Прежде чем начать, я думаю, что удобно ненадолго вернуться в прошлое, давайте расположимся там вдалеке, в строительстве пирамид Египта или, возможно, в строительстве Великой китайской стены, и давайте спросим себя, как могло работать такое количество людей (целые семьи) скоординированно в течение стольких лет? Несомненно, то, что мы называем администрированием, использовалось сегодня и, вероятно, было реализовано на практике, что-то похожее на то, что мы знаем сегодня как человеческие ресурсы.
Фактически, между 1550 и 1566 годами до нашей эры, Египет устанавливает режим государственной службы, между 202 и 219 годами до нашей эры Китай приступает к уточнению экзаменов для отбора способных чиновников, и, что невероятно, после значительного скачка в В то время, в середине 18 века, создание великих машин для производства положило начало промышленной революции. Производство колоссально выросло, а вместе с ним возникли условия перенаселенности, опасности, незащищенности и глубокого недовольства. В то время « Отделы социального обеспечения», Прямой предшественник нынешних кадровых отделов. Дело в том, что впервые в организации принимается потребность в отделе, который занимается исключительно решением кадровых проблем, для этого требовался специализированный человек, а не импровизация, дифференцирующаяся от задач мастеров, начальников. смены, операционные менеджеры и другие подобные должности.
И поэтому сразу после промышленной революции, в первые десятилетия 20-го века, по прошествии стольких лет, появились первые теории о человеческих ресурсах, и из-за плохих человеческих условий, с которыми сталкивались рабочие (долгий рабочий день, низкая заработная плата, отсутствие социального обеспечения и т. д.) между 1910 и 1915 годами в Северной Америке был создан первый отдел кадров в соответствии с его концепцией человеческих ресурсов. Интересно, что это не было продуктом учебы, исследования, анализа, здравого смысла, профессионализма, это были плачевные условия труда рабочих, которые руководили первыми отделами кадров и, таким образом,С момента окончания промышленной революции до настоящего времени проводились бесконечные исследования, и все они совпадали с тем, чтобы поставить рабочего в центр масс любой организации.
Таким образом, благодаря большим достижениям в области администрирования, особенно в области менеджмента, корпоративных схем и внедрению теории мотивации как важного элемента в развитии и повышении производительности (Файоль, Тейлор, Маслоу), только в 1960-х годах (примерно через 50 лет после создания первого отдела кадров) появились первые методы планирования обучения и развития персонала, связанные с программами карьерного роста, которые сотрудник мог выбирать.
И, как отмечает Маркос Эрнандес, «на протяжении 1960-х годов руководитель отдела кадров перешел от надзора со стороны« начальства », выполнения рабочих заданий, контроля за прибытием и отъездом к качеству выполнения служебных обязанностей. персонала, до появления новой парадигмы в начале восьмидесятых: Управление человеческими ресурсами, как мы знаем по определению, эта область имела миссию взять на себя ответственность за разработку и управление политиками, программами, процедурами, которые обеспечивают организационную структуру, эффективную, способные сотрудники, возможность продвижения по службе, удовлетворенность работой и гарантия занятости для всех работников. Этот тезис объясняет пять наиболее важных тем, которые рассматриваются в личном качестве в управлении человеческими ресурсами: планирование человеческих ресурсов, анализ работы и дизайн,Набор и отбор, оценка и проверка выполнения и администрирование заработной платы и окладов ».
Как и в прошлом (примерно 40 лет назад), Управление людских ресурсов относится к управлению, администрированию, управлению и руководству персоналом, среди своих функций они были и продолжают (сегодня, несколько улучшенные), среди прочего:
- Подбор, набор и найм нового персонала Управление заработной платой, льготами и льготами Образование, обучение и развитие Управление расчетом заработной платы сотрудников Управление отношениями с профсоюзами
И необъяснимо отсутствует один, возможно, самый важный, возможно, тот, который многие сказали бы, уже погружен в один или комбинацию нескольких из тех, о которых я уже упоминал, другие будут уверять, что это функция каждого регионального менеджера, короче говоря, мы ловко подходим к по касательной, и мы вошли в абсурд, в который я верил, полагал, клялся.
Да, мой дорогой читатель, я имею в виду Спящего гиганта, которого мы все несем внутри, да, я говорю утвердительно и категорично, о Знании, или это то, что Управление Знаниями не имело, не имело и не должно быть Основная ответственность, основная функция, причина существования ошибочно названного Управления человеческими ресурсами? Не думаете ли вы, что управление знаниями состоит из него, и все без исключения функции, которые мы приписываем ему сегодня? в управление человеческими ресурсами?
