Распространено то, что в компаниях, которые развиваются в условиях роста в условиях самодержавия, владельцы чувствуют необходимость генерировать изменения в направлении профессионального управления, которое представляет собой фильтр между высшим руководством и обычными проблемами управления компанией.
Однако главным препятствием может быть побуждение генерального директора изменить свой авторитарный стиль, что до сих пор приводило к росту компании.
Владельцы или владельцы компании со временем начинают насыщать себя проблемами с решением и вниманием ко всем проблемам компании, когда обнаруживают, что рост, который когда-то был очень хорошим, постепенно снижался до действительно ставит под угрозу рост, который обеспечивает разумную отдачу от бизнеса.
Самодержавный стиль начинает насыщать самого генерального менеджера, который с отчаянием видит, что у него нет надежного и компетентного персонала для его поддержки, и, с другой стороны, он отмечает, что рост, кривая которого начинает наклоняться, не компенсирует усилия и творческий подход заканчивается. наряду с мотивацией первых лет.
Прежде чем они действительно признают, что должны изменить свою организационную структуру в направлении расширения возможностей профессионального плана управления между ним и остальной частью организации, они обычно проводят эксперименты, которые заставляют их терять время и деньги:
Они пытаются превратить своих самых преданных сотрудников в ключевой персонал, однако автократическая культура, которая долгие годы успешно навязывалась компании, в конечном итоге превалирует, заставляя своих сотрудников бессознательно склоняться к ней снова и снова перед лицом проблем, пока все он возвращается к своему нормальному курсу до бессилия самого генерального директора.
Они нанимают менеджера с опытом работы в этой области, но не в своей компании, и в целом организация превращает великую надежду в тот же порок, на который она хочет напасть, постепенно переходя в культуру, которую трудно изменить.
Они нанимают семинары и организационные консультации, которые приводят к потере времени на работе, пытаются восстановить коммуникации и пробовать отдельные рабочие формулы, которые в конечном итоге поддаются, поскольку серьезные действия требуют затрат как денежных, так и решений и эмоций самого генерального менеджера, который является тем, кто имеет Однако поддержать само изменение на первых порах очень сложно.
Они зависят от работника, который держит владельца или владельцев в постоянной надежде на то, что они изменят компанию со сказочными бизнесами или угрозами больших реальных или мнимых потерь, если они проигнорируют то, что явно плохо описано.
Феномен добровольной слепоты или тот факт, что ваши чувства вины, реальные или нет, не позволяют вам принять решение о том, что рано или поздно вам придется сделать то же самое: превратить управление в профессионала.
Каковы причины этой трудности?
Во многих случаях, поскольку это семейный бизнес, который действительно управляет семьей генерального менеджера, чей усугубленный консерватизм не одобряет действия, необходимые для изменения, учитывая радикальность перехода от семейного управления к профессиональному управлению.,
В наши дни глобализации и высокой конкуренции профессионализм рано или поздно становится императивом.
В других случаях это сам менеджер, который не хочет отказываться от своих автократических привычек, неосознанно противопоставляя себя, так как он ошибочно понимает, что может потерять власть. Многие компании обанкротились из-за этого факта.
Случай с высокой частотой - это тенденция самодержавного менеджера окружать себя неспособными людьми, которые заставляют его чувствовать себя наиболее ценными в компании, игнорируя тот факт, что истинная ценность генерального менеджера состоит в том, чтобы окружать себя людьми, более способными, чем он в некотором роде., которая генерирует лидерство и развитие в областях компетенции своих менеджеров, вместо того, чтобы препятствовать этому, как это происходит, когда люди имеют небольшой потенциал.
Наконец, есть те, кто дает еще один поворот в сторону смены поколений, надеясь передать общее руководство одному из своих детей, поддерживая ситуацию ценой огромных личных жертв, как в плане здоровья, так и в плане финансов, учитывая, что компания переживает периоды бума. и упадок, который мешает ему стать здоровым: статистика говорит о том, что смена руки в краткосрочной перспективе приводит к банкротству большого числа компаний.
Что вы посоветуете сделать, пока не стало слишком поздно или слишком дорого?
Лучшее, что нужно сделать, прежде чем вмешиваться в структуру, стратегию и культуру компании, - это работать над изменением мышления генерального директора, тем самым вызывая в нем перемены, которые позволяют ему избавиться от давления семьи, его собственных страхов и, очевидно, страха. работать с способными людьми, хотя это может показаться дорогостоящим, но это не так, если сравнивать с преимуществами постоянного роста и развития в будущем.
Следует также учитывать, насколько удобно для генерального менеджера быть тем, кто решает создать команду менеджеров, которая решает проблемы и представляет жизнеспособные решения в команде, вместо того, чтобы тратить постоянные усилия на решение всех проблем, а во многих случаях участвовать в Прямые стычки с низким потенциалом и конфликтным персоналом, задача, которая соответствует руководителям области, а не генеральному директору: с годами это изнашивается и вызывает большое разочарование и бессилие у владельца компании.
Одно можно сказать наверняка: если пациент не хочет лечиться, мало что можно сделать.
Часто случается, что генеральный менеджер, либо от своего имени, либо потому, что семья навязывает это, продолжает цепляться за свои пороки и страхи, пока сила фактов не убедит его, надеюсь, со временем, инициировать полезные изменения для его бизнес.
Генеральный менеджер должен поставить хорошую самодиагностику, пытаясь выяснить, унаследовал ли он общее руководство в качестве главы скрытой власти в семье, или необходимый начальный рост превратил его в автократа, который неосознанно не хочет профессионализировать компанию, или это удача ложного менеджера, который любит окружать себя людьми с низким потенциалом, чтобы они неосознанно не затеняли его.
Если вы, как генеральный директор, столкнулись с этой дилеммой, обратитесь за личным советом к срочному советнику, который сможет укрепить доверие, независимо от того, насколько вам тяжело, понять, что изменения должны быть сделаны раз и навсегда, чтобы оставить путь свободным. на новый этап развития вашей компании.
