«Движущей силой успеха компании являются идеи и чувства, настоящая технология - это кристаллизация философии», - Соичиро Хонда.
Введение
Руководитель решил закрыть важную деловую сделку, устроив ужин, для этого он выбирает ресторан, в котором никогда не был, но который, тем не менее, завораживает его взгляд: снаружи он кажется красивым и элегантным, а внутри - все опрятно и роскошно. Теперь пришло время обедать, момент истины настал для руководителя… но также и для ресторана, «линия фронта», о которой говорит Карлзон, вступила в действие.
В конце ужина, если кто-то спросит руководителя, что он пережил, он не будет говорить о стульях, столах или убранстве, он расскажет о том, как его приняли, об обращении со стороны официантов и скорости и эффективность выполнения их запросов, от этого зависит успех или неудача, приобретение нового клиента или потеря многих.
За время работы в трудовой компании Buro я осознал важность принятия решений на первой линии.
Если высокопоставленный чиновник компании позвонит мне в отдел для персонального внимания, то впечатление, которое он может произвести в отношении всей организации, будет зависеть только от меня. Что он подумает обо мне, если задаст мне очень простой вопрос, а я не смогу ему ответить? Или если по каждому из ваших вопросов мне придется обращаться к кому-то другому, тратя драгоценное время?
Об этом говорит Ян Карлзон в своей книге «Момент истины». То, как начал меняться способ управления компанией, как он перевернул традиционную систему и создал новые теории, которые сегодня применяют самые успешные компании.
И это также то, о чем говорится в этом эссе, о том, как теория момента истины Карлзона дошла до наших дней, и о том, как она эволюционировала и произвела революцию в структуре компаний, о различиях между организациями. традиционные и современные, а также то, как способ принятия решений влияет на их производство, проанализируйте, как говорится в названии эссе, его важность и влияние сегодня.
Все компании имеют или должны иметь организационную структуру, пирамиду чиновников от основания до вершины, это правда, что она идентична шахматной доске, есть пешки (работники передней линии), особые фигуры, такие как конь, ладья и слона (руководящие должности) и главные король и ферзь (менеджмент, владельцы, президенты) и, следовательно, также как шахматная доска, принижение фигур первой линии может привести нас к грубой ошибке и потере выезд.
Традиционные компании играют так: королева берет на себя все обязанности и пытается атаковать со всех сторон, поскольку она единственная, кто способен вести битву, но она ошибается, она не делегирует обязанности, не доверяет другим, не поддерживает себя. в них, и очень скоро он окажется в окружении соперников и без возможности вернуться к своей исходной точке, при попытке попросить помощи у своих товарищей он обнаружит, что они не знают, что делать, потому что им никогда не разрешали или не приказывали столкнуться с ситуацией. такого типа полное поражение будет неизбежным.
Современные организации действуют и играют по-другому в искусстве деловых шахмат. Да, они действуют от лидера, но каждый прекрасно знает свою роль, где, как и когда двигаться вперед, они научились принимать решения и брать ответственность за себя, они работают индивидуально, но в то же время как команда, поскольку они связано.
В 1974 году молодой Ян Карлзон начал революцию в мире бизнеса своими предложениями, основанными на том факте, что президент компании не взял на себя все обязанности, а скорее заставил своих сотрудников почувствовать, что они ему нужны для эффективного выполнения своей работы.
Теория Карлзона о бизнесе, ориентированном на клиента, состоит из одной из самых смелых стратегий, которые когда-либо видели: создание ориентированной на клиента «гуманистической» компании и затем получение материальных результатов. Эти 2 стратегии заставляют сотрудников чувствовать, что они важны, что они нужны компании, и что все их идеи и предложения широко принимаются во внимание и заставляют клиентов чувствовать, что нет места, где они могли бы быть лучше обслужены или с более высокое качество, но думая только о своем благополучии, вызывает цепную реакцию, давайте посмотрим на пример:
Счетчик в магазине, который продает лотерейные билеты, каждый раз, когда покупатель приходит купить сотрудника, помимо предложения услуги, пытается убедить его действиями, что нет лучшего магазина, чтобы пойти за покупками, чем этот. Присутствующие постараются завести коробку с подарками, которые будут дариться покупателю при каждой покупке (сладости, цветы и т. д.). Это также сделает ваше рабочее место приятным для органов чувств (красивый внешний вид, приятный запах, музыка). Очень скоро этот магазин станет вашим любимым.
