Организация, в которой люди, которые ее интегрируют, не участвуют в организационном проекте и не имеют общей философии, обычно является жертвой неэффективности и неудовлетворенности работой и, вероятно, обречена на неудачу. Люди являются плодом взаимодействия. убеждения, ценности, желания, потребности и мотивы, и все это заканчивается поведением, способом восприятия реальности и приспособления к ней.
Понемногу различные формы управления стали более профессиональными и изменились до такой степени, что они не оказывали давления и уступали место коллективным решениям со стороны членов организации.
Управление персоналом является результатом взаимодействия трех основных элементов: среды, организаций и самих членов организации.
Подход носит управленческий характер. Существует поиск справедливых, гибких и интегрированных трудовых отношений для повышения производительности, повышения эффективности, создания корпоративной культуры и обеспечения полной приверженности достижению социальных и деловых целей в рамках изменяющейся структуры труда. Целью персонала является интеграция человека и организации.
Что отличает успешную организацию от другой, которая не имеет успеха, это прежде всего люди, их энтузиазм, их творчество. Все остальное можно купить, выучить или скопировать.
Нынешние модели организационного управления представляют общий знаменатель: все они стремятся к согласованию между людскими ресурсами и организационным управлением, каждая из которых управляет своими собственными подходами, целями и стратегиями.
Что мы можем понять под стратегическим выравниванием?
Это действия по управлению организацией, которые позволяют нам направлять человеческие ресурсы в качестве единого набора стратегических целей, которые организация хочет достичь. Чтобы быть эффективным, он должен общаться.
Они учат стратегии, рассказывают о том, что представляет собой компания, и помогают сотрудникам, поставщикам и другим связывать свои действия с ней.
Этот новый подход к управлению со стратегическим выравниванием охватывает практически все аспекты бизнеса, что означает, что человеческие ресурсы в целом являются основными действующими лицами, которые создают и осуществляют планирование бизнес-целей и рабочих процессов, побуждая их к достижению благоприятные результаты для всех: акционеров, клиентов, сотрудников, рынка и т. д.
Управление талантами
Управление талантами, согласно Hay Group Consulting, Испания (2001), - это стратегический подход к управлению, целью которого является создание максимальной ценности для акционера, клиента, профессионала и общества. Управление талантами осуществляется в соответствии с консультантом, захвата, развития и сохранения индивидуальных талантов и организационных талантов.
Эти посредники для привлечения и удержания талантов включают в себя:
Компании, которые будут процветать в следующем десятилетии, будут теми, кто более решительно сосредоточит свои ресурсы на деятельности, которая способствует созданию стоимости. Люди, которые составляют компанию, должны четко понимать, как они способствуют созданию акционерной стоимости.
Области, которые вызывают изменения в управлении человеческими ресурсами
Области, которые вызывают изменения в управлении людскими ресурсами: технологические, социологические, коммерческие, политические и экономические.
- Технологическая сфера:
Открытие и внедрение новых технологий позволило глубокие преобразования общества, что привело к появлению новых и разнообразных продуктов и глубокий пересмотр систем управления в компаниях.
- Социологический охват:
Появление новых профессий и профессий, которые до сих пор мало или совсем не учитывались, и сильное развитие, которое имели другие, чья область применения была очень ограниченной, наряду с улучшением коммуникации в широком смысле и влиянием, которое это явление оказало на отношения компании с работниками привели к более высокому уровню знаний, лучшей текучести информации и большей точности методов, используемых при прогнозировании будущего, что позволяет заблаговременно принимать решения в области администрирования и управления бизнес.
- Коммерческая сфера:
Технологические изменения позволили создать гибкие производственные и / или сервисные системы, позволяющие получать новые продукты, что значительно влияет на компании и поведение современного общества.
- Политическая сфера:
Крах политической системы стран Восточной Европы, с недоумением, которое он породил в партиях с похожей идеологией, вызывает мутации в обществе.
Изменения, которые произошли во всем мире, оказали большое влияние на управление человеческими ресурсами в компаниях, особенно на качество и профессионализм персонала.
- Экономическая сфера:
Кризис, через который проходит мировая экономика, отчасти является следствием финансового кризиса.
Все это приводит к заметному уменьшению льгот работодателей и, как следствие, дисбалансов на рынках труда, регистрируя уровень безработицы, сопоставимый только с уровнем кризиса 1920-х годов.
Со своей стороны, компании стремятся быть более конкурентоспособными в профессиональном отношении, чтобы улучшить свои позиции на национальном и международном рынке, пытаясь найти новые продукты и / или услуги и формы организации, что вынуждает их пересматривать или пересматривать стратегии, цели, новые способы работы и большая гибкость.
