Резюме
Процесс формирования ценностей также может быть усилен, если он осуществляется на основе организационной коммуникационной стратегии, посредством предложений по коммуникационным действиям. Таким образом, было сочтено полезным решить научную проблему: как укрепить ценности Ответственности и Честности у сотрудников Компании Торговли и Гастрономии Меллы посредством коммуникационных действий?
Цель исследования - продемонстрировать важность укрепления ценностей компании для укрепления ее корпоративного имиджа и идентичности. Таким образом, цель этого исследования: разработка плана действий в области коммуникации для укрепления ценностей честности и ответственности. Для проведения данного исследования использовались теоретические и эмпирические методы, такие как: историко-логический, анализ-синтез, системно-структурно-функциональный, опросы, интервью и научное наблюдение.
Использовалась описательная методология исследования с качественным дизайном, с использованием неформальной процедуры личного контакта с представителями внутренней общественности и групповой техники. Результаты исследования были оценены по критериям специалистов, посчитавших их актуальность. Это исследование показало, что применение коммуникативной стратегии, основанной на организационной коммуникации, способствует процессу формирования ценностей у работников компании.
Аннотация
Формирование ценностей также может быть усилено, если это будет осуществляться при поддержке организационной коммуникационной стратегии посредством предложений коммуникационных действий. Таким образом, было сочтено полезным решить научную проблему: как укрепить ценности ответственности и честности в бизнесе сотрудников предприятия Mella Gastronomy посредством коммуникационных действий? Целью исследования было продемонстрировать важность укрепления ценностей предприятия для укрепления его корпоративного имиджа и идентичности. Таким образом, цель этого исследования - разработка плана действий в области коммуникации для укрепления ценностей Честности и Ответственности. Для реализации данного исследования были использованы некоторые теоретические и эмпирические методы, такие как: историко-логический, анализ-синтез, системно-структурно-функциональный, опросы, интервью,и научное наблюдение. Мы использовали описательную методологию исследования с качественным дизайном, используя неформальную процедуру личного контакта с представителями внутренней общественности и групповую технику. Результаты исследования были оценены по критериям экспертов, посчитавших его актуальность. Это исследование показало, что реализация коммуникационной стратегии, основанной на организационной коммуникации, способствует формированию ценностей у сотрудников предприятия.Это исследование показало, что реализация коммуникационной стратегии, основанной на организационной коммуникации, способствует формированию ценностей у сотрудников предприятия.Это исследование показало, что реализация коммуникационной стратегии, основанной на организационной коммуникации, способствует формированию ценностей у сотрудников предприятия.
Введение
Целью этого исследования является разработка плана коммуникационных действий для укрепления ценностей честности и ответственности таким образом, чтобы способствовать лучшему имиджу и идентичности компании.
Нынешняя эпоха характеризуется неолиберальной глобализацией, что обуславливает обострение глобальных противоречий, которые все больше влияют на само существование человеческого рода. Эти противоречия предполагают рост всех порядков в промышленно развитых странах в обмен на большую отсталость в так называемых странах третьего мира. Несомненно, эти явления оказали значительное влияние на образовательные системы последних, поскольку возникла новая неграмотность: функциональная неграмотность; В то же время влияние этого мирового порядка способствовало ослаблению и / или разрыву определенных шкал или иерархий ценностей, которые до этого момента считались обществом стабильными. Это явление повсеместно признано «кризисом» ценностей.
Некоторые из специфических симптомов, которые определяют этот «кризис» ценностей, были проанализированы Fabelo и другими (1996); в них проявляются недоумение и неуверенность субъектов в том, какова истинная система ценностей, которую они считают существенной и актуальной, и изменение места ценностей в иерархической системе, отдавая приоритет менее очевидным ценностям в обществе.
«Кризис» на Кубе не достигает размеров остальных латиноамериканских стран, подверженных неолиберальной экономике, что не означает, что на Кубе нет проявлений этого кризиса, к которым добавляется набор специфических факторов их социальные условия. Эта ситуация заставляет нас готовиться и бороться за сохранение завоеваний Революции. Среди основных факторов - распад социалистического лагеря и исчезновение СССР, изменившее модель социалистического общества, существовавшую до того, постоянная идеологическая агрессия империализма, усилившаяся сегодня, и условия Особого периода, проявившиеся в Материальный дефицит и неудовлетворенные потребности, что во многих случаях приводит к очевидному снижению социальных и духовных ценностей.
