов оценивается одним баллом.
Неуместная агрессия и враждебность проявляются в человеке, который чрезмерно конкурентоспособен и не может ничего сделать для развлечения. Это неадекватно агрессивное поведение легко превращается в частые проявления враждебности, обычно при малейшей провокации или разочаровании. Конкурентоспособность и враждебность измеряются пунктами 3, 4, 9 и 10. Каждый ответ «а» или «б» приносит одно очко.
Полифазное поведение относится к тенденции выполнять две или более задач одновременно в неподходящее время. Обычно это приводит к потере времени из-за неспособности выполнить задачи. Это поведение измеряется пунктами 6 и 11. Каждый ответ «а» или «б» приносит одно очко.
Направленность на цели без надлежащего планирования означает стремление человека броситься на работу, не зная, как достичь желаемого результата. Это обычно приводит к неполной работе или работе со многими ошибками, что, в свою очередь, приводит к потере времени, энергии и денег. Недостаток планирования измеряется пунктами 5 и 7. Каждый ответ «а» или «б» дает один балл ».
Возможно, одна из лучших статей о стрессе найдена в «Стрессе в организациях» Роберта Л. Кана и Филиппа Биосери (в «Справочнике по промышленной и организационной психологии; Консалтинг. Психологи Пресс, Инк. - 1992»), который предлагает пойти на работу Лазаря. (1974), Mason (1975), Hinckle (1974) или Selye (1982), чтобы узнать больше об истории понятия стресса и его различных применениях и приложениях.
Происхождение слова стресс - латинское, и его значение связано с понятиями обиды или травмы, дискомфорта или предела, и в 18-м и 19-м веках слово стресс использовалось для обозначения силы или давления, которое было оказано на материальный объект или о человеке, у которого было много применений в естественных науках и особенно в технике. Роберт Л. Кан и Филипп Бозери (уже цитируемые) отмечают, что «в физике понятие напряжения рассматривалось в механике, при изучении твердых тел, где исследователи по-прежнему интересовались главным образом влиянием внешних сил на размер и форма объектов, на которые было оказано давление ».
«Искажение и напряжение, вызванное давлением, было изменением, которое произошло в объекте, причем скорость изменения была как по размеру, так и по форме относительно его первоначального размера и формы».
Как и многие другие термины, которые были взяты из естественных наук и применены к биологии и поведенческим наукам - энтропия, синергия, устойчивость, среди прочего - стресс был взят Ослером (1910), Кэнноном (1935) и Селье (1936)., Поскольку некоторые из переживаний и открытий в области поведенческих наук произошли в результате Второй мировой войны, в то же время произошел стресс и многое из того, что было о ней известно. Работы Гринкера и Шпигеля («Люди в стрессе» -1945), Яниса («Воздушная война и эмоциональный стресс» - 1951) и Kardiner & Spiegel («Военный стресс и невротическая болезнь» - 1947) являются одними из многих открытий в течение этого периода.
Так же, как Селье (1936) был пионером в определении, определении и понятии «стресс», мы можем сказать, что он был первым, кто идентифицировал Общий адаптационный синдром под своим именем, а также был движущей силой термина «стрессоры» Для всего множества стимулов, которые способны вызвать этот общий ответ, мы ссылаемся на SAG.
Грегори Мурхед и Рики Гриффин в «Организационном поведении: управление людьми в организациях» (уже цитируется) указывают на то, что в компаниях присутствует множество факторов, которые могут стать причиной стресса. Авторы выделяют четыре набора, которые обычно являются организационными стрессорами:
Требования к работе; Это те стрессоры, которые связаны с конкретной работой, которую должен выполнять человек, и, конечно, между ними есть большая разница. У авиадиспетчера и хирурга, безусловно, гораздо более напряженная работа, чем у типичного административного сотрудника.
Стресс может быть как психологическим, так и физическим, например, стресс, которому подвергаются работники угольной шахты или полицейский. Возможность потери работы также является стрессовым фактором, и, как мы видели ранее, организационный участник корпоративного мира подвергается большему давлению, чем те, кто работает в общественных организациях. Фаза или стадия, через которую проходит организация, также сильно влияет.
Вначале организации сталкивались с определенной степенью стресса, поскольку им все равно приходится выживать, что не очень часто, учитывая, что во многих секторах они выживают только после первых 5 лет, только 1 из 3 Бизнес.
