Концерт переговоров

Основная цель этой работы заключалась в достижении двух процессов вознаграждения и восприятия их интеграции и эволюции без движения коллективных переговоров и общественного согласия. Он призван не упускать из виду эволюцию двух так называемых объективных систем, времени научной организации труда и адаптации к новым движениям индивидуализации вознаграждения.

Чтобы провести это исследование, мы переходим к исследованию с помощью библиографии, относящейся к предмету, специализированных журналов, только в областях социологии труда и человеческих ресурсов. Мы также используем Интернет как источник исследований, особенно для последнего пункта, связанного с новыми системами оплаты труда. Мы также просматриваем Бюллетени по труду и предпринимательству, чтобы ознакомиться с некоторыми коллективными трудовыми договорами и соглашениями компаний.

Большая часть двух зарплат são, в Португалии, и semelhança, которая случается немного по всей Европе, фиксируется путем коллективных переговоров. Несмотря на это, некоторые авторы считают, что переговоры о заработной плате обычно не ведутся в бедных странах, не в последнюю очередь с учетом эволюции двух зарплат - предпринимательства и профессионального обучения.

Начинает развиваться социальный концерт, а не наша страна, depois da adesão à CEE, первое соглашение о социальном концерте, убитое в 1986 году. Оно соответствует очень важному, институциональному или нет, общественному движению, которое стремится разрешить или уравновесить силы Вы работаете и вносите свой вклад в сближение производственных отношений. Благодаря этому могут быть изменены некоторые классические законы о труде, которые напрямую влияют на определение возмездия.

Система вознаграждения выступает в качестве посредника в переговорах между организацией и отдельным лицом. Нам не кажется, что существуют универсальные модели оплаты труда. Мы обнаруживаем, что они тесно связаны с культурными ценностями и основными принципами организации, экономики, а также с культурными и социальными ценностями человека в таких обстоятельствах.

Barnacle-se, с самого начала исторической эволюции с начала или до двух раз. С точки зрения форм систематизации, рассмотренных в данном исследовании, мы увидели тейлорианские системы, которые вторгаются в старую систему оплаты труда a peça. Мы видели две зарплаты, в которых участвовали, в значительной степени в процессе двух движений в мае 68 года, которые ранее практиковались, но от них не отказались.

Что касается метода квалификации функций, мы наблюдаем, как этот метод представляет собой следствие логического и научного обоснования вознаграждения работнику.

Contudo, или новый путь возмездия, похоже, не имеет смысла в индивидуализации. Каковы будут ваши основные преимущества и преимущества? Это вопрос, который мы пытаемся решить, исходя из восприятия двух систем вознаграждения на макроэкономическом уровне и на уровне компании в социальном измерении.

Что касается внутренней организации работы, предназначенной для второй группы, должности или точки введения, в рамках социальной перспективы вознаграждения, проходящей через коллективные переговоры и социальное соглашение, обоснование и объяснение основных целей, особенно в свете remuneração dos trabalhadores.

Или третья группа рабочего органа, рассматривает или развивает некоторые ключевые концепции вознаграждения, ссылаясь на правовую перспективу и определение некоторых видов заработной платы и форм вознаграждения, которые наиболее часто используются.

Четвертая группа относится к системам вознаграждения, начиная с возраста Тейлора, и является последним пунктом, посвященным новым системам вознаграждения.

Последний пункт работы перед заключением соответствует небольшому анализу тенденций вознаграждения, практикуемых в трудовых договорах, которые мы наблюдаем.

2 Социальная перспектива вознаграждения

2.1 Социологические рамки

С социологической точки зрения мы отмечаем, что системы вознаграждения наблюдают очень низкий уровень рынка труда, с патронируемой политикой с одной стороны и профсоюзами с другой, пытающимися найти баланс между интересами и обязательствами сторон.

С одной стороны, работодатель стремится получить право налагать санкции на продуктивную деятельность работника в соответствии с предсказуемой справедливостью распределения. С другой стороны, вы ответственны за то, что два союза стремятся к равной справедливости, предполагая, таким образом, два фронта несовпадающих интересов.

Однако группы заработной платы представляют собой огромные различия в результате баланса признания двух индивидуальных или коллективных заслуг, которые представлены разнообразным набором профессиональных групп, которые приобрели более или менее навыки ведения переговоров.

Мы не можем утверждать, что производственные модели и методы управления также позволяют нам определять показатели кадровой политики, которые определяют системы вознаграждения.

Кажется, можно определить некоторую взаимосвязь между зарплатой и продуктивностью. Проверьте более высокие зарплаты для отраслей, которые показывают более высокую производительность. С другой стороны, для привлечения более квалифицированных рабочих необходимы более высокие зарплаты. Когда вас проконсультируют, вас просят дать предложения, которые могут помочь вам повысить эффективность компаний, они указывают на большее количество льгот, более высокую заработную плату и более низкие условия труда.

2.2 Коллективные переговоры

Semelhança, что происходит по всей Европе, вы, рабочие в Португалии, мы видим, что ваша заработная плата фиксируется коллективными переговорами. Этот процесс не включает государственное управление и государственные компании, поскольку в переговорах участвуют администрации, органы опеки и сами работники. В Португалии есть правовая система, которая позволяет более активно вмешиваться государству, имея возможность выдавать порты расширения и регулирования работы.

