В настоящее время выполнение работы жизненно важно для достижения компанией надлежащего уровня эффективности и результативности. На глобальном уровне правила знания менеджмента, которые позволяют эффективно и действенно организовать управление компанией со стандартами, которые обеспечивают удовлетворенность и продуктивность как внешних, так и внутренних клиентов. Общая цель этого исследования: проанализировать, какая из современных моделей управления показана для увеличения производительности наземного терминала «Ансельмо Вера Салаваррия». Для этого был проведен анализ административных и управленческих моделей, применяемых на глобальном, латиноамериканском и местном уровнях, взяв в качестве объекта исследования наземный терминал «Ансельмо Вера Салаваррия», расположенный в кантоне Сукре, провинция Манаби.В исследовании используется описательный метод, и основные используемые инструменты включают: документальный обзор, библиографический обзор, выборку, опросы и оценку эффективности принудительным методом. В качестве фундаментальных результатов проведенного исследования можно отметить: анализ современных моделей управления, которые можно применить для повышения производительности работы наземного терминала «Ансельмо Вера Салаваррия», было установлено, что исследуемый терминал не применяет модель управления В частности, была проведена оценка производительности терминала, и было внесено предложение по модели управления для повышения производительности труда.обследования и оценки работы принудительным методом. В качестве фундаментальных результатов проведенного исследования можно отметить: анализ современных моделей управления, которые можно применить для повышения производительности работы наземного терминала «Ансельмо Вера Салаваррия», было установлено, что исследуемый терминал не применяет модель управления В частности, была проведена оценка производительности терминала, и было внесено предложение по модели управления для повышения производительности труда.обследования и оценки работы принудительным методом. В качестве фундаментальных результатов проведенного исследования можно отметить: анализ современных моделей управления, которые можно применить для повышения производительности работы наземного терминала «Ансельмо Вера Салаваррия», было установлено, что исследуемый терминал не применяет модель управления В частности, была проведена оценка производительности терминала, и было внесено предложение по модели управления для повышения производительности труда.Было установлено, что исследуемый терминал не применяет конкретную модель управления, производительность работы терминала была оценена, и было сделано предложение модели управления для повышения производительности труда.Было установлено, что исследуемый терминал не применяет конкретную модель управления, производительность работы терминала была оценена, и было сделано предложение модели управления для повышения производительности труда.
Ключевые слова: менеджмент, производительность труда, оценка производительности труда и профессиональных навыков.
ВВЕДЕНИЕ
(Perlines, 1996) «Для того, чтобы выполнение задачи было эффективным, оно должно определяться двумя переменными: вероятностью вознаграждения за усилия и валентностью вознаграждения; Если бы какой-либо из них не существовал или был бы практически нулевым, не было бы мотивации, поэтому вклад человека в организацию был бы минимальным, а воспринимаемое удобство изменения было бы большим ».
Организации по всему миру находятся в постоянной конфронтации из-за необходимости улучшить систему производительности труда своих сотрудников с целью достижения оптимальной устойчивости во времени и пространстве в компании, полной конкурентоспособности, оставляя позади обычаи и устанавливая парадигмы в сегодняшнем обществе, которое имеет впечатляющее развитие технологий и адаптируется к постоянным изменениям, ища единственное, что приводит компанию к признанию «качества».
(Понсе, 2005). Следует отметить, что современные системы управления, и особенно управление по целям, стремятся стимулировать и помогать разуму администратора, чтобы он не чувствовал себя ограниченным или ограниченным выбором между «сделано или не сделано». делает », так как в большинстве случаев существует множество других возможностей, не только промежуточных, но даже различных.
Современные модели управления должны основываться и работать в сочетании с человеческим талантом компаний; потому что они несут ответственность за улучшение своих услуг, чтобы удовлетворить и удовлетворить потребности своих клиентов, и продолжают организованную систему, которая должна быть реализована сегодня для достижения бизнес-целей и задач; наряду с вашими личными целями.
В 21 веке производительность труда сотрудников считается краеугольным камнем для повышения эффективности и успеха организации; Постоянное совершенствование и развитие сотрудников осуществляется во всем мире; фундаментальной осью является интерес менеджеров, отвечающих за человеческие ресурсы, и аспекты, которые позволяют не только измерить его, но и улучшить.
Что касается Латинской Америки, бизнес-метод также направлен на достижение наилучших результатов работы, предлагая альтернативы, которые позволяют удовлетворить потребности сотрудников компании и которые с таким оптимизмом способствуют росту компании со своевременными результатами. и качество.