Формирование ценностей является важным элементом образовательного процесса, поскольку они представляют собой формирование новых поколений. По этому поводу Гарсиа (1996) утверждает: «С нашей точки зрения, наличие ценностей означает высокую степень признательности за элементы нашей культуры, человеческих отношений, людей, определенных политических и моральных систем, которые влияют на человека, дом, школу. и общество в целом ». (Гарсия, 1996 г., стр. 59).
На глобальном уровне говорят о кризисе ценностей, и многочисленные международные форумы послужили сценой для обсуждения важности обучения человека в этом смысле, поскольку они поддерживают общество, в котором он живет, и значение этого напрямую влияет на сохранение самого человечества.
Воспитание ценностей является по сути этической проблемой, потому что этот процесс включает как собственно философское размышление, так и общие модели поведения, проявляющиеся в повседневной жизни; В этом смысле воспитание в духе ценностей сегодня означает приверженность этическому прогрессу, рассматриваемому как оценочный критерий социального прогресса только в том случае, если социальный класс, обладающий властью нести этическую модель, может гарантировать развитие настоящего гуманизма, обеспечивая принципы, направления и формы его развития по отношению к остальным социальным классам и группам, то можно утверждать, что имел место этический прогресс; По этой причине посреднической целью Кубинского проекта является социальная личность, которая показывает гуманистические корни этого проекта.
Сегодня это важная задача - подтвердить и поддерживать ценности, которые формировались на протяжении всей истории, такие как: независимость, патриотизм, гуманизм, антиимпериализм, национальная идентичность, социальная справедливость, среди прочего, и расширение прав и возможностей тех, кто основные также для деятельности граждан, такие как: ответственность и честность, которые составляют центральную ось этого расследования, потому что в Торгово-гастрономической компании Меллы были проявления, которые демонстрируют отсутствие или ухудшение того же самого у ее сотрудников.
Это проявляется в неоднократных нарушениях трудовой дисциплины, внутреннего распорядка компании и проявляется, в основном, в увольнении с работы, отвлечении ресурсов, уклонении от процедур приема и хранения их за пределами предприятия. установленные правила, большое количество санкций и другие нарушения, связанные с использованием наличных денег. Наступление этих событий влияет на престиж организации, то есть ухудшается имидж. Все вышесказанное показывает, что в Торгово-гастрономической компании Меллы наблюдается ухудшение ценностей ее сотрудников, что негативно влияет на имидж компании, поскольку коммуникационные потоки неадекватны, отсутствуют связи или перемычки между группами аккордов для этой функции,их организационная культура слаба, а работники немотивированы.
Все вышеперечисленное подтверждает важность этого расследования, так как имидж компании ухудшился. Если, кроме того, принять за отправную точку, что это компания, которая работала над укреплением своего корпоративного имиджа и идентичности, где некоторые из ее сотрудников демонстрируют ухудшение элементарных ценностей, нанося серьезный ущерб экономике в исторический момент в котором высшие лидеры призывают к эффективному производству, повышению качества предоставляемых услуг, поскольку престиж компании во многом зависит от ее конкурентоспособности на рынке и, что наиболее важно, от выживания Революции., а этого можно достичь только сознательными действиями рабочих.
Это исследование необходимо, потому что в настоящее время нет ни программы, направленной на решение существующих проблем в Торгово-гастрономической компании Меллы, ни предыдущих исследований в этой области, которые способствовали бы всестороннему обучению персонала, отвечающего за обеспечение высочайшего качества продуктов. предоставляемые услуги.
Деловые организации по сути являются людьми, и, следовательно, они сосуществуют с людьми, чье поведение и отношения отвечают культуре, в которой преобладают обряды, руководящие принципы и кодексы, что проявляется в отношениях, отражающих ценности. Эти ценности регулярно поддерживаются глубоко укоренившимися убеждениями, как в индивидуальном, так и в коллективном духе, которые часто не совпадают с новыми взглядами, с новыми парадигмами и с новыми подходами к разнообразным и сложным ситуациям и социальным отношениям, которые порождает современность.
Для Кубы, погруженной в процесс экономического подъема и ориентации на новые рынки, жизненно важно продвигать в организациях знание общих ценностей в рамках их культуры, что впоследствии приводит к экономическому, технологическому и человеческому развитию в предпосылки организационной культуры, так что в национальных компаниях и других организационных единицах навязывается прогресс в человеческом мышлении таким образом, что ценности ставятся в центр всех действий.