Второй статистический козырь, или количество рабочих на расчетное количество открытых волосков, IRCT очень высокий, выше 90%. 82% открыты CCT и 9% AE

Луис Сантос Фернандес (1999) считает, что переговоры о заработной плате в Португалии можно считать в целом плохими, поскольку они не имеют никакой связи между его развитием и развитием технологий. Оу айнда, в частности, между развитием двух зарплат и развитием предпринимательства и профессионального обучения.

Этот автор сообщает нам, что преобладающим содержанием коллективных трудовых договоров являются таблицы заработной платы. Примечание. Я знаю, что в период с 1982 по 1986 год коллективные договоры обогатят свое содержание «другими вознаграждениями», такими как: пособие на питание, дневные выплаты, абонементы и надбавки за смену - прежде всего, эти вознаграждения заслуживают регистрации, а не это период.

На практике существуют коллективные договоры, устанавливающие минимальную заработную плату на отраслевом уровне. Мы отмечаем большие различия между обычной и эффективной заработной платой, которые различаются в зависимости от двух критериев анализа, отмечая высокий разброс в заработной плате, интерактивность, имеющую тенденцию к повышению высшей квалификации. Регистры, в последние годы увеличение между группами верхней и средней квадры, также увеличило разброс заработной платы между полами. Точно так же и то, что более крупные компании имеют более высокую среднюю зарплату, это просто ракушка.

При вмешательстве государства, установление правил, регулирующих систему коллективных трудовых отношений, установление заработной платы для двух работников государственной администрации, установление минимальной национальной заработной платы и установление правил, прямо или косвенно влияющих на эволюцию. две номинальные минимальные зарплаты.

Или что он сидит, сообщают два профсоюза, и что вы занимаетесь защитными позициями, пытаясь не потерять директивы, а предприниматели пытаются сделать коллективное регулирование более гибким, не интересует компании. Это противостояние порождает нередко блокаду переговоров.

С точки зрения неравенства двух полов самое большее два IRC не адаптируют обозначения не-мужчин и не-женщин. Однако не редко их относят к профессиональным категориям, в основном выполняемые женщинами с более низким уровнем оплаты труда. Как правило, два IRCT выбирают простую систему классификации, которая возникает из обозначения и описания функций профессиональных категорий, если только критерии, лежащие в основе принятой классификации, никогда не объясняются. Обратите внимание: это упорство слегка нейтральной системы классификации, которая не оценивает навыки женщин и компетенции, созданные природой женщин.

2.3 Социальное соглашение

Несмотря на то, что в 70-е нас критиковали, социальное согласие, похоже, стало реальностью, сегодня незаменимой и неконтролируемой. Начиная с двухлетнего периода 90-х годов, профсоюзы и патронажные организации будут демонстрировать желание двигаться, начав разрастаться, поскольку мы находим частный сектор даже в присутствии государственных органов.

Хосе Ламуро понимает, что термин «социальное согласие» используется все чаще, но в то же время он остается многозначным и неоднозначным. Обращаем внимание на то, что количество артистов, задействованных в концерте, будет все больше и больше. Из всех проблем понимается, что соглашение представляет собой встречу и обсуждение общих интересов между экономическими субъектами с целью поиска и определения текущей политики для экономики и рынка труда. В совокупности, у двух социальных акторов есть два возможных пути для участия в политической сфере. Его основная цель будет заключаться в достижении соглашений и совместных действий экономического и социального форума между различными социальными субъектами.

Согласование превратилось в форму социального партнерства таким образом, что конфликты интересов переместятся в определение интегрирующих и дополнительных терминов, таким образом добиваясь сближения и устанавливая арбитраж между полномочиями каждого эм.

Социальное согласование не всегда носит институциональный (постоянный) характер, но является восстановительной силой интересов, в данном случае также временной. Ни один случай не помогает решить долгосрочные проблемы, а второй - немедленный.

В 1986 году в дополнении Португалии к ЦВЕ, похоже, были развиты формы социального согласия и взаимных обязательств. Это разгар периода экономического подъема, повышения королевских зарплат и процесса кризиса профсоюзов. Или первое соглашение о социальном соглашении было заключено в Португалии в 1986 году с заявлением на 1987 год. Методологическая революция Translation-se numa уступает место перспективным переговорам о зарплате.

Политики, согласованные в отношении повышения заработной платы, минимального дохода (1996 г.), поливалентности, социального обеспечения и здравоохранения, очень важны. Он начинает понимать, что, как и другие политики производительности, он требует большого количества предварительных обсуждений и участия двух партнеров.

Я считаю, что социальное согласование способствует сближению производственных отношений и изменению классических законов о труде, которые в то же время оказывают прямое влияние на определение двух систем оплаты труда.

С точки зрения вознаграждения, и не только, общественного согласия, я вижу другое измерение для объединения двух интересов сторон - между предпринимателями и работодателями.

3. Conceitos key da Remuneração

3.1 Правовая перспектива

Второй Монтейро Фернандес, за вознаграждение и основной элемент индивидуального трудового договора, а также из-за наличия рабочей силы. Это может быть сделано в деньгах, что более распространено, но также возможно и в жанрах. Второй или автор, можно использовать точно так же и стоит, или термо зарплата. Размер вознаграждения определяется главой III Трудового кодекса и ст. От 249º до 270º.

Или искусство. 249-я Трудового кодекса определяет принципы оплаты труда, считая, что «здесь у нас есть договор, устанавливающий нормы, которые либо регулируют два использования, либо временного работника в качестве компенсации за вашу работу».

Второй или второй пункт той же статьи предполагает, что «компенсация за работу была включена в качестве базового оклада для всех регулярных и периодических пособий, прямо или косвенно полученных в денежной или натуральной форме».

