Его отношения с "7 интеллектов"
- В 2002 году мы обсуждали важность организаций в развитии как отдельных лиц, так и организаций.
На этой встрече были подведены итоги работы, проделанной Эриком Гейнором Баттерфилдом в период с 1990 по 1995 год, включая серию конференций и диссертаций по организационному развитию.
В двух из них, которые проводились в городе Буэнос-Айрес, основное внимание уделялось важности единицы анализа - организации, и ее влиянию на индивидуальное развитие и развитие бизнеса.
Резюме этих переговоров привело к статье, которая была опубликована IAEF («Аргентинский институт финансовых руководителей» в своем ежемесячном журнале «Финансовые руководители», соответствующий 12 году, № 123 за март 1996 года. A Он описывается ниже, включая некоторые дополнительные комментарии в свете преобладающих изменений в контексте, которые все сильнее и сильнее влияют на компании в Латинской Америке.
- Организации как ключевой элемент индивидуального и экономического развития Предприниматель / менеджер спрашивает: Какую часть каждой науки я могу применить для улучшения моей компании? В своей повседневной работе предприниматель нуждается в вкладе и конкретных решениях для консолидации своей компании и ее эффективного развития для эффективного позиционирования в контексте. Несколько так называемых «наук» внесли свой вклад, и все они подчеркивают особый подход, который из-за его множества и Разнообразие «правильных» ответов затрудняет процесс выбора и их применимость в повседневном принятии решений предпринимателем / директором компаний.
В этом обзоре исследуются ограничения основных подходов этих дисциплин с точки зрения их применимости, поскольку, как правило, недостаточно эмпирических данных для деловой среды, и предлагается сосредоточить усилия на «современном состоянии» поведенческих наук Организационное развитие, в действительности являющееся основной единицей анализа.
- Предполагается, что «недостающим звеном» между отдельными людьми и сообществом являются организации, и, следовательно, состояние этой дисциплины может проиллюстрировать нам более эффективные и действенные способы развития и роста компаний.
Таким образом, наша основная гипотеза заключается в том, что мы должны сосредоточиться на состоянии дел в области организационного развития, являясь основным бизнес-подразделением. Мы будем называть это организационной дисциплиной, поскольку мы знаем несколько вещей об их поведении, среди них в основном те вещи, которые мы знаем, «чего мы не знаем».
- Рост и развитие. Организации: «недостающее звено» Рост в сообществе или нации настолько прочен, насколько прочна «цепочка» добавленной стоимости отдельными лицами в их соответствующем сообществе. Различные дисциплины и одноименные «науки» разработали теории роста и развитие как на индивидуальном, так и на общинном уровнях. Его отличительные черты обычно сосредоточены на различных единицах анализа. В некоторых случаях они были сосредоточены на отдельных лицах (психология, психиатрия), а в других случаях - на обществе в целом (например, в области экономики, социологии, политических наук). По нашему мнению, также было крайне неудачно выбрать в качестве недостающего звена,совокупность знаний, которая была известна - самонадеянно и профессорами, и самими университетами - как наука управления.В этой работе делятся некоторые выводы относительно возможного вклада антропологов в мир бизнеса.
Работа на местах, которую я проводил в течение нескольких лет, включая более 100 консультаций с консультантами, предполагает, что степень развития организаций является важной переменной как для развития индивидуального роста в сообществе, так и для роста сообщества. в целом.
- Следовательно, одна из гипотез этой статьи предполагает, что «индивидуального интеллекта» некоторых членов недостаточно для достижения развития и роста сообщества, и, в свою очередь, ограничения сообщества ограничивают - в том, что мы назовем вторым цикл - развитие такого индивидуального интеллекта.
Недостающее звено - это то, что мы называем «коллективным разумом», который очень сильно связан с ростом компаний (организационное развитие).
- Это говорит о том, что богатство предполагаемой «экономики» наций с более высокой степенью экономического развития основано главным образом на степени силы их организаций.
В действительности так было всегда, поскольку именно компании конкурируют друг с другом, чтобы завоевать рынок и получить значительную его долю, выживая тем, кто может жить «конкурентно». Чтобы конкурировать, компании должны иметь продукты и услуги, за которые «платят» их клиенты, а это, в свою очередь, порождает необходимость в развитии рабочей силы, которая вносит свой вклад в производство и последующую «доставку» соответствующих продуктов и услуг.
Этот простой факт не всегда принимается во внимание экономистами, социологами и политиками, которые в своем традиционном подходе с использованием дедуктивной методологии принимают гипотезы «сверху вниз», когда они всегда играют белыми шахматными фигурами. а другие иногда даже не могут «сдвинуть свои черные фигуры».
Цена, заплаченная за этот подход, огромна, и мы можем предсказать, что последствия могут быть смертельными в очень короткие сроки.
- В последующий обзор, в котором мы стремимся разъяснить роль различных дисциплин для работодателя, включен обзор основных "наук" и внесены некоторые предложения относительно соображений, которые следует учитывать предпринимателям. В этой работе мы хотели бы обратить внимание предпринимателей на ОГРАНИЧЕНИЯ в применении принципов, методов, гипотез, теорий, лучших практик в деловом мире, которые порождаются дисциплинами, которые кажутся привязанными к деловому миру, но могут иметь непредвиденные последствия. в организациях Теории роста и развития (на индивидуальном и общественном уровне) Ученые,Практики и исследователи в области развития и роста как на индивидуальном, так и на экономическом и социальном уровнях проявили себя, в основном, путем выбора другой единицы анализа (индивидуума, группы, организации, сообщества).
Есть те, кто постулирует личность как главную движущую силу и поэтому сосредотачивает свой интерес на людях, и, с другой стороны, есть те, кто, используя дедуктивный подход, полагает, что то, что происходит с людьми, является следствием «систем» (экономисты, социологи, политологи). Давайте посмотрим на некоторые профессии.
- Психология / Психиатрия Как психологи, так и психиатры внесли очень важный вклад в повседневную жизнь людей. Однако мы полагаем, что основное ограничение, которое следует принимать во внимание, основано на том факте, что очень значительная часть «эмпирических данных, подтверждающих их теоретические основы», основана на случаях отклонений в поведении. И для нас, в отличие от них, нас интересует включение людей в организации (точнее, в их работе внутри организаций). На наш взгляд, включение человека в организации является релевантной переменной (переменная зависимый с точки зрения исследователя). С другой стороны, для ученых на индивидуальном, а не на организационном уровне релевантной переменной является «девиантное поведение»,что не характерно для большинства организационных участников ». В этой связи стоит упомянуть выдающуюся работу, проделанную доктором Дональдом Коулом (президентом Института организационного развития, США), которая была опубликована в его книге под названием« Professional Самоубийство или организационное убийство »(1). Доктор Дональд Коул занимался консалтингом и исследованиями в высокотехнологичной компании, где организация «потеряла» своих молодых и талантливых сотрудников после начального периода медового месяца в компании.США), которая была опубликована в его авторской книге «Профессиональное самоубийство или организационное убийство» (1). Доктор Дональд Коул занимался консалтингом и исследованиями в высокотехнологичной компании, где организация «потеряла» своих молодых и талантливых сотрудников после начального периода медового месяца в компании.США), которая была опубликована в его авторской книге «Профессиональное самоубийство или организационное убийство» (1). Доктор Дональд Коул занимался консалтингом и исследованиями в высокотехнологичной компании, где организация «потеряла» своих молодых и талантливых сотрудников после начального периода медового месяца в компании.