В кубинском деловом секторе были предприняты твердые шаги по применению Стратегического направления, чтобы соответствовать требованиям и требованиям страны, в которой приверженность компаний и производственных предприятий становится ключом к достижению успеха для предоставлять экономические решения с большей эффективностью и производительностью для консолидации кубинской экономики. Но это обязательство неэффективно, а основывается на ценностях, четко определенных, сгруппированных и контекстуализированных в соответствии со стратегией организации, следовательно, возникает необходимость обращения к ценностям, поскольку они достигают только уровня деноминации и не интегрируются из со стратегической, тактической и оперативной точки зрения.
Практический вклад в это исследование представляет собой план действий в области коммуникации, направленный на укрепление ценностей Честности и Ответственности в работниках Коммерческой и Гастрономической Компании Меллы.
Практическое значение этого исследования состоит в том, что оно будет способствовать укреплению ценностей у сотрудников компании Comercio y Gastronomía de Mella на основе коммуникативных действий, которые, если их будут применять со стороны руководства компании, будут способствовать решению проблемы. исследований, улучшения коммуникации, которая устанавливается между мужчинами как необходимого для компании вопроса, и, следовательно, повышения экономической эффективности и имиджа компании перед различными аудиториями.
Это, в свою очередь, позволит поднять достижения Революции с точки зрения качества услуг и соблюдения экономических технических планов, а рабочие будут выполнять свою сложную миссию с большей осторожностью и эффективностью, руководствуясь желанием достичь поставленных целей. субъект, основанный на осведомленности и соблюдении правил, установленных для отрасли.
развитие
Раздел I: Концептуализация ценностей
Концептуализация термина ценности - трудная и сложная задача из-за сети наук, которые разделяют его размышления и критерии, а также из-за идеологического фона, который поддерживает различные эпистемологические перспективы, в которых он построен; Многие концепции ценностей были даны как кубинскими, так и зарубежными авторами и раскрывают принадлежность их авторов к дисциплинарной сфере.
Для Жилберто Гарсиа Батиста «ценности представляют собой общие руководящие принципы поведения, которые основаны на опыте и придают смысл жизни, способствуют ее качеству, таким образом, чтобы они были связаны с самореализацией личности и способствовали ее благу. сообщество и общество в целом »(Гарсия, 1996: 58). Это определение акцентирует внимание на субъективном.
Со своей стороны, как отмечает Карл Мангейм, «для меня ценности выражаются прежде всего как индивидуальный выбор: я ценю вещи, когда предпочитаю одно другому. Но ценности существуют не только на субъективном уровне как выбор, сделанный людьми, они также представлены как объективные нормы, то есть как предупреждения, которые говорят нам: делайте это, а не другое. В данном случае они большую часть времени являются социальными творениями, которые служат, как светофоры »(Mannheim, 1994: 29). Это понятие носит ярко выраженный социологический характер.
Для Эстер Бакстер концептуализация ценностей относится к их различным дисциплинарным планам, с педагогической точки зрения она заявляет, что: «Это обучение должно осуществляться как часть общего научного образования, которое получают подростки и молодые люди: как знания, как продукт. осознания своей значимости, которая трансформируется в личном смысле и проявляется как поведение »(Báxter, 1999: 9). Это определение фокусирует внимание на нормативном и субъективном.
В общих чертах, ценности - это категории, изучаемые аксиологией, философской теорией, которая концептуализирует понятия ценного в области прекрасного, эстетического и истинного, как сущностей и качеств, содержащихся в человеческих творениях »(Báxter, 1999: 3)
Ценности, потенциально содержащиеся в человеческих отношениях и являющиеся результатом таких отношений, не могут развиваться вне духовного мира человека, они представляют собой очень сложные комбинации, в которых смешаны смысл жизни и другие критерии космического видения, поэтому их структура кажется интегрированной с другими компонентами личности, такими как потребности, интересы, мотивации и т. д.; в то же время они имеют собственное существование, образуя систему с внутренней подвижностью, которая позволяет одной ценности быть частью другой.