Конвенция МОТ № 95 определяет вознаграждение как: «Оганхо, выберите квалификацию для ее наименования или метода расчета, поскольку оно оценивается, выплачивается, устанавливается соглашением или национальным законодательством, жизнь работодателем для работника. на основании трудового договора, письменного или устного, на работу, которую последний выполнил или должен был выполнить, или на услуги, которые он предоставил или должен предоставить ».

Прямое вознаграждение работника, гарантированное договорным или нормативным титулом, представляет собой истинное предпринимательское образование. Второй или искусство. 251-я Трудового кодекса может быть достоверной, изменчивой или неправильной.

Или искусство. 252º Трудовой кодекс определяет размер вознаграждения и размер вознаграждения, рассчитываемый на основе рабочего времени. Чтобы определить значение переменного вознаграждения, мы берем два значения, которые работник получил за последние двенадцать месяцев, или, в зависимости от того, что нам доступно, инструменты коллективного регулирования труда, его невозможно рассчитать как таковое. форма.

Я предлагаю, в дополнение к закону, не ту же статью, я не утверждаю, что «или рабочий не может за каждый месяц работы получать сумму ниже или ниже применимого минимального гарантированного оклада».

3.2 Выявление различных видов заработной платы

Возмездие связано с внутренними и внешними причинами организации. Внутренние причины определяются характером бизнеса и бизнеса. Пела платежеспособность организации. Уровень производства и качества изготовления и потребности двух профсоюзов. В качестве внешних причин для компании, которые определяют заработную плату или рынок труда, государственное законодательство или охрану жизни, промышленную структуру страны и региона, а также международную экономику.

Мы выделяем следующие различные типы заработной платы: индивидуальная заработная плата, функциональная заработная плата, премиальная заработная плата, прямая заработная плата, косвенная заработная плата и отсроченная заработная плата.

Или индивидуальная заработная плата, основанная на договоре чистой работы в денежном эквиваленте. Товар основан на часах присутствия или произведенных единицах.

Его основные недостатки в том, что его сложно применять при большом количестве людей. Это субъективно, когда не сопровождается эффективной техникой личной оценки и индивидуального контроля действий.

O зарплата: каждой функции соответствует зарплата. Необходимость квалификации функций и пенсионного менеджмента для продвижения и определения профессиональной карьеры. Основные недостатки devem-facto не признаются ни индивидуальными достоинствами, ни применимыми в деятельности с ограниченным количеством функций.

Или технический оклад, награда и вид заработной платы, тесно связанный с научной организацией работы. Основные недостатки заключаются в том, что по истечении некоторого времени подачи заявки или награды он не понимает, как это проявится, и «функция стимула» ослабляется или исчезает. Или отсроченная заработная плата, приписываемая прямо или косвенно, на определенных высотах, когда происходят определенные события или на определенных высотах жизни. Существуют примеры такого типа заработной платы, как ежегодное вознаграждение, участие в результатах, субсидия ярмарок, doença, несчастный случай, пенсия за реформы, выживание и компенсация "adeus".

3.3 O прямая и косвенная заработная плата

Или заработная плата - это денежная компенсация, или feita через родовые ценности за предоставленную работу. Поскольку выгоды носят соответствующий и синналагматический характер.

Ни прямая заработная плата, ни заработная плата, выплачиваемая работнику в числовом выражении, не означает выполнения работы. Это связано с отработанными или не отработанными часами или производством. Они включают стандартные часы, сверхурочную работу, работу в отпуске, премии / комиссионные, дневное время / выслугу лет, категорию, надбавки за смену и специальные надбавки. В течение нескольких часов мы не работаем, мы загрязняем оплачиваемые праздники, праздники, лицензии с истечением срока действия и другие перерывы в работе. Или косвенная заработная плата - это часть вознаграждения, которая не начисляется прямым образом, а также в виде лицензионных или социальных выплат, установленных законным путем. Санитарные примеры disso: жилищная субсидия, строительный кредит, социальная деятельность, хранилище, учебные сумки, ярмарочная колония и другие.

Как правило, классические системы или заработная плата, основанная на работнике, поддерживает экономичность системы. Отражайте иерархический уровень работника. Тем, в принципе, определяется развитие, карьерная перспектива и определяется уровень жизни работника.

В обмен на дополнительные часы, квалифицируемые как превышение заработной платы, цель состоит в том, чтобы вознаградить работу, выполненную в пределах установленной законом продолжительности нормального рабочего времени.

Вознаграждение, предназначенное для выполнения логики качественной и количественной оценки рабочей силы.

Косвенная или социальная заработная плата представляет собой дополнительное вознаграждение, учитывающее социальное положение и семью работника. В результате этой концепции институты социальной солидарности развиваются и множатся, что необходимо между работодателями и работодателями.

Социальная солидарность дает отчет о различных ситуациях, не связанных с работой, таких как работа или работа, на которую можно повлиять, или работник во время или во время вашей профессиональной карьеры.

Эта часть дает косвенное вознаграждение, так как оно соответствует не прямому вознаграждению задействованным активам, а отложенной заработной плате. Я плачу за трудолюбивые волосы и за волосы предпринимателя.

Посредством косвенной заработной платы создается система социальной солидарности, поддерживаемая работниками и работодателями, система взаимности, через любое государство или другие субъекты, в соответствии с политикой или эффектом, предполагая doença для изменения ситуации. безработицы.

