I. Определение и обоснование темы
- Мотивация - это многогранный процесс, имеющий индивидуальные, административные и организационные последствия. Это также не только то, что демонстрирует сотрудник, но и целый набор экологических аспектов, окружающих работу, которые заставляют человека действовать и вести себя определенным образом в рамках организации.
- У людей мотивация включает в себя как сознательные, так и бессознательные импульсы, то есть мотивация связана с системой познания человека, то есть то, что люди знают о себе и окружающей их среде, и что подразумевает их личные ценности, на которые влияет их физическое и социальное окружение, их физиологическая структура, потребности и опыт.
- Поскольку каждый человек представляет собой реальность, отличную от других, потребности, которые претендуют на то, чтобы быть удовлетворенными, чтобы человек мог реализовать себя в жизни, не всегда удовлетворяются одинаково у всех людей из-за того, что у каждого человека есть лицо. эмоциональные и различные переживания, но они, бесспорно, присутствует в каждом человеке.
По словам исследователя Абрахама Маслоу, человек должен удовлетворить пять основных потребностей:
- Физиологические потребности: включают голод, жажду, опыт, секс и другие телесные потребности. Потребность в безопасности: включает безопасность и защиту от физического и эмоционального вреда. Потребность в любви: она включает в себя привязанность, принадлежность, принятие и дружбу. Потребность в уважении: включает внутренние факторы оценки, такие как самоуважение, автономность и достижения, а также факторы уважения, такие как статус, признание и внимание. Потребность в самореализации: она представлена импульсом стать тем, чем она может быть, включает рост, реализацию собственного потенциала и самореализацию.
- Организационное поведение проявляется в сложной социальной системе, поведение сотрудника будет во многом зависеть от мотивации личных характеристик и окружающей его среды, частью этой среды является социальная культура, которая дает общие ключи, определяющие каким будет поведение человека в определенной среде.
Таким образом, в мотивационном цикле мы имеем дело с возникновением потребности.
Эта потребность нарушает состояние равновесия, в котором находится человек, вызывая состояние напряжения, которое побуждает человека развивать поведение, способное снять напряжение и освободить его от дискомфорта и дисбаланса. Если поведение было эффективным, потребность будет удовлетворена, вернувшись к прежнему состоянию равновесия.
- Организации преуспевают или терпят поражение в зависимости от того, разработаны ли определенные процессы или нет, и люди адаптируются к их стандартам, отождествляют себя со своими целями и управляют через организацию, чтобы удовлетворить некоторые из своих потребностей, с которыми это обеспечивает постоянство их сотрудники.
II. Описание текущей практики
* Одна из основных обязанностей администраторов отдела кадров - обеспечить необходимую МОТИВАЦИЮ организации, потому что это один из факторов, ограничивающих достижение целей организации, и потому, что он составляет существенный элемент для создания благоприятного климата. организационные.
* Задача требует, чтобы во главе ее стоял менеджер с коллективным, демократическим стилем лидерства, который вдохновляет на командную работу, который способен достичь в индивидууме позитивного отношения, чувства принадлежности, мотивации к работа и настоящая приверженность организации.
Без такого планирования лучшие намерения руководства по мотивации сотрудников будут потеряны или значительно уменьшены.
Наша деятельность в жизни обусловлена двумя разными видами интеллекта: рациональным и эмоциональным, причем важен не только интеллектуальный коэффициент, но и эмоциональный интеллект.
* Эмоциональный интеллект - это способность понимать других: что их мотивирует, как они действуют, как сотрудничать с ними, - это способность распознавать юмор, темперамент, мотивацию и желания других и соответствующим образом реагировать на них, это ключ к самопознанию, доступу к собственным чувствам и способности различать их и использовать их для управления поведением.
Эмоциональный интеллект становится фундаментальным элементом, который должен присутствовать не только в людях, отвечающих за управление организацией, но и во всех людях для достижения целей и задач, поставленных в жизни.
