Улучшение бизнеса и организационное развитие на кубе

Введение

Скорость экономических, политических и социальных изменений, которые в настоящее время происходят в мире, таких как процессы глобализации, новые подходы к рынку и производству, развитие информационных технологий, среди прочего, заставляют компании искать себя в сложной ситуации, которая глубоко влияет на наши учреждения, которые не только сталкиваются с новыми достижениями в науке и технологиях, но и с изменениями в принципах, подходах и концепциях, касающихся роли человека в организациях.

Организации должны работать в плохо определенной и постоянно меняющейся среде, которая требует от администраторов наращивания потенциала для управления неопределенностью и сложными процессами, с которыми они сталкиваются, а также для создания и интеграции рабочих групп. Институциональная власть, основанная на авторитете (командование, принуждение, общение в одном направлении), постепенно становится стилем, основанным на сотрудничестве (участие, вовлеченность, широкое общение, приверженность). Человек перестает быть еще одним элементом в процессе и становится наиболее сложным и важным ресурсом.

Все это влечет за собой важные изменения в администрации и организации бизнеса, что подразумевает развитие организаций.

На Кубе, принимая во внимание эту мировую экономическую ситуацию, был внесен ряд важных изменений, и была принята группа мер, оказывающих влияние на администрацию и организацию бизнеса, среди которых мы:

Процесс исправления ошибок и негативных тенденций в 1980-е годы Трансформации в деловой активности страны как следствие ситуации в 1990-е годы Трансформация в национальной банковской системе Функциональная и структурная реорганизация органов центрального государственного управления (OACE). Декриминализация доллара, открытость для иностранных инвестиций, применение мер по совершенствованию бизнеса в FAR

Все эти элементы достигли своей кульминации в Экономической резолюции V Конгресса PCC, где было принято решение распространить на всю страну результаты FAR в улучшении бизнеса, процесса, направленного на поиск максимальной эффективности и конкурентоспособности Кубинская государственная компания на основании наделения ее полномочиями и установления принципов и процедур, стимулирующих инициативу и творчество руководителей и работников организаций.

Этот процесс, который испытан в кубинской компании, ассимилирует самые современные процедуры и методы управления бизнесом в мире, адаптированные к кубинскому контексту, принося с собой новую систему управления, которая будет внедрена во всех компаниях в стране Постепенно и постепенно, на основе, целях и принципах, отличных от ранее разработанного опыта.

Эта работа направлена на:

Продемонстрируйте, как действия, которые необходимо выполнить при улучшении бизнеса, приводят к процессу организационного развития. Проанализируйте, что может стать препятствием в этом процессе OD.

развитие

Организационное развитие или OD, как его обычно называют, по сути, представляет собой процесс систематических и запланированных изменений, направленных на повышение эффективности организаций в краткосрочной, среднесрочной и долгосрочной перспективе. Это «… философия, метод, технология и искусство создания и поддержания состояния самообновления в живом организме компании» (Фернандо Арчиле)с учетом активной и согласованной конкуренции всех элементов, составляющих организацию.

Это вмешательство, направленное на изменение, как Вильянуэва Мирта и другие назвали его, цитируя Гармендиа в 1998 году, «… направлено на лучшее использование синергии системы, основанной на коммуникационной стратегии людей и групп в рамках организации и ее культура».

Стоунер (год?) Определяет организационное развитие как «… широкомасштабные усилия, поддерживаемые высшим руководством с целью улучшения процесса решения проблем и обновления организации… посредством эффективного управления культурой организации. организация». Это гарантирует, что организации могут лучше адаптироваться к новым технологиям, рынкам и вызовам, а также к быстро меняющимся условиям.

Это "… системный, комплексный и плановый подход к повышению краткосрочной и долгосрочной производительности - компании и ее человеческих ресурсов - с использованием различных подходов…" (Woihrich, цитируется Otero Dania, 1993), - цитирует того же автора Беннис подчеркивает, что OD - это «… реакция на изменения, комплексная образовательная стратегия, цель которой - изменить убеждения, отношения, ценности и структуры организаций» (Беннис, цит. по Отеро Дания, 1993).

С другой стороны Шеинзаявил, что «… вся деятельность, осуществляемая менеджерами, сотрудниками и помощниками, направлена на создание и поддержание здоровья организации как единой системы». Направлено на продвижение «… изменения ценностей людей…» и, следовательно, «… изменения взаимного поведения людей». (Hamptem).

«Организационное развитие - это долгосрочная образовательная программа, ориентированная на улучшение процессов решения проблем и обновления организации, в частности, за счет более совместного и эффективного управления с культурой организации, с помощью агент перемен или катализатор, и с использованием теории и технологий, относящихся к науке об организационном поведении ». (Orellana C et al, 2002).