Раздел II: Ценности в организационной коммуникации
В организационной сфере ценности определяют фундаментальный характер каждой организации, создают ощущение идентичности и устанавливают руководящие принципы для реализации ее практик, политик и процедур. С другой стороны, хотя организационные ценности являются адекватным средством борьбы с неспокойной средой, на их появление в организационной культуре могут уйти поколения. Следовательно, усилия социологов должны быть сосредоточены на создании механизмов или стратегий, ускоряющих появление и закрепление таких организационных ценностей.
Особое значение для Кубы имеет внедрение ценностного подхода в контексте стратегического управления по целям и особенно в компаниях, которые вовлечены в процесс улучшения бизнеса. Но зачем сосредотачиваться на ценностях? Ценностный подход в стратегическом управлении по целям - это уникальный опыт, применяемый в настоящее время на Кубе, который предполагается распространить на все компании в стране, когда у них будут необходимые условия.
Подход, основанный на ценностях, позволит работнику организации выяснить, в чем смысл их работы, исходя из результатов, которые должны быть достигнуты коллективно для формирования культуры приверженности. Культура приверженности требует, чтобы стратегии организации совпадали с личными стратегиями, чтобы поощрять личное развитие с программами качества жизни на работе.
Определение конечных ценностей - это первый шаг в реализации ценностного подхода в организации. Согласованность организации придает именно ясность и согласованность ее целей; или, что то же, его концов. Окончательные значения необходимы, чтобы иметь смысл и объединить усилия, направленные на руководство компанией в долгосрочной перспективе. Они ссылаются на тип компании, которой вы хотите стать, размер, который необходимо достичь, и дифференциацию, которая предполагается принять. Фактически, ценности, заложенные в видении, определяют основные стратегические решения компании.
Цель этого исследования - фундаментально укрепить принципы ответственности и честности в сотрудниках компании.
Честность: это выражается в искренних, простых и правдивых действиях. Это позволяет выражать критическое суждение и уметь распознавать свои ошибки вовремя, в месте и подходящим образом, чтобы внести свой вклад в их собственное, коллективное и общественное благо.
Это то человеческое качество, благодаря которому человек полон решимости всегда действовать, основываясь на правде и подлинной справедливости (отдавать каждому должное, включая себя).
Быть честным - значит быть реальным, согласно свидетельствам, представленным миром и его различными явлениями и элементами; это должно быть подлинным, достоверным, объективным. Честность выражает уважение к себе и к другим. Такое отношение сеет уверенность в себе и в тех, кто находится в контакте с честным человеком.
Честность заключается не только в откровенности (способности говорить правду), но и в предположении, что правда только одна и что она не зависит от людей или консенсуса, но от того, что реальный мир представляет как неоспоримое и важное для признания.
Вы должны серьезно относиться к честности, осознавая, как она влияет на любое отсутствие честности, даже самое незначительное. Следует признать, что это фундаментальное условие человеческих отношений, дружбы и подлинной общественной жизни. Быть нечестным - значит быть ложным, несправедливым, лживым, вымышленным. Нечестность не уважает личность в себе и ищет тени, укрытия: это склонность жить в темноте. Честность, с другой стороны, окрашивает жизнь доверием, искренностью и открытостью и выражает готовность жить в свете, свете истины.
Ответственность: это выполнение взятого на себя обязательства перед собой, семьей, группой и обществом.
Обязательный элемент ответственности - выполнение долга. Ответственность - это моральное или даже юридическое обязательство выполнить взятые на себя обязательства.
Ответственность напрямую влияет на другое фундаментальное понятие: доверие. Тем, кто несет ответственность, доверяют. Вера и верность возлагаются на тех, кто стабильно выполняет свои обещания.
Ответственность - признак зрелости, поскольку выполнение любого обязательства обычно не является чем-то приятным, поскольку требует усилий. Ответственность может показаться обузой, и невыполнение обещанного имеет последствия.
Почему стоит ответственности? Потому что благодаря этому вы можете мирно сосуществовать в обществе, будь то на семейном, дружеском, профессиональном или личном уровне.
Когда кто-то впадает в безответственность, вы легко можете перестать доверять этому человеку. Причина безответственности - отсутствие правильно расставленных приоритетов. Ответственность должна быть стабильной. Иногда можно мириться с чьей-то безответственностью. Иногда легко впасть в безответственность. Доверие к человеку в любых отношениях (рабочих, семейных или дружеских) имеет важное значение, так как это соответствие обязанностей. Цена безответственности очень высока.
