Мотивация, концепция и основные теории

Мотивация - это один из психологических аспектов, который наиболее тесно связан с развитием человека. Мотивация характеризуется не как личная черта, а как взаимодействие людей с ситуацией, по этой причине мотивация варьируется от одного человека к другому, и у одного и того же человека она может меняться в разное время и в разных ситуациях.

Мотивация кого-либо, в общем смысле, заключается в создании среды, в которой они могут достичь своих целей, вкладывая свою энергию и усилия, отсюда важность того, чтобы менеджеры справились с этой проблемой, чтобы они ценили и действовали, обеспечивая достижение индивидуальных целей как можно точнее соответствовать таковым в организации.

Целью этого текста не является разработка глубокого теоретического трактата о концепции мотивации и ее применении в организациях, а, напротив, он пытается дать практический подход, который, в свою очередь, позволяет размышлять над этой темой, важность и полезность которой Бесспорно, на личном и организационном уровне.

Индекс

Что такое мотивация

С этимологической точки зрения слово «Мотивация» состоит из латинского Motivus (движение) и суффикса -tion (действие и эффект).

Мотивация - это набор внутренних или внешних факторов, которые частично определяют действия человека. (Значение мотивации в словаре Королевской испанской академии)

Вступая в психологический аспект концепции, одно из самых основных, но в то же время наиболее полных определений мотивации:

Мотивация - это внутреннее состояние, которое поощряет, направляет и поддерживает поведение. (Вулфолк, стр.372)

Согласно Лопесу (стр.73), существует пять мотивационных принципов, а именно:

Принцип предрасположенности. Когда мы положительно настроены к задаче, ее выполнение почти всегда приятно. Когда мы меняем "почему?" на «почему бы и нет?», или «это невыносимо», на «чему я научился из этой ситуации?», или «я злюсь, потому что…», на «мне интересно, почему я злюсь из-за этого факта» »(То есть меняю злость на любопытство), мы применяем этот принцип. Принцип следствия, Мы склонны воспроизводить переживания, которые имеют приятные последствия, и не повторять те, которые имеют неприятные последствия. Когда мы получаем такие же или лучшие последствия, чем ожидалось, мы чувствуем себя вознагражденными и сохраняем, сознательно или бессознательно, то приятное воспоминание, ради которого мы склонны повторять эту стратегию. Принцип повторения. Когда стимул вызывает определенную положительную реакцию, связь между стимулом и реакцией может быть усилена с помощью упражнения или повторения. Таким образом, мастерство в выполнении задачи будет обеспечиваться, среди прочего, повторением, которое подкрепляется моделированием к совершенству. Принцип новизны, При прочих равных, контролируемые новости имеют тенденцию быть более привлекательными и мотивирующими, чем то, что уже известно. Этот принцип верен, если к нему подходить с определенным контролем и с высокой дозой личной безопасности, поскольку в противном случае может возникнуть феномен сопротивления изменениям. Принцип опыта. Связывание приятного нам опыта с тем, чего мы хотели достичь, может быть очень мотивирующим, этот опыт может относиться как к некоторому ранее прожитому опыту, так и к некоторому новому опыту, который мы можем осуществить с помощью сенсорного управления.

Из определения мотива Карраско (с. 215) устанавливает следующее понятие мотивации:

Мотив - это то, что представляет для кого-то ценность. Таким образом, мотивация состоит из набора ценностей, которые заставляют испытуемого «приступить» к достижению цели. Мотивация заставляет нас выходить из безразличия, чтобы попытаться достичь намеченной цели. Нет разницы между мотивом и ценностью: он мотивирует то, что стоит для каждого предмета.

В этом подходе к концепции мотивации обнаруживаются следующие элементы:

Безразличие: «штатное» состояние испытуемого, который еще не нашел повода к действию. Причина: то, что мобилизует субъект, в данном случае определяется как «ценность». Цель: чего хочет достичь испытуемый после начала. Удовлетворенность: состояние объекта после достижения цели.