Доктор Коул предполагает, что у большинства из этих людей не было проблем в детстве или с родителями (фрейдистский подход был бы подходом «частичного и ограниченного» использования); настоящая и реальная проблема в том, что все они работали долгие (и слишком много) часов и у них не было достаточно времени, чтобы проводить их с семьей и с собой!
- С другой стороны, независимо от упомянутых выше соображений, также важно иметь в виду, что характерной чертой ученых на этом уровне анализа является предположение, что «человеческий мозг - это черный ящик». Как указал ФХК Крик в «Размышлениях о мозге:,,,» Трудность работы с черным ящиком состоит в том, что, если только такой ящик сам по себе не очень прост, вскоре наступает фаза, в которой различные теории конкуренты объясняют все, все одинаково хорошо, с учетом одних и тех же наблюдаемых результатов ». В своей испанской версии эта книга включает в себя применимость концептуальной основы и соответствующих рабочих гипотез в отношении результатов и доказательств в организациях и компаниях в Латинской Америке.,
Эта работа проводится доктором Эриком Гейнором - RODP, который является соавтором с доктором Дональдом Коулом в этом новом издании оригинальной книги на английском языке, на этот раз опубликованной на испанском языке под названием «Профессиональное самоубийство или организационное убийство».
- Экономика Что касается важного вклада экономистов, мы считаем, что ограничивающим фактором является тот факт, что их наиболее значительный вклад сделан на уровне «объяснения явлений». Однако мы должны признать, что как экономическая наука ее способность предсказывать явления была недостаточно надежной во всех случаях.
Поскольку вся наука должна обладать способностью к предсказанию - в дополнение к объяснительной вещи - крайне прискорбно, что экономические прогнозы далеки и продолжают оставаться далекими от реальности.
- Фактически, в качестве предсказательной науки их вклад был незначительным по сравнению с их способностями к объяснению (на следующий день после лотереи мы все знаем, какой билет выиграл).
Эта ограниченная способность прогнозирования все чаще присутствует в наиболее представительных органах и голосах общества. Недавно (газета La Nación от 19 января 1995 г.) г-н М. Бейн заключил, сославшись на различные макроэкономические прогнозы для Аргентины в 1996 г., что «… Как и запоминающийся персонаж Питера Селлерса - Чанси Гардинер - который, казалось, отошел от своего видения. Из четырех сезонов, грядущих политических времен, в этом году мы снова выполнили рутинную процедуру прогнозирования, без всяких оснований, будущего экономики и уровня активности. Как Гардинер, из сада ».
- Мы понимаем, что способность к прогнозированию имеет первостепенное значение, поскольку (последующая) способность «объяснять» негативные последствия анекдотически важна для тех, кто в своем положении бизнес-лидеров погружен в разработку механизмов для постоянного и устойчивого успеха в своем Не говоря уже о пагубных последствиях некоторых экономических постулатов, таких как кейнсианская теория с ее неявным предположением - с большой «эффективностью» применяемой многими государствами - удобства бурения скважин на улице для этой цели. для создания источников работы… и что это принимается во внимание в слаборазвитых странах, где не только улицы буквально разрушены, но и даже пешеходные тротуары труднопроходимы из-за неровной дороги…
Цена этой «плохой практики» - разумеется, совершенно необоснованной для стран с более низкой относительной степенью развития - только начинает хотеть быть обращенной вспять спустя более 50 лет, когда «объясняются» досадные негативные последствия вышеупомянутой практики,
- И теперь мы задаем себе следующий вопрос: почему предприниматели и организации должны расплачиваться за последствия: неправильной экономической «практики», основанной на прогнозах, далеких от реальности; и плохой «прогнозирующий» потенциал, который не позволяет предвидеть негативные последствия для работодателя? Еще одно ограничение экономической дисциплины основано на том факте, что она предполагает дедуктивный метод как научный метод. Дедуктивная методология, когда она не находит эмпирической обоснованности в фактах и не позволяет воспроизводить предположительно действительные гипотезы, приводит к развитию предположительно достоверных теорий с летальными последствиями для тех, кто занимается бизнесом и создает подлинные рабочие места.Следует также иметь в виду, что на практике многие экономисты полагают, что они «играют белыми фигурами» и что любое новое решение (например, в налоговых вопросах) должно иметь определенные однозначные последствия. На практике этого не произошло; Фактически, остальные люди и особенно бизнесмены - даже если они начнут играть черными фигурами и у экономистов будет ход с преимуществом - могут очень быстро превратить оборонительную позицию в возможную атаку. К сожалению, когда все это заканчивается, боль и бизнес-катастрофа присутствуют, и невозможно вернуться к исходной ситуации. Фактически, многие ограничения экономики основаны на том факте, что их гипотезы основаны на экстремальных ситуациях, которые являются исключением.,И очень трудно вести экономику в целом, когда мы рассматриваем только меньшинство… Прежде чем закончить, я хотел бы упомянуть одно из основных предположений, на которых основана «Экономическая наука». Он предполагает, что «ресурсы ограничены». К счастью, исследователи человеческого поведения с каждым днем находят все более убедительные доказательства, которые не подтверждают вышеприведенную гипотезу. Антропология Антропологи обогатили состояние дел в истории человечества, а также внесли очень ценный вклад, исследуя переходы человека во времени. чтобы открыть основную истину о нашей природе и ее соответствующих последствиях как для экономического, так и для социального развития.Они предупредили ученых о культурных и социальных системах жизни в так называемых "примитивных" сообществах, что позволило нам открыть глаза на другую перспективу. Однако многие из этих исследуемых сообществ не вернулись, возможно, еще в достаточно, как это делают этнологи, палеонтологи или зоологи. Вот почему более чем в одном случае многие из его свидетельств, которые предположительно применимы к «примитивным» общинам, на самом деле относятся к общинам, «находящимся в процессе истребления». Следовательно, исследование их образа жизни Сообщества, созданные антропологами в этих условиях, не всегда отражают характеристики примитивных сообществ по своему характеру как наших предков.В меньшей степени они помогают нам исследовать происхождение человека и процессы его трансформации до появления человека сегодня. Как отмечает Десмонд Моррис в «Обнаженном человеке»: «Простые племенные группы, живущие сегодня, не примитивны, а довольно жестоки. Истинные первобытные племена перестали существовать на тысячи лет ». Администрация Это дисциплина, которая затрагивает нас как авторов самым личным образом, поскольку она лежала в основе наших первых университетских исследований. В любом случае и на данном этапе моей жизни говорить об административной науке не только неправильно, но и высокомерно. На данный момент мы разделяем с экономистами ориентацию на объяснение явлений (которую некоторым гуру удалось расширить до области пророчества),в ущерб способности прогнозирования, в которой предприниматели требуют от нас каждый день. К настоящему времени предприниматели в достаточной степени наказаны «вкладом» профессионалов, профессоров и консультантов, которым удается объяснить - в лучшем случае - прошлые события только на основе предположений, не имеющих эмпирических данных. Управление включает эту концепцию. действовать на основе «того, что уже существует», но не может развить Видение для усиления и создания развития организации.профессора и консультанты, которым удается объяснить - в лучшем случае - прошлые события, основываясь только на предположениях, не имеющих эмпирических данных. Администрирование включает в себя концепцию действий на основе того, «что уже существует», но неспособно разработать видение для расширения возможностей и создать развитие организации.профессора и консультанты, которым удается объяснить - в лучшем случае - прошлые события, основываясь только на предположениях, не имеющих эмпирических данных. Администрирование включает в себя концепцию действий на основе того, «что уже существует», но неспособно разработать видение для расширения возможностей и создать развитие организации.