Ответственность - это ценность, потому что благодаря ей вы можете мирно и справедливо сосуществовать в обществе. Ответственность на самом элементарном уровне заключается в соблюдении того, что было совершено, или закон сделает это. Но есть гораздо более тонкая ответственность (и с которой трудно жить) - ответственность морального плана.
Ответственность - это принятие на себя последствий действий и решений. Под ответственностью также подразумевается, что все действия совершаются в соответствии с понятием справедливости и исполнения долга во всех смыслах.
Ценности - это основа социального и личного сосуществования. Ответственность - это ценность, потому что от нее зависит стабильность отношений. Ответственность имеет значение, потому что этого трудно достичь.
Что можно сделать для улучшения подотчетности?
Первый шаг - осознать, что все, что делается, каждое обязательство имеет последствия, которые зависят от нас самих.
Второй шаг - добиться стабильного, привычного, чтобы действия соответствовали обещаниям. Если вы обещаете «поступать правильно» и не делаете этого, то ответственности нет.
Третий шаг - научить людей быть ответственными. Самый трудный путь, но самый лучший в долгосрочной перспективе, - обучать безответственных. Жить на ответственности неудобно, и безответственного человека исправлять нельзя. Однако вы должны убедиться, что все могут жить вместе в гармонии и делать все, что в их силах, для этого.
Эти ценности можно укрепить посредством организационной коммуникации и всех связанных с ней вопросов, реализовав план коммуникационных действий.
Изучение организационной коммуникации можно отнести к универсальной области социальных наук около трех десятилетий назад. Эта дисциплина фокусируется на анализе, диагностике, организации и улучшении сложных переменных, составляющих коммуникационные процессы в организациях, чтобы улучшить взаимосвязь между ее членами, между ними и внешней общественностью и, таким образом, укрепить и улучшить идентичность и производительность сущностей
Происхождение дисциплины связано с современной тенденцией к интеграции областей коммуникации, которые функционировали разрозненно, таких как реклама, связи с общественностью, внутренние коммуникации и компоненты комплекса маркетинговых коммуникаций, среди прочего. Из изолированных областей или независимых действий они становятся интегрирующими элементами синергетического коммуникационного подхода с положительным балансом согласованности дискурса и его эффективности.
Для целей этой работы организационная коммуникация будет определяться как система или набор процессов построения символов, общих значений и обмена информацией, установленных между членами организации с самими собой и с внешней средой. Подсистема во взаимодействии с другими, которые являются частью более крупной: организации.
Коммуникационные процессы всегда включают взаимоотношения людей, которые обмениваются информацией друг с другом посредством создания, передачи и приема сообщений. Элементами, составляющими эти процессы, являются источник, сообщение, каналы или средства массовой информации, получатель, эффекты и обратная связь.
Организационная коммуникация - эффективный способ укрепить ценности в людях. Образование рабочих находит их собственную работу как идеальное средство, где они делятся со своими коллегами своим опытом, противоречиями и где они находят ответ на свои стремления и требования работы, отсюда важность достижения взаимосвязи между личными ценностями и организации в качестве основы для консолидации общих ценностей.
Общие ценности - это те, которые сотрудники и организация в целом считают очень важными, это цели, разделяемые большинством людей в группе, которые, как правило, формируют поведение группы и часто сохраняются с течением времени, даже с течением времени. Хотя члены меняются, они означают сильные стороны для организации, если руководство знает, как использовать их для развития и расширения моделей поведения, а когда есть различия между значимостью, придаваемой организацией, и той, которую приписывают ее члены, это называется дистанцированной ценностью.
Ценности - это основа организационной культуры, они обеспечивают общее чувство направления для всех членов и устанавливают руководящие принципы для их повседневных обязательств, вдохновляют смысл существования каждого учреждения, четко выражены в воле его основателей, а также в формализация миссии и видения организации., Необходимо, чтобы все члены организации знали систему ценностей компании, поэтому в ее формулировках они должны быть ясными, разделяемыми и принимаемыми всеми, чтобы существовал единый критерий, который укрепляет интересы всех, но это не так. Достаточно того, что необходимо, чтобы образовательные проекты разрабатывались в организациях, которые объединяют характеристики места с ценностями его членов.