Пройдя первый этап, организации имеют тенденцию к стабилизации, но вполне возможно, что после нескольких лет технического обслуживания и стабилизации организация должна будет принять участие в какой-либо программе реорганизации или стратегических изменениях, которые повлияют на постоянство членов организации., Эта организационная операция обычно повышает уровень стресса у ее участников, которые часто даже проводят конкурсы, чтобы угадать, кто должен выжить и остаться, а кто должен быть исключен из компании.
2005 год был годом, когда было выделено наибольшее количество ресурсов в области слияний и поглощений (New York Times от 2 января 2005 года), и известно, что «слияния и поглощения» являются фактором, который увеличивает уровень стресса как до того же, как после того, как был заключен.
Мы должны помнить, что так же, как чрезмерные стрессоры могут привести к дисфункциональным последствиям как для людей, так и для самой организации, скука и апатия, характерные для работы с минимальными требованиями, могут отрицательно сказаться на производительности труда.
Физические требования; это все, что связано с окружающей средой на работе, такой как температура окружающей среды и освещение. Чрезвычайно тяжелые рабочие места тела, нехватка поддержки для оборудования и машин, и несоответствующей логистической координации могут быть стрессорами
Офисные проекты часто даже не принимают во внимание, является ли человек правшой или нет, что иногда отрицательно влияет на выполнение задачи. Работы Фредерика Тейлора и его последователей (Гэлбрейт и др.) Должны быть снова приняты во внимание. Тот факт, что их данные датируются многими годами, не означает, что они не имеют значения (см. Роберт Саттон и Анат Рафаэли: «Характеристики рабочих мест как потенциальных профессиональных стресс-факторов»; Journal of Academy of Management - 1987).
требования, которые являются определенными для роли; то есть о положении, которое люди занимают в организациях. Д. Кац и Р. Кан в «Социальной психологии организаций» (John Wiley & Sons - 1978) показывают, что ожидания других сильно влияют на наше поведение. Роли, которые люди занимают в организациях, могут быть формальными или неформальными, а также могут быть связаны с линией, обслуживанием или деятельностью персонала.
Ситуация, которая характеризуется «неопределенностью на работе», может возникнуть, когда человек не совсем уверен в точном характере своей конкретной роли.
В книге, которую мы ранее упомянули д-ром Дональдом Коулом и Эриком Гейнором («Профессиональное самоубийство или организационное убийство»), подчеркивается, что двусмысленность в задаче, отсутствие определения роли и хартии, которая не соответствует тому, что Случаются внутри организации причины, которые могут ускорить процесс профессионального самоубийства.
Слишком большая нагрузка, связанная с объемом работы, негативно влияет на производительность персонала, и задача начальника состоит в том, чтобы оценить, какую нагрузку может взять на себя каждый из его различных членов организации, а также свой прогноз с течением времени.
Негативные последствия перегрузки работы были выявлены в «Dr. Дональд Коул и Эрик Гейнор: «Профессиональное самоубийство или организационное убийство», а также Даниэль Кац и Роберт Кан: «Социальная психология организаций»; Wiley - 1978).
В дополнение к явлению неоднозначности на работе может существовать «конфликт ролей», который характеризуется тем, что требования не совсем ясны, а также тем, что представлены инструкции, которые противоречат друг другу.
Во многих случаях люди разрабатывают более одной роли, как в случае с членом организации, который является инструктором в своей компании, а также имеет авторитет в своей собственной бизнес-единице.
И мы не должны исключать ситуацию, когда возникает конфликт, когда у участника организации возникает конфликт «внутри ролевой роли», то есть в пределах их собственной роли. Обычно продавцы находятся в такой ситуации, поскольку компания обычно дает им знать, что Клиенту должно быть предложено и оказано самое высокое внимание и наилучшее возможное обслуживание, но тем не менее линейный руководитель предъявляет много требований к тем, кто сообщает о них (см. Анат Рафаэли: «Когда кассиры встречают клиентов: анализ роли кассиров супермаркетов») Журнал Академии управления - 1989).
В организациях также присутствует то, что авторы назвали конфликтом внутри злоумышленника, то есть конфликтом, который возникает, когда один и тот же человек отправляет сообщения, противоречащие друг другу. Многие люди часто жалуются на свою заработную плату в смысле желания повышения, которое иногда заставляет их начальника заставлять его сверхурочно помогать ему, но, предлагая вознаграждение такого типа, подчиненный может отклонить его.
