План постоянного улучшения для компании на кубе

При внедрении новой системы управления и направления бизнеса мы в настоящее время сталкиваемся с необходимостью улучшить механизмы управления и контроля с помощью модели управления, которая позволяет расширять организационные стратегии, а также осуществлять мониторинг и измерение целей. краткосрочные и долгосрочные.

План-непрерывное совершенствование, обновления кубинцев экономико-модель

Мысль

Мы сталкиваемся с неприятными реалиями, но не закрываем на это глаза. Мы убеждены в том, что догмы должны быть сломаны, и мы твердо и уверенно предполагаем, что обновление нашей экономической модели уже началось, чтобы заложить основы необратимости и развития кубинского социализма, который, как мы знаем, является гарантией независимости и Национальный суверенитет.

Рауль Кастро, 4 апреля 2010

Резюме

При внедрении новой системы управления и направления бизнеса мы в настоящее время сталкиваемся с необходимостью улучшить механизмы управления и контроля с помощью модели управления, которая в совокупности позволяет расширять организационные стратегии, а также осуществлять мониторинг и измерение целей до краткосрочные и долгосрочные.

С целью поиска решений проблем, которые проявляются в исследуемой организации, и для их решения посредством разработки плана непрерывного совершенствования вместе с обновлением экономической модели, мы разработали эту исследовательскую работу.

Он состоит из краткого введения, в котором отражены характеристики организации, ее миссия, видение, цели и структура. В первой главе проводится диагностика и анализ исследуемой компании с ее результатами и сравнительными экономическими оценками в отношении закрытия декабря 2010 и 2011 годов. Во второй главе представлены инновационные решения для каждого из слабые места, выявленные в каждом курсе, полученном в дипломе, разработка плана постоянного улучшения для того, который имеет наибольшее влияние на результаты организации и на выполнение Основных направлений экономической политики партии.

На основе проведенного анализа и исследования сделаны выводы и рекомендации, которые были разработаны на основе библиографических материалов, представленных в этой дипломной работе. Наконец, прилагаются несколько приложений для лучшего понимания того, что в нем раскрыто.

Ожидается, что результаты настоящей работы могут послужить инструментом для улучшения и результатов в ECEPAE Сантьяго-де-Куба.

Авторы

Введение

Организационные знания относятся к сумме знаний и информации, которые содержатся в организации и которые совместно используются полностью или по частям, обычно хранятся в рабочих процедурах, рабочих процедурах и определенных правилах обучения, которые являются результатом опыта решения проблем. Следовательно, организация учится, потому что у нее есть инфраструктура, выходящая за рамки когнитивного процесса человека, и расширенная социальная сеть.

С этой точки зрения, основное подразделение компании ECEPAE Santiago de Cuba по маркетингу бытовой техники, запчастей и принадлежностей было вынуждено повышать производительность труда, получать стабильный доход и работать в поисках решений возникающих трудностей. на основе реализации новой экономической модели, утвержденной в соответствии с руководящими принципами государства и правительства на VI съезде ПКК.

Цель:

предложить действия по постоянному совершенствованию для внедрения решения на основе знаний, полученных в дипломе по управлению бизнесом и администрированию.

Конкретные цели:

1. Определите слабые места и их взаимосвязь с Основными направлениями экономической и социальной политики партии и революции.

2. Разработайте план непрерывного улучшения, предусмотренный Инструкцией 1 Государственного совета от сентября 2011 года, касающейся планирования.

Глава 1: Диагностика организации

1.1- Общая характеристика организации.

Базовое подразделение компании по маркетингу оборудования, запчастей и принадлежностей ECEPAE в Сантьяго-де-Куба расположено по адресу Avenida de Céspedes% D and E, Reparto Sueño, Сантьяго-де-Куба, номера телефонов 640038; 668101, электронная почта: [email protected] и подчиняется Министерству внутренней торговли, имеет корпоративную цель:

Оптовая продажа Компанией технических, бытовых и бытовых услуг запасными частями, материалами, расходными материалами и принадлежностями для ремонта и обслуживания оборудования Программы энергосбережения в соответствии с номенклатурой, утвержденной Министерством внутренней торговли. в кубинских песо.

Он был основан в феврале 2010 года, он был создан на основе активов и ресурсов Базового подразделения под названием Национальное управление, подчиненного Компании по промышленному оборудованию и услугам (EIESA) компании DIVEP, и был учрежден Резолюцией 61 / 2010 г. от Министерства экономики и планирования.