Эта важная цель не может быть достигнута исключительно путем внедрения так называемых новых технологий, но необходимо иметь адекватный, мотивированный и обученный человеческий капитал, способный понимать и выполнять различные обязанности; по этой причине и с возрастающим акцентом признается необходимость обучения и превышения человеческого капитала, необходимого новой компании, не только для обновления своих знаний, но и для улучшения методов обучения, основанных на применении новые технологии для обучения и развития персонала.
Человеческий фактор является основным и стратегическим элементом практики управления бизнесом. Это основа, потому что эффективное человеческое выполнение разработанных планов зависит от его эффективного управления. Это является стратегическим, потому что организационные изменения не могут быть осуществлены, по логике, без помощи людей, которые должны их осуществить.
В этом смысле предлагается динамическая перспектива HRM в компаниях, управление изменениями как способ привлечения работников к выполнению миссии, видения и целей компании, что означает, что практика HRM рассматривает три фундаментальных элемента:
- Прежде всего, человек. Человек является «ресурсом» компании, способным интерпретировать, решать и искать свое собственное удовлетворение. Во-вторых, условия труда и вознаграждение. Вклад, который люди должны выполнить и в соответствии с их работой, будет наградой за их работу.
В этом смысле управление человеческими ресурсами - это функция, которая смотрит в двух направлениях:
- Он стремится соотносить людей с различными позициями и нуждами работы, которые им требуются, он стремится соотносить людей в соответствии с критериями компетентности, а также мотивации.
Здесь вмешиваются условия компенсации. Утверждается, что практика назначения (заполнения вакансий) и интеграции персонала (прием людей на должности) является инструментом, позволяющим соотносить людей с планами работы и целями.
По этой причине HRM является стратегической функцией: его миссия состоит в том, чтобы разместить компетентных и мотивированных людей в нужное время и в нужном месте.
- В-третьих, к системе управления персоналом компании (SGRH). Современный УЧР осуществляется в соответствии с системами, которые для его эффективной работы должны подчиняться методам и критериям для контроля его результатов и обновления его методов.
Другими словами, функция HR призвана назначать и интегрировать человеческие таланты в культурные рамки организационного подразделения компании.
Функция интеграции соответствует культурной политике в рамках СГРЗ, поэтому ее цели должны быть в состоянии:
а) Предоставить компании необходимую компетентность и приверженность в соответствии с положением и организационным сектором.
б) Поддерживать коллективную когнитивную структуру компании, чтобы она могла обеспечить индивидуальное удовлетворение и ожидаемые коллективные выгоды.
Начиная с сущности работы, в новом столетии, когда тенденция заключается в том, что работник физически и эмоционально связан с компанией, компании должны начать первоначальное обучение своих сотрудников и свою специфическую адаптацию к своей деятельности, культуре. и собственные ценности организации.
Это обучение проводится как на рабочем месте, так и за его пределами, и оно не ориентировано исключительно на конкретную задачу, которую оно выполняет, но имеет междисциплинарный характер.
Что такое команда
Концепция команды берет свое начало в спортивной версии темы.
Тем не менее, этот взгляд из спорта включен в организационное поле в середине века.
Отправной точкой для определения и дифференциации команд является понятие людей, связанных с целым.
Поэтому я подчеркиваю включение людей в первую очередь.
Они не очевидны, но суть концепции команды. Без людей нет понятия команды.
Эти люди не разобщены. Они сформулированы в сложной сети взаимосвязей, которые включают межличностные связи, организационную цепочку командования, контекст, индивидуальную историю и т. Д.
Эта организационная структура связана с функцией и ролью каждого члена.
Результат является функцией ранее определенных целей. Это цель достигнута. В основе команды лежит поиск результатов. Люди собираются вместе, участвуют, соревнуются и т. Д. чтобы получить результаты. И это должно быть измеримо.
Слайд-шоу
Запланированный процесс изменения
Организации с упреждающим видением обладают способностью воспринимать и понимать изменения и влияние, которое они оказывают на поведение вовлеченных лиц.
Процессы, которые должны происходить на каждом из этапов, чтобы добиться изменений в человеческой системе.
Размораживание (Invalidation): на этом этапе силы изменения генерируются и консолидируются.
Изменения посредством когнитивной реструктуризации: вводятся запланированные модификации, начиная с самого простого для организации, чтобы принять, затем постепенно переходя к изменениям большей сложности и масштабности.
Новое замораживание (консолидация изменений): этот этап помогает руководству внедрить свою новую точку зрения, то есть создаются необходимые условия и гарантии, гарантирующие, что достигнутые изменения не исчезнут.
Организационная реакция на включение изменений
Последствия изменения не являются автоматическими и не обязательно эквивалентны ожидаемым.