Существует еще один тип конфликта, который возникает между человеком и той ролью, которую он играет. Много раз начальники сталкиваются с задачей «увольнения» персонала, с которым у них сложилась крепкая дружба. В этих случаях организации, как правило, находят разные механизмы, чтобы начальники могли удовлетворить эти требования, как, например, в случае программ по трудоустройству, когда руководители считают, что их компания заинтересована в подчинении, а не уволила его.
Среди наиболее распространенных мы должны упомянуть те, которые возникают в результате работы в группах, где может быть некоторое давление, чтобы ограничить производство. Новички - несмотря на то, что они не имеют опыта тех, кто был в течение многих лет - часто могут быстро достичь их и даже превзойти свои уровни производительности.
В этом случае весьма вероятно, что группа сообщит вам, что уровни производительности «внутри этой группы» не должны изменяться новичком, который иногда сталкивается с необходимостью демонстрировать более высокую производительность для достижения утвердить себя в своем положении. Ограничение производства и соответствие групповому производству - это две основные задачи, которые должен преодолеть каждый хороший менеджер (см.: Эдвард Кемери, Артур Бедеян, Кевин Моссхолдер, Джон Тулиатос, «Результаты ролевого стресса: многократная конструктивная репликация»; Академия Журнал управления - 1985).
Менеджеры часто жалуются на эти две проблемы, и мы предлагаем, чтобы вы этого не делали. В действительности, менеджеры нанимаются только для решения проблем и трудностей, и их работа не будет необходимой, когда все идет по плану. Способность управлять подразумевает ответственность и ответственность в отношении найма, продвижения по службе, понижения в должности и увольнения; Тот, кто делегирует эти задачи, не управляет и не управляет, очень похоже на то, что он покидает корабль по течению. Менеджер существует, потому что вещи не могут работать удаленно; Если это так, присутствие и существование менеджера не были бы необходимыми (Эрик Гейнор Баттерфилд: «Конгресс по организационному развитию; Буэнос-Айрес - 1997).
Moorhead & Griffin (уже упоминалось) предлагают читателю дополнить свои знания о том, чем мы делимся в последних параграфах, работой Селье («Стресс жизни») и Дж. Мотовидло, Джона Пакарда и Майкла Мэннинга.: «Профессиональный стресс: его причины и последствия для выполнения работы»; Журнал прикладной психологии - 1986).
Авторы Генри Този, Джон Риццо и Стивен Кэрролл («Управление организационным поведением»; Blackwell business - 1995) разработали модель, позволяющую концептуализировать стресс. Авторы принимают определение Р.С. Лазаря. «Парадигма стресса и допинга» в «Модели клинической психопатологии - 1980», которая указывает, что «стресс - это психологическое состояние, которое индуцируется неспецифическим образом в отношении личности, которая развивается, когда человек сталкивается с ситуации, когда он облагается налогами, которые превышают ресурсы (как внутренние, так и внешние), которыми он располагает ». Понятно, что среди прочего в стрессе есть требование, чтобы его разрешение было одновременно неопределенным и важным (Р.С. Шулер:«Определение и концептуализация стресса в организациях»; Организационное поведение и человеческая деятельность - 1980).
Две когнитивные оценки представлены в модели Генри Тоси и др. (Уже цитируется); один, называемый первичным, и другой, называемый вторичным, который, согласно авторам, проводится в разное время или в другое время.
Первая когнитивная оценка учитывает два основных аспекта; они есть:
Объективный контекст, в который входит социальный компонент, состоящий в основном из семьи, работы и сообщества, и физический компонент, в который, среди прочего, входят шум, загрязнение и климат. См.: Р.С. Лазарь "Стресс и преодоление парадигмы"; Бумага - 1978; и SJ Motowidlo, J. Packard, MR Manning: «Профессиональный стресс: его причины и последствия для выполнения работы»; Журнал прикладной психологии - 1986.
Психологический контекст, который включает в себя сложность восприятий и интерпретаций, связанных с условиями труда, трудовыми отношениями и рядом факторов, которые не имеют прямого отношения к работе. Мы должны помнить, что организационные участники подвержены различным степеням стресса; например, те, кто имеет отношение к «другим» за пределами организации и связывается с ними, должны иметь дело с более высоким уровнем стресса, как в случае с продавцами и покупателями в компании, как это было отмечено Кацем и Каном в «Социальной психологии». организаций ».