миссия

Оптовая торговля оборудованием, запчастями, деталями, аксессуарами и расходными материалами, которые обеспечивают профессионализм и эффективность Программы энергосбережения.

Видение

Мы являемся эталонной компанией в стране, поскольку являемся первой и единственной компанией, которая продает на рынке оборудование, запчасти и аксессуары Плана энергосбережения с консолидированной структурой и финансовой устойчивостью.

Ценности

Для закрепления целей основного блока ECEPAE был определен набор ценностей, которые должны защищать все работники. Эти ценности связаны с результатами деятельности всех людей, составляющих организацию, и их реализация является отправной точкой и юридической поддержкой политик организации.

Общие ценности

Обязательства: ответственность в работе, выполняемой каждым членом организации, демонстрирует дух принадлежности и значимости сознательным и согласованным образом с политикой, целями и стратегиями организации.

Доверие: каждый член или подразделение должен внушать сочувствие, дух товарищества и сотрудничества, создавая имидж доверия и безопасности у клиентов и поставщиков.

Патриотизм. Ежедневная демонстрация любви к Отечеству, сознательная защита завоеваний нашего народа, его независимости и суверенитета - это творческое воплощение концепции революции, провозглашенной Главнокомандующим, и защиты кубинского социализма.

Раздел: Поддержание активного отношения к диалогу, защита коллектива, социальных интересов и завоевание социализма, являясь предметом гордости за принадлежность к Компании.

Общие желаемые ценности

Эффективность: выполнение целей и задач, рациональное и эффективное использование назначенных ресурсов с оптимальным использованием времени, гибкость в решении проблем и расстановка приоритетов.

Профессионализм: самоотверженное и качественное выполнение поставленных задач, превосходная работа и техническая строгость, постоянное стремление к лучшему, вклад знаний и идей на благо работы, поддержание сознательного и систематического отношения к совершенствованию и работаем с готовностью к сотрудничеству.

Организационная структура Управления базового подразделения ECEPAE Сантьяго-де-Куба.

1) Начальник базового блока.

2) Административный отдел

3) Коммерческий отдел.

4) Корабль.

СИЛЬНЫЕ СТОРОНЫ SWOT-МАТРИЦЫ

1. Принадлежность к приоритетной программе революции.

2. Опыт и сфера предоставления услуг и стабильный человеческий капитал.

3. Будьте единственным в своем роде на территории.

4. Производство небольшого ассортимента изделий на территории страны.

СЛАБЫЕ СТОРОНЫ:

1. Недостаточное распределение задач и функций

2. Недостаточная специальная подготовка работников

3. Отсутствие мотивации к работе.

4. Плохой цикл взыскания дебиторской задолженности.

5. Отсутствие своевременной информации и межведомственного взаимодействия.

ВОЗМОЖНОСТИ:

1. Иметь необходимое финансирование для импорта запчастей.

2. Иметь уникального и надежного клиента. (отсутствие конкуренции на рынке)

3. Государственная политика в отношении гарантии повторных поставок запчастей на рынок.

УГРОЗЫ:

1. Плохое финансовое положение единственного клиента.

2. Подавляющее большинство товаров импортного происхождения.

1.2 Политика качества.

Политика ECEPAE заключается в оптовой продаже оборудования, запчастей, комплектующих, принадлежностей и расходных материалов, что обеспечивает профессионализм и эффективность Программы энергосбережения. Достижение национального признания качества и долговечности означает, что оно коммерциализируется, удовлетворяет потребности наших клиентов и обеспечивает эффективность и результативность в управлении их процессами.

Руководство базового подразделения и его работников также обязуются гарантировать человеческие, технические и материальные ресурсы, необходимые и достаточные для поддержания и постоянного улучшения комплексным образом, внедряя систему управления качеством в соответствии с требованиями NC ISO 9001: 2008.

Цель менеджмента качества.

- Внедрение и развитие системы менеджмента качества

- Совершенствование и развитие системы управления информацией и коммуникациями.

- Осуществить подготовительные мероприятия к обороне.

- Совершенствовать систему безопасности и защиты и бороться с преступностью, недисциплинированностью, неправомерностями и проявлениями коррупции.

- Достичь максимального уровня эффективности в транспортировке и управлении товарами.