Отсюда следует, что типичный мотивационный процесс будет чем-то «линейным», причинно-следственным, как показано на следующем графике:

Понятие мотивации: основной процесс

В этом случае можно сказать, что как только субъект достигает цели (удовлетворения), тот мотив, который заставил его начать, больше не является мобилизующим фактором, поэтому субъект вернется в состояние безразличия, которое для него естественно.,

Иногда путают термины мотивация и удовлетворение, поэтому уточним:

Мотивация - это стремление и усилие удовлетворить желание или цель, оно предшествует результату.Удовлетворение - это вкус, который мы испытываем, когда мы достигаем желания, оно следует за результатом.

С другой точки зрения (Ардила, стр.83), мотивация рассматривается как промежуточная переменная (поведения), то есть сама мотивация не наблюдается, но наблюдается мотивированное поведение, и, исходя из этого, существует мотивация.

На следующем рисунке показана схема мотивации как промежуточная переменная, промежуточная связь не наблюдается, но определяется предшествующими условиями и последующим поведением. Наблюдается последующее поведение, обрабатываются предшествующие условия и определяется промежуточная переменная:

Мотивация как промежуточная переменная поведения. Источник: Ardila

Принимая во внимание предшествующие условия и последующее поведение, затем принимаются во внимание следующие элементы (Woolfolk, стр.374):

Внутренняя мотивация: мотивация, связанная с деятельностью, которая сама по себе усиливает. Что побуждает нас делать что-то, когда нам это не нужно. Внешняя мотивация: мотивация, создаваемая внешними факторами, такими как награды и наказания. Когда мы делаем что-то, чтобы получить оценку, избежать наказания, доставить удовольствие учителю или по какой-то другой причине, не имеющей ничего общего с домашним заданием. Локус причинности: местоположение - внутреннее или внешнее - причины поведения. Из простого наблюдения за поведением невозможно сказать, является ли его мотивация внутренней или внешней.

Таким образом, достигается более техническое определение:

Мотивация - это сцепленный набор психических процессов (которые включают высшую нервную деятельность и отражают объективную реальность через внутренние условия личности), которые содержат активную и относительно автономную и творческую роль личности и ее постоянную Взаимное преобразование и детерминация с внешней активностью, ее объектами и стимулами направлены на удовлетворение потребностей человека и, как следствие, регулируют направление (объект-цель) и интенсивность или активацию поведения и проявляются как активность мотивировано. (Гонсалес, стр.52)

В следующем видео представлена вводная презентация по предмету мотивационной психологии, при этом более полное описание концепции мотивации, чем в предыдущем:

Что такое самомотивация

Самомотивация - это мотивация, которую человек получает от знания о ее действии и ее причинах. То есть мы говорим о самомотивации, когда кто-то планирует регулировать силу, заставляющую его действовать, на основе своих знаний о себе. В этом смысле, если применять термин на практике, это сознательная деятельность, рефлексивный субъект, который пытается быть агентом своего поведения. (Рока, стр.10)

Отличается ли самомотивация от внутренней мотивации? Можно сказать, что самомотивация - это следующий уровень внутренней мотивации. Внутренняя мотивация - это нечто более инстинктивное, чем продуманное, в то время как самомотивация требует процесса, который, согласно Хименесу (стр.58), имеет, по крайней мере, следующие компоненты:

Четкие цели. Самомотивация основывается на четко определенных целях, насколько это возможно. Если они длительные, лучше. План их достижения. Самомотивация питается осознанием того, как достичь целей. Действие решения. Важно, чтобы были предприняты действия для достижения целей. Действия имеют значение.

Что мотивировать

Согласно Урколе (стр. 54-59), мотивировать - значит вызывать в других энергию, которая движет их к определенному месту назначения и чья сила или корень находится снаружи (внешняя мотивация) или внутри них (внутренняя или трансцендентная мотивация - трансцендентная мотивация). тот, который приносит пользу другим людям-)… Мотивировать - это указывать или иметь повод для действия… Мотивировать - это стремиться к тому, чтобы человек делал то, что он должен делать, потому что он хочет, а не потому, что у него есть награда или наказание (идеальная мотивация)… Чтобы мотивировать, важно знать потребности и желания субъектов, которых мы хотим мотивировать, знать, что ими движет.

