Это случилось снова. В другой раз человек, который работает в известной национальной компании и с дочерними предприятиями в разных местах, спросил меня, что делать, чтобы мотивировать персонал этой компании. Конечно, у них уже есть «свое» решение проблемы или то, что они думают. Идея, которой управляет компания, состоит в том, чтобы дать персоналу несколько мотивационных разговоров. Кроме того, этот человек сказал мне, что меня больше не должно удивлять, что было бы лучше, если бы студенты университетов, прошедшие последние годы управленческой или психологической карьеры, проводили такие беседы, потому что профессиональный консультант будет очень дорогим.
Мне кажется, что проблема поставлена неправильно. Во-первых, считается, что проблема потери персонала или потери мотивации является исключительной и односторонней ответственностью работников. Более того, руководство вообще не признает никакой ответственности в этом вопросе.
Как будто этого было недостаточно, он безоговорочно признает свой отказ измениться. Как помочь тому, кто даже не осознает свою долю ответственности в этой ситуации?
Предположим следующее. Вы, друг-читатель, работаете учителем в школе, и однажды родитель просит вас поговорить с вашим ребенком, потому что он или она не знает, что у него или нее есть или почему он плохо себя ведет.,
Очевидно, первое, что вы сделаете, - это объясните ему, что поведение несовершеннолетнего является отражением контекста, в котором он живет ежедневно, и что решение состоит не только в том, чтобы оказать на него давление или наказать. Необходимо поговорить с обоими родителями и проанализировать ближайшее окружение несовершеннолетнего, чтобы определить условия их нежелательного поведения. Предположим, ваш собеседник отвечает, что они, как родители, не виноваты и что вся проблема сводится к ребенку. Было бы сложно развиваться, правда?
А теперь представьте, что вы терапевт для супружеской пары и однажды кто-то приходит к вам и жалуется на вашего супруга. Этот пациент прямо просит вас поговорить с другим человеком, чтобы заставить его измениться. И когда вы предлагаете поговорить с ними обоими, вместе или по отдельности, ваш пациент либо отказывается, либо смотрит на вас с полным недоверием. Он даже упрекает вас в том, что вы совершаете ошибку, что тот, кто нуждается в помощи, - это другой человек. Что за абсурдная ситуация, нет?
Что ж, давайте вернемся к нашему первоначальному случаю: менеджеры компании хотят изменить нежелательное поведение своего персонала и полностью игнорируют любое участие в возникновении проблемы. Как я уже говорил в другой колонке, он назвал это «угрозой, исходящей из другого мира». То есть все было гармонией и счастьем, пока какой-то внеземной вирус медленно, но неумолимо не заразил рабочих. Что-то нужно делать, говорят менеджеры, этих людей нужно спасать.
Я считаю, что упадок одного из участников любых человеческих отношений неизбежно связан с тем, что конкретно произошло между всеми вовлеченными сторонами. И если сторона, жалующаяся на другого, не признает своей доли ответственности, проблема далеко не решена.
Наконец, проблема потери или потери мотивации должна решаться не только путем обращения к персоналу. Кроме того, и прежде всего, он должен вмешиваться в своих менеджеров. Основная проблема заключается в том, что руководители часто отказываются получать какие-либо советы или предложения. Они даже на тренировки не ходят! Помимо полученной оплаты, какой смысл специалисту разговаривать с сотрудниками, если менеджеры ни на йоту не изменили свое поведение? Мотивацию, как и любовь, нужно развивать каждый день и во всех деталях.