- Разработайте таблицы и резервы для выполнения поставленных задач.

- Повышение уровня эффективности экономического и финансового управления.

Фундаментальные процессы и их взаимосвязь

1.3 Характеристика человеческого капитала.

В основном подразделении работает 22 сотрудника, из которых 3 человека имеют категорию менеджеров, 8 техников, 5 работников сферы обслуживания и 6 рабочих. Окончил высший уровень 1, 12 - средний технический специалист и 9 - средний уровень.

ГРАФИК 1: СТРУКТУРА ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА В СООТВЕТСТВИИ С КАТЕГОРИЕЙ ЗАНЯТОСТИ

Как видно на предыдущем графике в ECEPAE Сантьяго, более 50% имеют категорию техника и оператора. Культурный уровень выше, чем у среднего технического персонала 50% и только 4% - университет.

ГРАФИК 2: СОСТАВ УРОВНЯ ИНСТРУКЦИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА В ECEPAE.

1.4 Экономическая и финансовая оценка Базового подразделения ECEPAE Сантьяго-де-Куба.

При анализе баланса предприятия по вертикали и горизонтали на конец периодов, декабрь 2010 и 2011 гг. (Приложение 1), можно заметить, что общие активы 2011 г. выросли на 97% по сравнению с 2010 г., главным образом, за счет других активов, поскольку они составляют 64,4% от общей суммы всех активов. Это в основном связано с тем фактом, что операции между зависимостями являются крупнейшим источником, за которым следует увеличение оборотных активов, когда эти операции выполняются с переводных векселей и, в меньшей степени, с основными фондами. Следует отметить, что оборотные активы значительно уменьшились по сравнению с предыдущим периодом на 12% по сравнению с 2010 годом из-за уменьшения дебиторской задолженности на 74%.

Обязательства на конец 2011 года увеличились на 219% за счет увеличения операций между зависимостями-обязательствами из года в год на 9,8 млн песо, остаток которых составляет 94% от общей суммы обязательств, несмотря на то, что обязательства оборотный капитал обычно уменьшается независимо от того, увеличивается ли в этот период кредиторская задолженность.

Собственный капитал в 2011 году увеличился на 5,6% по сравнению с 2010 годом, что связано с увеличением государственного инвестиционного счета на 78,8%, так как переоценка основных средств проводится при включении здания, которое они занимали как собственное. Прибыль между периодом уменьшается на 87,3%.

Хотя предыдущие данные о текущих обязательствах и оборотных активах приводят к уменьшению оборотного капитала в течение 2011 года, поскольку наблюдается увеличение текущих обязательств и уменьшение оборотных активов по сравнению с 2010 годом, существуют положительные значения, такие как уменьшение Дебиторская задолженность оказывает только негативное влияние на операции между обязательствами или активами, которые увеличиваются, и оба периода закрываются с прибылью в свои финансовые годы.

ГРАФИК 3: СОСТАВ ОБЩИХ АКТИВОВ.

ГРАФИК 4: СОСТАВ ОБЯЗАТЕЛЬСТВ

В период с 2010 по 2011 год наблюдается рост доходов на 5234,6 млн. Долл. США, что представляет собой рост на 61,2%.

Расходы также увеличились на 54,3%, причем наиболее показательными являются финансовые расходы. Стоимость одного веса увеличивается из года в год на 0,25 доллара.

Прибыль по сравнению с предыдущим периодом снизилась на 87,3% из-за увеличения расходов между периодами, поскольку расходы, которые были приняты в период регистрации, материализуются в периоде 2011 года. Коммерческая маржа в 2011 году составляет Оборотный налог уменьшается и увеличивается, что приводит к уменьшению прибыли от продаж и увеличению коммерческих расходов в последнем оцениваемом периоде.

ГРАФИК 5: СТРУКТУРА БАЛАНСА

1.4.1 Интерпретативный анализ финансовых показателей.

Оборотный капитал почти не растет из года в год. У него наблюдается уменьшение оборотных активов при очередном сокращении текущих обязательств. Это связано с тем, что счета меняются от года к году почти одинаково. Несмотря на то, что за оба года он не продемонстрировал столь значительного роста, у него есть оборотный капитал для проведения операций.

Вы также можете увидеть изменение этих счетов в общей ликвидности, где был рост на один год по сравнению с другим в два раза, что свидетельствует о том, что возможность погашения долгов более благоприятна в 2011 году.