Передача организационных ценностей - это очень обсуждаемый вопрос, однако есть совпадение, что не всегда достигается оригинальность и прозрачность, чтобы передать что-то, чем вы должны обладать, и продемонстрировать наблюдаемое поведение в соответствии с этим, чтобы оно было убедительным. Для того, чтобы ценности были узаконены в организации, они должны быть реализованы, применены к принятию решений, обслуживанию клиентов и всему управлению; они внедряются постоянно, и, кроме того, новички и те, кто был в организации дольше всего, должны проходить обучение; но, прежде всего, менеджер должен подавать пример, потому что нет ничего важнее, чем сила исполнительных действий как сообщения о согласованности и приверженности ценностям.
Ценности для каждой компании различаются по их определению и применению, если предыдущая концепция образовательного процесса адаптирована, декларируется системный подход, в котором социальная среда, в которой они развиваются, цели, содержание, методы, средства и оценка разработанного процесса.
Действия, которые организованы для этой цели, требуют критического чутья, чтобы работник учился с определенным отношением анализа и конфронтации с тем, что он уже знал; возможно, его критерии изменятся на основе этих новых идей, или, возможно, он останется с предыдущими.
Ценности нельзя привить, но они раскрываются и формируются на протяжении всего образовательного процесса, где личный пример - лучший способ научить, поскольку он демонстрирует, что когда социальное лидерство осуществляется на собственном примере, это он «делает то, что сказано», это пример поведения, это мощный инструмент обучения.
В настоящее время возросла потребность общества в моральной подготовке, ориентированной на многие виды трудовой деятельности; Поскольку развитие экономики привело к тому, что все профессии стали массовыми, если рассматривать их таким образом, адекватное выполнение производственных или служебных функций предполагает высокие требования к квалификации и компетентности специалистов, которые должны сочетать профессионализм со способностью досконально осознавать ответственность и быть готовым безукоризненно выполнять свой долг.
В связи с вышеизложенным основной целью данного исследования является разработка плана действий в области коммуникации, направленного на укрепление ценностей Честности и Ответственности у сотрудников Торгово-гастрономической компании Меллы.
Раздел III: План действий
План действий в области стратегической коммуникации, направленный на укрепление ценностей честности и ответственности среди сотрудников Торгово-гастрономической компании Меллы.
| действия | Дата начала | частота | Responsable |
| Проведение для всех сотрудников комплексной диагностики организационной культуры и потребностей во
внутренней и внешней коммуникации, |
Январь 2011 | еженедельно | Управляющий директор |
| Завершение курса обучения навыкам и компетенциям в вопросах коммуникации. | Февраль 2011 | ежемесячно | Управляющий директор |
| Проведение семинара, на котором обсуждается миссия компании и индивидуальные обязанности каждого работника. | Март 2011 | ежемесячно | Управляющий директор |
| Проведение семинара по вопросу спасения ценных бумаг | Апрель 2011 | ежемесячно | Управляющий директор |
| Реализация радио- и телевизионных сюжетов о спасении ценных бумаг в компании. | Апрель 2011 | еженедельно | Управляющий директор |
| Организация совместных встреч для обсуждения вопроса спасения ценных бумаг. | Май 2011 | ежемесячно | Управляющий директор |
| Публикация статей, связанных со спасением ценных бумаг, в печатной прессе. | Июнь 2011 | Ежеквартальный | Управляющий директор |
| Распространение сообщений, исходящих от различных средств массовой информации, с целью предоставления информации об
общих ценностях компании. |
Июнь 2011 | ежемесячно | Управляющий директор |
| Разработка графической пропаганды спасения ценностей, подчеркивающей Честность и Ответственность. | Июнь 2011 | ежемесячно | Управляющий директор |
| Утренние сценки о необходимости укреплять ценности | перманентный | еженедельно | Управляющий директор |
| Проведение коммуникационных мероприятий, направленных на внешнюю аудиторию, с целью поддержания или улучшения корпоративного имиджа
компании. |
Июль 2011 | перманентный | Управляющий директор |
| Осуществление обмена опытом с работниками по вопросам этики, идентичности и имиджа компании. | Сентябрь 2011 | перманентный | Управляющий директор |
Социальное влияние
С применением данной коммуникационной стратегии ситуация в этой компании изменилась в лучшую сторону, недостатки, выявленные при первичной диагностике, постепенно исчезли. Несомненно, работники компании своими повседневными действиями демонстрируют, что эти моральные ценности укрепились. Спасение ценностей в Торгово-гастрономической компании Меллы позволяет достичь адекватного имиджа предприятия перед различными аудиториями и демонстрирует повышение экономической эффективности на 3%.