Мотивация, ориентированная на работу и организацию

Следующее определение выражает эту концепцию просто, но очень ясно:

«Мотивация - это готовность приложить большие усилия для достижения целей организации, обусловленная способностью усилия удовлетворить некоторые личные потребности».

Если мы детализируем определение, то увидим, что есть аспекты, которые явно или неявно выделяются, а именно:

Усилие, энергия, вложенная человеком, которая должна быть направлена на получение хорошей производительности. Потребности (недостатки), которые изменяют баланс физического и / или психического состояния людей. Желания (намеренные импульсы), порожденные потребностями. Цели, к достижению которых стремятся удовлетворить потребности.

Что менеджеру следует знать о мотивации

Возникающая мотивация может быть направлена на увеличение или уменьшение работы в зависимости от преобладающих факторов. Давайте посмотрим на некоторые из них:

Могут вдохновить на первый случай, усиленный труд:
- Желание продвигаться по службе Цель хорошо выполнять работу Финансовые или другие желания Желание учиться Страх потерять работу Убеждать, что ваша работа стоит того
Они могут ориентироваться на второе, снижение в работе:
- Проблемы во взаимоотношениях с менеджерами Трудности или сложности в работе Необходимость не работать

Эти аспекты - не единственные, которые влияют на мотивацию, однако ключ к проблеме - поднять аспекты, которые вызывают положительный эффект, и устранить или минимизировать те, которые усиливают отрицательный эффект, или иным образом сделать цели совместимыми. организации с личными потребностями.

Мотивирующие аспекты не одинаковы у всех людей Мотивирующие аспекты меняются со временем и ситуацией у одного и того же человека. Достижения организации являются результатом совместных усилий всех людей. Ничто не создает большей приверженности, чем чувство. Существенный фактор в мотивированных людях - это хорошо делать свою работу.Организация должна быть в состоянии создать условия для того, чтобы средний сотрудник прилагал усилия и достигал выдающихся результатов. Одна из основных способностей менеджера (если не главная) - это его Способность генерировать и пробуждать энтузиазм. Мотивация - это не личная черта, а скорее взаимодействие человека и ситуации. Мотивировать непросто, для этого нужно знать потребности людей.

Основными мотивационными факторами внутри организаций являются:

Результат: успешные результаты = более мотивированный работник. Участие: когда работник участвует в планировании задач, его личностное и профессиональное развитие стимулируется. Знание целей: работник, который хорошо знает цели организации, свою область и свое положение, оказывается более мотивированным, чем тот, кто их не знает или делает это только поверхностно. Задача: хорошо выполненная задача (превосходно выполненная услуга, продукт высочайшего качества и т. Д.) - это то, что больше всего мотивирует работника, потому что это его наибольшее удовлетворение и награда. воздаяние: зарплата, хотя и недостаточная для обеспечения хорошей работы, является мотивирующим фактором, который в сумме заставляет сотрудника чувствовать себя более ценным. Награды: стимул за хорошо выполненную работу в большинстве случаев оказывается мотивирующим. Признание: поощрение за заслуги, публичные поздравления и другие виды признания способствуют положительной мотивации сотрудников. Ответственность: способность планировать, ставить цели, принимать решения и вводить новшества - элементы, которые обеспечивают большую степень мотивации в организациях. Рост: обучение, развитие и продвижение по службе положительно влияют на продуктивность работы. Наказания и санкции: они представляют собой палку о двух концах, которая может привести к мотивации и негативному поведению, их следует использовать в первую очередь для исправления нежелательного поведения, которое противоречит ценностям и организационной культуре.

Основные мотивирующие факторы. Источник: Диас и Леон (стр.157).