Цикл взыскания снизился в вдвое больше из-за плохого финансового положения нашего единственного клиента.

В 2011 году также увеличилась ротация оборотного капитала. Это связано с ростом чистых продаж с 8,5 млн до 13,7 млн за оба года соответственно.

Производительность труда выросла на 3000 песо в год по сравнению с другим из-за того, что в начале 2011 года произошло изменение размера базовой единицы, в дополнение к увеличению продаж, то есть то, что раньше происходило среди многих рабочих, теперь он делает с необходимым, как это предлагает новая экономическая модель, которая реализуется в нашей стране.

Как видно, наиболее важным положительным аспектом одного года по сравнению с другим является увеличение производительности, вызванное реструктуризацией Базового подразделения. Хотя цикл взыскания снизился, стоит отметить, что в настоящее время, руководствуясь экономическими принципами руководства страны в отношении дебиторской задолженности, были предприняты некоторые действия по сокращению цикла взыскания в соответствии с договорными условиями. В настоящее время в хозяйственной комнате подается иск об аресте счета нашего клиента до погашения всей задолженности.

ГРАФИК 6: РАЗЛИЧИЯ В ФИНАНСОВЫХ ПРИЧИНАХ

1.5 Анализ взаимосвязи между Основными направлениями экономической и социальной политики партии и Революции и выявленные 5 слабых сторон.

На основе анализа, проведенного с советом директоров основного подразделения ECEPAE, были определены 5 основных недостатков, которые в настоящее время присутствуют, которые сформулированы в планах действий (стратегических, тактических и оперативных) в свете новой обстановки, способов, средств и методы их искоренения в целях реализации новой кубинской экономической модели.

Это:

1. Недостаточное распределение задач и функций.

2. Недостаточная специальная подготовка рабочих.

3. Отсутствие мотивации к работе.

4. Плохой цикл взыскания дебиторской задолженности.

5. Отсутствие своевременной информации и межведомственного взаимодействия.

Эти слабые места были связаны с руководящими принципами последнего Конгресса ПКС, как показано в следующей таблице: При

сопоставлении экономических руководящих принципов, утвержденных на VI Конгрессе ПКК, с ранее определенными недостатками, можно резюмировать, что недостатки D2 и D3 являются наиболее значительными. они отождествляют себя с целью или проблемой, которую необходимо решить с помощью этой работы.

Несмотря на слабое место 2, относящееся к недостаточной специальной подготовке работников и оказывающее наибольшее влияние на руководящие принципы, было решено работать на основе слабости 3, которая относится к отсутствию мотивации к работе и, следовательно, к разработке план постоянного улучшения для решения этой проблемы и выполнения рекомендаций.

ГРАФИК 7: ВЛИЯНИЕ РЕКОМЕНДАЦИЙ НА СЛАБЫЕ

Из пяти слабых мест, выявленных Организационной диагностикой, недостаточная специальная подготовка сотрудников с использованием 5 руководящих принципов, что составляет 31% от общего числа, относящихся к слабым местам, что составляет этот недостаток с наибольшими последствиями Он берет на себя ответственность за достижение стратегических целей, связанных с изменениями, которые происходят в организации.

Отсутствие мотивации сотрудников связано с 4 Руководящими принципами, которые составляют 25%, слабость, связанная с недостаточным распределением задач и функций, составляет 19%, что оставляет неполный цикл сбора дебиторской задолженности и отсутствие своевременной информации и межведомственная коммуникация, каждая из которых касалась 2 руководящих принципов и составила 12,5%. Таким образом, участие этих слабых сторон распределяется по 16 руководящим принципам.

Экономическая политика позволяет преодолевать выявленные слабые места, предлагая краткосрочные решения проблем, оказывающих наибольшее влияние на эффективность ECEPAE, таких как проблемы, связанные с обучением и отсутствием мотивации его работников, причем последняя представляет собой проблему, которая в кратчайшие сроки будет устранена. решена.

После того, как мы оценили экономико-финансовый анализ компании по маркетингу бытового оборудования, запчастей и принадлежностей, Basic Unit ECEPAE за последние два года, таким образом оценив эффективность организации с помощью методов горизонтального и вертикального анализа и причин Финансовые учреждения приступили к выявлению основных слабых мест организации и их взаимосвязи с Основными направлениями экономической и социальной политики Партии и революции, предложив действия, которые необходимо предпринять для решения этих проблем с помощью Плана постоянного совершенствования.