Вот почему исследования развития предпринимательского потенциала не находят твердого ответа ни в соглашениях об администрировании, ни в ведущих университетах мира в области «делового администрирования». Скорее, многие успешные предприниматели предпочли уйти из университетских монастырей, где обучение по специальности «Деловое администрирование» является привилегированным.
Таков случай Билла Гейтса, который бросил Гарвардскую школу бизнеса. Точно так же величайший изобретатель всех времен - Томас Эдисон - также ушел из формальных образовательных центров, поскольку его профессора считали его бедным учеником… Все это говорит о том, что, возможно, предприниматели - и те, кто обладает способностями создавать организации (а также почему бы не обеспечить непрерывность, эффективность и прибыльность) - возможно, они подпадают под знаменитую фразу гениального ирландца Бернарда Шоу: _ «Я прервал свое образование, когда начал свое формальное обучение».
- В исследовательской работе, которую я провел год назад, резюмируются около 50 «лучших практик управления» как «уникальные» и более эффективные способы управления. Теперь, и если бы это было правдой, как это возможно, что при средней сроке действия 4 года для каждого из них одновременно сосуществуют более 7 (предположительно «уникальных») передовых практик? Даже ученые, профессора, консультанты и исследователи не нашли ответа на этот вопрос. Мы можем щедро дать им время, чтобы решить эту проблему, хотя, как это ни парадоксально, с течением времени становится все труднее найти ответ по мере «появления» новых передовых практик… Организационная наука (мы предлагаем назвать это дисциплиной или искусством). Скажите, что компания, у которой есть все здание для своих офисов - это организация,Это то же самое, что сказать, что слепой человек не является слепым из-за того, что у него есть пара глаз. В период с 1990 по 1993 год мы проводили полевые исследования, в ходе которых мы могли наблюдать, что наиболее сильными экономиками являются те, в которых есть организации (Когда Ростоу завершает свой трактат об этапах экономического развития, он помещает Аргентину в стадию «взлета», которая поставила Аргентину в положение ожидания. Спустя много лет мы с грустью и разочарованием наблюдаем наше отчуждение не только от развитых стран того времени,но даже с экономикой, которая находилась на стадии «взлета»… и мы начали понимать в 1950-х годах, когда «мелкий бизнесмен» уже имел на своих плечах проблемы, о которых правительства «говорили», что они Его волновало, что мы постепенно подойдем к отсталости, как это происходит в самых бедных странах. Многие задаются вопросом, чем можно объяснить это явление? Что заставляет эту гонку ухудшаться? В своей работе Ростов принял во внимание многочисленные «экономические» индикаторы, которые представляют общепринятую практику для его экономических прогнозов.Многие задаются вопросом, чем объясняется это явление? Что заставляет эту гонку ухудшаться? В своей работе Ростов принял во внимание многочисленные «экономические» индикаторы, которые представляют общепринятую практику для его экономических прогнозов.Многие задаются вопросом, чем объясняется это явление? Что заставляет эту гонку ухудшаться? В своей работе Ростов принял во внимание многочисленные «экономические» индикаторы, которые представляют общепринятую практику для его экономических прогнозов.
Однако в нем не уделялось первоочередного внимания важность степени развития организаций и институтов, или, точнее говоря, он отдавал предпочтение организационному росту государственного аппарата и предпринимателей (пожалуйста, путайте их с государственными подрядчиками) в дополнение ко всем проблемам, которые они привыкли к этому (отсутствие кредитов, трудности с началом своего бизнеса, действительно конкурентный рынок в отличие от государственных и многонациональных олигополистических и монополистических компаний, импортные ограничения, проверки их компаний, граничащие с вымогательством, среди прочего другие), ко всем этим ограничениям «внешнего» типа добавился смертоносный механизм: собственный персонал.Уже Линкольн - основываясь на библейском отрывке - предсказал, что «… дом не может поддерживать себя, если он разделен внутри».
Периодически проводимые интервью с мелкими предпринимателями показывают, что все больше и больше из них хотят «компанию без людей»; Как мелкий бизнесмен, потерявший свой завод легкой металлургии в городе Росарио, будет участвовать вместе с нами в результате «судебных исков» по поводу глухоты: какие стимулы у работодателей есть для того, чтобы брать на себя с персоналом наши обязанности, выходящие за рамки те, которые есть у нас с семьей; по крайней мере, моя семья должна сохранить мои товары, когда я умру… вместо этого теперь мои сотрудники держат мою фабрику… "
- Степень развития организаций других стран, находящихся на стадии «взлета», таких как Канада, Австралия и Новая Зеландия, была значительно выше, чем у Аргентины в то время, и ни одна из этих трех стран не проводила антиполитическую политику. бизнес по организационному развитию для малых и средних предприятий, подобный тому, который имел место в Аргентине. Если бы Ростоу поставил во главу угла значение переменной «уровень организационного развития», возможно, что НЕТ поместило бы Аргентину рядом с тремя странами, упомянутыми выше.
Этим мы намерены предупредить тех, кто ответственен за разработку «экономической политики», о необходимости наблюдать за количеством нанятого персонала в развитых странах, который работает на МСП, и, с другой стороны, наблюдать за тем, как оказывается помощь этим компаниям, которые имеют все риски для сравнение монополистических и олигополистических компаний.
В конце 60-х годов мы предвещали, что Аргентина постепенно утратит свой гегемонистский статус в Латинской Америке и что это будет сопровождаться ростом безработицы. В настоящее время ни один здравомыслящий человек не стал бы предлагать расположить Аргентину на том же уровне развития, что и Канада, Австралия или Новая Зеландия… и, пожалуйста, не заставляйте нас слушать фразу «что нам было бы лучше, если бы вместо итальянцев и испанцев Английский в Аргентину ». До 1940 года - даты, когда в Ростове определяется степень экономического развития Аргентины - в нашу страну в основном иммигрировали испанцы и итальянцы, и до 1940 года мы жили очень, очень хорошо.