«Наша главная ответственность - создать среду для процветания талантов. Мы не можем давать нашим людям только философию или инструкции. Мы должны помочь и мотивировать ее раскрыть свой потенциал и, прежде всего, достичь его всей группой, что является величайшим успехом ». Лиц. Ари Кахан

Над чем должен работать менеджер

Несомненно, менеджеры (начальники) несут ответственность за создание среды, способствующей положительной мотивации работников, поскольку они имеют возможность:

Создание точных и простых мотивационных ценностей. Отношение к работникам как к наиболее важным активам; Это не для того, чтобы давать им или делать ненужные уступки, а чтобы серьезно уважать их, придавать им уверенность и практическую автономию, обучать их и устанавливать логические ожидания. Разрешать и создавать условия в развитии работы, которые приводят к большей приверженности работникам. Изучить цели сотрудников., выслушивание, наблюдение и интерпретация того, что их беспокоит. Свяжите цели людей с требованиями задачи. Разработка привлекательной и функциональной системы мотивации. Понятно, что мы говорим не только о материальных вопросах или деньгах, но и о другой большой группе. из них как признание, автономия, успех, удовлетворение, дружба, идентификация,Станьте частью команды, добивающейся хороших результатов и других. Быстрая стимуляция или признание. Работайте вместе с отделом управления персоналом над созданием списка предпочтительных мотиваций, а также мотиваций для конкретных случаев.

Что касается того, что было поднято, давайте посмотрим следующую цитату:

«Эффективный менеджер - это человек, который посредством общения и внимательного слушания устанавливает связи между тем, что я делаю, поставленными передо мной целями, целями организации и тем, что мне будут платить в случае успеха. Если мой директор сделает это хорошо, я буду мотивирован делать все возможное », Джон У. Хант.

Дэн Пинк, автор книги «Шокирующая правда о том, что нас мотивирует», представляет ниже замечательный вывод о мотивации в бизнесе, вы должны это увидеть:

Теории мотивации

При известных и / или рассмотренных ранее элементах мы поднимем некоторые теории, связанные с рассматриваемым предметом.

На самом деле эти теории являются относительно новыми, поскольку только во второй половине 20-го века этот аспект действительно углубился, однако исследования по этому вопросу все еще продолжаются.

Некоторые авторы классифицируют эти теории как:

Теории содержания (удовлетворение). Эти теории изучают и рассматривают аспекты (такие как их потребности, их стремления и уровень их удовлетворения), которые могут мотивировать людей. Теории процессов. Это те, которые изучают или принимают во внимание мыслительный процесс, которым руководствуется человек.

На следующем рисунке показана взаимосвязь между различными теориями мотивации, которые будут подробно описаны позже:

Комплексный взгляд на теории мотивации. Источник: Кьявенато, стр.259.

Среди теорий содержания можно отметить следующие:

Теория пирамиды потребностей. (Абрахам Маслоу) Теория «X» и теория «Y» (Дуглас МакГрегор) Теория мотивации - гигиена (Фредерик Герцберг) Теория ERG (существование, родство и рост) (Клейтон Алдерфер) Теория потребностей МакКлелланда. (Дэвид Макклелланд)

Что касается теорий процесса, можно выделить следующие:

Теория ожиданий. (Виктор Врум) Теория справедливости. (Стейси Адамс) Теория модификации поведения. (Б.Ф. Скиннер)

Теперь мы перейдем к раскрытию основных аспектов каждой из этих теорий.

Теория пирамиды потребностей Маслоу

Эта теория является наиболее известной и была предложена Абрахамом Х. Маслоу и основана на том факте, что каждый человек стремится удовлетворить колеблющиеся потребности, которые удовлетворяются от более низких уровней к более высоким, потребностей, соответствующих уровню, на котором находится человек.,

Пирамида потребностей Маслоу (Источник: Викимедиа)

Уровни пирамиды соответствуют следующим потребностям.

Физиологические потребности: они связаны с человеком как биологическим существом, они являются наиболее важными, поскольку связаны с потребностями оставаться в живых, дышать, есть, пить, спать, заниматься сексом и т. Д. Потребности в безопасности: связаны с потребностями чувствовать себя в безопасности, без опасности, порядка, безопасности, сохраняя свою работу. Потребности в принадлежности (социальные): потребности людей в гармоничных отношениях, в том, чтобы быть членом группы, получать любовь и привязанность от семьи, друзей, людей противоположного пола. Почитайте Потребности: Потребность чувствовать себя достойным, уважаемым, престижа, власти, чувство собственного достоинства включены. Потребности в самореализации: Их также называют потребностями роста, они включают в себя удовлетворение, использование собственного потенциала, выполнение того, что нравится, и способность достичь этого. Это связано с потребностями в уважении. Можно сослаться на автономию, независимость, самоконтроль.