Хорошо, возьмем скобки и продолжим.
Оказывается, в пятницу, 19 ноября 1909 года, в Вене (Австрия) родился Петер Друкер, профессор, журналист, доктор международного права, считавшийся социологом, отцом современной администрации и звездой во всей истории экономической и административной мысли. который посвятил 60 лет своей жизни формулированию теорий в области делового администрирования.
В 1942 году он начал работать профессором в «Беннингтон-колледже» и параллельно в General Motors, где он собрал опыт и исследования, результатом которых стала знаменитая книга «Концепция корпорации (исследование General Motors)» (1945). знаменуя это, начало коллекции из более чем 30 книг, одна лучше другой, и во всех них общий фактор, центр масс каждой организации, работник, человек, мыслящее существо, носитель и создатель знание. Фактически, в 1949 году в своей книге «Новое общество» он говорил об обществе служащих, а десять лет спустя (1959) в своей книге «Пределы завтрашнего дня» (Ориентиры завтрашнего дня) впервые вводит, эффектная концепция интеллектуального работника (интеллектуального работника).Позже (1969) в своей работе «Эпоха разрыва» (The Age of Discontinuity) ввел термин «общество знания». В период с 1975 по 1995 год он был престижным редактором Wall Street Journal, а в свободное время писал статьи для Harvard Business Review. В пятницу, 11 ноября 2005 года, в возрасте 96 лет он умер в Клермонте, штат Калифорния.
Отлично, вернемся к нашему обсуждению. Друкер с 1959 года (более 50 лет назад) до последних дней своей жизни всегда указывал и превозносил, прямо и косвенно, важность интеллектуального работника, которого он рассматривал как «актив», который обеспечивает производительность, и никогда, но никогда, рассматривал его как генератор затрат. Говоря о работнике умственного труда, он всегда говорил, что « корпорации они нужны больше, чем им корпорация ».
Было, есть и будет много корпораций, которые воспользовались всем морем уроков, которые нам оставил Друкер, на самом деле, General Motors, Procter & Gamble и General Electric - всего лишь три примера внедрения в производство вклада Друкера. И если у нас все еще есть сомнения, давайте спросим Акито Мориту, основателя Sony, Энди Гроува, одного из основателей Intel, или самого Билла Гейтса, Microsoft.
Мы определенно почиваем на лаврах, джентльмены пора просыпаться, мы вот-вот вступим во второе десятилетие 21 века, мы были в оцепенении и медлительности много лет, и они все еще думают об этом, все еще предназначено для управления персоналом, как в годы 50, 60 или 70, пожалуйста, освободите себя, забудьте о людских ресурсах и начните называть это управление человеческими ресурсами, управление человеческими талантами, управление персоналом и почему не управление знаниями.
Сядьте в вертолет, понаблюдайте за лесом, проанализируйте социально-культурные и экономические изменения, помните, что мы живем в эпоху Интернета, мы погружены в подавляющую глобализацию, сегодня, как никогда, крайне необходимо оставаться в курсе, так же как и Пример: что случилось с телексом? Есть ли сегодня смысл отправлять факс?
Прежде чем закончить и с твердой идеей способствовать моменту размышления, я обнаружил, что мне нужно задать несколько вопросов:
- Может быть, вклад Питера Друкера неприменим к нашей реальности? Почему было так трудно признать, что истинным доминирующим ресурсом и абсолютно решающим фактором для производства богатства является ни капитал, ни труд, ни земля (природные ресурсы), но Знание (работник)? Вы, неправильное имя, Управление человеческими ресурсами:
- Сколько конференций провел управленческий персонал вашей компании и сколько конгрессов они посетили? Разработали ли вы план обучения для улучшения личных взаимоотношений между различными иерархическими уровнями различных управлений, например: Инженерное дело - Операции? Оценили ли вы возврат прибыли от обучения в предыдущие годы на техническом и административно-управленческом уровне вашей компании? Есть ли у вас план поощрений для обучения в университете? Вы продвигаете, организуете и поощряете развитие семинаров, семинаров и бесед как на техническом уровне в качестве менеджера среди сотрудников вашей компании?
Я действительно мог бы писать вопросы, но я думаю, что их достаточно, чтобы начать размышление.
Библиография
- Виктор Уго Барранко Родригес Ицсмт Пуэбла «Происхождение эволюции управления человеческими ресурсами». Маркос Эрнандес Лопес «Управление человеческими ресурсами против управления человеческим капиталом… от системного взгляда». Элизабет Хаас Эдершейм «Учения Питера Друкера», Мак Гроу Хилл.