По нашему мнению, переменная, которая имеет значение и ускоряет ухудшение положения в Аргентине, - это не иммиграционная тенденция до 1940 года (которая была в основном испанской и итальянской, и это правда), а систематические атаки на бизнесмена (мелкого и итальянского). новатор, который создает и генерирует работу для других), начавшаяся в конце 1940-х годов и, как это ни парадоксально, увековеченная, несмотря на ее смертельные последствия для страны в целом.
- Возвращаясь к сути этого раздела, наше предложение подавать пример - это пока не говорить о науке об организации, поскольку в этой дисциплине также есть самонадеянные ученые, исследователи и практики. Те из нас, кто прошел подготовку в области организационного развития, предпочитают проявлять осторожность в этом вопросе, хотя нам приятно видеть, как были найдены эмпирические доказательства различных концепций этой растущей дисциплины, поскольку они начали различать, сколько мы знаем, что неверно, а насколько мало Мы знаем, что это правда, факт, который представляет собой очень важный шаг в научных усилиях.
Если мы добавим к этому важный вклад современного состояния поведенческих наук, мы уже найдем дисциплину - Организационное развитие - с прочной основой.
- На наш взгляд, так называемые теории организации представляют собой скорее предрассудки тех, кто их создает и развивает (консультантов и ученых), и, следовательно, они становятся организационными предрассудками. И нет ничего плохого в признании ограниченности знания, основанного на том факте, что наши концепции на самом деле являются не чем иным, как нашими предрассудками, что гораздо более реалистично и позитивно, чем реклама теории как непогрешимой. На данный момент мы бы начали таким образом с присвоения этим словам их собственного значения: мы будем выносить «суждения заранее, что и является реальным значением предубеждений». Исследователи человеческого поведения внесли значительный вклад в область интеграции человека с организацией, и, в свою очередь, с его контекстом.Целью данной статьи не является подробный анализ масштабов, значения и последствий этих открытий, но мы хотим предупредить предпринимателей и бизнесменов о соответствующем вкладе, внесенном теми, для кого в центре внимания были организации (вместо этого экономики или отдельных лиц). На конференции, состоявшейся месяц назад в провинции Мендоса (Эрик Гейнор, 1995), я разработал небольшой сборник основных «передовых практик» за последние 20 лет и основных дисциплин / организационных искусств (тщетно называемых теориями), созданных в последние 50 лет.На данный момент эти практики и исследователи начали отличать те (несколько) «заведомо истинные вещи» от тех «переменных, на которые мы еще не знаем, как они влияют или ведут себя».Более того, фокусируясь на организации как на незаменимом звене в цепочке роста «Человек - Организация - Экономика», он позволяет завершить цикл роста для этих трех отдельных единиц анализа. Игнорирование или преуменьшение значения этого второго звена - Организации - представляет собой очень дорогую цену, которую уже платят как отдельные лица, так и экономика, особенно в странах с менее развитым экономическим развитием. Примечание: Эрик Гейнор Баттерфилд был приглашен опубликовать это Презентация в журнале Аргентинского института руководителей финансов за март 1996 г. - год 12, номер 123. IAEF является членом «Международной ассоциации институтов финансовых руководителей».Сосредоточив внимание на организации как на незаменимом звене в цепочке роста «Человек - Организация - Экономика», он позволяет завершить цикл роста для этих трех различных единиц анализа. Игнорирование или преуменьшение значения этого второго звена - Организации - представляет собой очень дорогую цену, которую уже платят как отдельные лица, так и экономика, особенно в странах с менее развитым экономическим развитием. Примечание: Эрик Гейнор Баттерфилд был приглашен опубликовать это Презентация в журнале Аргентинского института руководителей финансов за март 1996 г. - год 12, номер 123. IAEF является членом «Международной ассоциации институтов финансовых руководителей».Сосредоточив внимание на организации как на незаменимом звене в цепочке роста «Человек - Организация - Экономика», он позволяет завершить цикл роста для этих трех различных единиц анализа. Игнорирование или преуменьшение значения этого второго звена - Организации - представляет собой очень дорогую цену, которую уже платят как отдельные лица, так и экономика, особенно в странах с менее развитым экономическим развитием. Примечание: Эрик Гейнор Баттерфилд был приглашен опубликовать это Презентация в журнале Аргентинского института руководителей финансов за март 1996 г. - год 12, номер 123. IAEF является членом «Международной ассоциации институтов финансовых руководителей».Игнорирование или преуменьшение значения этого второго звена - Организации - представляет собой очень дорогую цену, которую уже платят как отдельные лица, так и экономика, особенно в странах с менее развитым экономическим развитием. Примечание: Эрик Гейнор Баттерфилд был приглашен опубликовать это Презентация в журнале Аргентинского института руководителей финансов за март 1996 г. - год 12, номер 123. IAEF является членом «Международной ассоциации институтов финансовых руководителей».Игнорирование или преуменьшение значения этого второго звена - Организации - представляет собой очень дорогую цену, которую уже платят как отдельные лица, так и экономика, особенно в странах с менее развитым экономическим развитием. Примечание: Эрик Гейнор Баттерфилд был приглашен опубликовать это Презентация в журнале Аргентинского института руководителей финансов за март 1996 г. - год 12, номер 123. IAEF является членом «Международной ассоциации институтов финансовых руководителей».Эрик Гейнор Баттерфилд был приглашен опубликовать эту презентацию в журнале Аргентинского института финансовых руководителей за март 1996 года, 12-й год номер 123. IAEF является членом «Международной ассоциации институтов финансовых руководителей».Эрик Гейнор Баттерфилд был приглашен опубликовать эту презентацию в журнале Аргентинского института финансовых руководителей за март 1996 года, 12-й год номер 123. IAEF является членом «Международной ассоциации финансовых институтов».
Примечание Эрика Гейнора Баттерфилда: я часто использую эту статью в курсах, семинарах, бизнес-семинарах, где я стремлюсь познакомить участников с «теорией и практикой» и исследовать ограничения и возможности обоих. Участники заявили, что они получили пользу с точки зрения содержания теории и практики, и в особенности, в отношении внедрения организационных изменений и улучшений. Они также заявили, что пробудили «критический» потенциал как в отношении работы консультантов, так и в отношении университетских профессоров.