Глава 2. Прогнозирование решений в организации

2.1 Инновационные альтернативы, связанные с недостатками Базового подразделения ECEPAE в Сантьяго-де-Куба.

Принимая во внимание пять выявленных недостатков, необходимо определить возможные инновации, которые будут осуществляться в Организации, для которых формируются матрицы технико-экономического обоснования и видов инноваций и слабых сторон.

Принимая во внимание выявленные слабые места, было определено наличие:

• Организационных инноваций, поскольку рассматривается внедрение новых методов в организационных аспектах, ориентированных на улучшение Интегрированной системы управления человеческим капиталом посредством создания программ обучения и постоянные улучшения в целях улучшения управления направлениями.

После анализа возможных нововведений, которые должны быть выполнены, решено применить нововведение организационного типа, показывая, что оно присутствует в трех из пяти слабых мест, что позволит изменить результаты деятельности Организации.

Для выявления среди инноваций организационного типа инновации с наивысшим индексом воздействия на осуществимость, в соответствии с критериями членов Совета директоров, была применена следующая матрица с консенсусом оценок:

Матрица осуществимости воздействия

Анализ показывает, что план непрерывного совершенствования для повышения мотивации к работе является наиболее значительным из-за воздействия, которое он окажет на организацию, которое является высоким (100%) и является наиболее интегрированным. Далее следует необходимость улучшения Management Management (64%) за счет правильного и адекватного распределения задач и функций.

С другой стороны, что касается руководящих принципов, можно увидеть большую частоту того же самого в этой слабости, что является важным фактором при определении слабости из-за того, что она означает для развития инновационной деятельности.

С учетом взаимосвязи экономических руководящих принципов, одобренных на VI Конгрессе ПКК, с этими недостатками, можно сделать вывод, что D1, D2 и D3 являются теми, которые больше всего отождествляются с тем, что относится к науке, технологиям, инновациям и окружающей среде при упоминании принять необходимые меры функциональной и структурной перестройки в дополнение к решению вопроса о важности уделения наибольшего внимания обучению и непрерывной подготовке технического персонала и кадров кубинского государства, продвигая новые способы стимулирования творчества трудовых коллективов базу и усилить участие в решении проблем.

В соответствии с характеристиками функции, выполняемой базовым подразделением ECEPAE в Сантьяго-де-Куба, его миссия, видение и корпоративная цель заключаются в оптовом маркетинге запасных частей и принадлежностей для технической, личной и клиентской компании. Дом, предназначенный для оказания услуг в розницу. Таким образом, ни инновационные модели, ни опросы, которые предоставляют нам информацию для определения целей, источников идей и факторов, препятствующих инновациям, неприменимы. Не будет и применение механизмов и инструментов для определения поведения бизнес-инноваций, поскольку все исследования, разработки и инновационные процессы осуществляются в направлении Центральной компании,а затем они ориентированы на различные базовые единицы страны как процедуры для их единообразной реализации.

Вышеизложенное основано на том факте, что при оценке делового поведения в отношении определения целей в Базовом модуле они не применимы, поскольку они определены для замены продуктов или услуг, которые находятся в упадке, расширения диапазона производства, сделать производство более гибким и снизить затраты, которые неприменимы из-за наличия стратегического плана и плана продаж, направляемого и определяемого клиентом в соответствии со средним потреблением каждой проданной линии. Также необходимо подчеркнуть, что ассортимент оборудования также предопределен государственной политикой и является фиксированным, ограничиваясь предметами, распространяемыми в рамках Программы энергосбережения.

Инновационные действия, такие как внутренние исследования и разработки, маркетинг, измерения, касающиеся конкуренции и перспектив клиентов, не разрабатываются, поскольку наша основная функция заключается в предоставлении единственного клиента, у которого есть детали, детали и аксессуары. оптовый маркетинг для ремонта и обслуживания энергосберегающего оборудования, который был распределен среди населения в соответствии с государственной политикой, что логически делает ни одно из исследований не применимым. Поскольку функцией ECEPAE является исключительно оптовый маркетинг для своего эксклюзивного клиента и что его корпоративная цель определена, это делает невозможным применение методов, форм и действий для инноваций для достижения лучших показателей эффективности и результативности.