3.4 Награды и дополнительные льготы

Некоторые исследования показывают, что люди, как правило, хотят сопровождать свои собственные дополнительные социальные льготы, также называемые дополнительными льготами, гибкая программа льгот может позволить сотруднику сопровождать тех, кто больше соответствует их потребностям. И это не увеличит расходы компании, поис, некоторые из них зависят от процента от зарплаты компании. Поскольку преимущества политики преимуществ, адаптированной для сотрудника, очевидны, что позволяет лучше удерживать и привлекать двух лиц, необходимых для организации.

Политика фиксированных выплат может указывать на то, что часть организации имеет некоторый патернализм и даже заканчиваться более дорогой организацией. Некий escolha, кажется, выбирает тотальный «набор» компенсаций, подготовленный в соответствии с типом бизнеса компании.

Вознаграждая вас, вы становитесь прибыльной практикой, которая боится сурово наказать женщин. Либо штрафы за выслугу лет и дневное время как отсутствие на работе по семейным обязанностям, либо такие же как вознаграждение за помощь.

Обратите внимание, что если участие женщин в комиссиях по ведению переговоров не удастся, это может способствовать углублению разрыва между вознаграждением женщин и двух членов.

В заключение важно сказать, что, по-видимому, нет достоверных статистических данных о заработной плате в этих секторах, основанных на коллективных трудовых договорах, которые регистрируют значения заработной платы ниже двух значений, применяемых на рынке.

4. Системы вознаграждения

4.1 Процессы вознаграждения тейлористов

Двумя заслугами Тейлора была разработка системы вознаграждения как полноценной политики заработной платы. Тейлор отменил автономию работников, предоставив экспертам возможность решать и обдумывать вопросы организации работы. Во второй или другой системе заработная плата не будет выплачиваться, как только продукт будет произведен, поскольку это произошло, оно не будет выплачиваться, прежде чем это было продумано для второго направления логики времени и в соответствии с заранее определенным качеством продукта. Согласно этой логике, два работника получали зарплату последовательно в соответствии с этими предпосылками, имея возможность получать последовательные вознаграждения по ставке, увеличенной с 30% до 35% при заработной плате или ниже. Эти значения были найдены Тейлором, и у меня есть исследования мотивации, которые приводят к выводу, что я добился повышения зарплаты на 20%,Цель двух рабочих имеет тенденцию предпочитать стандарт производства и не прилагать дополнительных усилий. Já com с надбавкой от 30% до 35% больше, чем двое рабочих считают, что это стоит дополнительных производственных усилий.

Системы вознаграждения Тейлора будут исправлять недостатки в заработной плате, в которой она будет оцениваться или иметь количественный эффект, но не оцениваться с точки зрения качественной эффективности.

Эти системы вознаграждения в конечном итоге будут подвергаться серьезной критике в Соединенных Штатах и в Европе со стороны профсоюзов, которые денонсируют соглашение, заключенное между рабочими. Правление дало ответ в соответствии с целью научных измерений расчета заработной платы и в соответствии с этими предпосылками.

Последующие психологические и социологические анализы обращают внимание на недостатки политики заработной платы, основанной на вознаграждении и наказании, как в случае системы Тейлора. С одной стороны, в отношении производственных дефектов иногда бывает трудно определить истинную причину и поддерживать дискуссии, которые наносят ущерб хорошей рабочей среде для услуг компании. Во-вторых, этот эффект конкуренции может легко натравить рабочих друг на друга и создать психологический климат риска в компании. Повышенный ущерб от несчастных случаев на производстве, вызванный большой конкуренцией и чрезмерной нагрузкой. С другой стороны, отмечу, что руководителю компании нравится возможность вознаградить за лояльность еще двух прилежных работников, несмотря на признанную критику.

В итоге эта система была продвинута на выплату двух или двух зарплат участников, при этом, как считалось, были исправлены два основных недостатка.

4.2 Вы участвовали зарплаты

Заработная плата участвовала в идее участвовать, поскольку работники приносят нам пользу от компании. Он создан как отличная мода, основанная на ответе студента от мая 1968 года. Этот тип заработной платы имеет неявное представление, более старое, чем это, или то, что он создан для размышления об априорном суждении, которое поощряет участие или работу в капитале, выполняемую Благодаря разделению два плода дает экономическую активность. Для того, чтобы разделить деньги на две общие зарплаты, необходимо, чтобы у компаний была прибыль. Награда не зависит напрямую от навыков и непосредственных навыков работника или его рабочего оборудования, а также от способностей руководства и предпринимательского оборудования и его непосредственных сотрудников. В фордистских системах определенным образом будут применяться два серьезных принципа:Когда мы определяем соразмерность заработной платы пропорции продуктивности.

4.3 Метод квалификации функций

Этот метод квалификации должностных лиц или рабочих должностей направлен на получение или расчет вознаграждения групп субъективности или произвольного работодателя с целью интеграции пенсионного управления лица, в котором он основан на строке счетов как требования функции и возможности вашего хозяина.

Tem-se, в этом методе, в принципе, оплачивается должность или функция физического лица. Оценка должна производиться с помощью ряда объективных сравнительных таблиц, которые дают представление об иерархии функций в компании.

Вознаграждение, tabela-se, также в соответствии с заранее установленными уровнями конкуренции и квалификационными коэффициентами, определенными компанией и / или коллективными трудовыми соглашениями.

Этот метод квалификации функций воспроизводит довольно жесткую общую схему. Он состоит из четырех различных этапов, которые переходят к описанию функций, оценке функций, фиксации вашей цены и цели или установлению системы вознаграждения компании.