- Известные эксперты, которые связали организации с экономическим контекстом. Чтобы предоставить читателю различные точки зрения от известных экспертов, которые изучили уровень соответствия между организациями и их контекстом (и в рамках этого, учитывая переменную «экономика»), мы должны включить Вот несколько основных авторов, которые должны быть приняты во внимание всеми консультантами и специалистами, интересующимися процессами изменений и организационного развития: Кеннет Э. Боулдинг Кеннет Боулдинг родился в Англии в начале 20 века (1910 год). Он был квакером и поэтому посвятил много своих усилий изучению взаимосвязи между организациями и моральными ценностями.По мнению Боулдинга, все, что происходит на планете, все больше и больше связано с организациями, которые проявляют себя как компании, союзы, политические партии, добровольные организации, национальное, провинциальное и муниципальное правительство и различные бизнес-палаты как в промышленном секторе, так и в целом. как в первичном. Кеннет назвал этот тип смены парадигмы «Организационной революцией». Кеннет Боулдинг («Организационная революция»; Харпер - 1953) указывает, что революция мотивирована тем фактом, что у людей появились новые привычки и потребности, но прежде всего это Из этих привычек и потребностей наибольшее влияние на «организационную революцию» оказали изменения, произошедшие в методах, процедурах, методах и методологиях ее организации.Устойчивый рост организаций наложил свой отпечаток, поскольку есть члены, которые принадлежат к внутренней организации, и другие члены, которые находятся за пределами организации. И, по словам Боулдинга, это создает этическую дилемму, которую нельзя разрешить с помощью 10 заповедей или с учетом Нагорной проповеди. Кроме того, этическая дилемма связана с разными уровнями организационной иерархии, поскольку высшему руководству, возможно, придется реагировать на несколько фронтов в дополнение к необходимости реагировать на общество в целом. С того момента, как компании становятся зависимыми от рынка, что Это больше связано с (финансовым) бизнесом, чем с компаниями - и рынок не обязательно реагирует на правила конкуренции и специализации,организационная революция вступает в конфликт с этическим компонентом из-за сверхмонополий и конгломератов, действующих по правилам экономии от масштаба, как производительной, так и финансовой. Это делает необходимым существование регулируемой рыночной экономики, основанной на политическом представительстве, которое может быть достигнуто посредством социал-демократии.Бернхэм, ДжеймсОн был интересным персонажем, поскольку начинал как член троцкистской партии и закончил свои дни, пытаясь отстоять свою основную гипотезу, которая заключалась в том, что общество будет двигаться к тому, чтобы им управляли «менеджеры», что он назвал «управленческой революцией». Э. Уайт в своей известной книге «Организатор» остается в рамках линии Бернхэма. Согласно Джеймсу Бернхему («Управленческая революция»; Питер Смит - 1941), даже в коммунистических странах существовала управленческая сила, которой был класс. доминирующей, поскольку, например, Советский Союз не двигался к социализму, но и к капитализму тоже. Люди, играющие управленческие роли, должны иметь власть, привилегии и ресурсы, и поэтому в конечном итоге они станут правящим классом.Для того чтобы различать разные профили отдельных лиц и организационных единиц, Бернхэм разрабатывает типологию, состоящую из четырех персонажей: акционеров, играющих полностью пассивную роль в компании, финансистов, заинтересованных только в финансовых аспектах, которыми занимается компания, и тех, кто Это совершенно не зависит от того, что делает компания. Руководители, которые определяют видение и миссию организации, интересуются стратегией и внимательно следят за прибылью и окупаемостью инвестиций в качестве основных показателей, а также за ростом доходов. связаны с организационными процессами и повседневной деятельностью организации, которые связаны с эффективной интеграцией финансовых, материальных, технологических и человеческих ресурсов,Джеймс Бернхэм называет менеджерами. По словам Джеймса Бернхэма, только те, кто входит в четвертую категорию, играют жизненно важную роль в производственном процессе, и он предполагает, что свидетельства этого можно найти как в Советском Союзе, так и в других местах. рост крупных корпораций в других странах. И это потому, что менеджеры обладают большей уверенностью в себе, чем банкиры, владельцы, рабочие, фермеры и торговцы. Он заходит так далеко, что предполагает, что во многих «цивилизованных» странах Парламент заменяется административными учреждениями, и не случайно человек, получивший образование в Англии (Оксфорде), приходит к таким выводам. Не случайно и Джон М. Кейнс («Общая теория занятости, процента и денег»; Лондон:Macmillan - 1936) разработал экономическую теорию, согласно которой деловая и финансовая деятельность превалируют над производственной деятельностью компании. Мы считаем, что Джозеф Шумпетер («Капитализм, социализм и демократия»; Нью-Йорк: Харпер - 1942). Благодаря своей теории «инновационного предпринимателя» он намного ближе к потребностям как развивающихся стран, так и тех, у которых есть более высокая степень развития.Благодаря своей теории «предпринимателя-новатора» он намного ближе к потребностям как развивающихся стран, так и стран с более высокой степенью развития.Благодаря своей теории «предпринимателя-новатора» он намного ближе к потребностям как развивающихся стран, так и стран с более высокой степенью развития.Гэлбрейт, Джон КеннетНесмотря на то, что он родился в Канаде, Дж. К. Гэлбрейт провел большую часть своей жизни в Соединенных Штатах Америки. Он провел большую часть своей жизни, пытаясь показать, что капитализм в Соединенных Штатах Америки претерпел серьезные преобразования, и поэтому традиционная экономическая теория бесполезна. Это говорит о том, что, несмотря на то, что вначале компании, казалось, жестко конкурировали, со временем эта ситуация перевернулась с очень небольшим количеством организаций, представляя ситуацию, известную под названием олигополии. Гэлбрейт предполагает, что нет никаких существенных различий между организациями разные страны, как с точки зрения их структуры, так и с точки зрения механизмов планирования, принятия решений и контроля.Когда компания начинает движение на грани (финансового) бизнеса, требования к оборудованию, технике и капиталу почти всегда будут отдавать предпочтение крупной корпорации, которая, в свою очередь, будет зависеть от правительства (которое всегда внимательно Крупные корпорации получают все больше и больше преимуществ перед малыми и средними компаниями, поскольку благодаря своему объему и экономии на масштабе они находятся в лучшем положении для выделения финансовых ресурсов на исследования и разработки. Эти типы организаций лучше подходят для удовлетворения технологических требований за счет укрепления отношений между организацией - рынком - и правительством.Гэлбрейт предполагает, что существует шесть основных аспектов, которые возникают в процессе роста организации в размерах и масштабах. Первый из них, по словам Джона Кеннета Гэлбрейта, предполагает, что период времени, который проходит между идеей продукта и его окончательное производство увеличивается (с чем мы не полностью согласны). Во-вторых, мы должны учитывать, что по мере увеличения капитала, направляемого на производство, требуются дополнительные инвестиции.Во-вторых, мы должны учитывать, что по мере увеличения капитала, направляемого на производство, требуются дополнительные инвестиции.Во-вторых, мы должны учитывать, что по мере увеличения капитала, направляемого на производство, требуются дополнительные инвестиции.
В-третьих, необходимо учитывать тот факт, что после того, как мы вложили так много времени, денег и энергии, наши шансы на возврат уменьшаются. В-четвертых, крупным корпорациям требуется профессиональная техно-структура, и, в-пятых, организации усложняются за счет матричных организационных механизмов и за их пределами, что, в свою очередь, делает более необходимой разработку механизмов координации и сотрудничества между индивидуальностями. они все больше и больше отдаляются друг от друга. Наконец, в-шестых, вышеупомянутые требования оказывают все большее давление на потребности планирования.