Согласно Henry Tosi и др. (1995), первичная когнитивная оценка должна вызывать различные проявления стресса у участников организации, которые имеют отношение к:
к. физиологический; Это означает, что различные функции нашего организма изменяются, когда человек находится в состоянии стресса, что может произойти немедленно в ответ на стрессовые воздействия или, если не намного позже. Как только стрессор идентифицирован, в организме немедленно происходит биохимическая реакция, которая инициируется в мозге и приводит к увеличению потока адреналина. Весьма распространено, что в ответ на стрессовые воздействия в организме возникают различные явления, такие как увеличение количества адреналина, учащение сердцебиения, потение рук и других частей в большей степени, многие мышцы становятся напряженными и В целом можно сказать, что все чувства становятся более бдительными.
Часто эти реакции остаются незамеченными самим собой, и, к сожалению, люди стремятся многому научиться, но мы мало знаем о том, как мы реагируем на стрессовые факторы и почему мы реагируем определенным образом. Мы поражены тем фактом, что кошка поднимает спину и встает дыбом в присутствии странного врага, такого как собака, но мы мало обращаем внимание на большое количество раз, когда мы скрещиваем руки, когда кто-то делится с нами информацией.
Реакции, которые происходят не сразу, а скорее в долгосрочной перспективе, возможно, являются более серьезными проблемами, поскольку, когда человек испытывает стресс в течение длительного периода времени, организм начинает проявлять признаки усталости и слезотечения, причем многие проблемы связаны с здоровье, такое как ишемическая болезнь сердца и сердечно-сосудистые заболевания, о которых предупреждают различные ученые (К. Купер и Дж. Маршалл: «Профессиональные источники стресса: обзор литературы, касающейся ишемической болезни сердца и психического расстройства» Журнал профессиональной психологии - 1976 / D. Ganster & J. Schaubroeck: «Рабочий стресс и здоровье работника»; Journal of Management - 1991 / RA Krasek, D. Baker, A. Marxer, A. Ahlbom & T. «Широта выбора работы, требования к работе и сердечно-сосудистые заболевания:Проспективное исследование шведских мужчин »; Американский журнал общественного здравоохранения - 1981 / Л. Шмейд, К. Лоулер, «Выносливость, поведение типа А и взаимоотношения стрессовых заболеваний у работающих женщин»; Журнал о личности и социальной психологии - 1986)
б. психологический; которые являются факторами, которые простые люди связывают со стрессом. Генри Тоси и другие (уже цитируемые) подчеркивают, что психологические реакции включают те мысли и чувства, которые могут быть специфическими в отношении работы, а также те, которые не обязательно ориентированы на работу. В интересной исследовательской работе Motowidlo, Packard and Manning (уже цитировавшейся) было обнаружено, что медсестры, которые испытывали более частые и сильные стрессоры, становились более подавленными, также проявляли больше беспокойства на работе и были более враждебны по отношению к своим коллегам. на работе.
с. поведение, связанное с тем фактом, что люди ведут себя по-разному, когда мы находимся в состоянии стресса, как в случае различных проявлений, связанных с чрезмерным увеличением потребления алкогольных напитков, привычек частоты и количества пищи и в увеличении доз курения.
Стрессоры, возникающие из контекста, являются еще одним доказательством более низкой производительности труда, поскольку работа Т. Бира и Дж. Ньюмана показала: «Стресс на работе, здоровье сотрудников и эффективность организации: фасетный анализ, модель и литература обзор "; Психология персонала - 1978; С. Коэн: «Альтернативные эффекты уравновешенности на поведение человека и социальное поведение»; Психологический вестник - 1980; и Motowidlo, Packard и Manning (уже упоминалось).
А теперь мы коснемся очень важного момента, на который ссылается Генри Този и другие (1995). Существует первая когнитивная оценка, которая имеет «довольно общую природу», когда человек воспринимает и интерпретирует реальность по-своему, что, конечно, не имеет много общего, поскольку оно воспринимается и интерпретируется другим человеком. Эта первая когнитивная оценка определяет интенсивность и качество эмоционального отклика вовлеченного человека, как подчеркивалось Р.С. Лазарем (1980 - уже цитируется).
Упомянутые выше различные проявления стресса (физиологические, психологические и поведенческие) вместе с индивидуальными различиями людей приводят к «вторичной когнитивной оценке». Индивидуальные различия в модели Генри Тоси включают в себя различные факторы, такие как:
- Потребности и личностный уровень Терпимость к неоднозначности «Локус контроля», который может быть как внутренним, так и внешним, в зависимости от того, контролируется ли он человеком или внешне. Уровень самооценки. Степень компетентности.