Несмотря на предпринимаемые в стране усилия, все еще существуют трудности в управлении компаниями наземного терминала и в работе тех, кто работает в этих компаниях, не говоря уже о качестве обслуживания, свидетельствами этого являются:
Отсутствие качества услуг, предоставляемых пользователям
Небольшая подготовка персонала, обеспечивающего продажу билетов
Небольшая специализация персонала в целом по членам и сотрудникам, которые предоставляют свои услуги на наземном терминале «Ансельмо Вера Салаваррия». Для того, что определяется как проблема научного исследования:
Как повысить производительность труда на наземном терминале «Ансельмо Вера Салаваррия»?
В зависимости от поставленной проблемы ставится следующая общая цель: проанализировать, какая из современных моделей управления является той, которая указана для повышения производительности работы наземного терминала Ансельмо Вера Салаваррия.
Для достижения общей цели ставятся следующие конкретные задачи:
- Изучите библиографическую литературу, которая теоретически обосновывает исследование. Проанализируйте, какую модель управления разрабатывает терминал. Проанализируйте эффективность работы наземного терминала Ансельмо Вера Салаваррия с точки зрения его текущего управления. Сделайте предложение по модели управления, которая улучшает производительность работы терминала. наземный "Ансельмо Вера Салаваррия"
ТЕМАТИЧЕСКАЯ РАЗРАБОТКА
Под управлением понимается направление действий, которые способствуют принятию решений, направленных на достижение поставленных целей, измерение полученных результатов, чтобы, наконец, направить действия на постоянное улучшение системы (Castillo G., 2009).
Согласно (Nogueira, 2007), менеджмент - это процесс, посредством которого формулируются цели, а затем измеряются полученные результаты, чтобы окончательно направить действия на постоянное улучшение результатов.
Следовательно, управление подразумевает разработку процессов, которые позволяют планировать, организовывать или обеспечивать, контролировать и улучшать: результативности, действенности, результативности и устойчивости бизнеса. (Джеймс Р. Эванс, 2008 г.)
Согласно Стандарту 9001: 2015 (9000:, 2015) менеджмент определяется как скоординированные действия по управлению и контролю над организацией.
Обобщая изложенные выше концепции, менеджмент можно определить как набор процессов, которые компания должна разработать для достижения своих целей и задач, то есть для достижения эффективности, результативности, результативности и устойчивости.
Потребность в новых формах управления бизнесом для успешного противодействия рискам, с которыми сегодня сталкиваются компании, - вот что привело к появлению и развитию новых тенденций в управлении. Все эти формы управления предполагают комплексный и стратегический подход, который объединяет организацию с окружающей средой и позволяет ставить цели и задачи на краткосрочную, среднесрочную и долгосрочную перспективу.
Текущие тенденции управления
Среди наиболее часто используемых трендов сегодня можно отметить:
Управление процессами . Он состоит из планирования и управления действиями, необходимыми для достижения высокого уровня производительности процесса и удовлетворения потребностей клиентов. (Bigne.E., 2000) Это рабочая система, ориентированная на непрерывное улучшение функционирования деятельности организации посредством: идентификации, выбора, описания, документации и улучшения процессов.
Процессное управление рождается и развивается в рамках общего качества, они неразделимы, и одно не может существовать без другого.
Управление качеством. Скоординированные действия по руководству и контролю организации в отношении качества. (9000:, 2015).
Характеризуется:
- Повышенное внимание к роли высшего руководства. Измерение удовлетворенности клиентов. Постоянное улучшение. Процессный подход. Планирование качества. Принимает во внимание преимущества и потребности всех заинтересованных сторон.
Он разработан на основе 4 основных процессов: планирования, обеспечения, контроля и повышения качества и основан на 8 принципах, которые необходимо адаптировать для внедрения в каждой компании. Вот эти принципы:
- Ориентация на клиента Процессный подход Системный подход к управлению Постоянное совершенствование Руководство Вовлеченность персонала Управление на основе фактов Взаимовыгодные отношения с поставщиками
Общее качество . Набор организованных принципов и методов глобальной стратегии, созданный для мобилизации всей компании с целью достижения максимального удовлетворения клиентов при минимальных затратах. (Прида; Гарсия, 2000; Клавет и др., 2003). Цитируется Vigil E и Valls W. (2007)
Эта концепция, наряду с двумя другими современными концепциями своевременного управления и полного производственного обслуживания, представленная японцами в западном мире, но от западных родителей: У. Эдвардса Деминга и Джозефа Джурана, являются решающими стратегиями в управлении. современный менеджмент должен противостоять неопределенности, экологическим рискам и все более зрелой конкуренции.