Некоторые соображения по поводу иерархии потребностей Маслоу:

Считается, что физиологические потребности рождаются у человека, остальные приобретаются с течением времени. По мере того, как людям удается контролировать или удовлетворять свои основные потребности, возникают потребности более высокого порядка. Базовые потребности удовлетворяются в относительно более короткие сроки, чем начальство. Физиологические потребности и потребности в безопасности обычно удовлетворяются за счет адекватной оплаты и безопасной рабочей среды. Потребности в принадлежности и уважении удовлетворяются за счет того, что вы являетесь частью команды на работе и с любовью, и дружба. Признание, поощрение, обратная связь с производительностью удовлетворят потребность в уважении. Люди будут мотивированы самой важной для них потребностью. Каждая потребность должна быть удовлетворена, по крайней мере частично,прежде чем вы захотите перейти на более высокий уровень.

Маслоу обнаружил две дополнительные потребности для людей, у которых были удовлетворены предыдущие пять (по его словам, очень мало людей), которые он назвал когнитивными.

Потребность в познании и понимании, связанная с желанием познать и понимать окружающий мир и природу.Нужность эстетического удовлетворения, связанная с потребностями красоты, симметрии и искусства в целом.

Примечательно, что у этой теории также есть противники, которые выступают против нее, например:

Он предполагает, что все люди одинаковы, не зная, что в ком-то может быть потребность, а кто-то другой нет. Теория предполагает порядок потребностей с небольшой гибкостью для изменения. Это непрактично, поскольку она сосредоточена на развитии людей, но не на рассмотреть стимулы по организации.

Вот видео-урок, в котором теория иерархии потребностей Маслоу обобщена довольно дидактическим образом:

Теории Макгрегора "X" и "Y"

Теория Х

Его создатель назвал эту теорию «Гипотезой бездарности масс».

Его основные принципы:

Среднестатистический человек имеет отвращение к работе и будет избегать ее по мере возможности Людей нужно принуждать, контролировать, а иногда и угрожать санкциями, чтобы стремиться к достижению целей организации. Что средний человек ленив и предпочитает быть направлен, избегает ответственности, не имеет амбиций и, прежде всего, хочет безопасности.

МакГрегор утверждал, что эта теория была не выдуманной, а реальной и влияла на стратегию управления. Это также предполагает, что потребности низшего порядка доминируют над людьми.

Теория Y

Его основные принципы:

Физические и умственные усилия, прилагаемые на работе, столь же естественны, как и усилия, затрачиваемые в игре и в состоянии покоя. Усилия, необходимые для достижения целей организации, основаны на вознаграждении, связанном с их достижением, а не обязательно с внешним контролем и угрозой санкций. Среднестатистический человек в желаемых условиях не только принимает обязанности, но и начинает их искать. Их немало, и они довольно широко распространены у людей с развитыми качествами воображения, изобретательности и творческих способностей в решение проблем организации. Люди будут проявлять самоуправление и самоконтроль в достижении целей, которым они привержены.

Теория «Y» предполагает, что потребности высшего порядка доминируют над людьми. Также предполагалось, что предположения этого были более достоверными, чем предположения Теории «X».

Он предложил такие идеи, как участие в принятии решений, ответственность и проблемы.

В общем, предположения обеих теорий могут подходить для конкретных ситуаций.

Краткое изложение принципов и значений теорий X и Y МакГрегора в следующем видео Educatina.

Теория мотивации и гигиены Герцберга

Эта теория была разработана психологом Фредериком Херцбергом, у которого был критерий, согласно которому уровень работоспособности людей варьируется в зависимости от уровня удовлетворения, то есть реакция на работу была разной, когда они чувствовали себя хорошо или когда они чувствовали себя хорошо. неправильно.

В качестве отличительного аспекта, по сравнению с теорией Маслоу, мотивация основана на внешней среде и работе человека, а не на человеческих потребностях.

Герцберг проводил свое исследование в компаниях в Питтсбурге, США, результаты позволили ему сгруппировать связанные элементы своей теории по двум факторам: гигиене и мотивации.