Люди, как и все животные, склонны воспринимать сигналы, что помогает им в выживании. В отличие от животного мира, выживание людей может иметь проявления абстрактного типа, такие как факт наличия денег (сегодня финансовая глобализация уволила многих людей с работы в компаниях, а также сняла их планеты, некоторые авторы называют это явление, которое произошло в Латинской Америке, как исчезнувшие в условиях демократии или финансовой глобализации).
Когда представлены определенные типы стрессоров, которые являются интенсивными, а также повторяются с определенной частотой, люди склонны реагировать на то, что известно как «реакция в результате тревоги» (Х. Селье: «Стресс жизни Mc Graw-Hill - 1974).
Так же, как есть стрессоры на работе / организации, есть также стрессоры в жизни людей вне контекста бизнеса. Эти стрессоры, которые также влияют на участников организации, можно разделить на две основные категории в зависимости от:
Изменения в жизни людей, концепция, которая была первоначально разработана Томасом Колмесом и Ричардом Рэй («Шкала рейтинга социальной перестройки»; Журнал психосоматических исследований - 1967). Изменение в жизни людей связано с любыми существенными изменениями в отношении самого человека или ситуации на работе. Эти авторы разработали шкалу, которая включена ниже, буквально и на английском языке, в соответствии с упомянутым выше источником, который включает единицы изменения жизни для сравнения воздействия различных стрессоров, которые подробно описаны в порядке по значимости и им присваиваются в относительном весе справа от них:
1 Смерть супруга - 100
2 Развод - 73
3 Развод в браке - 65
4 Срок тюремного заключения - 63
5 Смерть близкого члена семьи - 63
6 Травмы или болезни - 53
7 Брак - 50
8 Уволен на работе - 47
9 Примирение в браке - 45
10 Выход на пенсию - 45
11 Изменение здоровья члена семьи - 44
12 Беременность - 40
13 Сексуальные трудности - 39
14 Приобретение нового члена семьи - 39
15 Перестройка бизнеса - 39
16 Изменение финансового состояния - 38
17 Смерть близкого друга семьи - 37
18 Переход на другую работу - 36
19 Изменение количества споров с супругом - 35
20 Ипотека свыше $ 200 000,00 - 31
21 Потеря права выкупа закладной или ссуды - 30
22 Изменение должностных обязанностей - 29
23 Выход сына или дочери из дома - 29
24 Проблемы с родственниками - 29
25 Выдающиеся личные достижения - 28
26 Начало или окончание школы супругом - 26
27 Начало или окончание школа - 26
28 Изменение условий жизни - 25
29 Пересмотр личных привычек - 24
30 Проблемы с начальником - 23
31 Изменение рабочего времени или условий - 20
32 Изменение места жительства - 20
33 Изменение школы - 20
34 Изменение отдыха - 19
35 Изменение в церковной деятельности - 19
36 Изменение в социальной деятельности - 18
37 Ипотека или кредит на сумму менее 200 000,00 долларов США - 17
38 Изменение привычек сна - 16
39 Изменение количества семейных посиделок - 15
40 Изменение привычек питания - 15
41 Отпуск - 13
42 Рождество - 12
43 Незначительные нарушения закона - 11
Авторы подчеркивают, что: «Уровень жизненного стресса, который человек испытывал в течение определенного периода времени, скажем, одного года, измеряется общим количеством единиц изменения жизни (LCU). Эти единицы получаются в результате добавления значений (показанных в правом столбце), связанных с событиями, которые человек пережил в течение целевого периода времени ».
Холмс и Рейх предполагают, что человек, который наберет более 150 баллов в течение года, должен увидеть снижение собственного здоровья в течение следующего года, а в тех случаях, когда он дает результаты от 150 до 300 баллов, вероятность заражения заболеванием составляет 50%. важно, и этот же шанс должен увеличиться до 70 процентов в тех случаях, когда магазин выше 300 очков.
Травма в жизни
Это имеет некоторые сходства с изменениями в жизни, но отличается тем, что травма в жизни имеет более узкую и более прямую перспективу с краткосрочным фокусом, и мы можем сказать, что травма в жизни связана с необычные события, которые изменяют отношение людей, эмоции и поведение. Например, и в этой перспективе развод должен оказывать влияние на здоровье человека через год после его развода. Э. Бромет, М. Дью, Д. Паркинсон, Х. Шульберг «Прогнозирующее влияние профессионального и семейного стресса на психическое здоровье мужской рабочей силы»; Журнал Организационного Поведения - 1988, относится к этому типу стрессора в жизни людей, который взаимосвязывает, как то, что живет в семье, взаимно влияет на то, что жил в рабочей среде.