Адекватно дополняемые концепции смешаны: качество (TQC), логистика (JIT) и техническое обслуживание (TPM), все они направлены на снижение объективных затрат, весьма желаемых для всего руководства, но с качеством продукта, который присутствует на рынке, является решающей характеристикой. особенно на конкурентных рынках. (Монтгомери, 2013)
Управление по компетенции
Это незаменимый стратегический инструмент для решения новых проблем, связанных с окружающей средой. Это продвижение индивидуальных навыков на уровне совершенства в соответствии с оперативными потребностями. Он гарантирует развитие и управление потенциалом людей, «того, что они умеют делать» или могут делать (Cruz RV, 2008). Управление по компетенциям основывается на определении профиля компетенций и должностей в рамках профиля, который моменты истины между компанией и ее сотрудниками осознаны и направлены, в конечном счете, на увеличение вклада каждого сотрудника в создание стоимости компании. Руководство предпринимает действия для достижения целей. Конкуренция - это способность; качество, которое делает человека пригодным для достижения цели. Достаточность или пригодность для получения и выполнения работы. Подходящее,способный, умелый или целеустремленный в одном деле. Вместимость и расположение для хорошей работы.
Управление по ценностям
Это новое предложение по управлению бизнесом гуманистического и инклюзивного характера, которое основано на различных подходах и теориях и которое, по сути, находится на первых этапах согласованного применения. В любом случае это отнюдь не более или менее эфемерный «управленческий тренд» и альтернатива другим.
Термин «менеджмент на основе ценностей» (DpV), применяемый к управлению бизнесом, был придуман в конце прошлого века, в 1997 году профессорами Сальвадором Гарсией и Шимоном Доланом в Барселоне, в том же году, что и их североамериканские коллеги Кен Бланшар и Майкл О'Коннор в Сан-Франциско, за несколько лет до того, как в мире заговорили о корпоративной социальной ответственности (КСО). Другими авторами, предложившими ту же концепцию, являются Холл и Тонна в 2001 году и Фернандес Агуадо.
Эти тенденции, хотя и делают упор на конкретное управление каким-либо элементом или деятельностью организации, пытаются согласовать внутренний и внешний подходы к управлению бизнесом с динамическим или систематическим подходом, который признает постоянное улучшение и использование показателей для оценки. и анализ производительности труда; всегда со стратегической и превентивной точки зрения. Более того, они должны быть реализованы на основе управления знаниями.
Модели управления и производительность труда
(Castillo, 2006) Указывает в своей работе, что для целей анализа представлены три степени или уровня функционирования системы управления персоналом, а именно: инструментальный, программный и стратегический. Уровень, принятый организациями, будет зависеть от их миссии, размера, ресурсов, окружающей среды и философии, достигая более высоких уровней функционирования управления персоналом по мере модернизации организации бизнеса.
Первый уровень внедрения личного управления в высшей степени полезен и направлен на регистрацию, выплату заработной платы, найм, юридическое присоединение, поддержание трудовой дисциплины и управление такими общими услугами, как казино, транспорт и наблюдение. На этом первичном этапе Управление персонала ориентировано на поддержание нормальных условий в краткосрочной перспективе и закреплено в Трудовом кодексе.
Второй уровень функционирования управления персоналом ориентирован на решение в среднесрочной перспективе и посредством разработки кадровых программ проблем, вызванных работой людей. На этом этапе управление персоналом «декодируется» путем смещения акцента с программных кодов, состоящих из целей, политик, стандартов, процедур и бюджетов для всех функций кадровой системы.
Третий уровень характеризуется системным подходом к управлению персоналом и стратегической миссией ответственного за это направление специалиста, основная функция которого - создание новых организационных условий, способствующих развитию компании и повышению качества жизни ее сотрудников. члены.
Автор (Хименес, 2003, стр. 92) упоминает, что административные модели используются как для аналитических целей, так и для целей реорганизации. В первом случае речь идет об обнаружении дефектов и объяснении несоответствий между данной моделью и реальным функционированием образовательной системы или органов, которые ее составляют.