Он рассматривает аспекты, которые могут вызывать удовлетворение или неудовлетворенность на работе, за исключением того, что их не следует рассматривать как противоположности, поскольку наличие гигиенических факторов не мотивирует, а их отсутствие демотивирует; другие факторы, мотивационные факторы, действительно мотивируют.

Мотивационные факторы Герцберг назвал внутренними, а гигиенические - внешними. Перечислим их ниже:

Мотивационные факторы (внутренние)

Признание Ответственность Самореализация или достижения Сама работа Прогресс или продвижение по службе

Факторы гигиены (внешние)

Политика компании Администрация Межличностные отношения (с начальством, со сверстниками, с подчиненными) Условия работы Надзор Статус Заработная плата Обеспечение занятости

Эта теория предполагает, что удовлетворенность работой является функцией содержания или стимулирующей деятельности, то есть мотивирующих факторов, а неудовлетворенность зависит от окружающей среды, взаимоотношений с другими людьми и общей окружающей среды, в данном случае - от гигиенических факторов.

В качестве практического элемента для менеджеров мы должны заявить, что вопрос состоит в том, чтобы устранить или уменьшить негативное влияние факторов гигиены и усилить мотивационные факторы, последние не имеют ограничений и их необходимо систематически усиливать.

Помните, что мотивация (или ее эффект) не статична, поэтому необходимо внимательно относиться к ее вариациям, чтобы своевременно корректировать.

Некоторые предложения, которые усиливают упомянутые выше мотивационные факторы.

Поощряйте людей брать на себя ответственность Сообщайте о положительных высказываниях клиентов или других лиц об их работе Вознаграждайте результаты работы (не обязательно деньгами) То, как они выполняют свою работу, не самое главное, но Ваши результаты. По возможности делегируйте всю задачу одному человеку. Поощряйте их представлять критерии и идеи, касающиеся их проектов или их ориентации. Позвольте им отвечать на вопросы и давать объяснения. Доверяйте (по-настоящему) задачи, которые нужно превзойти. Выделите содержание каждой задачи. Убедитесь, что они хорошо поняли задачу. Создайте условия для каждого, чтобы у каждого был шанс продвинуться вперед. Разрешать и поощрять участие в учебных курсах. Правильно оценивать способности каждого человека.

Краткое изложение теории Герцберга о двух факторах (мотивация-гигиена) в следующем видео из Политехнического университета Мадрида:

Теория ERG (ERC)

Эта теория получила свое название от слов: Существование, Связь и Рост (ERG), которые в переводе означают: Существование, Отношения и Рост (ERC), и была разработана Клейтоном Альдерфером, как мы заявили выше.

На самом деле он не основан на новых элементах, а скорее основывает свои три группы потребностей на пирамиде потребностей Маслоу.

Переписка с Маслоу выглядит следующим образом:

Существование, группа потребностей, которые оно удовлетворяет, связаны с основными жизненными требованиями (физиологическими потребностями и потребностями безопасности). Отношения, как выражается его название, требуют для удовлетворения межличностных отношений и принадлежности к группе (социальные потребности или потребности принадлежности). Рост представляет собой стремление к внутреннему росту, а также потребности в признании, самооценке, самореализации и личностном развитии (потребности в уважении и самореализации).

Как и Маслоу, он утверждал, что потребности низшего порядка, однажды удовлетворенные, заинтересуют людей удовлетворением потребностей более высокого порядка, и, напротив, что различные потребности могут быть мотивированы одновременно и что разочарование в более высоких потребностях может вызвать регресс к более низкому.

В следующем видео представлен превосходный синтез теории ERC (ERG) Клейтона Альдерфера:

Теория потребностей Макклелланда

Эта теория основана на трех приобретенных потребностях:

Осознание потребностей, его интерес - развиваться, выделяться, принимая личные обязанности, он также отличается тем, что старается делать что-то хорошо, чтобы быть успешным даже сверх вознаграждения.

Они стремятся решать проблемы, им нужна обратная связь, чтобы знать их результаты, и они сталкиваются с успехом или неудачей. Потребности во власти, их основная черта - иметь влияние и контролировать других, и они стремятся к этому. Они предпочитают драки, соревнования и очень озабочены своим престижем и влиянием на других людей даже больше, чем своими результатами. Потребности в сыновствеПоскольку их основная черта запрашивается и принимается другими, они стремятся к дружбе и сотрудничеству вместо борьбы, они ищут понимания и хороших отношений.

