Учитывая важность защиты интересов рабочего класса в рамках трудовых правоотношений, целью расследования было выявление недостатков в содержании и применении правовых норм, связанных с отменой трудовых санкций.основываясь на этом, чтобы предложить улучшение как в законодательном порядке, так и в адаптации штрафов администрациями образований, используя, среди прочего, приблизительный диагноз практического применения упомянутой адаптации в провинции Лас-Тунас, Куба. Использовались экзегетические методы юридического анализа норм; логический анализ; исторический анализ; сравнительное право; социологического измерения с помощью техники интервью; наблюдение и статистический анализ.
Результаты расследования показали, что в кубинском законодательстве имеются упущения и недостатки в этом вопросе, и что на практике администрации субъектов не используют эффективное использование адекватности и не отражают его в санкционирующих документах, почти не используя рекомендации. законны.
Исходя из этого, были даны рекомендации для соответствующих случаев возможного совершенствования нормативного регулирования и внедрения механизмов, обеспечивающих справедливую и адекватную индивидуализацию санкций с точки зрения трудовой дисциплины.
ВВЕДЕНИЕ
«Судьи не предзнаменования, но священники. истолковывать
закон не прописан в законе ».
Хосе Марти.
В социалистическом обществе человек в своем широком понимании является главным действующим лицом в производительных силах, и эта роль возрастает на Кубе, где правящий класс состоит из великих трудящихся масс, фальсификаторов настоящего и будущего с их творческая работа.
В этом контексте защита интересов этого рабочего класса приобретает большое значение, и именно здесь Закон о труде с его методами и инструментами призван защищать эти интересы.
Затем работодатель должен применять Закон справедливо и справедливо, чтобы он достиг своих целей. В этой связи Конституция Республики Куба в своей статье 10 устанавливает, что все государственные органы, их руководители, должностные лица и служащие действуют в пределах своей компетенции и обязаны строго соблюдать социалистическую законность и обеспечивать за их уважение в жизни всего общества.
Несмотря на то, что было указано, все еще существуют недостатки в содержании и применении правовых норм, касающихся дисциплинарной ответственности за труд, особенно в отношении справедливой и последовательной адаптации трудовых санкций.
Принимая все вышеперечисленное в качестве предпосылки, это исследование было озаглавлено: Адекватность трудового штрафа. Любознательный взгляд на его проблемы. В качестве научного вопроса или проблемы было затронуто следующее: Правильно ли администрация использует все соответствующие элементы трудового наказания?
В качестве расширенного ответа на проблему или гипотезу необходимо следующее: Администрации субъектов труда не могут обеспечить эффективное использование элементов, соответствующих адекватности санкций, по следующим причинам:
1. Наличие технико-правовых недостатков в трудовом законодательстве, которые также неоднократно препятствуют правильному принятию решений.
2. Администрации не проводят всестороннюю и казуистическую оценку каждой конкретной ситуации.
3. Администрации не всегда получают юридическую консультацию о том, как действовать в отношении дисциплинарных мер.
Намечена основная цель: определить недостатки в содержании и применении правовых норм относительно адекватности трудовых санкций, чтобы сформулировать предложения, чтобы обеспечить соблюдение надлежащей процедуры, что штрафы справедливее и тем самым совершенствовать систему трудовой юстиции.
Среди основных методов расследования были использованы наблюдение за феноменом, экзегетический правовой анализ норм, сравнительно-правовой, логический, статистический анализ и социологическое измерение с использованием техники интервью.
РАЗРАБОТКА
КРАТКАЯ ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ СПРАВКА О ПРАВОВОЙ САНКЦИИ.
В соответствии с теорией, правовая санкция - это не что иное, как мера репрессий, налагаемая законом. Это часть логической структуры правовой нормы, в которой предусматривается, что в случае столкновения с ситуацией, предусмотренной в гипотезе, то есть до того, как поведение рассматривается в рамках гипотезы, оно должно быть выполнено что установлено в положении и, если оно не соблюдается (если указанное положение не принимается во внимание), то наказание соответствует наказанию, известному как правовая санкция.
Каждая отрасль права, со своими нормативными актами, имеет соответствующие санкции. Существуют гражданское, административное, трудовое, финансовое, хозяйственное право и др. Аналогичным образом, существуют санкции всех этих типов, поскольку каждая норма имеет, если она правильно структурирована, санкцию за ее возможное несоблюдение.