Во втором случае, реорганизация, заключается в реагировании на определенные проблемы и потребности образовательной системы через определенную модель.
Производительность работы
(Perlines, 1996) В своей работе он цитирует Ариаса Галисию; 1986, который комментирует, что «усилия направлены на достижение двух типов целей: целей человека и организации».
Согласно (EcuRed, 2016) «Производительность работы - это производительность работы и производительность, проявляемая работником при выполнении основных функций и задач, требуемых его должностью в конкретном рабочем контексте действия, что позволяет продемонстрировать его пригодность». По усмотрению (Jimenéz, 2007, стр. 90) он упоминает «Goleman 79, в котором цитируются научные исследования, показывающие, что два из каждых трех навыков, которые считаются необходимыми для успешной работы в различных компаниях, являются эмоциональными».
(Anne Anastasi, 1998, p. 497) Модель Кэмпбелла учитывает многогранный характер работы и разделяет различные элементы, включенные в рубрику. Что касается производительности труда, теория постулирует, что любая работа связана с несколькими компонентами производительности (задачами) и что детерминанты каждого компонента состоят из различных комбинаций элементов знаний, навыков и мотивации работника.
Согласно (Роббинс, 2005, стр. 296) «Менеджерам необходимо знать, выполняют ли их сотрудники свою работу эффективно и результативно, или есть необходимость в повышении производительности». (Стивен П. Роббинс, 14 сентября 2009 г., стр. 328) «Мотивация разнообразной рабочей силы также означает, что менеджеры должны быть достаточно гибкими, чтобы учитывать культурные различия».
(Perea, 2012) Человек составляет двигательный нерв любой организации. Таким образом, в нынешнюю концепцию человеческих ресурсов включена не только человеческая деятельность, но и факторы, которые ее формируют: знания, навыки, опыт, мотивация, интересы, призвание, ценности, отношения, потенциальные возможности и состояние их здоровья, среди прочего. другие.
Профессиональная квалификация больше не понимается исключительно как накопление знаний или навыков, а как способность действовать, вмешиваться и принимать решения в ситуациях, которые не всегда можно предвидеть; Таким образом, центр внимания сместился с квалификаций на профессиональные компетенции.
Производительность труда - это фактическое поведение или поведение работников как в профессиональном, так и в техническом плане, а также в межличностных отношениях, которые создаются в процессе заботы о здоровье / заболевании населения, что, в свою очередь, влияет на главное экологическая составляющая.
Управление производительностью
Согласно (Essentials, 2007) «Управление эффективностью начинается с постановки целей». (Сабин, 2005 г.) Это относится к общему процессу, основная цель которого состоит в максимальном повышении эффективности сотрудников организации с целью улучшения результатов бизнеса. На усмотрение (Монди. Р. Уэйн и Ноэ, 2005, стр. 252) «Управление эффективностью состоит из всех организационных процессов, которые определяют, насколько хорошо работают сотрудники, команды и, наконец, организация. Каждая функция отдела кадров вносит свой вклад в эту работу ».
_________
Переа, 2012: Процессы обучения, профессиональная компетентность и эффективность работы в Национальной системе здравоохранения Кубы; pag; 1 и 2
Оценка эффективности
(Chiavenato, 1999) определяет оценку эффективности как «процесс анализа производственной деятельности в прошлом для оценки вклада, который работник вносит в достижение целей административной системы».
Понимается как неотъемлемая фаза общего процесса управления производительностью, который будет включать, помимо этой оценки, целый ряд процедур, направленных на улучшение индивидуальной подготовки (например, обучение). (Монди. Р. Уэйн и Ноэ, 2005, стр. 252) «Оценка эффективности - это формальная система для анализа и оценки индивидуальных или групповых результатов».
Организация должна иметь средства оценки уровня индивидуальной и командной работы, чтобы разработать соответствующие действия по развитию. Хотя оценка является лишь одним из элементов оценки эффективности, она жизненно важна, поскольку напрямую отражает стратегический план организации.
(Веттен, 1 января 2004 г., стр. 300) Результативность - это продукт умений, умноженных на мотивацию, способности - это продукт способностей, умноженных на обучение и ресурсы, мотивация - это продукт желания и приверженности., Функция множителя в этих формулах предполагает, что все элементы важны.
Оценка производительности сотрудников является частью системы управления эффективностью, которая представляет собой процесс, который устанавливает стандарты производительности и оценивает производительность сотрудников для принятия объективных кадровых решений, а также предоставляет документацию для поддержки этих решений. Оценка эффективности - фундаментальная часть системы управления.