Этот метод стал известен как американская система, называемая методом Хэя, которая применяется, в частности, к двум кадрам.

Определяющее прилагательное дает «объективность» метода, прежде всего, двух серьезных пропагандистов из-за практических трудностей. С одной стороны, он отмечен или носил чрезмерно математический характер. С другой стороны, подразумеваемая иерархия компании и два серьезных эксперта не позволяют вводить субъективность и произвол. С годами высшие иерархические годы воспринимаются с частотными играми интереса и власти в определении, а не только в двух принципах, как в разграничении функций. Помимо этого, как правило, оценка функций проводится отдельно и не раскрывается, или, в случае возникновения вопросов, с точки зрения обеспечения баланса системы, что считается важным в политике заработной платы.

4.4 Как новые тенденции в оплате труда

По мнению Камилы Хацуми Минамиде, традиционные системы вознаграждения обладают некоторыми характеристиками, которые мы можем определить или потерпеть неудачу. С одной стороны, они представляют негибкость как стандартизованный подход, не зависящий от характеристик сегмента деятельности, национальности, компании или группы. С другой стороны, он представляет ограниченный взгляд на организацию и чрезмерно забюрократизированный консерватизм с высоко иерархичными и неэффективными процессами внутренней коммуникации. Обратите внимание, кроме того, на расхождения в объединении усилий для достижения общих целей и отсутствие стратегической ориентации на вознаграждение.

С учетом новых тенденций в области вознаграждения мы отмечаем, что значительная часть компаний начинает выбирать гибкую и дифференцированную политику вознаграждения, что считается важным для стимулирования и обновления их менеджмента. Ваши основные цели будут заключаться в сохранении индивидуальных мелхоров, поощрении и поощрении нежелательного поведения и соревнований и уважении различных характеристик как отдельных лиц, так и групп. Очень важно, чтобы это воспринималось справедливо и прозрачно.

Внедрение новой политики оплаты труда должно предшествовать информированию и минимизации неопределенности. В нем должны участвовать и участвовать два человека. Это должно выполняться постепенно. Важно обеспечить взаимодействие с различными функциональными областями компании, кадрами и оценкой эффективности.

Политика заработной платы должна быть актуальной, показывая, что она соответствует глобальной политике компании. Объективный, посредством воплощения конкретных целей и их реализации. Понятно, просто и понятно. Письменный, с помощью которого можно обобщить или его эволюционное знание, сопровождающее эволюцию структуры и рынка труда.

O novo Трудовой кодекс, ст. 253º - retribuição mist - определяет, что работодатель должен направить двух серьезных работников на получение вознаграждения, а не в смысле поощрения повышения производительности на два уровня. Он также определяет, что предприниматель должен подсчитывать элементы, которые способствуют повышению ценности работника, понимая его качества как отражение работника. Для этих целей рассмотрим закон, а не в соответствии с параграфом 3 той же статьи: «Оно должно быть вознаграждено, чтобы составлять фиксированную часть и другую переменную, как уровень производства, определенный на основе соответствующих основ оценки». Нам кажется, что эта статья к Закону о труде советует по пути индивидуализации оплаты труда.

Патрисия Косме понимает, что система оплаты труда, основанная на индивидуальных должностях, не соответствует потребностям бизнеса и индивидуальным ожиданиям или что она может вызывать большие трудности во многих случаях, когда Лута борется за свои таланты и проявляет большую смелость. Обратите внимание на то, что организации претерпевают постоянные изменения и постоянные преобразования, которые увеличивают или уменьшают производство двух затрат, волос, которые, согласно определению назначения должности, становятся очень сложными.

По мере того, как изменения, в нашем понимании, будут происходить через перераспределение практических заработных плат на национальном и международном уровнях, с должностями, определяемыми в широком и общем смысле, с расширенными структурами заработной платы, как карьерный рост, связанный с приобретением основных компетенций или бизнеса.

В нем признается, что проблема определения новых систем вознаграждения велика, а они, в свою очередь, требуют глубокого понимания бизнеса, а также постоянного обслуживания и изменения системы. Эта работа должна быть очень сложной для отделов кадров вместе с другими менеджерами организации.

В общем, или это подтверждается нашими различными исследованиями новых систем вознаграждения, и что у организаций есть большая потребность компенсировать индивидуальную разницу, которая отмечена профессиональными волосками передового опыта и которая должна быть снята компаниями.

Обратите внимание, что у нас есть более недавнее вознаграждение, одна десятая фиксированного графика по сравнению с переменным графиком, который является результатом увеличения гибкости в управлении вознаграждением.

Однако практика оплаты компетенций и навыков вызвала некоторые проблемы, которые воспринимаются как извращенные, поскольку трудно установить, сколько стоит каждый навык или каждое соревнование, особенно с учетом сложности установления контрольных показателей для сравнения на рынке труда.

Некоторым большим преимуществом двух новых систем кажется либо стимулирование, либо постоянное развитие двух профессий и углубление их приверженности компании. Сделать систему простой из-за ее функционального характера не кажется легкой задачей.

5. Анализ тенденций вознаграждения в некоторых IRC.

В инструментах коллективного регулирования, которые мы наблюдаем - IRC, мы определяем следующие индикаторы как неотъемлемую часть денежной суммы, переменной или фиксированной, предусмотренной законом, для работников, подпадающих под действие соответствующего коллективного регулирования.

