Аксиома, которую современные руководители принимают с полной уверенностью, заключается в том, что среда, в которой живет и развивается ваша компания, подвергается ускоренному процессу изменений.
Меняются их клиенты, конкуренты, поставщики, используемые технологии и, прежде всего, меняется способ ведения бизнеса.
И столкнувшись с этим накоплением естественных изменений, у руководителя есть только две позиции, с которых он может смотреть в лицо происходящему вокруг:
- Считайте их преходящим увлечением, которое не должно влиять на тех, кто делает это хорошо и добивается заметных успехов. Считайте их чем-то, что заставляет нас подвергать сомнению наш образ действий и мышления, адаптироваться к таким изменениям или даже их предвосхищать.
Первая из позиций является наиболее человечной и естественной, поскольку первое, что вызывает все изменения, - это естественная реакция страха перед неизвестным, отказа от безопасных позиций в пользу нового, неконтролируемого мира, в котором воображение играет преобладающую роль.,
Однако он наименее адекватен и не в долгосрочной перспективе приведет нас к провалу.
Борьба со страхом - первый шаг, который должен сделать успешный руководитель, чтобы справиться с необходимостью перемен.
После того, как этот менталитет был принят лично, руководитель должен создать вокруг себя, среди своих сотрудников, культуру изменений, которая позволит ему справиться с проблемой задавать вопросы в команде.
Успешный руководитель, в свою очередь, должен быть лидером своей команды, поэтому первый шаг - предстать перед сотрудниками как убежденные в необходимости меняться, развиваться и адаптироваться к новой среде.
Только когда сотрудник видит в своем лидере абсолютную убежденность, он начинает верить в необходимость предполагать то, что он сам боится и не уверен.
Но этого недостаточно. Необходимо сломаться перед командой, через предыдущие и сейчас, изменения, произведенные за последние пять лет во всех вышеупомянутых областях.
Обсуждение этих изменений с ними может быть чрезвычайно эффективным. Изучение того, как они влияют на основные принципы и процессы нашего бизнеса, имеет решающее значение для каждого, чтобы почувствовать себя причастным.
Важно дать проекту название, которое послужит знаменем этих культурных изменений, чтобы все говорили, думали и действовали от имени новой модели.
Следующий этап состоит в определении изменений, которые необходимо внести. Для этого те, кто должен их предлагать, должны быть изолированы в тихом месте, это может быть интересным методом определения целей, процессов, ответственных лиц и сроков для необходимых изменений.
И оттуда новая модель становится чем-то реальным и ощутимым на всех уровнях компании.
Затем вы должны запустить комплексный процесс коммуникации на всех уровнях компании, чтобы люди знали размеры и характеристики изменения, которое вы хотите реализовать, и тем самым постарались развеять любые опасения, которые могут существовать.
Эффективность противоречит осложнениям и легко сочетается с простотой. Простота объясненного метода - лучший способ поощрить вас не оставаться неподвижным в недоумении, «кто взял мой сыр», если не надеть кроссовки и не прыгнуть в чудесный лабиринт рынка, увлекая вашу команду, с новым энтузиазмом. к процессу изменений, необходимых для поддержания успеха, которым вы наслаждаетесь сегодня.
Каждый процесс изменений должен быть мотивирован и управляться с самого высокого уровня компании, чтобы вовлечь в него всю команду.