Но давайте подробно поговорим о современных компаниях, что в них изменилось с момента появления Carlzon? Сегодня компании принимают во внимание, что обычного человека беспокоит не сама работа, а физический и умственный износ, который она обычно вызывает. Они узнали, что уставший и подавленный человек может стать не только дурным элементом, но и поводом для разочарования всех своих сверстников.
Что работник будет привержен целям и задачам своей компании, если ему будут платить пропорционально, то есть пунктуальный работник захочет, чтобы его пунктуальность была вознаграждена, если он поймет, что не имеет значения, пунктуален он или нет, сначала он перестанет быть пунктуальным, а затем начать нарушать другие правила компании.
Что работник будет воплощать свои идеи и инициативу в жизнь, если его поощряют стимулом, тот работник, который предлагает применимые полезные изменения и в рамках компании, будет чувствовать мотивацию, если его признают коллеги или если он получит премию в дополнение к Это послужит примером для всей компании: когда они увидят, чего они могут достичь, они присоединятся к ней на благо компании.
Идеи Карлзона также повлияли на других авторов, чтобы они разработали свои собственные теории, например, теории X и Y Дугласа Макгрегора. Теория x относится к древним организациям, в которых считалось, что сотрудники будут работать лучше, если их заставят делать это. ограничивайте без отдыха, в то время как теория и говорит нам о современниках и о том, что компании должны найти способ высвободить лучшие навыки рабочих для своей выгоды.
Модель зрелости-незрелости Криса Аргириса говорит нам, что организации поняли, что им нужны зрелые люди, чтобы продвигаться вперед, и что зрелость будет достигнута в той степени, в которой на них возложены обязанности и будет уверенность в том, что они смогут решать проблемы. самих себя, что заставит их расти не только как работники, но и как люди.
Но эти меры, как я уже говорил в начале, требуют не начальника, а лидера, который знает, как их применять.Какими качествами должен обладать лидер? Он должен быть творческим и заражать других своей жизненной силой, он должен быть динамичным в том, что он делает, и не повторять бессмысленные модели работы, он должен быть аутентичным и адаптироваться к изменениям в возникающих ситуациях.
Какой решающий момент в карьере лидера? Какой момент навсегда определит, будет ли он руководителем или просто начальником? Когда в группе возникают ситуации напряжения или стресса, необходимо, чтобы кто-то взял бразды правления в свои руки, чтобы бросить вызов стрессовой ситуации и, прежде всего, помочь другим также обрести способность противостоять этой ситуации, именно в тот момент, когда видение компании вместе с лидером станет миссией
вывод
Есть фраза, которая гласит: «Я спал и видел во сне, что жизнь - это радость, я проснулся и увидел, что жизнь - это служение, я служил и обнаружил, что служение - это радость».
Что мы можем понять из этой фразы? Сегодняшние компании понимают это и живут этим, они живут, чтобы служить, всего в этих 4 строках можно резюмировать влияние, которое момент истины оказал на новые организации, это была цепная реакция, которая показала благоприятные результаты, была изменена, трансформируясь к лучшему и попадая в руки лидеров, которые знали, как это начать.
Новое время требует новых стратегий эффективности, они требуют интереса к человеческому аспекту именно для того, чтобы человек мог представить компанию во всей ее полноте. Текущее время, полное давления и стресса, требует использования такой тактики, чтобы в момент перехода через дверь компании работник входил без давления.
Момент истины для каждой компании - это каждый день, он повторяется сотни раз в неделю, настолько часто, что становится палкой о двух концах, становится настолько рутинным, что со временем перестает быть важным и компания снова игнорирует это.
Организации, компании, компании, больше, чем кирпичи, канцелярские товары, стулья, офисы или компьютеры, с эмоциями, человеческими отношениями, сегодня работники не хотят работать только для того, чтобы предоставлять продукт или услугу, и больше не Они хотят только получить экономический доход, позволяющий им хорошо жить, но они также хотят получить приятные впечатления и человеческий рост.
Все это не было принято во внимание в 1974 году, когда началась эволюция и революция Carlzon, и то, как мы уже говорили, она дошла до наших дней. Как будут выглядеть организации будущего?
Библиография
«Момент истины» Яна Карлсона в редакции «Диас де Сантос» (1991)
"Человеческая сторона организаций" Д. Мак Грегор (1960).. США: Мак Гроу-Хилл.
«Личность и организация» Крис Аргирис Харпер и Роу (1957) и Шон Д.
«Лидерство в организациях» Бибиана Рубио Сааведра (2006) международное культурное издание.