Moorhead & Griffin (уже упоминалось) относится к ряду механизмов, которые доступны для борьбы со стрессом, некоторые из которых доступны для участников организации, в то время как другие могут управляться одной и той же организацией.
Среди тех, кто может манипулировать членами организации, оба автора указывают на следующее:
Упражнения являются одним из наиболее практичных способов справиться со стрессом, и было показано, что люди, которые не занимаются спортом регулярно, чувствуют повышенный уровень стресса, а также с большей вероятностью впадут в депрессию, как показывает работа С. Фолкинса: «Эффекты физического воспитания в настроении »; Журнал клинической психологии - 1976. Некоторые руководители подчеркивают, что благодаря регулярным упражнениям они чувствуют себя лучше и позволяют им более адекватно решать задачи, с которыми они сталкиваются в течение дня (Ф. Райс: «Как руководители готовятся»; Fortune - 1990).
Было показано, что расслабление является отличным способом справиться со стрессом и в какой-то мере контролировать его. Текущие каникулы недостаточны, так как около 15 выходных дней не всегда позволяют людям в корпорациях возвращаться к 100% своей полноты, как утверждают д-р Дональд Коул и Эрик Гейнор («Профессиональное самоубийство и организационное убийство»; - 2003). Тем не менее, они представляют необычайную возможность для людей расслабиться, и Дж. Лаунсбери и Л. Хоупс «Отпуск на работе: изменения в работе и неработающие результаты»; Журнал прикладной психологии - 1986 показывает, как каникулы улучшают отношение участников организации к своим компаниям.
«Тайм-менеджмент» - это рекомендуемая лучшая практика, которая доступна людям, но которую люди не всегда принимают во внимание. Эрик Гейнор Баттерфилд (Семинар «Тайм-менеджмент», Эквадор - 2005) показывает, что термин «Тайм-менеджмент» неуместен, поскольку нужно не управлять им, а управлять им.
4. Управление нашей ролью, которое тесно связано с понятием «Управление нашим временем» и которое связано с возможностями, которые имеют профессионалы, руководители, директора и менеджеры, чтобы уменьшить двусмысленность, которая подразумевается в ролях и что в свою очередь, это должно позволить снизить степень неопределенности того, что ожидается от человека. Кроме того, благодаря этой роли люди могут оценить объем работы своего отдела и сопоставить его с имеющимися у него ресурсами.
В своей книге «Исполнительное развитие и организационное развитие» Эрик Гейнор Баттерфилд упоминает, что, к сожалению, недавно переведенные руководители и руководители в его собственной компании не всегда требуют от своих новых подчиненных описания своих обязанностей и обязанностей, их участия в различных процессах. в котором они вмешиваются и цели, которые они предопределены до прибытия нового преемника.
Если вы выполняете эти задачи, ваша последующая работа будет значительно упрощена при достижении более высокого уровня приверженности со стороны ваших сотрудников. Знание того, что нужно делать, а чего нет от него, и даже говорить «НЕТ» определенным задачам, может быть чрезвычайно полезным («Восемь способов помочь вам снизить стресс в вашей жизни»; Карьера на рабочей неделе - 1986).
Группы поддержки и помощи - это другие механизмы, к которым различные организационные члены могут обратиться в своих усилиях по снижению уровня стресса. D. Ganster, M. Fusilier & B. Mayes «Роль социальной поддержки в переживаниях стресса на работе»; Они показывают, что наличие кого-то, кому можно поделиться и попросить о помощи - а иногда просто быть услышанным - может значительно снизить уровень стресса.
С другой стороны, организации имеют в своем распоряжении различные механизмы, которые используются не так часто, как требуется. Программы институционального типа и сопутствующие программы (Moorhead & Griffin - уже упоминалось) являются примерами этого. Д-р Дональд Коул и Эрик Гейнор Баттерфилд подробно описывают обширный список механизмов, которые организации могут использовать в своих усилиях по снижению уровня стресса для своих сотрудников. Последнее относится к вариантам, доступным для профессионалов, руководителей и менеджеров в рамках определенной латиноамериканской культуры.
Мы должны отдохнуть около 15 минут, а затем я должен попросить их встретиться за столами по пять человек каждый, чтобы провести некоторую динамику, связанную с общими понятиями, которые были до сих пор. А завтра днем мы должны углубиться в книгу Коула и Гейнора "Профессиональное самоубийство и организационное убийство" - 2003.
Спасибо всем большое за то, что поделились!