Это начинание, которое должно быть спроектировано для всей организации и направлено высшим руководством, должно развиваться «… путем запланированного вмешательства в процессы организации с использованием открытий, сделанных в науках о поведении. (Beckchar)

Принимая во внимание эти определения, мы можем резюмировать, что организационное развитие - это процессы улучшения культуры организации, которые осуществляются с использованием системного, интегрированного и планового подхода; где должна быть разработана широкая и комплексная образовательная стратегия, которая влияет на изменения в убеждениях, восприятии, ценностях и, следовательно, в культуре. Его основная цель - поддерживать здоровье организации, чтобы она постоянно развивалась.

Исходя из этих аспектов, мы можем определить, что организационное развитие - это система интегрированных методов и приемов, применяемых с системным подходом, направленных на достижение изменений в организации. Поэтому необходимо отметить, что ДО обрабатывает:

Они учитывают процессы взаимосвязи людей с культурой организации. Они в основном фокусируются на изменении людей. Это действия, которые должны вести менеджеры. У них больше человеческих, чем технических элементов, поэтому они должны выполняться силами и с участием Человеческие ресурсы организации. При их реализации эти процессы широко используют все концептуальные и методологические элементы коммуникации, восприятия и групповой динамики. Для их выполнения требуется системный, комплексный и плановый подход. Это непрерывные процессы, а не Программа; Для этого необходимо разработать философию обновления автора. Процедуры, которые должны быть разработаны в ДО, следуют модели исследования-действия, то есть она исследуется, и в то же время она подвергается действию в отношении исследуемых элементов.

Другой элемент, который следует концептуализировать в этой статье для достижения предложенной цели, - это улучшение бизнеса, этот процесс в своей концепции учитывает все элементы, изложенные выше, он направлен на поиск максимальной эффективности, результативности и конкурентоспособности кубинской государственной компании., на основе предоставления ему полномочий и установления принципов и процедур, которые стимулируют инициативу и творчество руководителей и работников в организациях, что выражается в правильном использовании ресурсов, благоприятном балансе в его экономике и применении новых подходов в управлении., В «Общих основах улучшения» Минфара (1998 г.) это определено как «… непрерывный процесс улучшения…»

Триста Гризелл (2002) на конференции, посвященной этому вопросу, анализирует центральные цели, которые предлагаются для этого процесса изменений, заявляя, что его «… высшая цель - повышение эффективности и конкурентоспособности компаний на основе предоставления им полномочия, необходимые им для того, чтобы иметь возможность осуществлять свою деятельность в сложных условиях, в которых развивается наша экономика… чтобы сделать социалистическое государственное предприятие эффективным и конкурентоспособным ». Мы хотим продемонстрировать, что социалистическое государственное предприятие может быть конкурентоспособным и может быть включено в сложную систему экономических отношений, которая складывается в мире.

Примечательно, что, совпадая с Ресио, Улучшение бизнеса приносит с собой большие преобразования и значительные изменения в кубинской бизнес-системе, в этом отношении, как он сказал в Улучшении, «… самые глубокие, радикальные и значительные преобразования кубинской экономики в последние годы развиваются. лет… »(Recio. R, 2002)

Это далеко идущее изменение требует новой системы мышления и действий всех участников в каждом из процессов, которые практикуются в организации, что становится новой философией работы для кубинской деловой системы. В этом отношении Вильянуэва Мирта заявил (2002), что его можно рассматривать как «… очень сильный культурный процесс, направленный на изменение норм и моделей поведения в соответствии со временем, в котором мы живем»., Принимая во внимание эти аспекты, мы можем определить, что улучшение бизнеса - это кубинский опыт, который ассимилирует самые современные процедуры и методы управления бизнесом в мире, адаптированные к нашим условиям и характеристикам, с упором на поиск более значительных и лучших экономических результатов за счет изменение моделей поведения, способов действий и, следовательно, организационной культуры.

Другими словами: «Единственный реальный способ изменить организации - это изменить их культуру, то есть изменить системы, в которых работают и живут люди. (Claudio Orellana F. & Gabriela Nazar C, 2002), поэтому они совпадают с Lage C. (2000), когда он заявляет, что улучшение бизнеса - это «… это самые глубокие, обширные и трансцендентные экономические изменения, которые произошли в Кубинская экономика… "

Принимая во внимание вышеизложенное, необходимо указать:

Это процесс изменений. Он требует новой философии работы. Он нацелен на изменение поведения людей и, следовательно, требует нового поведения. Он требует лидерства со стороны руководства в организациях и новых методов и стилей работы. процесс, который фокусируется на усилиях, прилагаемых человеческими ресурсами, где работники являются стратегическим фактором. Он подчеркивает поиск наилучших экономических результатов и изменение образа мышления. Он рассматривает человека как главный стратегический элемент. изменение Это процесс, осуществляемый внутри компании со стратегической направленностью.