Тем не менее, мы оцениваем, что, не имея плана непрерывного совершенствования, который ведет к повышению мотивации персонала, работающего в этой организации, это может быть альтернативным способом достижения этой цели, а также новаторским тезисом нашей дипломной работы.,

Все анализы, проведенные в ходе получения диплома, проводились при активном участии Совета директоров исследуемой организации, с помощью которого в каждом оцениваемом курсе определялись воздействия, которые на каждый предмет были определены при решении задач для выполнение руководящих принципов, для каждого действия и определения действий были:

2.2 Применение технически обоснованных решений (нововведений)

Все анализы, проведенные в ходе получения диплома, проводились при активном участии Совета директоров исследуемой организации в поиске технически обоснованных решений по вопросам, полученным в каждом полученном курсе, в областях качества, логистики, техническое обслуживание, технологические инновации, маркетинг, человеческие ресурсы и другие. Которая напрямую участвовала в воле этого Руководящего органа в поисках решения и, следовательно, в реализации экономических и социальных принципов Партии и Революции.

2.2.1 Логистика и обслуживание:

Выполняется система пополнения, основанная на потреблении различных линий, запасах клиента (данные, предоставленные им) и собственных запасах компании.

Количество, которое должно быть доставлено для удовлетворения спроса нашего единственного клиента, рассчитывается ежемесячно.

Поскольку отсутствует специальная подготовка персонала в коммерческой сфере, это негативно сказывается на нас, так как не весь персонал в этой сфере владеет системой пополнения, и когда возникает проблема с рекламодателем, который выполняет эту задачу или уходит в отпуск, деятельность не работает правильно от этого страдает цепочка поставок.

Все больше и больше практика показывает, что необходимо полностью контролировать все рекламные ролики цикла пополнения запасов, а также их выполнение в поддерживающей их поддержке (таблицы Excel). Что ж, это единственный способ эффективно выполнять работу и удовлетворять запросы клиентов.

2.2.2 Интегрированная система менеджмента качества

Чтобы оценить принципы менеджмента качества, мы проводим диагностику этого в UEB в соответствии с требованиями стандарта NC ISO 10 014: 2006 и составляем план действий на основе результатов, полученных в результате применения стандарта.

Принимая во внимание результаты диагностики, примененной и проанализированной советом директоров, мы понимаем, что принципы, в соответствии с которыми мы должны действовать немедленно, - это лидерство и постоянное совершенствование. Для этого мы разработали следующий план действий, направленный на решение этой проблемы в ECEPAE.

План действий

2.2.3 Интегрированная система управления человеческим капиталом

Совет директоров также оценил основные недостатки, которые мешают ECEPAE Сантьяго-де-Куба добиться хороших результатов в области кадровой деятельности. Чтобы оценить результат деятельности по человеческому капиталу в Базовом подразделении, он оценивается в соответствии с требованиями NC 3001: 2007 и NC ISO 3002: 2007, что установлено в требованиях и реализации, а также связь с определенными уязвимостями, начиная с есть прямая связь с HRM.

Прежде чем констатировать слабые стороны, связанные с вопросом управления человеческими ресурсами, следует отметить, что в базовом подразделении ECEPAE в Сантьяго-де-Куба есть сильная сторона, которая, несмотря на трудности, способствует благоприятным результатам в ее экономических результатах и является высокой степенью эффективности. чувство принадлежности рабочих к центру. Параллельно с этим следует отметить, что подавляющее большинство исходит от DIVEP, и это способствовало демотивации работников, поскольку на них значительно повлияла потеря льгот, которыми они раньше пользовались, таких как стимулирование в CUC, предоставление общественное питание, модуль присутствия, внимание со стороны Союза и др.

При оценке четырех слабых мест будут определены действия по устранению или сокращению недостаточной специальной подготовки работников в технической области, недостаточного распределения задач и функций и отсутствия трудовой мотивации, которые были основаны на различных курсах, полученных выпускником следующим образом:

Кубинская модель разработки и внедрения Интегрированной системы управления человеческим капиталом, далее SGICH, основана на трудовых компетенциях и состоит из набора модулей, которые дополняют друг друга. Это кратко излагается на следующей схеме:

На основе того, что показано на графике, выполняется анализ слабых сторон и соответствующих отношений или взаимосвязей.

Слабость №1: Недостаточное распределение задач и функций.