Все эти требования вместе показывают, что типичная для крупных корпораций «производственная система» - единственная, которая может использовать преимущества новых технологий, представленных в контекстах в ситуациях риска.
На самом деле для Гэлбрейта основное планирование крупных корпораций действительно ориентировано на «замену роли рынка», а не на снижение неопределенностей и рисков, и компании могут иметь больший контроль над потребителем, делая его зависимым от организации - например, через рекламу - или имея единственного клиента (как когда государство становится клиентом).
В обеих ситуациях компания имеет тенденцию быть не более чем небольшим административным аппаратом правительства, например, когда она действует как сборщик налогов. Рано или поздно компаниям придется вырасти и превратиться в бизнес, чтобы выжить под воздействием рыночных сил, и, наконец, они станут зависимыми органами правительства, у которых будет слишком много свободного времени, чтобы выбирать, какую именно часть торта (налогов) они должны потребовать.
- В качестве дополнительных материалов для чтения мы предлагаем доступ: Джон К. Гэлбрейт: «Общество изобилия»; Гамильтон - 1958 Джон К. Гэлбрейт: «Американский капитализм»; Houghton Mifflin - 1962 Джон К. Гэлбрейт: Возраст неопределенности »; Андре Дойч - 1977 г. Перроу, ЧарльзЧарльз Перроу - социолог, который начинает с совершенно иной точки зрения, чем большинство экспертов в области организационного поведения и организационного развития. Для Чарльза важны «структура, технология, контекст и цели», и именно поэтому именно эти факторы он подчеркивает в своей книге «Организационный анализ: социологический взгляд», Tavistock Publications, 1970. Чтобы еще больше укрепить свою позицию в отношении организационного поведения, он указывает, что другим переменным, таким как «лидерство, межличностные отношения, мораль и производительность», придавалось меньшее значение. По его мнению, если в центре нашего внимания находятся организации, то Структурный подход, который характеризует социологию, превосходит подход, приоритезирующий индивидуальные или групповые процессы.Это предполагает, что усилия по изменению личности и отношения участников организации с целью изменения поведения не могут быть достигнуты «разумно» и, тем более, попытки сделать это ложатся дополнительным бременем на компанию, поскольку Такие усилия действительно дороги. В первой главе своей книги (упомянутой выше) он указывает, что то, что некоторые люди «увидят» как проблемы на уровне члена организации или организационной группы, на самом деле (согласно Перроу) является проблемой структуры.Это не то, чего можно достичь «разумно», и тем более попытки сделать это ложатся дополнительным бременем на компанию, поскольку такие усилия действительно дороги. В первой главе своей книги (упомянутой выше) он подчеркивает то, что некоторые люди » они будут рассматривать «как проблемы на уровне члена организации или организационных групп, в действительности (согласно Перроу) это проблема структуры.Это не то, чего можно достичь «разумно», и тем более попытки сделать это ложатся дополнительным бременем на компанию, поскольку такие усилия действительно дороги. В первой главе своей книги (упомянутой выше) он подчеркивает то, что некоторые люди » они будут рассматривать «как проблемы на уровне члена организации или организационных групп, в действительности (согласно Перроу) это проблема структуры.
Во второй книге он обращается к вопросу, который почти все практики, академики и исследователи задают в терминах организаций, который связан с возможностью определения различных организационных типологий, поскольку только тогда, когда менеджер определяет «другой организационный тип», он может понять свое собственное. Что касается этого важного вопроса, Чарльз Перроу предполагает, что слова «что не существует единственного наилучшего способа организации» недостаточно и ни к чему не приведет; Кроме того, эта фраза частично верна, потому что на самом деле существуют систематические различия между организациями, а также систематические сходства между ними, которые приводят нас к разной степени эффективности для различных организационных механизмов.
И именно здесь он предлагает, чтобы вместо разработки принципов управления (Генри Файоль: «Общий и промышленный менеджмент»; Pitman - 1949) и более поздних авторов, таких как «7 навыков эффективных людей» (Стивен Кови) «лучше посвятить наша энергия для выявления моделей изменения - в организационных механизмах - которые затем помогают нам предсказывать и объяснять организационные явления.
- Для Чарльза Перроу бюрократия - это очень хороший механизм, который позволяет снизить влияние влияний «извне организации», а с другой стороны, как следствие высокой степени внутренней специализации, основанной на опыте членов организации, позволяет контролировать и уменьшить неопределенность в отношении процессов и продуктов / услуг компании.
То, что произошло в данном контексте за последние 60 лет, оказало сильное влияние на компании, и именно здесь у бюрократической организации начались проблемы. Фактор риска присущ каждой компании, и этот фактор риска с вытекающими отсюда неопределенностями и некоторыми неконтролируемыми переменными заставляет действовать иначе, чем то, что мы имели в виду в отношении бюрократической организации.
Фактически бюрократия выступает за «рутинизацию всего, что может быть рутинно рутинно», но даже самый сильный сторонник бюрократической организации не будет настолько глуп, чтобы согласиться с тем, что внутри организации все подразделения должны выполнять свои задачи и деятельность рутинно. В каждой организации «кто-то» должен думать о новом рынке, новом продукте, новом способе маркетинга продукта и способах предоставления новых и более качественных услуг; И, конечно же, для этого требуется подразделение (которым могут быть исследования и разработки), в котором и люди, и задачи не являются рутинными.
- Принимая во внимание эту новую необходимость учитывать переменную риска, которая со временем ускоряется, особенно в развитых странах (странах, которые быстро потребляют природные ресурсы менее развитых стран и превышают то, что они могут продолжать производить) и его влияние на организации, они должны развивать в пределах своих границ с контекстом различные типы «буферных единиц», которые обязательно должны быть гибкими как рабочие группы, и в этих группах необходимо иметь очень творческих и новаторских людей.
Таким образом, согласно Чарльзу Перроу, не только необходимо, чтобы существовали как рутинные, так и нестандартные единицы, задачи, действия и процессы, но также очень возможно, что различия между ними должны быть еще больше. А затем идет дальнейшее расширение этой концепции, выделяя особенности, которые ранее не принимались во внимание, определяя два разных типа измерений на основе технологий или методов (технология - это способ преобразования материальных ресурсов в продукты и услуги).