Примеры санкций включают: в административной сфере административный штраф; в гражданском праве возмещение ущерба, возмещение убытков, арест имущества; В трудовом праве штраф, состоящий из дисконта в размере определенного процента от заработной платы, полученной работником, понижения в должности или окончательного отделения предприятия и т. Д.
Применение любой санкции или меры любого характера должно отвечать двойной цели: оно должно подавлять или влиять таким образом, чтобы препятствовать любым подобным действиям, и в то же время оно должно информировать, чтобы нарушитель порядка усваивал причины, по которым он не должен иметь совершать такое поведение. Первая цель достигается быстрее всего, вторая сложнее, долговременна по своим масштабам, а иногда и недостижима для некоторых людей.
Чтобы санкция или мера были образовательными, она должна отвечать требованию: она должна быть справедливой, и это достигается, если ее величина действительно соответствует данному случаю. Диспропорция между нарушением порядка и применяемой мерой, будь то по умолчанию или превышением, сделает меру несправедливой и, следовательно, не будет выполнять ее образовательный характер, а будет издеваться над правопорядком и обществом.
Следует отметить, что на уровне теории права санкции можно разделить на конкретные санкции и неопределенные санкции. Под первым понимается то, что в законе прямо указано, в чем они состоят, когда они продолжаются и какова их продолжительность или величина; Под неопределенной санкцией, напротив, понимается то, что в законе не указано лицу, которое должно его применять, каковы масштабы или нюансы его применения и, следовательно, все это остается на усмотрение судьи.
ТРУДОВО-ПРАВОВАЯ САНКЦИЯ В КУБИНСКОМ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВЕ. ЕГО ПРИГОДНОСТЬ.
Именно эта презентация будет касаться последнего вида санкций на рабочем месте, где судья может оценить особенности, может приблизить решение к тому, что является справедливым, с учетом обстоятельств каждого дела, и приступить к здоровой индивидуализации санкции.
В целом , трудовое законодательство Кубы прямо или точно не предусматривает конкретной санкции, соответствующей каждому из нарушений дисциплины. Право - это общественная наука, а не точная наука, подобная математике, поэтому преобладающая роль отводится изучению и оценке множества личных, социальных, экономических факторов и т. Д., Где ни одна ситуация не совпадает с другой и, следовательно, каждый случай требует индивидуальной оценки. Конечно, изучение аналогичных практических ситуаций, имевших место ранее, может быть очень полезным в этом.
Трудовой кодекс, Закон 49 от 28 декабря 1984 года, в своей статье 146 регламентирует, что соблюдение трудовой дисциплины является индивидуальным и коллективным обязательством всех работников, а его статья 150 устанавливает, что администрации обязаны облегчать условия труда. необходимая работа; предоставить средства труда, а также необходимую защиту; информировать работников посредством устных руководств, циркуляров, уведомлений и других инструкций обо всем, что касается выполнения их трудовых обязательств, и обеспечивать и обеспечивать реализацию права на заработную плату, помимо прочих обязанностей.
На практике эти последние аспекты часто игнорируются администрацией при наложении дисциплинарных мер, поскольку она не раскрывает (большую часть времени они даже не упоминаются) в вопросах, которые благоприятствуют работнику. Пример вышесказанного наблюдается, когда работодатель по объективным или субъективным причинам не смог обеспечить работника минимально необходимыми средствами и условиями для выполнения работы, и в результате указанный работник не выполняет ни одну из своих функций, однако администрация не принимает во внимание истинную причину нарушения и налагает дисциплинарную меру любой ценой (см. Приложение 1, Дело № 1).
Требование о дисциплинарной трудовой ответственности установлено в статье 14 Указа № 176 от 15 августа 1997 г. «Система трудового правосудия» и в статье 21 Совместной резолюции 1 от 4 декабря 1997 г. Министерства труда и безопасности. Социальный и Верховный народный суд, основан на оценке набора элементов или аспектов, необходимых, прежде всего, для определения того, должна ли требоваться такая ответственность, и, после рассмотрения поведения, наказуемого, применяет меру, которая лучше всего подходит работнику и к характеристикам и условиям дела.
Элементы или аспекты, которые необходимо учитывать, как указано в упомянутых стандартах:
1. Характер совершенного преступления.
2. Параллельные обстоятельства: делается ссылка на отягчающие или смягчающие обстоятельства.
3. Серьезность событий.
4. Причиненный ущерб.
5. Личные условия преступника.
6. Ваша история работы.
7. Ваше текущее поведение: оно может включать степень раскаяния работника и его негативное или позитивное поведение.