Наблюдаемые индикаторы: категории, дневное питание (старые), продукция компании, распространяемая бесплатно, субсидия bombeiro, управление оборудованием, субсидия ярмарок, субсидия Natal, Avaliação de Desempenho, deslocações events, премия продуктивида, старая награда, casamento, премия chamada, страховое вознаграждение (в случае систематических переездов), проживание и питание, транспортные субсидии, оплата ночной и сменной работы, профилактическая субсидия, непрерывная трудовая субсидия, субсидия falhas, субсидия для младенцев / Хозяйка, субсидия студенческого работника, субсидия риска, компенсация / предварительная маркировка ярмарки, небольшой обед, надбавка за усердие, похороны и неполный filhos.

Во всех наблюдаемых нами коллективных переговорах мы смогли понять, что в их случае влияние двух принципов, двух новых систем вознаграждения было проверено только в отношении таких вопросов, как схожие компетенции и навыки. Что касается профессионального обучения, Portucel ссылается только на него, указывая, что компания обязуется проводить обучение в соответствии с функциями сотрудника.

Проверять - всегда обновлять зарплаты через два индекса инфляции. Поскольку карьера определяется функциями, рабочими местами и habilitações. Вы варьируете от 5 до 12 в зависимости от сектора. Каждые два снега нужно делать три шага. Самая низкая зарплата составила 475,82 евро, а самая высокая - 2367,82 евро.

Подтверждено, что субсидии студентам являются значительными, и признается, что многие два сотрудника не будут учиться на 9-м курсе, но субсидии определяются на уровне «até ao 6-го курса». Или субсидия на самый высокий зарегистрированный максимальный размер энсино - значения близки ко всем, что составляет 32 670 долларов США - Portucel. O субсидия на шестой год обучения и примерно один высший учебный год. Любопытно, что самое большее в двух соглашениях выражается, что новые сотрудники не должны приниматься на работу в качестве работников с менее 12-летним стажем или специальной технической профессиональной подготовкой.

Поскольку дни или аннуитеты продолжают иметь определенный вес в наших зарплатах, мы понимаем, что коллективный договор продолжает уделять большое внимание старости. Эти дни варьируются от 3 до 5 лет и насчитывают примерно 6 ступеней. На Cimpor рабочий сможет увидеть, или его зарплата вырастет на 150 евро в год в течение 15 лет только за счет старой переменной.

Также упоминаются 6% субсидия помощи и 52% годовой премии.

Субсидии при исполнении служебных обязанностей имеют большой вес. Она варьируется от 9 до 22% от согласованной базовой заработной платы в зависимости от типа смены.

Что касается участвующей системы заработной платы, было подписано два соглашения для ссылки на присуждение квартальных результатов в размере 2% от аудированного операционного результата с равномерным распределением двух уровней с III по VII. Два соглашения относятся к надбавкам за продукт в размере 6% от общей распределенной массы заработной платы, которые не начинались каждый год и в течение трех лет.

После того, как мы договорились, мы проверяем, будет ли оно по-прежнему ориентировано на вознаграждение за классификацию функций или posto de trabajo. Проверяем наличие наград и участвующих зарплат.

Мы не замечаем существования индивидуализации вознаграждения декларации дополнительных льгот через социальные роялти, переводимые как страхование жизни, doença, приложение реформы, velhice и инвалидность, брак и похороны.

6. Выводы

Возмездие является основополагающим элементом индивидуального трудового договора и обусловлено наличием рабочей силы. Это может быть сделано в деньгах, что более распространено, но также возможно и в жанрах. Он представляет собой прямого работника, гарантированного договорным или нормативным титулом, и представляет собой истинное предпринимательское лицо.

Возмездие связано с внутренними и внешними причинами организации. Внутренние причины определяются характером бизнеса и предпринимателя, платежеспособностью организации, уровнем производства и качеством изготовления, а также требованиями двух союзов. В качестве внешних причин для компании, которые определяют заработную плату или рынок труда, государственное законодательство или защиту жизни, промышленную структуру страны и региона, а также международную экономику.

С социологической точки зрения мы отмечаем, что системы вознаграждения наблюдают очень тонкий рынок труда, поскольку покровительствуемая политика с одной стороны и профсоюзы - с другой, пытаются, как конфронтация между интересами и обязательствами сторон.

С одной стороны, работодатель стремится получить право налагать санкции на продуктивную деятельность работника в соответствии с предсказуемой справедливостью распределения. С другой стороны, вы несете ответственность за то, что два союза стремятся к равной справедливости, предполагая, таким образом, два фронта разных и не совпадающих интересов.

Semelhança, что происходит по всей Европе, вы, рабочие в Португалии, мы видим, что ваша заработная плата фиксируется коллективными переговорами. В этот процесс не входят государственное управление и государственные компании, поскольку в переговорах участвуют администрации, органы опеки и сами работники. В Португалии есть правовая система, которая позволяет более активно вмешиваться государству, имея возможность выдавать порты расширения и регулирования работы.

Преобладающим содержанием являются коллективные трудовые договоры, а также таблицы заработной платы. Примечание. Я знаю, что в период с 1982 по 1986 год коллективные договоры обогатят свое содержание «другими вознаграждениями», такими как: пособие на питание, дневные выплаты, абонементы и надбавки за смену - прежде всего, эти вознаграждения заслуживают регистрации, а не это Период, отмечая, что с тех пор это эволюция нашей системы вознаграждения.