Следовательно, организационный человек понимается как существо, которое ищет своего целостного развития в результате столкновения трех его измерений: интеллектуального, аффективного и социального; об организациях говорят как о жизненно важном пространстве, которое должно позволить человеку развиваться; и чтобы это произошло, это должна быть организация, нуждающаяся в изменениях.
Организации должны стать пространством для общения и размышлений, продуктом совместного конструирования людей, которые его составляют. Кроме того, рассматривайте изменение культуры как непрерывный процесс обучения, считая человека центром развития организации.
Никакие изменения не могут быть успешными без предварительного планирования; Кроме того, определите, должны ли они быть инициированы теми, кто действительно чувствует необходимость перемен.
В любом случае, когда компания находится в процессе изменений, культурные нормы должны быть переориентированы путем изменения системы управления, то есть множественных процессов управления, организационной структуры и стиля управления, которые управляют компанией.
Конкурентоспособность - это стратегия, которая возникает в результате объединения предпринимательства со способностью постоянно учиться. В общем смысле можно сказать, что это отношение и способность.
Изменения были как инструменты адаптации. Почти все они вызваны кризисом миссии и стратегии организаций и необходимостью адаптации, а не каким-либо намерением изменить саму внутреннюю организацию.
Организационные изменения для большей конкурентоспособности
Новый сценарий, которому подвержены организации, - это поспешные изменения, которые требуют высокой гибкости и адаптируемости к требованиям их среды.
Ключевым элементом для принятия изменения культуры является общение. Передача ценностей, убеждений посредством эффективных коммуникационных процессов.
Для многих организаций управление организационными изменениями также означает отход от традиционной культуры, в которой преобладают бюрократические, мотивационные стили и ценности власти и принадлежности, а также атмосфера соответствия; к культуре исполнения, где можно вносить новые идеи; Люди могут идти на расчетный риск, и им предлагается ставить перед собой сложные задачи путем признания заслуг и отличных результатов.
Глобализация в процессах перемен
Для того чтобы претерпеть процессы изменения человека от индивида до институционального уровня, необходимо лидерство, учитывающее когнитивные, эмоциональные и поведенческие аспекты, которые приводят организацию к истинной трансформации.
Наконец, имидж и мысль лидера необходимы для направления процесса изменений, для достижения согласованности в человеческой команде и последовательности в принятии решений, которые сделают организацию более конкурентоспособной в рыночной экономике, где каждый должен иметь одинаковые возможности и одинаковые риски.
Как управлять организационными изменениями
С другой стороны, необходимо выполнить предыдущий диагноз организации, который позволяет оценить ее истинное положение и определить как ее реальную миссию, так и стратегические ориентиры, которыми она должна руководствоваться, в то же время это облегчает выявление тех переменных среды, которые могут оказать негативное воздействие. или положительно, по основным направлениям управления, с которыми можно ожидать потенциальных препятствий, слабостей и угроз, в дополнение к самим потенциальным возможностям.
Хорошо ли мы делаем вещи, можем ли мы сделать это лучше? Наши способности реагирования лучше, чем у конкурентов? Действительно ли мы готовы к изменениям в окружающей среде?
Роль менеджера как лидера процесса организационных изменений
Перед лицом процесса организационных изменений или реконверсии взглядов роль менеджера должна заключаться в том, чтобы руководить самими изменениями, становясь провидцем, стратегом и отличным коммуникатором и вдохновителем всех тех аспектов, которые связаны с развитием организации. Новые технологии и растущий бум так называемой «информационной революции» привели к ускоренным изменениям в организационных структурах, в то же время обусловливая новый глобальный профиль для менеджера, где их основные личные качества должны включать способность адаптироваться к новым обстоятельствам, международный настрой и отличные условия для обучения и общения, а также наличие элементарных принципов, таких как этика, честность и справедливость, оценка которых универсальна.
Хотя способность понимать и направлять все процессы организации жизненно важна для развития эффективного лидерства, современный менеджер должен не только овладеть техническими, логистическими, стратегическими и финансовыми аспектами в целом.
вывод
Инвестирование в обучение и обновление персонала является еще одним аспектом особой важности, чтобы сделать его осью и двигателем трансформационных процессов.
Работа на работу сегодня является признаком непродуктивности. Чтобы быть более конкурентоспособным, требуется динамизм, то есть энергия, ориентированная на достижение целей.
Провал усилий по изменению во многих организациях был вызван тем, что помимо риторики персонал не стал центром трансформации и не достиг должного баланса между их адаптацией и изменениями в процессах.
Менеджер по персоналу должен быть в состоянии поддержать изменения, рассматривая их как стратегический инструмент для достижения организационного успеха.