Был проведен семинар по социализации для оценки эффективности подготовленного плана действий, в нем приняли участие 5 профессоров, получивших образование в области социальных коммуникаций из филиала Universidad de Oriente муниципалитета Мелла, руководитель гуманитарного отдела этого филиала и аспирант заместитель директора и исследования из того же центра. Оценки, предоставленные специалистами, демонстрируют обоснованность исследования, признавая его практический вклад в динамику коммуникативного процесса.
Специалисты также признали дидактическую актуальность плана действий, а также возможность его применения в ответ на текущие потребности в улучшении компании и укреплении моральных ценностей.
Выводы
Организационная коммуникация - эффективный способ укрепить ценности в людях. Проведенное научное исследование предлагает коммуникационную стратегию, основанную на организационной коммуникации, которая способствует процессу формирования ценностей у сотрудников Торгово-гастрономической компании Меллы и способствует укреплению корпоративного имиджа и идентичности компании.
Специалисты также признали дидактическую актуальность предложения по стратегическим коммуникационным действиям, а также возможность его применения в ответ на текущие потребности в улучшении компании и укреплении моральных ценностей.
Библиография
- Алабарт Пино, Ю. (2003). Резюме диссертации представлено как вариант для получения ученой степени доктора технических наук, Гавана.. Арандиа, Э. и Анзардо, Д. (1999). Институциональный анализ: стратегия следственной работы, применяемая в школе гостеприимства и туризма «Альберто Дельгадо Дельгадо» в Вилья-Клара. Дипломная работа (не опубликована). UCLV, Куба Бакстер, Э. (1989). Формирование ценностей. Педагогическая задача. От редакции Pueblo y Educación, Гавана, Бетанкур, Лос-Анджелес (1990). Опытный опыт в групповой динамике. Iberoamericana de ediciones, San Juan Castro, F. (1997). Речь в начале 1997-1998 учебного года. В «Гранме», 4 сентября 1997 г., с. 4. Клок, К. (1996). 14 ценностей, которые необходимы нам, чтобы сделать нашу работу более человечной. Координационный центр исследований в области управления, Гавана. Де Соуза,А. Организационные изменения. Организационная культура, части 1 и 2. Диас Льорка, К. (1999). Лидер как проводник перемен. Статья, CETED, Havana, Duran, Y. Изменение организационной культуры Зачем? Перефразируя Эдгара Шейна. Интернет сайт. www.analitica.com/va/economía/default.asp. Иган Г. (1994). Добавленная стоимость ваших сотрудников. Prentice-Hall Hispanoamericana, México Espinosa, M. и Medina, C. (1998). Организационная культура: два лица одной службы. Журнал «Менеджмент и стратегия». UAM-A N. 14 июля-декабря. Estévez, F. (1998). Система интервенции для организационного развития коммерческого подразделения TRD Caribe. Магистерская диссертация (неопубликованная) UCLV, Куба, Этика. Интернет сайт. www.monogramas.com / trabajo6 / etic / etic2.shtml. Fabelo, JR и другие (1996). Формирование ценностей у новых поколений.Кампания духовности и осведомленности. Издательство социальных наук, Гавана, Галлардо, А. и др. (1998). Организационная культура: Траектория исследований по культуре и организационному анализу. Журнал «Менеджмент и стратегия». UAM-A № 14. Июль-декабрь, Гарсия, Г. (1996). Почему формирование ценностей - это еще и педагогический процесс? В формировании ценностей новых поколений. стр. 57-69. Издательство социальных наук, Гавана, Гарсия, М. и Зарагета, Дж. (1947). Основы философии и истории философских систем. Второе издание. Espasa-Calpe, SA, Madrid, González, F. (1996). Общение, личность и развитие. От редакции Pueblo y Educación, Гавана, Куба Гевара Эрнесто. Пьесы. Casa de las, Americas, Havana, 1970 Leme, MT (1989). Нас устраивают культура и власть. Editora Atlas, Сан-Паулу.Лопес Бомбино, JL Этические исследования. T1, 2, 3. ENPES. Гавана. 1987–1990 Маркс К. (1844). Экономические и философские рукописи. Editora Pueblo y Educación, La Habana, 1975. Маркс, К. (1862). Капитал. Редакционное de Ciencias Sociales, La Habana, 1973. Менгуццато, М. (1991). Стратегический менеджмент: инновационный подход к менеджменту. Размножение. МЕСЯЦ.