В следующем видео вы найдете краткое и точное объяснение теории приобретенных потребностей Макклелланда.

Теория ожиданий Врума

Эта теория или модель мотивации была разработана Виктором Врумом и несколько раз обогащалась, особенно Постером и Лоулером.

Он основан на том факте, что усилия по достижению высокой производительности зависят от возможности достижения последней и что, как только она достигнута, они вознаграждаются таким образом, что приложенные усилия того стоят.

Это объясняется тем, что это результат действия трех факторов: Валенсия, Ожидания и Средства.

Валенсия (V). Это склонность, предпочтение получить вознаграждение. Он имеет уникальное значение валентности для каждой награды в любой момент времени, хотя со временем оно может меняться в зависимости от удовлетворения потребностей и появления других.

Ожидание (E). Это связь между приложенными усилиями и результатами, полученными при выполнении задачи.

СМИ (М). Это оценка человека относительно получения награды.

Мотивация выражается как результат перечисленных выше факторов:

Мотивация = V x E x M

Валенсия может быть положительной или отрицательной, в первом случае будет желание добиться определенного результата, а во втором - желание убежать от определенного конечного результата.

Ожидание, значение от 0 до 1 принимается в зависимости от вашей оценки приложенных усилий и полученной производительности, если вы не видите соответствия между усилием и производительностью, значение будет равно 0 и наоборот 1.

Средство также принимает значение от 0 до 1, если их оценка получения вознаграждения соответствует их производительности, этот фактор будет иметь высокий рейтинг, в противном случае он будет низким.

По мнению Д. Надлера и Э. Лоулера, в основе этого метода лежат четыре допущения:

Поведение зависит от сочетания сил людей и окружающей их среды. Люди принимают осознанные решения в отношении своего поведения. У людей разные потребности, желания и цели. Люди выбирают между различными вариантами поведения.

Из следующего видео вы поймете теорию ожиданий Врума и ее практическое значение:

Теория справедливости Стейси Адамс

Эта теория проявляется и фокусируется на основе критериев, по которым человек формируется на основе получаемого вознаграждения, сравнивая его с вознаграждением, полученным другими людьми, которые выполняют ту же работу или с аналогичным вкладом.

В этой связи Стейси Адамс утверждает: «Теория справедливости утверждает, что мотивация, производительность и удовлетворенность сотрудника зависят от его субъективной оценки отношений между его соотношением усилий и вознаграждений и соотношением усилий и вознаграждений других в аналогичных ситуациях. ».

Сравнение может быть по разным аспектам, таким как зарплата или другие.

Давайте иметь в виду, что люди разные, как и форма или метод, которые следует использовать для анализа конкретного аспекта.

Согласно этой теории, когда человек понимает, что по отношению к нему совершена несправедливость, его напряжение возрастает, и способ решить эту проблему - изменить свое поведение.

Ричард А. Козиер и Дэн Р. Далтон в работе «Теория справедливости и время: переформулирование» отметили в этой связи: «Трудовые отношения не статичны, и что несправедливость, как правило, не существует как единичное или одноразовое явление, и что за определенным порогом люди больше не потерпят несправедливых событий.

В следующем видео вы найдете краткое и поучительное объяснение теории справедливости Адамса:

Теория модификации поведения Б.Ф. Скиннера

Прежде всего, мы должны заявить, что Скиннер вместе с другими психологами сформулировал теорию подкрепления, которая основана на забывании внутренней мотивации и вместо этого рассматривает способ, которым последствия предыдущего поведения влияют на будущие действия в циклическом процессе обучения., Стимул> Реакция> Последствия> Будущий ответ

Модификация поведения основана на этой теории подкрепления, то есть для изменения поведения необходимо изменить последствия указанного поведения.