(Perea, 2012) Мы отмечаем, что для проведения оценки выполнения работы необходимо отказаться от любого карательного подхода к оценке работы и направить его на обеспечение профессионального развития и повышения качества предоставляемых услуг. Он имеет два аспекта: внутреннюю оценку или самооценку, которую разрабатывает само учреждение и которая является его главной движущей силой, и внешняя оценка. Автор разделяет критерии Werther WB и Davis H, 59 лет, которые считают эту оценку производительности:
а) Он представляет собой процесс, с помощью которого оценивается общая производительность работника.
б) Он организован для целей диагностики или сертификации.
c) Он должен быть действительным, надежным, эффективным, гибким и приемлемым для всех.
г) Он служит основой для организации различных процессов вмешательства и принятия решений.
д) Позволяет улучшить работу.
е) Это позволяет применять стимулирующую политику.
ж) Позволяет повысить качество выполняемых работ.
_________
Сабин, 2005: Новые технологии, применяемые в управлении персоналом: ИКТ как инструмент улучшения человеческого капитала; с; 50.
Mondy. Р. Уэйн и Ноэ, 2005: Управление человеческими ресурсами.
Роббинс, 2005: Администрация. Страницы: 296
Оценка компетентности - это процесс проверки свидетельств выполнения работы по шаблону (стандарту), определенному как норма, чтобы определить, достаточно ли вы компетентны или еще нет, для выполнения определенной должностной функции. Необходимо продумать все функции, которые выполняет этот профессионал при исполнении своей должности: внимание, образовательная, исследовательская и управленческая. Все оценки должны быть выборочными; его успех будет зависеть от качества выборки выбранных задач и мероприятий.
Основными источниками подтверждения профессиональной компетентности являются:
а) Наблюдение за работой человека на рабочем месте или в максимально похожих условиях.
б) Знания, которые у вас есть.
в) Созданные им продукты.
г) Ваше предыдущее обучение.
д) Отчеты третьих лиц.
Все оценки компетенций должны быть качественными.
Процесс оценки состоит из этапов:
(1) Установите цели оценки.
(2) Понаблюдайте за их работой.
(3) Проверить требуемые знания и навыки.
(4) Цените результаты своей работы.
(5) Получите критерии от третьих лиц.
(6) Определите окончательный результат.
(7) Запишите результаты.
(8) Дайте рекомендации.
Наиболее часто используемые сегодня методы: прямое наблюдение, моделирование, интервью с работником и третьими сторонами, самооценка, медицинский аудит, вероятные критические инциденты, ролевые игры и письменные экзамены, среди прочего.
Важность оценки производительности
(Chiavenato, 1999) Упоминает, что каждый должен получать обратную связь о своей работе, чтобы знать, как они работают. Без этой обратной связи люди ходят слепыми. Основные причины, по которым организации должны беспокоиться об оценке эффективности своих сотрудников:
- Он обеспечивает систематическое суждение об увеличении заработной платы, продвижении по службе, переводах и, во многих случаях, увольнении сотрудников. Он позволяет сообщить сотрудникам, как они делают на работе, что они должны изменить свое поведение, отношение, навыки или знания. Это позволяет подчиненным узнать, что о них думает начальник. Оценка используется руководителями в качестве основы для руководства и рекомендаций подчиненным относительно их работы.
Оценка эффективности должна приносить пользу организации и людям; следовательно, следует принимать во внимание следующие основные положения.
- Оценка должна охватывать не только результативность занимаемой должности, но также достижение целей и задач. Оценка должна подчеркивать лицо, занимающее должность, а не впечатление от личных привычек, наблюдаемых на работе. Оценка должна быть сосредоточена на объективном анализе работы, а не на субъективной оценке личных привычек. Усилия и производительность - разные вещи. Оценка должна приниматься обеими сторонами: оценщиком и оцениваемым. Оба должны согласиться с тем, что оценка должна приносить некоторую пользу организации и сотруднику. Оценка эффективности должна использоваться для повышения продуктивности человека в организации, позволяя ему лучше и эффективнее производить.
Как правило, слабыми сторонами оценки производительности являются:
- Когда люди, участвующие в оценке, воспринимают ее как положительную ситуацию, наказание за прошлую работу, когда больший упор делается на заполнение форм, чем на критическую и объективную оценку работы, когда оцениваемые люди воспринимают процесс как несправедливый или несправедливый. тенденциозно. Отсутствие справедливости наносит серьезный ущерб процессу оценки, когда оценка безобидна, то есть когда она основана на оценочных факторах, которые ни к чему не приводят и никому не добавляют ценности.
