Хотя о знаниях можно говорить почти с момента появления самого человека и существуют тысячелетние профессии, такие как образование, которые, по крайней мере теоретически, способствуют управлению знаниями, только до 90-х годов прошлого века управление знаниями возникло с заглавные буквы, как растущая междисциплинарная область, со своими собственными концепциями и инструментами, с очень широкими значениями и приложениями, особенно в мире организаций.
Этот недавний рост частично объясняется историческим моментом, в котором мы живем. Аграрная и индустриальная эпохи остались позади, по крайней мере, в значительном количестве стран и территорий, и наступила эпоха информации и знаний. По словам Друкера (в Portela, 2001), «сегодняшнее общество отличается не тем, что знание является другим ресурсом, таким как земля или капитал, а тем, что оно является ресурсом». Или, говоря словами Нонака (2000), «в такой экономике, как нынешняя, где единственная уверенность - это неопределенность, лучшим источником для получения длительного конкурентного преимущества являются знания».
Когда вы слышите термин «управление знаниями», некоторые автоматически думают об информационных технологиях. Однако, как утверждает Холл (2001), технология - это только средство. Что действительно важно в организациях, так это качество продвигаемого контента и поддержка культуры обучения - факторы, тесно связанные с человеческим капиталом.
Превосходная технологическая платформа для управления информацией в организации, она может использоваться недостаточно или, в худшем случае, не использоваться из-за отсутствия знаний о роли человеческого капитала в управлении знаниями.
Изучая тексты и порталы, такие как www.gestiondel-knowledge.com, многие авторы совпадают в заявлении о важности людей (человеческого капитала) для обеспечения успеха любой программы по управлению знаниями. Однако в том же обзоре обнаружено, что наибольшие теоретические и прикладные разработки произошли в двух других областях интеллектуального капитала, то есть в структурном капитале и капитале отношений, а не в области человеческого капитала.
Эта статья представляет собой попытку определить как уровни, так и переменные в изучении человеческого капитала в его связи с управлением знаниями.
Представленная модель состоит из трех уровней: индивидуального, группового и организационного. На каждом уровне определены переменные, которые актуальны в свете опыта автора (см. График). Конечно, другие переменные могут быть добавлены по рекомендации других авторов или из-за их особой важности в определенных контекстах.
Рисунок 1. Модель уровней и переменных человеческого капитала, связанная с управлением знаниями (Castañeda, D.)
Первичный уровень модели - Индивидуальный. Переменные, которые были определены в качестве приоритетных с точки зрения их влияния на процессы и жизнь организаций: восприятие, отношения, ценности, обучение, навыки, знания, принятие решений, мотивация и поведение.
Предлагаемое индивидуальное деление носит скорее педагогический, чем структурный характер. То есть переменные не являются независимыми или автономными, но они постоянно взаимодействуют. Например, конкретное восприятие человеком темы влияет на степень его мотивации к соответствующему обучению.
Второй уровень - это Группа. Были определены следующие переменные: обучение, навыки, знания, ценности, мотивация, принятие решений, разрешение конфликтов, лидерство, командная работа, общение и культура.
Под группой понимаются как структурно образованные единицы, например департаменты и офисы, так и функционально образованные, например, рабочие комиссии для выполнения задачи. Критерий, предложенный для распознавания наличия группы, - это критерий, предложенный Роббинсом (1999), для которого группа состоит из двух или более людей, взаимодействующих и взаимозависимых, которые работают вместе для достижения определенной цели.
Третий уровень - Организационный. Переменные на этом уровне в отношении человеческого капитала (структурные переменные капитала не включены): ценности, культура, обучение, командная работа, лидерство, коммуникации, разрешение конфликтов, мотивация, навыки, знания, принятие решений. решения и общение.
Некоторые переменные, такие как ценности, обучение и знания, важны на всех трех уровнях модели. Следовательно, каждая организация, помимо заботы об их идентификации и определении, должна оценивать их согласованность между уровнями.
В качестве примера, организация, помимо формулирования или определения явных или неявных корпоративных ценностей (уровень организации), должна оценить, совместимы ли они с ценностями рабочих групп и людей, которые их составляют. Несогласованность между уровнями (индивидуальный, групповой и организационный) приведет к нежелательному поведению, которое не способствует скорости и точности, с которой знания передаются и интегрируются в различные зависимости Сущности.
Знания, как видно из модели, принадлежат агентам: индивидууму, группе и организации. Информация, преобразованная человеческим фильтром, перестает быть холодной и объективной и становится знанием, зависящим от интерпретации, которую эти агенты делают из нее.
Незнание этого факта может привести к организационной шизофрении. То есть жить одновременно в двух мирах, как если бы они были одним и тем же. С одной стороны, теоретические, построенные на основе политик, стандартов, процессов, процедур и в целом всего, что связано с «должно быть» организации, а с другой - прикладное, то есть мир, построенный на основе представлений. (интерпретации), которые люди делают об этом теоретическом мире, своих мотивациях по отношению к нему и их постоянных модификациях указанных интерпретаций в результате взаимодействия с другими агентами в организации и за ее пределами.
Знания строятся на взаимодействии с другими. Создание сетей людей и укрепление связей для облегчения обмена знаниями - это процессы, которыми можно управлять более гибко и продуктивно, когда известно, что и как человеческий капитал.
В следующих статьях будет проанализировано влияние каждой из переменных модели, представленной в управлении знаниями.
Библиография:
Холл Б. (2001). Ключи к электронному обучению. Менеджмент, Том 4, №5, 2001.
Нонака, И. (2000) Компания по созданию знаний. В кн.: Управление знаниями. Гарвардский бизнес-обзор. Эдик Деусто, Бильбао.
Портела, П. (2001) Управление знаниями в экономике ценностей. www.gestiondelconocimiento.com.
Роббинс, С. (1999) Организационное поведение. Прентис Холл, Мексика.