- степень рутинизации «поиска» или «неанализируемых поисковых процедур». Конечно, машины и оборудование - это не технологии компании, а, скорее, простые инструменты. Здесь Перроу наблюдает, что происходит с участником организации, когда он получает приказ или сигнал, которые он обобщает под названием стимула. Когда человек получает стимул, он инициирует поиск (который он называет «ищущим поведением»), где даже «непонимание стимула» также является определенным типом реакции. Однако стимул, который получает человек, может быть «анализируемым», поскольку он уже каким-то образом был представлен в прошлом и знаком ему, или же вместо этого участник инициирует процесс, который Чарльз Перроу называет «процедурами неанализируемый поиск »(чего не было в прошлом).Эта переменная должна иметь отношение к «количеству исключений, с которыми сталкивается человек» Степень «изменчивости стимулов». Приступая к задаче, люди могут рассматривать ее как наличие большого разнообразия проблем, которые приводят нас к «поведенческому поиску». Иногда разнообразие стимулов очень велико, и каждая задача может рассматриваться как масштабная, требующая особого внимания. значительный объем поиска. В других случаях стимул не очень изменчив или отличается по величине, и участник сталкивается с ситуацией, когда ситуации знакомы, а другие новые. И Перроу приводит в пример автомобильную промышленность, где каждый год выходит новая модель автомобиля с разными деталями, но разнообразие этих новых стимулов становится знакомо разным людям.Из комбинации этих двух переменных представлены четыре возможных варианта, которые Чарльз Перроу назвал так:
- кустарный нестандартный инженерный распорядок
- Бюрократическая организационная модель предполагает только два возможных варианта; те, которые мы упомянули в пункте b. и c. только. В рамках этой концепции Чарльз Перроу выделяет два типа организационной структуры, дополняющие схему Макса Вебера. И чтобы показать различия этих разных организационных типов в конкретной области, выберите образовательный.
Расположить в квадранте c. (рутинная) в учреждения содержания под стражей и в квадранте b. (нестандартное) в элитное психиатрическое учреждение. Два смешанных типа, где знание в одном измерении показывает невежество в другом, находятся в квадранте а. (ремесленник), как в случае социализирующих институтов, находясь в квадранте d. (инженерия) размещает школы с плановым обучением.
- Интересно отметить, что это конкретное видение Чарльза Перроу ставит под сомнение некоторые мифы организационной жизни, как и в случае индивидуального творчества как чего-то обобщенного. Перроу подчеркивает, что не все люди предпочитают заниматься нестандартными видами деятельности, которые постоянно меняются, для которых нет результатов или четкой обратной связи; даже общее руководство компаний не предпочитает действовать в такой ситуации. И по этой причине «бюрократическая модель может даже стать - для рутинных ситуаций - не только самой эффективной моделью, но и самой гуманной. Помимо внимания к организационной структуре в результате преобладающих технологий,Перроу считает, что контекст также имеет исключительную важность, и без колебаний заявляет, что «то, что во многих случаях кажется конкуренцией, не является» (в олигополистических ситуациях и на вершине своих соответствующих компаний лидеры имеют больше общего с ваш конкурент, чем те, которых нет). Помимо технологии, контекста и структуры, он принимает во внимание переменные организационные «цели», для решения которых читателю предлагается перейти к работе Друкера в отношении управления по целям (MBO). См. Питер Друкер: «Практика менеджмента»; Harper & Row - 1954. Наконец, в нем уделяется внимание индивидуальной переменной, «предполагая, что превосходство организационного лидера достигается, когда он принимает во внимание такие аспекты, как миссия организации,характер этого и степень его реакции со стороны авторитарной бюрократической организации, которая кажется чем-то неизбежным в предположительно демократическом обществе ».Шумахер, Э. ФрицУ Фрица Шумахера была очень интересная жизненная траектория. Он изучал экономику в Англии и Соединенных Штатах Америки, а в последние годы обратился к сельскому хозяйству, став президентом органической сельскохозяйственной организации, и журналистике, его мысли расходятся с мыслями экономистов и профессионалов в области политологии., Для Фрица Шумахера «маленькое прекрасно» («Маленькое прекрасно: исследование экономики, как если бы люди имели значение»; Blond and Briggs - 1973); идти за великим - значит приближаться к разрушению », что дает понять, что он думает о крупных корпорациях и крупных конгломератах. Некоторые из основных постулатов Шумахера описаны ниже:Невозможно решить проблемы человека на планете с помощью промышленного и / или массового производства. Важно создавать небольшие децентрализованные подразделения, объединяющие людей. В тех ситуациях, когда это может быть произведено только в крупных масштабах, чтобы быть конкурентоспособными, в любом случае. может добиться «работы от малого даже внутри большого». Организациям необходимо работать в двух измерениях, уделяя особое внимание порядку и осуществлению свободы. Использование интенсивных технологий в странах третьего мира абсолютно бессмысленно. Промежуточные технологии должны заменить «технологии» гигантский ». Переход к промежуточным технологиям может происходить плавно и умеренно,особенно в странах третьего мира, где люди не привыкли к «высокой» скорости трансформации. Организации должны располагаться там, где живут люди. Крупные городские центры - не лучшее место для людей, чтобы проводить значительную часть своей жизни на работе. разумно, чтобы лица, ответственные за управление в организациях, должны были переезжать каждые три-пять лет в связи с повышением по службе или боковым перемещением Создание малых и средних предприятий, требующих очень небольших капиталовложений для их запуска, должно быть облегчено в компаниях необходимо учитывать в основном те материалы, которые легко доступны в контексте, в котором работает организация. Необходима технология "с человеческим лицом",«Ненасильственная технология», в которой нет злоупотребления ресурсами или людьми. Необходимо отойти от существующей производственной схемы, при которой промышленно развитые страны потребляют ресурсы очень высокими темпами. Следствием его постулатов и концептуальной схемы является поощрение Э. Фрица Шумахера. разработать пять принципов управления крупными корпорациями, чтобы ориентировать их на относительно автономные бизнес-центры. Они есть:Фрицу Шумахеру предлагается разработать пять принципов управления крупными корпорациями, чтобы ориентировать их на относительно автономные бизнес-центры. Они есть:Фрицу Шумахеру предлагается разработать пять принципов управления крупными корпорациями, чтобы ориентировать их на относительно автономные бизнес-центры. Они есть:
- принцип вспомогательной функции, подкрепленный тем фактом, что ни одна задача не должна развиваться в более высокой иерархии, чем там, где возможно выполнение принципа мести, где субсидируемая единица должна быть защищена от всех видов упреков принципом идентификация, при которой результаты каждого из центров результатов должны быть видны; принцип мотивации, предполагающий, что все усилия не должны быть направлены на замену персональной работы компьютером или автоматизированным оборудованием; принцип аксиомы среды, утверждающий, что лечить невыгодно. достижения согласия с помощью одной из двух крайностей: убеждение или подробные инструкции