Анализируя концептуальную концепцию улучшения бизнеса и организационного развития, мы можем определить как точки согласования между этими двумя процессами следующее:

Они требуют новой философии работы, изменения норм и моделей поведения. Они подразумевают изменение культуры организации. Им необходимо руководство, чтобы иметь возможность развивать преобразования. Они используют интегрированные методы и техники с упором. Системный. Они требуют спланированных, организованных, скоординированных усилий всех членов организации и других вовлеченных лиц. Они используют подход исследования действий. Суть обоих процессов - изменение.

Если учесть, что суть его в изменении, то это точно:

То, что он отвечает на потребности в изменениях, испытываемых организацией (Burker W), он не может быть навязан внешними агентами. Что он вовлекает членов в планирование и реализацию изменения (CECM). Что изменение вносится в культуру Организация: проект изменений направлен не на изменение вещей, а на людей, которые меняют вещи. (Sousa), это скорее человеческий, чем технический процесс. Пусть это будет непрерывный процесс, он начинается, но не заканчивается, как указано в Основах улучшения бизнеса в его принципе 17.

Если мы начнем с того факта, что сущность OD и улучшения бизнеса - это изменения, мы можем синтезировать его этапы в трех моментах, определенных Куртом Левином в его книге «Почти стабилизированное равновесие и проблема постоянных изменений». Левин предположил, что изменение проходит в три этапа:

Размораживание, операции и повторное замораживание; Позже другие авторы (Ронал Липпт, Жанна Уотсон, Брюс Уэстли, Френч Шепард) определили их как «Оттепель, изменение и повторное замораживание» или как определил Виллиан Брайт в 1991 году: переход и изменение.

Шаги, которые компании должны пройти для улучшения бизнеса, определены в Декрете-законе 187/98 (см. Таблицу 1), где определены 8 ключевых моментов, на реализацию которых компания должна получить разрешение. Благодаря накопленному опыту в консультационных процессах все действия, которые необходимо выполнить, можно сгруппировать в четыре основных этапа: осведомленность, диагностика, прогнозирование и мониторинг и оценка (см. Рисунок 1).

Шаги в процессе улучшения бизнеса.

(Декрет-закон 187/1998)

Подготовка всех работников, профсоюза, партии и UJC Компании к разработке процесса улучшения бизнеса. Первоначальная диагностика бизнеса. Анализ диагноза правительственной группой и разрешение на начало исследований. Разработка исследования улучшения бизнеса. Оценка организации и системы, которую будет применять Компания. Подготовка файла улучшения бизнеса. Утверждение Правительственной группой файла улучшения бизнеса и разрешение на начало внедрения. Осуществление улучшения бизнеса. Надзор и настройка разработанной системы.

Рис.1: Процесс изменений и улучшений

Какие препятствия могут помешать совершенствованию бизнеса стать процессом организационного развития?

Недостаточная осведомленность высшего руководства об этих процессах. Френч Вендел заявил: «… несомненно, усилия DO более эффективны, когда они начинаются наверху»

Не используйте системный подход на протяжении всего процесса. Что он становится программой, а не постоянным процессом. Что организация начинает процесс навязанным образом или из-за «необоснованного энтузиазма». Что нет широкого участия в весь процесс Что существует больше беспокойства по поводу пересмотра и изменения внешних правил и положений, чем самих внутренних способов действий Плохая координация всех действий Недостаточная ясность роли организаций и отраслевых агентств в процессе Ограниченная информация для все участвовали Недостаточная командная работа.

Среди основных недостатков этого процесса в сельском хозяйстве:

Мало согласованности между провинциальным направлением и филиалом. Небольшая ясность относительно роли филиалов или ассоциаций в этом процессе. Отсутствие целостности в проводимых анализах. Процесс с рабочими ограничен информацией и не достигает осведомленности. Организация не анализируется с помощью системного подхода. Недостаточная обратная связь с Советом директоров. Недостаточная командная работа комитета по усовершенствованию.

Библиография

• Ресио Р. Улучшение бизнеса: черепаха или заяц? Газетные работники. 2000

• Betancour P. Mini отвечает, что не должно оставаться в чернильнице. Газетные работники. 2000

• CECM. Декрет-закон 187/98 «Общие основы улучшения бизнеса». - Гавана, 1998.

• Конференция Триста Гризелл на семинаре по стратегической интеграции. 16 марта 2002 г.

• МИНФАР. Общие основы Улучшения в МИНФАР. Группа Благоустройства бизнес-организаций и учреждений Минфара. 1998.

• Orellana C et al. Секретные психо-файлы. Организационное развитие Глава 13. Universidad Concepción 2000 Chile.

• Отеро Дания. Организационное развитие. CEEC.1993 г.

• Лаге К. Выступление на встрече с директорами компаний по совершенствованию бизнеса. Педагогический конференц-центр. 2000

__________

Цитируется Вильянуэва Мирта и др. В Материале Эль ДО как процесс изменений. Год 1998

То же 2