Некоторые организации, находящиеся в процессе роста и расширения, демонстрируют поведение, которое является допустимым и фактически уже являются частью бизнес-культуры, такие ситуации вызывают у некоторых членов команды дискомфорт и дискомфорт, другие приспосабливаются к ситуации и адаптируются таким образом. что они могут продолжать выполнять свои задачи, несмотря на усилия, которые им дают эти способы работы.
Такое поведение, которое сознательно или неосознанно признается руководством, во многом повторяется в повседневной работе организации и позволяет системе управления не достигать ожидаемых результатов.
Хотя это правда, что такое поведение не обязательно сразу или непосредственно влияет на ожидаемые корпоративные результаты, в среднесрочной и долгосрочной перспективе они превратят бизнес-культуру в модель, которая вмешивается в разработку новых проектов.
Некоторые из этих поведений связаны с:
Несоблюдение. Во многих ситуациях одни и те же директора и менеджеры предпочитают позднее приходить на встречи, не приходить на встречи с клиентами и / или поставщиками вовремя, не соблюдая сроки платежей поставщикам и даже государству. Несоответствие измеряется, когда человек, который не прибывает, также не сообщает, что он не сможет это сделать, это приводит к потере времени и усилий. Другой способ несоблюдения - это когда требуемые отчеты не доставляются вовремя, а иногда они никогда не доставляются, особенно когда эта информация является важным вкладом для продвижения в других процессах организации.
Недисциплинированность: это отражается на поведении многих должностных лиц в повседневной жизни, что приводит к тому, что совещания неэффективны, постоянно прерываются из-за необходимости отвечать на телефонные звонки или разрешать ситуации, которые всегда выглядят как чрезвычайные ситуации, хотя может подождать. Многие из них не имеют эффективные рабочие процедуры, что делает их чувствовать себя в конце дня, что они работали жесткие, но опытные мало.
Недоверчивость: К сожалению, этот тип культуры постепенно заставляет членов рабочих групп сомневаться в эффективности инициатив руководителей, и все новые проекты начинаются с сомнения в том, какое влияние они окажут на организацию, а иногда они мало интересуются его успешным развитием. Аналогичным образом, когда нет тех четких целей со стороны тех, кто руководит процессами, это заставляет задуматься, что импровизация проводится по многим важным и значимым для организации вопросам.
Неформальность: в некоторых организациях необходимость документировать процессы, вести упорядоченный учет выполненных действий пока не требуется, и это приводит к общеизвестным проблемам связи между процессами, которые влияют на последствия не формализации процессов. задачи выполняются. Этот момент во многом связан с необходимостью планировать и сообщать о таком планировании. Неформальность имеет много других характеристик, которые делают системы управления хрупкими в организации.
Некомпетентность: существует не так много ситуаций, в которых организация позволяет себе сосуществовать с некомпетентностью своих должностных лиц, это приводит как раз к кривым производительности персонала, которого это затрагивает, и к отсутствию ясности в необходимости обучения и подготовки руководителей. приводит к ситуациям вседозволенности в управлении чиновниками, отсутствию спроса и, следовательно, самоуспокоенности посредственностью. Сегодня существует множество инструментов, которые рынок предлагает для диагностики, разработки и обучения навыкам, необходимым для организации, чтобы скорректировать процессы обучения каждого из должностных лиц, особенно тех, кто несет прямую ответственность за результаты, ожидаемые компанией.,
Недовольство. Одним из естественных последствий неструктурированной культуры, несомненно, является взаимное недовольство, поскольку чиновники считают, что их усилия и работа не получают достаточной награды со стороны администрации, и они в свою очередь считают, что вложенные деньги, время и усилия были вложены. при совершенствовании управления они не отражаются на результатах деятельности предприятия.
Недостаточные результаты. В конечном итоге все эти модели поведения и доказательства будут отражены в том факте, что ожидаемые руководством результаты могут быть ниже, чем заложенные в бюджете, с учетом влияния на рабочий климат компании, мотивации тех, кто занимает руководящие или управленческие должности, в что задачи, предложенные в начале года, не были полностью выполнены и т. д.
Вполне возможно, что после более подробного анализа нашей бизнес-культуры мы можем обнаружить, что не все эти IN присутствуют, и, наоборот, мы можем найти другие, имеющие меньшее или, возможно, большее влияние.
Приглашение в этом размышлении состоит в том, чтобы выяснить, как эти ситуации могут влиять или влияют на правильное развитие повседневной работы в нашей организации, чтобы мы могли вмешаться до того, как культура IN повлияет на нас на производительность.