Эта трудность связана с модулем «Организация работы», связанная с отсутствием неадекватного распределения задач и функций, влияющих на результаты основных видов деятельности Базового подразделения.

Для этого Руководство должно определить и утвердить структуру организации, а также функции и обязанности каждой из составляющих ее областей, а также взаимосвязи между ними. Необходимо будет назначить члена Совета директоров, который с полными полномочиями должен будет выполнять функции GRH. Будут определены процессы, присущие SGICH, в отношении которых будут разработаны действия для достижения того, что запланировано в отношении HCG.

Для реализации этого модуля должно быть структурное подразделение, которое непосредственно занимается всем, что связано с SGICH. Член Совета директоров должен быть назначен и обладать необходимыми полномочиями для выполнения своих функций.

В процессе распределения задач и функций потребуется изучение процессов или методов и измерение работы, чтобы они были тесно связаны. Это связано с оптимизацией рабочего содержания процессов или рабочих процессов, а также должностей или должностей, или задачи или операции; В то время как измерение работы связано с исследованием любых временных затрат, вызванных структурой рабочего дня, связанных с использованием дня, и с определением времени, стандартов производства или обслуживания для выполнения задачи. или работа, заряд или поток улучшенным способом, как определено в результате изучения методов повышения производительности или производительности как в производственных процессах, так и в услугах или добавленной стоимости в целом.

При правильном выполнении замеров работы это позволит максимально использовать рабочий день, а рабочие будут размещены в соответствующем месте в соответствии с выполнением целей Организации. Эти исследования могут проводиться с использованием рабочих выборок, непрерывного наблюдения (детальная фотосъемка), индивидуального или коллективного, определения сроков операций или элементов, аналитических или сравнительных оценок и заранее установленных норм времени.

С другой стороны, методы проведения опросов или интервью, участие и мнение экспертов, групповая работа, диаграмма Парето, Исикава, анализ процесса или другие также могут быть применимы.

Во всем этом процессе активное участие работников является важным и необходимым, и, таким образом, при разработке и изменении должностей и процессов они будут лучше ассимилированы, а ответственность будет распределена.

Невозможно перестать обращать внимание на изучение мощностей и особенно на баланс нагрузки и мощности, которое будет осуществляться из анализа логистического потока (поставки, производственного потока, транспортировки и распределения), чтобы гарантировать слаженную работу. и адекватное использование материальных и финансовых ресурсов и человеческого капитала. Таким образом достигается оптимальное использование человеческого капитала и размещение компетентного и необходимого персонала на подходящих должностях или участках.

Слабость № 2 Недостаточная специальная подготовка рабочих в технической сфере.

Этот недостаток относится к модулю «Обучение и развитие», и в соответствии с требованиями, относящимися к обучению, руководству ECEPAE необходимо определить потребности в обучении и развитии работников посредством непрерывного и непрерывного процесса. в соответствии с занимаемыми должностями, выявление пробелов, имеющихся у работников между компетенциями, необходимыми для должности, и компетенциями, которыми они обладают, планирование, выполнение и контроль обучения и развития человеческого капитала, подготовка плана обучения Организации на основе пробелов и выполненных индивидуальных планов, придают профсоюзную и организационную ценность этому плану после того, как он будет обсужден, оценен и одобрен всем персоналом и станет частью Коллективного договора.

Со стороны администрации гарантировать выполнение всех мероприятий по обучению и развитию, включенных в план организации, обеспечивая человеческий капитал, а также материальные и финансовые ресурсы, необходимые для деятельности. Оцените влияние и эффективность мероприятий по обучению и развитию с помощью определенных показателей. Периодически оценивайте результаты и выполнение планов.

Для реализации всего вышеперечисленного требуется в рамках других действий принципиально соблюдать следующие предпосылки:

- Обучение и развитие работников в ECEPAE Сантьяго-де-Куба должно основываться на диагностике потребностей в обучении каждого работника и должно быть направлено на выполнение целей и стратегии организации.

- Диагностика или определение потребностей в обучении каждого работника будет основным элементом, который Дирекция будет учитывать при составлении индивидуального плана обучения и развития для каждого работника.

- В результате интеграции индивидуальных планов будет составлен годовой план обучения и развития организации. Это будет осуществляться на уровне различных областей и профессиональных категорий, и наиболее ответственными будут руководители областей или отделов.