Статья 23 вышеупомянутой Совместной резолюции устанавливает, что в резолюции или в письменном виде, с помощью которых применяется дисциплинарная мера, администрация обязана с точностью или ясностью указать, среди прочего, следующие аспекты:
1. Оценка значимости, серьезности и последствий для производства и услуг.
2. Оценка поведения и поведения до и после фактов работника.
В дисциплинарных режимах, применяемых к должностным лицам, руководителям и кадрам, которые содержатся в законах о декретах 196 и 197 1999 года, элементы, которые должны приниматься во внимание судьей перед наложением дисциплинарной меры, также регулируются.
Указ-закон № 196 «О системе работы с государственными и правительственными таблицами», статья 52: «Для наложения дисциплинарных мер во всех случаях учитываются важность и серьезность совершенного нарушения или нарушения, его последствия, обстоятельства. Одновременно и его значение, а также трудовая история и текущее поведение правонарушителя… ». Подраздел f) статьи 56 содержит оценку поведения и поведения до фактов. Кроме того, эти элементы включены в статью 21 декрета-закона 197, который также предусматривает в статье 23 оценку предыдущего поведения и поведения в качестве еще одного аспекта, который необходимо принимать во внимание.
В случае двух предыдущих положений следует отметить, что при их изменении в соответствии с Указом № 251 от 1 августа 2007 года «Изменения в системе работы с кадрами, руководителями и должностными лицами государства и правительства», штрафы, состоящие из штрафов (ранее запланированные) были удалены. По мнению этого автора, это решение препятствует правильной адаптации мер наказания, поскольку нет никаких промежуточных мер, то есть при применении дисциплинарной меры к руководителю, должностному лицу или кадру следует выбирать между выговорами (четыре различные формы) или самые серьезные, начиная с временного democión. Во многих практических ситуациях первый был бы очень доброжелательным, а второй очень серьезным,Быть очень полезным и необходимым наличие промежуточных санкций (таких как штраф), чтобы иметь больший спектр возможностей. Повседневная жизнь показала, что денежные санкции эффективны, даже когда они применяются к такому классу работников, которые, хотя и должны обладать дополнительными качествами в отношении работников, которые не назначены, еще не достигли определенной степени сознания. Достаточно, чтобы предупреждение считалось строгой санкцией и полностью выполняло ее задачи. Имейте в виду, что денежная санкция занимает важное место в кубинской правовой системе; например, в случае нарушений это является основной санкцией даже в случаях нанесения ущерба окружающей среде. Это дает меру эффективности этой меры.
Другие важные нормы регулируют этот вопрос. Постановление министра юстиции от 30 июля 2008 года № 167 «Показатели технического качества, применимые ко всем формам юридических консультационных услуг для юридических лиц» в его первой резолюции, раздел I.5.1.1, предусматривает, что между элементами, которые будут приняты во внимание при применении дисциплинарных мер, являются адекватная оценка фактов и их соответствие наложенной мере в соответствии с действующим законодательством и оценка предыдущих действий правонарушителя.
В связи с этим д-р Eulalia Viamontes в своем учебнике по трудовому праву выражает следующее:
К сожалению, администрации субъектов труда, хотя они и упоминают в санкционной резолюции, оценивая эти элементы в момент принятия решения о применении дисциплинарной меры, на самом деле этого не делают, что отмечается при сопоставлении фактов, условий предмета и Остальные элементы и учитывают только нарушение поведения и его последствия. По сути, это является причиной претензий рабочих к OJLB, так как они не всегда объявляют себя безответственными за факт, а скорее признают свою ответственность, но требуют, чтобы наложенная на них мера была чрезмерной и, следовательно, другой менее строгий, в соответствии с обстоятельствами дела. Мы убеждены, что в тот день, когда наши администрации справедливо оценили вышеупомянутые элементы,Требования рабочих заметно уменьшатся, и, прежде всего, санкционированные могут получить образование благодаря справедливости санкционирующих резолюций.
Доктор четко и точно определил серьезную проблему, которая препятствует нормальному функционированию системы трудовой юстиции. Позже этот вопрос будет решен на основе результатов исследования.
Далее каждый из уже упомянутых элементов и обстоятельств будет проанализирован более подробно, где будет раскрыто авторское видение расширения, содержания и интерпретации каждого из них.
Характер преступления.
Согласно Словарю испанского языка, природа означает происхождение, сущность и характерное свойство чего-либо, то есть в этом случае делается ссылка на происхождение преступления или причину его появления. Условия, которые способствовали или благоприятствовали событию, также принимаются во внимание.