- Э. Фриц Шумахер является сильным сторонником небольших организаций, поскольку в них можно разрабатывать схемы участия, соотносить усилия с вознаграждением, а владелец развивает свою роль естественным и справедливым образом. В компаниях среднего размера многие из этих достоинств начинают исчезать, и их вклад становится незаметным. Наконец, в крупных корпорациях сама организация - не более чем фикция, поскольку она позволяет акционерам жить как паразиты, опережая то, на что работают другие. Несомненно, что для Шумахера, прежде всего, «маленькое - это действительно красиво». См. Также: Г. МакРоби «Маленькое возможно», Harper & Row - 1981. Уайт, Уильям Х.Уильям Х. Уайт родился в 1917 году, он был журналистом и «любопытствовал» в отношении того, как люди живут в обществе. Нет сомнений в том, что его проницательность в наблюдении за организационными явлениями позволяет ему прояснить некоторые дилеммы, с которыми сталкиваются люди. - особенно профессиональный, управленческий и руководящий орган - внутри организаций. По мнению Уайта, менеджеры и директора переживают конфликт, возникший из-за традиционной протестантской этики и новой социальной этики, который может привести к неврозу. Некоторые характеристики, которые испытывает группа руководителей и руководителей: они начинают подниматься по пирамиде в результате своего профессионального опыта, но с годами они должны испытывать разочарование на заседаниях комитетов, они слышат, что должны быть общительными, когда поднимаются по организационной пирамиде,,Но это не всегда верно для его семьи и его группы друзей, они приносят работу домой, что негативно сказывается на его отношениях с семьей, в то время как в течение дня он тратит много времени, эффективно делая многие ненужные дела. со временем становится трудно иметь сбалансированную жизнь, поскольку кто-то делает успехи в организационной пирамиде, они хотят управлять своей судьбой (для них характерны планы «независимости»… которые они даже не внедряют, когда выходят на пенсию или выходят на пенсию). они контролируются организацией… но они должны действовать свободно, они проводят все больше и больше часов на работе и за работой,Именно отсюда они получают наибольшее и наилучшее удовлетворение благодаря преобладающей социальной этике - которая контрастирует с протестантской этикой - команда менеджеров считает, что они преследуют свои интересы, тогда как на самом деле единственные интересы, которые необходимо удовлетворить, - это интересы организации, в которой преобладает организация. В отношении людей, всегда стремящихся к консенсусу, очень близких к посредственности, их набирают на основе их творческих способностей и инициативы, но затем они параметризуют свое поведение, превращая его в «повторяющееся», и, если им не повезет, их нужно уволить - как это ни парадоксально - из-за отсутствия у них инициативу и новаторство, которые они явно потеряли в результате повседневного сосуществования в компании. Эти характеристики в значительной степени проистекают из социальной этики, противоположной протестантской этике.именно эта этика дает объяснение, а также оправдание давления, которое общество оказывает на людей. Для Уильяма Х. Уайта «Человек организации»; Simon & Schuster - 1956) социальная этика состоит из трех основных положений, которые дополняют и усиливают друг друга: сциентизм, принадлежность и «совместное действие». Социальная этика заставляет студентов в процессе выпуска из университетов бросать постепенно отходя от протестантской этики, и к тому времени, когда дело доходит до входа в компанию, влияние компании наносит последний удар по протестантской этике. Вы ищете человека, хорошо «разносторонне развитого» с точки зрения социальной этики. Менеджеры по персоналу в компаниях и университетах с программами бизнес-администрирования,они больше не требуют, чтобы профессионалы убивали себя работая. Теперь они могут играть в гольф, и нет необходимости так много работать; тем более, если они работают много часов, их скорее всего сочтут неэффективными. Протестантская этика умерла, и возникла новая этика, которую Уайт называет социальной. «Менеджмент» должен начать учиться жить с этими конфликтами, потому что в противном случае его трудовая карьера может быть прервана и отрицательно повлиять на нее (для более подробной информации предполагается, что читатель обращается к книге доктора Дональда Коула и Эрика Гейнора под названием «Профессиональное самоубийство или организационное убийство».«Менеджмент» должен начать учиться жить с этими конфликтами, потому что, если оно не сделает этого, его трудовая карьера может быть прервана и отрицательно повлиять на него (для более подробной информации читателю предлагается обратиться к книге доктора Дональда Коула и Эрика Гейнора под названием « Профессиональное самоубийство или организационное убийство ».«Менеджмент» должен начать учиться жить с этими конфликтами, потому что, если оно не сделает этого, его трудовая карьера может быть прервана и отрицательно повлиять на него (для более подробной информации читателю предлагается обратиться к книге доктора Дональда Коула и Эрика Гейнора под названием « Профессиональное самоубийство или организационное убийство ».
Организационное развитие и «7 умов»
Один из вопросов, который нам чаще всего сопровождают на семинарах, на которых мы пытаемся способствовать росту сообщества посредством бизнеса или организационного развития, заключается в следующем: Что вам нужно для содействия созданию и устойчивости компаний?
В частности, частные компании и внутри этих МСП вынуждены конкурировать. Государственные компании, как национальные, так и провинциальные и муниципальные, НПО имеют в своем распоряжении средства, и их руководство связано с «работой в рамках бюджета».
С другой стороны, дочерние компании транснациональных корпораций в подавляющем большинстве являются олигополистическими компаниями, и, как сказал нам национальный бизнесмен: «Как легко иметь компанию (например, транснациональную корпорацию), где продукт или услугу обычно могут продавать только два или более других. три компании. С другой стороны, у МСП огромная конкуренция, и есть также «другие», которые всегда внимательны, чтобы представиться новыми игроками и конкурентами ».
И вопрос, связанный с выживанием этих малых и средних предприятий, обычно связан с тем, что предпринимателю необходимо «иметь внутри себя», чтобы иметь возможность создавать, передавать, конкурировать, расти, консолидировать и, возможно, даже продавать свое собственное организационное творение.
Примерно 30 лет мы называем «7 интеллектов», которые обычно раскрываются на 3 основных уровнях. Первый - это набор для выживания, связанный с когнитивным интеллектом, эмоциональным интеллектом и творческим интеллектом. Это необходимый шаг для создания и развития организации, но этого недостаточно. Как сказал бы нам престижный профессионал, в лучшем случае эффективные люди с этими тремя видами интеллекта должны быть очень хороши в «эксплуатации самих себя».
Второй важный шаг состоит из трех других видов интеллекта: практической разведки, связанной с инструментарием продуктов и услуг, коммерческой разведки (вход, оставление и прекращение коммерциализации продуктов и услуг) и финансовой разведки, которая Это связано с распределением ресурсов внутри организации (персонал, материалы и оборудование, среди прочего) и за ее пределами (среди прочего, поставщики, акционеры, источник финансирования).
Но что в конечном итоге имеет значение и обеспечивает непрерывный и устойчивый рост, так это последняя ступень, состоящая из единого интеллекта: организационный интеллект. Макдональд, конечно, НЕ делает лучшие гамбургеры в мире, но его доход впечатляет; Бэббидж был создателем нынешнего компьютера, но Томас Уотсон получил гораздо больше преимуществ, чем Бэббидж в рамках той же линейки продуктов; а Генри Форду пришлось уступить первое место General Motors Corporation за организационную разведку Альфреда Слоана.
Принимая во внимание, что разработкой «7 интеллектов» нужно заниматься в первые часы завтрашнего дня, и, если вам это кажется хорошим, мы хотели бы узнать о вопросах, которые участники хотят задать, и после них дать Сегодняшнее заседание окончено, учитывая, что мы уже вовремя.
Спасибо вам большое за обмен!