- Диагностика или определение потребностей в обучении каждого работника приводит к выявлению разрывов между трудовыми компетенциями, необходимыми для данной должности, и теми, которыми она фактически обладает.

- Будет составлен план обучения и развития человеческого капитала, в котором будут интегрированы все действия, которые обеспечат решение потребностей, выявленных при диагностике.

- Будут проводиться и другие действия, направленные на решение проблемы недостаточной подготовки кадров конкретной технической области.

Слабость №3: Отсутствие мотивации к работе.

Эта слабость заключена в двух модулях: один относится к организации труда, а другой - к моральному и материальному стимулированию рабочих.

Говоря о заработной плате, необходимо установить формы и системы оплаты труда в зависимости от технико-организационных условий трудового процесса, особенностей выполняемой деятельности и возможностей измерения затрат труда, а также его результаты.

Говоря о моральном стимулировании, необходимо разработать программу действий по моральному стимулированию, которая в сочетании с материальным стимулированием усиливает мотивацию работников, так что культура, необходимая организации для достижения своих стратегических целей, усиливается. Результаты работы за определенный период, результаты преодоления, продвижение на более ответственные должности или в качестве резерва кадров, постоянство или годы предоставленных услуг, связанные с эффективными результатами работы, инновациями и рационализации и результатов подражания.

Это должно систематически оцениваться Дирекцией по согласованию с профсоюзной организацией, результаты и соответствие программе действий по моральному стимулированию.

Кроме того, следует систематически оценивать воздействие или эффективность результатов морального и материального стимулирования на работников, а также оценку продуктивных результатов и услуг организации.

Для разработки программы действий по моральному стимулированию будет выбрана рабочая группа, состоящая из руководителей или должностных лиц Базового подразделения и других работников, которые будут проводить диагностику существующей ситуации. По результатам диагностики составляется программа действий морального стимулирования, которая интегрируется с другими действиями, повышающими мотивацию работников.

Необходимо признать работников, которые работают удовлетворительно, это одна из основных форм морального стимулирования, и признание не следует путать с моральным стимулированием, поскольку последнее является более всеобъемлющим, поскольку оно также включает заботу о людях., участие и другие.

Существование удовлетворительной рабочей среды предполагает принятие во внимание некоторых из наиболее важных показателей, которые взаимодействуют, влияют на индивидуальное и коллективное поведение и которые необходимо посещать и контролировать, например:

- Мотивационные факторы и удовлетворенность работой. Моральные и материальные стимулы. Культурные и спортивные мероприятия.

- Физико-экологические факторы. Улучшение условий жизни и труда, гигиены и безопасности труда.

- Психосоциальные и организационные факторы. Институциональная коммуникация, участие работников в жизни организации.

- Доступ к обучению и развитию.

2.3 Разработка плана непрерывного совершенствования для повышения мотивации сотрудников компании по маркетингу бытовой техники, запчастей и аксессуаров.

Выводы.

Принимая во внимание анализ, проведенный в данной работе на основе баланса за 2010-2011 гг., Отчета о прибылях и убытках и финансовых коэффициентов, можно увидеть, что базовое подразделение ECEPAE поддерживает финансово-экономическую стабильность с количественными и качественно превосходными результатами между период к другому, показывая благоприятный результат независимо от обнаруженных слабых мест.

Рекомендации

Совету директоров ECEPAE обсудить и применить это предложение Плана непрерывного совершенствования в кратчайшие сроки.

Библиография

1. Основные направления социально-экономической политики партии и революции. Гавана, апрель 2011 г.

2. Фидель Кастро Рус, La Victoria Estratégica. Цифровая брошюра.

3. Мертенс, Леонард, Производительность в организациях. СИНТЕРФОР. МОТ, 2002.

4. МОТ, Обучение на основе трудовой компетенции. СИНТЕРФОР, МОТ. Уругвай. 2007.

5. Марсан, Дж. И др.: Организация работы, Том I, Редакция Феликса Варела, Гавана, 2011.

6. Куэста, Армандо: Технология управления человеческими ресурсами. Третье издание. Редакция Félix Varela. La Habana, 2010.

7. Производительность труда. Институт трудовых исследований и исследований. Июнь 2003 г.

8. Руководства по процедурам ECEPAE.

9. Конференции и цифровые материалы Диплома в области управления бизнесом, Сантьяго-де-Куба, июнь 2012 г.