Трудовые компетенции
(Nieto, 2009) Он цитирует Levy-Leboyer (1997), в котором он упоминает, что «понятие конкуренции происходит от глагола« соревноваться », который с XV века стал означать« принадлежит »,« incumbir », давая начало существительное «компетентность» и прилагательное «компетентный» для обозначения «способный», «адекватный»; так что компетенция относится к обучению ". (Perea, 2012) Компетенции определяют, прежде всего, конкретные результаты работы, которые включают в себя различные функции, которые развивает работник, такие как уход, образование, расследования и управление в конкретной области работы.
Трудовые компетенции. Типы навыков
Компетенции классифицируются по различным типам, в соответствии с функциональным подходом, применительно к миру организаций, INTECAP (2001, в Barrios and Fong, 2002) группирует их в основном на:
- Основные компетенции (фундаментальные или важные): относятся к элементарным формам поведения, которыми человек обладает и которые должен демонстрировать; Они связаны со знаниями, относящимися к формальному образованию, и позволяют войти в мир труда, поскольку позволяют выполнять работу. Обычно они связаны с коммуникативными навыками, способностями и способностями к чтению, выражению, общению, анализу, синтезу, оценке и преобразованию ситуаций или событий, сформулированных в рамках принципов, ценностей, этических и моральных кодексов и кодексов, связанных с числовым полем., Общие компетенции (трансверсальные):Они относятся к поведению, общему для одной и той же профессиональной области, секторов или подсекторов. Общие компетенции связаны со способностью работать в команде, планировать, составлять график, вести переговоры и обучаться, что характерно для большого количества профессий. Конкретные компетенции (технические): это поведение на работе, связанное с определенной или конкретной профессиональной областью; это связано с использованием инструментов и технического языка определенной функции или функциональной области. Эти компетенции нелегко перенести на другие рабочие места.
РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
Для развития исследования были выполнены следующие шаги:
Шаг № 1: был проведен библиографический обзор, который позволил узнать значение развития труда и методы его оценки; а также тенденции современного менеджмента и его связь с производительностью труда.
Шаг № 2: анализируется модель управления исследуемым наземным терминалом «Ансельмо Вера Салаваррия». В результате этого шага стало возможным указать, что наземный терминал «Ансельмо Вера Салаваррия» определил свою миссию и видение, в которых он не применяет конкретную модель управления, а также формально не оценивает производительность труда.
Шаг 3: Оценка эффективности работы: для оценки эффективности работы на наземном терминале «Ансельмо Вера Салаваррия» была применена выборка, в результате которой в качестве объекта исследования было выбрано 8 рабочих; Этот отбор образцов определен в соответствии с таблицей ISO 2859-1.
Таблица № 1. Результаты оценки эффективности
| Не | характеристики | Итого + | Общее количество - |
| один | Он делает только то, что ему говорят. | 4 | 4 |
| два | Безупречное поведение. | 4 | 4 |
| 3 | Принимайте конструктивную критику. | 6 | два |
| 4 | Под давлением не производит. | два | 6 |
| 5 | Вежливый к другим. | 6 | два |
| 6 | Стесняйтесь принимать решения. | один | 7 |
| 7 | Заслуживает всяческого доверия. | 8 | 0 |
| 8 | Имеет мало инициативы. | один | 7 |
| 9 | Он заботится об обслуживании. | 7 | один |
| 10 | У него нет адекватной подготовки. | два | 6 |
| одиннадцать | У него хороший внешний вид. | 7 | один |
| 12 | В их службе всегда есть ошибки. | один | 7 |
| 13 | Он выражается с трудом. | 0 | 8 |
| 14 | Знай свою работу. | 8 | 0 |
| 15 | Он осторожен с оборудованием компании. | 7 | один |
| 16 | Всегда ожидайте награды. | один | 7 |
| 17 | Вы боитесь просить о помощи. | один | 7 |
| 18 | Он всегда держит свою позицию в порядке. | 8 | 0 |
| 19 | Я уже представляю низкую продукцию. | один | 7 |
| 20 | Это динамично. | 6 | два |
| 21 | Постоянно прерывает работу. | 0 | 8 |
| 22 | На это никогда не влияют. | два | 6 |
| 2. 3 | У него хороший потенциал для развития. | 8 | 0 |
| 24 | Он никогда не бывает неприятным. | 6 | два |
| 25 | Он никогда не делает хороших предложений. | один | 7 |
| 26 | Очевидно, «ему нравится то, что он делает». | 8 | 0 |
| 27 | У него хорошая память. | 6 | два |
| 28 | Он любит утверждать. | один | 7 |
| 29 | Применяйте критерии при принятии решений. | 5 | 3 |
| 30 | На это следует регулярно обращать ее внимание. | 3 | 5 |
| 31 | Это быстро. | 7 | один |
| 32 | По натуре немного враждебен. | два | 6 |
|
общие данные |
130 | 126 |
Источник: самодельный
Результаты оценки производительности, проведенной на наземном терминале «Ансельмо Вера Салаваррия», показывают, что в целом было получено 130 положительных баллов по сравнению с отрицательным результатом, результатом которого стало 126, хотя с минимальной разницей можно сделать вывод, что производительность Персонал не превосходный, но он превосходит ожидания, хотя в работе сотрудников компании есть недостатки, которым следует уделять много внимания для улучшения и достижения поставленных целей.