Не существует простых или практичных формул для работы с людьми, потому что у каждого человека есть эмоциональный заряд и разный опыт, также нет единого идеального решения проблем организаций, все, что можно сделать, - это улучшить понимание и существующие возможности для повышения уровня человеческих взаимоотношений на работе.
III. Выявление проблем, индикаторов и стандартов действующей практики
Проблемы:
- Отсутствие политики открытых дверей. Отсутствие ожиданий по достижению целей. Отсутствие участия и решения. Отсутствие признания в исполнении. Отсутствие обратной связи и информации. Отсутствие лидерства.
Индикаторы:
Отсутствие удовлетворения вызывает разочарование человека, то есть когда человек движется к цели и встречает какое-то препятствие.
Разочарование может привести к позитивным действиям, например, конструктивным или неконструктивным формам поведения.
Также увеличьте энергию, направленную на решение проблемы, иначе может случиться так, что это является источником многих технологических, научных и культурных достижений в истории.
Это разочарование приводит человека к определенным реакциям:
- Дезорганизация поведения Агрессия Эмоциональные реакции Отставка Отставание Мировоззрение и апатия
Внутривенно Предложение по ожидаемой ситуации:
Видение процесса - определение стандартов эффективности и результативности.
* Подлинные «Мотиваторы» - это те действия, которые стремятся к постоянному обогащению Работы, расширяют возможности членов команды, вызывают и удовлетворяют их естественное стремление к росту, самореализации и успеху.
Все это, конечно, для большей пользы для человека, команды и компании.
Обогащение профессии - это не увеличение количества задач, а предоставление задач, для которых необходимо дополнительное обучение.
Делегирование работы с более высокой иерархией - это способ тренировать и мотивировать.
* Чтобы выполнить эту прекрасную задачу, необходимо обладать лидерскими качествами и быть целеустремленным.
Мотивация заразительна и почти всегда самодостаточна; Если нам нравится то, что мы делаем, мы делаем это хорошо, следовательно, мы с энтузиазмом относимся к задаче, мы чувствуем мотивацию и можем передать свой энтузиазм другим.
Делегирование задач и действия по обогащению работы, которые помогут нам быть более эффективными и результативными:
- Уделите каждому члену команды свою долю внимания: будучи частью группы, они являются важными частями, но они не перестают быть людьми. Устанавливайте достоверные ожидания: цели должны быть сложными, но достижимыми, конкретными и конкретными. Дайте автономию: создайте среду творческого стимулирования во всех направлениях. Дайте справедливое финансовое вознаграждение: меньше будет демотивировать. Рынок адаптирует зарплату к должности, и работник имеет на нее право. Исключительное удовлетворение - это награда за превосходство, когда она очевидна, есть также право на нее. Дайте обратную связь: люди должны быть проинформированы, чтобы чувствовать себя частью проектов, и только тогда они добровольно будут сотрудничать в их выполнении. Ищите людей, способных к самомотивации: окружите себя ими. Мотивация заразительна и не менее важна, чем талант.
И, наконец, делегируйте, поскольку это очень важно для обучения и мотивации делегата и для высвобождения творческого времени в делегате.
V. Представление модели
«Эффективный коучинг»
Эта модель представляет собой исследование мотивации сотрудников, выходящее за рамки заработной платы, и в то же время учит, как бросать вызов сотрудникам, чтобы они научились и добивались результатов.
Он также учит, как эффективно общаться, давая точные инструкции, задавая эффективные вопросы, выслушивая ответы.
Эффективный коучинг - это хороший метод «коучинга» на рабочем месте, который помогает сотрудникам добиваться высоких результатов, стремясь к приверженности, а не контролю, и к результатам, а не обвинять кого-то.