Несмотря на то, что в 70-е его критиковали, общественное соглашение, похоже, изменилось, ушло сегодня, стало незаменимым и неконтролируемым, появившись как новая система посредничества между различными участниками. Начиная с двух лет 90-х годов, профсоюзные организации и работодатели демонстрируют желание двигаться, начинают расти, и мы находим частный сектор даже в присутствии государственных органов.

В совокупности, у двух социальных акторов есть два возможных пути для участия в политической сфере. Его основная цель будет заключаться в достижении договоренностей и совместных действий экономического и социального форума между различными визами.

Согласование превратилось в форму социального партнерства таким образом, что возникают или соблазняются конфликты интересов в интегративных и дополнительных терминах, чтобы найти совпадения, устанавливая арбитраж между полномочиями каждого гм и избегая старой прямой и двойной конфронтации, которая была установлена между предпринимателями и предпринимателями. С точки зрения вознаграждения, и не только, я признаю, что общественному соглашению было придано иное измерение в сочетании двух интересов сторон.

Что касается рассмотрения первой организации двух систем вознаграждения, мы увидели, что организация Тейлора представляет несколько форм, более систематических, организации или процесса вознаграждения. Однако эти системы вознаграждения в конечном итоге будут подвергаться серьезной критике в Соединенных Штатах и в Европе со стороны профсоюзов, которые денонсируют соглашение, заключенное между рабочими.

Метод квалификации должностных лиц или рабочих должностей, который начинает использоваться фордистскими организациями, направлен на получение прибыли или расчет вознаграждения групп субъективности или произвола работодателя с целью интеграции управления социальным обеспечением, в котором быть в курсе требований функции и возможностей владельца.

Вы участвуете в заработной плате, опасаетесь, что, чтобы участвовать, рабочие приносят нам пользу от компании. Он создан как отличная мода, основанная на ответе студента от мая 1968 года. Этот тип заработной платы имеет неявное представление, более старое, чем это, или то, что он предназначен для размышления о априорном суждении, которое поощряет участие между капитальной работой, выполняемой через от разделения двух плодов дает хозяйственную деятельность.

С учетом новых тенденций в области вознаграждения мы отмечаем, что значительная часть компаний начинает выбирать гибкую и дифференцированную политику вознаграждения, что считается важным для стимулирования и обновления менеджмента. Ваши основные цели будут заключаться в сохранении индивидуальных мелхоров, поощрении и поощрении нежелательного поведения и соревнований и уважении различных характеристик как отдельных лиц, так и групп. Очень важно, чтобы это воспринималось справедливо и прозрачно.

Система вознаграждения, основанная на заработной плате в зависимости от должности, не соответствует потребностям бизнеса и индивидуальным ожиданиям или может вызвать большие трудности во многих случаях, когда война ведется за завоевание талантов и большого мужества.

Вопрос о том, что мы не начинаем работу ради возмездия, кажется, не имеет смысла в индивидуализации. Каковы будут ваши основные преимущества и преимущества?

Практика вознаграждения за компетенции и навыки кажется наиболее предпочтительным и указанным путем для аналитиков. Но это вызвало у меня некоторые проблемы, которые воспринимались как извращенные, как я уже сказал, трудно установить, сколько стоит каждый навык или соревнование. Прежде всего, тем сложнее и ощутимее определение формул для установления ориентиров для сравнения на рынке труда.

Какая-то большая выгода от двух новых систем, кажется, либо для стимулирования, либо для непрерывного развития двух профессий, либо для углубления их приверженности компании. Однако сделать систему простой по своей операционной природе кажется нелегкой задачей.

Когда дело доходит до коллективных переговоров, это было заметно или ваш путь немного сложнее, чем пути индивидуализации вознаграждения.

В ходе этого исследования кажется, что организации сами адаптируются к системе, что они хотят новых, более общих схем систематизации и чрезмерного внедрения, это все еще определяется как очень неточное и считается существующим. универсальных систем оплаты труда.

Мы понимаем, что у новой системы вознаграждения, caminham, есть свои основные принципы, вместе с новыми социальными тенденциями, которые широко распространяются и поощряются новыми компаниями: индивидуализация задач и две проблемы.

Мы считаем, что в наших новых системах важным моментом, который нельзя упускать из виду, будет справедливость и прозрачность ее структурной конструкции. На наш взгляд, этот вопрос становится столь же сложным для организаций, как и для коллективных переговоров, и может стать проблемой, порождающей конфликты и кризисы, которые трудно разрешить в трудовых организациях.

В заключение скажем, что компании больше, чем любовь к камзолу, стремятся увидеть работников, которые приспосабливаются к своим временным потребностям, или что они могут захотеть сказать, что национальные экономики должны быть внимательны к структурам вознаграждения организаций, которые прекратили свое существование. определить как условия проживания два seus cidadãos. Мы также отмечаем, что по мере того, как вы увеличиваете количество различных участков, вознаграждение может начать значительно уменьшаться в размере суммы налогов, уплачиваемых государству, и они необходимы для его существования.