Для изменения поведения можно применить несколько методов, в том числе:

Позитивное подкрепление Обнуление обучения Вымирание Наказание Желаемое поведение подкрепляется Рабочие изменяют свое поведение, чтобы избежать неприятных последствий Отсутствие подкрепления Применяются Отрицательные последствия

Из книги У. Клея Хамнера «Теория подкрепления и управление непредвиденными обстоятельствами в организационных условиях» мы изложили его правила использования техник модификации поведения.

Правило 1. Не награждайте всех одинаково. Они должны основываться на производительности. Правило 2. Помните, что отсутствие ответа также изменяет поведение. То, что не делается, влияет на сотрудников так же, как и то, что делается. Правило 3. Обязательно сообщите персоналу, что делать, чтобы получить подкрепление. Определите, какой уровень производительности позволяет людям знать, что им нужно делать, чтобы получить вознаграждение. Правило 4. Обязательно сообщите персоналу, что вы делаете не так. Правило 5. Не наказывайте в присутствии других. Репрессии на публике унижают так же, как других могут расстраивать. Правило 6. Быть справедливым.

В следующем видео кратко представлена концепция оперантного обусловливания Скиннера:

Резюме

Мы ознакомились с некоторыми из основных теорий мотивации, а также рассмотрели аспекты, которые мы считаем важными и которые могут помочь в решении этой важной задачи, например, управление людьми.

Что касается мотивации, есть и другие аспекты, которые можно принять во внимание, хотя мы думаем, что то, что было предложено, включает в себя важные элементы и что они позволяют нам видение с достаточной широтой, чтобы получить хорошие результаты в использовании мотивации.

Группировка теорий осуществляется другими авторами по-другому, хотя содержание у них по сути то же самое, помните, что в нашем случае мы сделали это следующим образом:

Теории содержания (удовлетворение). Они изучают и рассматривают аспекты (такие как их потребности, их стремления и уровень их удовлетворения), которые могут мотивировать людей Теории процессов. Они изучают или принимают во внимание мыслительный процесс, которым руководствуется человек.

Теории содержания:

Теория пирамиды потребностей. (От Абрахама Маслоу) Теория «X» и теория «Y» (от Дугласа Мак. Грегора) Теория мотивации - Гигиена (от Фредерика Герцберга) Теория ERG (Существование, родство и рост) (От Клейтона Альдерфера) Теория Макклелланда из нужды. (От Дэвида Макклелланда)

Теории процесса:

Теория ожиданий. (От Виктора Врума) Теория справедливости. (От Стейси Адамс) Теория модификации поведения. (Б.Ф. Скиннер)

Прекрасное завершение этого документа - красноречивая цитата из текста: «В поисках совершенства»:

«Я убежден, что подавляющее большинство людей хотят хорошо работать и быть продуктивными, логично, что они сделают это, если им предложат подходящую среду в рамках внимания и уважения; а также признание их усилий и результатов, а также предупреждение их об их ошибках ». Т. Петерс и Р. Уотерман

Библиография

JW Hunt. Управление персонала организаций Дж. Balderston. Как организовать и упростить административную работу Т. Питерс и Р. Уотерман. В поисках совершенства М. Cambric; А. Рос; V. Ferriol. Организационное поведение. Ортуэта 5. Издание (Испания). Методы управления персоналом А. Каган. Последовательный успех Кейт Дэвис и Джон Ньюстром. Человеческое поведение на работе Дженовезе Клаудио. Управление персоналом в новых сценариях Хуан Луис Луис Уркола Теллериа. Мотивация начинается с самого себя. Чиавенато, И. Организационное поведение. Динамика успеха в организациях, Роза Лопес Родригес. Управление личным и коллективным временем. Елена Диас Паниагуа, Мириам Леон Санчес. Кадровые ресурсы и управление командой в восстановлении DC McClelland. Общество достижений Хуан Карлос Хименес.Парадигмы личной мотивации Авраам Х. Маслоу. Мотивация и личность. Диего Х. Гонсалес С. Психология мотивации. Анита Вулфолк. Педагогическая психология Т. Питерс и Н. Остин. Страсть к совершенству J. Стейси Адамс. К пониманию несправедливости Хосе Бернардо Карраско. Дидактика на сегодня: как научить лучше Рубен Ардила. Психология обучения Хосеп Рока. Самостоятельная мотивация.