Цели эффективного коучинга:
Основные из них:
- Создайте среду, в которой сотрудники будут готовы и могут делиться своими идеями со своим начальником. Измените отношение сотрудника к перспективе командного сотрудничества, что позволит Коучу, чтобы их усилия приносили конкретные результаты.
Преимущества эффективного коучинга:
- Развитие навыков сотрудников: (обучение) Облегчает диагностику и исправление проблем с производительностью. Он способствует продуктивным трудовым отношениям, в том числе улучшает производительность и отношение к работе.
Чего хотят сотрудники?
Основные мотивы для эффективного выполнения задач:
- Потребность в достижении достижения: она возникает, когда люди чувствуют, что они могут что-то делать и что это заставляет их чувствовать себя хорошо, поэтому они продолжают делать это, чтобы все больше и больше улучшаться.
- Предлагайте подходящие задачи.
- Сильное желание учиться: когда сотрудники любят свою работу, они хотят узнать больше и стать лучше в ней.
- Предлагайте возможности обучения.
- Желание внести свой вклад: когда сотрудники знают цену тому, что они делают, и своему вкладу, они пытаются оптимизировать свою работу.
- Назначьте важные задания.
Стратегии эффективного коучинга:
1. Тренер как эмоциональный тренер:
- Перед тренировкой следует:
- Освоение поставленной задачи
- Разбейте желаемый процесс на короткие шаги.
- Во время тренировки следует:
- Продемонстрируйте, как выполнять задание
- Немедленно позвольте сотруднику попробовать сделать это сам
- Убедитесь, что учащиеся овладевают преподаваемым методом.
2. Тренер как консультант:
- Это должно помочь сотрудникам понять свою работу, прежде чем выполнять ее, а также ее важность. Он должен усиливать мотивацию, предоставлять точную и честную информацию и рекомендации относительно ожиданий от работы.
3. Тренер как корректор:
- Вам следует избегать обвинений сотрудника и исправления ненадлежащего исполнения. Вам просто нужно изучить его поведение, попытаться понять его (задавая вопросы об этом) и помочь ему измениться (достигнув соглашения, которое решит проблему).
- Как только проблема решена, прошлое остается позади, а будущее рассматривается.
4. Награды за обучение:
Тренер всегда должен вознаграждать достижения, которые он добивается, тремя видами наград:
- Материальные активы Символические нематериальные активы
Необходимо учитывать 2 аспекта:
1. Свяжите награду с поведением.
2. Присудите награду справедливо.
Шаги по внедрению эффективного коучинга:
1. Определите цель
2. Установите основные правила
3. Оставайтесь сосредоточенными
4. Избегайте монологов.
5. Говорите четко и просто.
6. Обратите внимание на изучаемый предмет.
7. Будьте открыты.
ПИЛА. Выводы
- В организации можно купить время сотрудника, можно купить его материальное присутствие в определенном месте, можно даже купить определенное количество движений мышц в час. Но его энтузиазм, его преданность и возвращение его сердца нельзя купить. Эти вещи нужно заслужить. Человек в организации становится наиболее важным элементом организации, поэтому к нему нужно относиться не как к машине, а как к человеку с потребностями, интересами, уникальным опытом, который должны быть приняты во внимание для создания необходимой мотивации, которая приведет нас к достижению целей. Организация не является таковой, но имеет помощь людей, приверженных целям,Для того, чтобы это произошло, важно принять во внимание среду, в которой будут развиваться все отношения, нормы и модели поведения, которые формируют культуру этой организации, которая станет эффективной или непродуктивной и неэффективной производственной организацией в зависимости от отношения, установленные между элементами организации с самого начала.
VII. Библиография
- Хесус Мондрия «Декалог мастерства», как достичь того, что предлагается (Работа в команде. Глава 7) №4 Править. DEUSIO. El Comercio.Francesc Borell «Как работать в команде» Качественные отношения с начальством и коллегами (Высокопроизводительные команды, Глава 1) №9. Редактировать. Деусто. Сделка.