Шаг № 4. Оценка удовлетворенности работой: Для оценки удовлетворенности работой учитывалась та же совокупность, которая использовалась при оценке эффективности. Для обследований удовлетворенности работой используется модифицированная модель обслуживания », результаты которой:
Таблица № 2 РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ УДОВЛЕТВОРЕНИЯ ТРУДА
| Атрибуты | пунктуация |
| работа | 3,59 |
| Условия труда | 3,54 |
| Зарплата | 3,33 |
| Лечение и трудовые отношения | 3,58 |
| Участие в принятии решений | 3,84 |
| связь | 3,72 |
| руководство | 3,94 |
| Общее количество | 3,66 |
Источник: самодельный
Результат оценки удовлетворенности работой, проведенной среди рабочих терминала «Ансельмо Вера Салаваррия», показывает, что 100% рабочих удовлетворены своей работой, что в сумме дает 3,66 балла по средней шкале удовлетворенности от 1 до 5. труд, работа; что близко к шкале «Больше, чем ожидалось». Несмотря на получение положительных результатов по всем оцениваемым признакам, результаты меньшего масштаба были обнаружены в категориях заработной платы с оценкой 3,33, условиями труда 3,54 и обращением и трудовыми отношениями с 3,58, что интерпретируется как атрибуты, в которых должен быть сделан больший упор на улучшение, чтобы компания могла получить более высокие результаты от своих сотрудников.
Включив сравнительный анализ между оценкой эффективности работы и оценкой удовлетворенности работой сотрудников наземного терминала «Ансельмо Вера Салаваррия», можно сделать вывод, что, поскольку они тесно связаны между собой, их достоинства и недостатки должны быть сосредоточены, потому что не будучи достаточно довольными, работники будут иметь негативные и нездоровые результаты для компании, в этом случае альтернативы, которые привели к плохим оценкам по сравнению с другими, должны быть проанализированы для достижения оптимальной и эффективной работы в компании.
ВЫВОДЫ
- Были проанализированы различные современные модели управления, применяемые в наземном терминале «Ансельмо Вера Салаваррия», и было определено управление качеством в качестве модели, указанной для его применения. Было установлено, что наземный терминал «Ансельмо Вера Салаваррия» не применяет модель управления Некоторые. Был проведен библиографический обзор, который теоретически обосновывает проведенное исследование. Оценка выполнения работ была проведена на наземном терминале «Ансельмо Вера Салаваррия», с получением аналогичного баланса между положительными и отрицательными аспектами, что делает уровень производительности приемлемым. Результаты оценки труда показывают 100% удовлетворение и указывают как наиболее несовершенные аспекты: заработная плата, условия труда и обращение, а также трудовые отношения, эти результаты соответствуют результатам оценки эффективности.