Библиография

BARALDI; L.; и др. к.; Инновационные организации и новые формы вознаграждения: Quelle cohérence dans la ratio salariale?; Colloque Emplois flexible, salaires rigides; Центр Пьера Навиля; ИНРА-LEA; 14 ноября 2002 г., ParisBARREAU, Jocelyne; и другие.; «Политика восстановления предприятий: диверсификация, индивидуализация и сегментация»; Роды и социальные отношения в Entre + Prises: quoi de neuf?; Коллок DARES 27 февраля 2003 г., Париж; Министр по социальным вопросам труда и солидарности БАТИСТА, Элио; Novidades na folha; Melhor do RH Magazine; Ануарио 2003 КОСТЕР, Мишель; Du Travail & Gestion Du Personnel; Коллекция Gestion & Organization des Entreprises; Издания ТРУД; Брюссель, 1987 г. Д'ОРНЕЛАС; Антониу; As Relações Industriais em Portugal - Можно ли переехать? Можно ли не двигаться? Sociedade e Trabalho,№ 7, sdFERNANDES Nídia Gabriela; O Модель человеческого капитала в объяснении разницы в заработной плате - Ума Апликасао ао Рынок труда в Португалии; Рабочие документы Socius; № 3 2000; ISEG-УБТ; LisbonFERNANDES; Луис Сантос; Avaliação de Policies salaria не является контекстом португальских компаний; Instituto do Emprego e Formação Profissional; Ministério do Trabalho e da Solidariedade; Colecção Estudos; сл; 1999FERNANDES; Монтейро; Direito do Trabalho; Редактор Альмедины; 12-е издание, Коимбра, 2004 г. Европейский фонд по делам окружающей среды и условий жизни; Равные возможности и коллективные переговоры в Европейском Союзе - Инструменты коллективного регулирования труда, избранные в Португалии - Фаза II HIPÓLITO, Хосе Антониу Монтейро, Вознаграждение за соревнования; вознаграждение или развитие профессионального вклада;Альтернативные модели управления вознаграждением с учетом трансформаций, а не ценностей бизнеса и новой динамики актуальной деятельности; Журнал FAE BUSINESS; № 3; Бразилия; Сентябрь 2002 г. ЛЕЙТЕ, Хорхе; и другие.; Трудовой кодекс; Coimbra Editora; 1-й Edição; 2003 ЛЕВИ, Пьер; АВТОР Мишель; перевод Моники М. Шейман; Как arvores do conhecimento; Editora Escuta; С. Пауло; тысяча девятьсот девяносто пятый год; 1-е изд.. ЛИМА; Маринус Пирес; «Размышления о коллективных переговорах и социальном соглашении в Португалии»; в реформе социального пакта; Президентство республики; INCM, 1999 г. Министр до Трабальо и да Солидариедаде - государственный секретарь по делам Трабальо и Формасао - Директор Гераль дас Кондисойнс де Трабальо; Movimento da Contratação Colectiva, 2-й квартал 2001 г. НАРО, Жерар; Системы оплаты труда и организация культуры; Revue Francaise de Gestion; № 95;Сентябрь-октябрь 1993 г. СИКЕЙРА, Карлос Энрике; и другие.; Управление талантами и вознаграждением; Журнал T&D, 10 февраля 2004 г., МЕНДЕС, Педро; Apontamentos das aulas de Sónia Fialho, от кадейры систем вознаграждения - профессор Дутор Педро Мендес, со степенью бакалавра социологии труда, от ISCSP - Высшего института социальных и политических наук - Лиссабонский технический университет, 2000 СТАМБУЛИ, Мишель; Léconomie du travail; Des théories aux politiques, Коллекция CIRCA, Натан Эдитора, Париж, 2000.do ISCSP - Высший институт социальных и политических наук - Лиссабонский технический университет, 2000 г. СТАМБУЛИ, Мишель; Léconomie du travail; Des théories aux politiques, Коллекция CIRCA, Натан Эдитора, Париж, 2000.do ISCSP - Высший институт социальных и политических наук - Лиссабонский технический университет, 2000 г. СТАМБУЛИ, Мишель; Léconomie du travail; Des théories aux politiques, Коллекция CIRCA, Натан Эдитора, Париж, 2000.

Другие источники:

Boletins do trabalho e emprego - Коллективные договоры Трабальо; БТЭ № 42 - 15.11.98; № 29 - 08.08.2000, № 32 - 29.08.2003; № 31 - 22.08.2002; № 30-08-15-2003; № 2 - январь 1999 г.; № 7 - 22.02.1999; № 13 - 08.04.2002; № 1-8.01.2002; № 5 - 08.02.2003; № 14 - 15.04.2001; № 17 - 05.08.2002; № 16 - 29.04.2003; № 33 - 08.09.1999; № 21 - 08.06.2001; проконсультируйтесь в Интернете на сайте, доступном 24.06.2004 ФОРМА РАВЕНСТВА; Conhecer a Situação acesso em 25-06-04 Коллективные контракты - Соглашения компаний: AE входит в Centralcer eo Sind Hot; AE въезжает в SCC- Central de Cervejas; AE Portucel-Viana; А.Е. Лусосидер - ФСМММП; AE SN-Produtos Longos; AE CIMPOR, обратитесь к Интернету через сайт: доступ на 06-24-2004CONVENÇÕES DA OIT.COSME, Patrícia; Отмена новой стратегии структурного вознаграждения; … Доступ 08-12-04 LAMOUREAUX,Josée; Концерт: теория перспектив неокорпоративизма;; доступ на 15.02.2001MILLENIUM RH; Отдел исследований и исследований; Системы вознаграждения становятся все более сложными; доступ 08-12-04 МИНАМИДА; Камила Хацуми; Системы оплаты труда; Информационный бюллетень RH; http: // www.rh.com.br/ler.php?cod=3758&org=2 доступ 08-12-04QUINTELA; Heitor M.; и другие.; Системы оплаты труда и проживания двух сотрудников;; доступ на 14.08.2004Системы оплаты труда и проживания двух сотрудников;; доступ на 14.08.2004Системы оплаты труда и проживания двух сотрудников;; доступ на 14.08.2004