Совпадающие обстоятельства
Очевидно, он имеет в виду смягчающие и отягчающие обстоятельства, и, как известно, трудовое законодательство Кубы не выносит решения по этим лицам. По этой причине будет проводиться параллель с уголовным законом, который рассматривает и определяет их.
Уголовный кодекс Кубы, Закон 62 от 1987 года, прямо предусматривает в статьях 52 и 53 смягчающие и отягчающие обстоятельства, которые следует принимать во внимание в уголовном процессе, будучи строго личным и оцениваемым только теми, кто присутствует. Несмотря на то, что они специфичны для этой отрасли права, некоторые из них могут быть совершенно применимы в сфере труда, как указано ниже:
Смягчающие обстоятельства:
1. Работая под воздействием угрозы или принуждения.
2. Женщина действовала при расстройствах, вызванных беременностью, менопаузой, менструальным периодом или послеродовым периодом.
3. Сохраняя работника, до совершения деяния, выдающееся поведение при выполнении своих обязанностей по отношению к Родине, работе, семье и обществу.
4. Работник находился в состоянии серьезного психического изменения, вызванного противоправными действиями обидчика.
5. Работник, должно быть, действовал по благородным мотивам.
6. Работник понес упущение из-за усталости от чрезмерной работы.
Отягчающие обстоятельства:
1. Причинение серьезных последствий с нарушением дисциплины.
2. Совершить преступление после того, как оно было предметом предупреждения, сделанного компетентным органом.
3. Нарушение правонарушений против людей или товаров, связанных с деятельностью, приоритетной для экономического и социального развития страны.
Серьезность фактов.
Согласно Большому словарю испанского языка LAROUSSE, серьезное слово означает, что оно опасно или может иметь плохие последствия; что имеет большое значение или значение. Гравитация - это условие серьезного: важности или величия вещи или факта.
Хотя этот аспект может показаться простым, на самом деле это не так. Как в общем, так и в конкретном законодательстве, законодатель заранее определяет некоторые правонарушения как серьезные или очень серьезные, при этом масштабы, характеристики и последствия деяния еще не известны. Например, статья 47 Декрета-закона 196 от 15 октября 1999 года «Система работы с таблицами штатов и правительств» регулирует, что серьезные нарушения дисциплины содержатся в пунктах i), j), k) и n) статьи 46, состоящие из:
и) нести несовместимости, установленные для данной должности или деятельности.
j) Нанести ущерб сущности или деятельности.
k) Непринятие соответствующих мер для предотвращения использования активов рабочего места в целях, отличных от предусмотренных.
n) нести солидарную ответственность за нарушения и нарушения, которые в связи с его положением он должен был предстать перед лицом, знать или принять меры для предотвращения их возникновения.
По мнению этого автора, серьезность факта не должна быть предопределена (то есть установлена до того, как сам факт возникнет), но такая убежденность достигается после оценки других элементов и обстоятельств. Таким образом, ущерб, нанесенный объекту или деятельности, может быть небольшим (незначительная ценность) и, возможно, он не имеет никакого значения или последствий даже на рабочем месте, однако это ничего не стоит, так как является обязательным классифицировать это как серьезное нарушение, как прямо предусмотрено в правовой норме. В этом случае судейский орган не может индивидуализировать санкцию и, следовательно, ее адекватность не будет соответствовать действительности. Такая же ситуация наблюдается с менеджером обеспечения,который не обязательно должен быть обвинен в высокой степени ответственности для перевода на более низкую должность или в другие условия труда.
Аналогичная ситуация представлена в Декрет-законе 197, статья 19, где заранее они классифицируют группу нарушений дисциплины как серьезную, не имея каких-либо оснований для ее обоснования.
Другой пример вышесказанного четко отражен в резолюции 188 министра труда и социального обеспечения от 21 августа 2006 года «О внутренних дисциплинарных правилах» в ее двенадцатой резолюции, в которой предписывается, что они считаются серьезными нарушениями дисциплины. включить во внутренние дисциплинарные правила несоблюдение следующих общих или специальных обязательств и запретов:
а) Неоправданные и повторяющиеся пропуски и пропуски на работе, без учета предупреждений и предупреждений о ее искоренении.
б) Оставить работу без разрешения непосредственного начальника и тратить рабочий день.
в) непослушание указаниям начальства.