БИБЛИОГРАФИЯ
- 9000: Н.И. (2015). Международный патент № 9001: 2015. Аллес, Массачусетс (2006). Производительность по компетенциям: оценка 360o. Буэнос-Айрес: Ediciones Granica SA Andrade, IA (2008). «Улучшение процесса впрыска бочек для ручек за счет применения инструментов Quality Engineering». Гуаякиль. Энн Анастази, SU (1998). Психологические тесты. Мексика: Прентис Холл, Бесалдуч, EV (2008). КОНТРОЛЬ КАЧЕСТВА: статистический контроль процессов. Планирование экспериментов, 4º, 2-3.Bigne.E. (2000). Маркетинг туристических направлений. Анализ и стратегии развития. Мадрид: ENSIC. Castillo, G. (2009). Реформа и образовательная политика. Влияние на школьный надзор. DF Мексика: FLACSO-México Castillo, JA (2006). КАДРОВОЕ УПРАВЛЕНИЕ: ПОДХОД К КАЧЕСТВУ. Богота: ECOE EDICIONES. Чиавенато, I. (1999).Управление человеческими талантами. Сантафе де Богота: McGraw Hill. Crosby, PB (1996). Качество по-прежнему бесплатно: Маркировка качества в неопределенные времена. МакГроу-Хилл. Круз, Р.В. (2008). ОПРЕДЕЛЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ КОМПЕТЕНЦИЯМИ. Богота: grupogestionporcompetencias.blogspot.com,: monografía.com Cruz, RV (2008). Определение управления по компетенциям. Получено с сайта Monografía.com: grupogestionporcompetencias.blogspot.comEcuRed. (Среда, 17 августа 2016 г.). EcuRed знает обо всем и каждому. Получено из EcuRed: http://www.ecured.cu/Desempe%C3%B1o_laboralEssentials, HB (2007). Управление эффективностью: оценивайте и повышайте эффективность ваших сотрудников. Испания: Deusto Editions. Джеймс Р. Эванс. М. (2008). Управление и контроль качества., Мексика: Cengage Learning, испанское издание, Хименес, Швейцария (2003).Управление и планирование как процессы (глава 1). Коста-Рика: EUNED. Хименес, Д.П. (2007). Руководство по человеческим ресурсам. Мадрид: Графика Дехон. Каору, I. (1994). Что такое контроль качества? Norma.Mondy. Р. Уэйн и Ноэ, РМ (2005). Управление людскими ресурсами. Мексика: Pearson Education Montgomery, DC (2013). Статистический контроль качества. Мексика: LIMUSA 978-968-18-6234-3.Nieto, SA (2009). Психосоциальный подход к изучению компетенций. Universidad Jaume I Castellón, 3-4, Ногейра, Р. (2007). Улучшение процесса. Помимо добавленной стоимости. Матансас: Monografias.com, Perea, DR (2012). Процессы обучения, профессиональная компетентность и эффективность работы в кубинской национальной системе здравоохранения. SCielo, 1. Perlines, FH (1996). Социально-трудовой анализ провинции Толедо. Саламанка:Graficesa Ponce, AR (2005). Управление по целям. Мексика: Лимуса, Роббинс, СП (2005). Администрация. Мексика: Pearson Education, Sabín, RG (2005). Новые технологии в управлении персоналом: ИКТ как инструмент улучшения человеческого капитала. Испания: редакция Ideas Propias, Виго, Стивен П. Роббинс, DA (14 сентября 2009 г.). Основы менеджмента: основные концепции и приложения. Мексика: Pearson Education, Уеттен, Округ Колумбия (1 января 2004 г.). Развитие управленческих навыков. Мексика: образование Пирсона.Роббинс, Д.А. (14 сентября 2009 г.). Основы менеджмента: основные концепции и приложения. Мексика: Pearson Education, Уеттен, Округ Колумбия (1 января 2004 г.). Развитие управленческих навыков. Мексика: образование Пирсона.Роббинс, Д.А. (14 сентября 2009 г.). Основы менеджмента: основные концепции и приложения. Мексика: Pearson Education, Уеттен, Округ Колумбия (1 января 2004 г.). Развитие управленческих навыков. Мексика: образование Пирсона.
Хименес, 2003: Управление и планирование как процессы, (глава 1) стр.; 93
Переа, 2012: Процессы обучения, профессиональная компетентность и эффективность работы в Национальной системе здравоохранения Кубы; п; 1
Переа, 2012: Процессы обучения, профессиональная компетентность и эффективность работы в Национальной системе здравоохранения Кубы; п; 2
Сабин, 2005: Новые технологии, применяемые в управлении персоналом: ИКТ как инструмент улучшения человеческого капитала; с; 50.
Mondy. Р. Уэйн и Ноэ, 2005: Управление человеческими ресурсами.
Роббинс, 2005: Администрация. Страницы: 296
Скачать оригинальный файл