Как очевидно, следует понимать, что масштабы и значение этих нарушений известны и оцениваются только при анализе каждого конкретного случая, поэтому не имеет смысла квалифицировать априори как серьезные нарушения дисциплины, которые могут и не быть.
Непослушание, по выражению доктора Эулалии, «является сознательным и добровольным решением не подчиняться приказу, полученному от иерархического начальника, где ценятся мошенничество и намерение не подчиняться». По этой причине в принципе это считается серьезным нарушением, хотя для оценки каждой ситуации администрация должна оценить, среди прочего, поведение и историю работы работника, его личные условия, состояние здоровья, значение и последствия На самом деле на практике возникает непростая проблема, когда дело доходит до демонстрации непослушания с помощью тестов, поскольку как бы вы пришли к убеждению, что преступление было умышленным, а не из-за пренебрежения или забвения? Похоже, единственный способ признаться обвиняемым.
Во время практического опыта автора, как правило, выяснялось, что орган, издавший нарушенный приказ, заинтересован в наказании нарушителя, но не с понижением в должности или переводом работы, а с применением другой, менее жесткой меры; однако такая мера не может быть наложена. В связи с вышеизложенным, в санкционном брифинге, событие было зарегистрировано и классифицировано как халатность, чтобы иметь возможность применить менее суровую дисциплинарную меру, такую как предупреждение или штраф. Подобных ситуаций можно было бы избежать, если бы Закон не предписывал налоговые оговорки, такие как уже проанализированные.
В случае отсутствия и опозданий, только указано, что они повторяются и не обращая внимания на предупреждения и предупреждения. Это может быть случай с работником, который подвергается двум неоправданным пропускам и двум опозданиям (норма не определяет сумму), несмотря на то, что его предупредили, однако он имеет отличные результаты работы, хорошее поведение и не имеет серьезных последствий, среди прочего элементы, которые могут существовать в пользу работника. Несмотря на это, согласно закону, указанное нарушение должно быть классифицировано как серьезное и указывает на то, что налагаемая санкция обязательно будет одной из трех наиболее суровых (согласно положениям резолюции тринадцатой вышеупомянутой резолюции),из которых наименее серьезным является Временный перевод на другую должность с меньшим вознаграждением, квалификацией или другими условиями труда на минимальный срок в шесть месяцев. Будет ли введение такой санкции справедливым? Конечно, это не будет, и, как уже упоминалось, санкция не будет соответствовать целям, для которых она была разработана. Конечно, описанной ситуации можно было бы избежать, если бы у организации существовали внутренние дисциплинарные правила, в которых, например, точно определены число неоправданных пропусков и количество минут, из которых нарушение считается серьезным или очень серьезным. то есть установление конкретных и измеримых поведенческих параметров, которые облегчают адаптацию.Будет ли введение такой санкции справедливым? Конечно, это не будет, и, как уже упоминалось, санкция не будет соответствовать целям, для которых она была разработана. Конечно, описанной ситуации можно было бы избежать, если бы у организации существовали внутренние дисциплинарные правила, в которых, например, точно определены число неоправданных пропусков и количество минут, из которых нарушение считается серьезным или очень серьезным. то есть установление конкретных и измеримых поведенческих параметров, которые облегчают адаптацию.Будет ли введение такой санкции справедливым? Конечно, это не будет, и, как уже упоминалось, санкция не будет соответствовать целям, для которых она была разработана. Конечно, описанной ситуации можно было бы избежать, если бы у организации существовали внутренние дисциплинарные правила, в которых, например, точно определены число неоправданных пропусков и количество минут, из которых нарушение считается серьезным или очень серьезным. то есть установление конкретных и измеримых поведенческих параметров, которые облегчают адаптацию.количество неоправданных пропусков и количество минут, в течение которых нарушение считается серьезным или очень серьезным, определяются точно, то есть установление конкретных и измеримых поведенческих параметров, облегчающих адаптацию.количество неоправданных пропусков и количество минут, в течение которых нарушение считается серьезным или очень серьезным, определяются точно, то есть установление конкретных и измеримых поведенческих параметров, облегчающих адаптацию.
Что касается вышеупомянутого I Resolve Twelfth, в подразделе f), в качестве серьезных правонарушений определяются те, которые наносят значительный ущерб или выходят из строя оборудованию, средствам и инструментам работы. В отличие от статьи 47 Декрета-закона 196, где величина ущерба не указана, в этой резолюции он определяет воздействие как рассмотрение и, следовательно, тот факт, что нарушение считается серьезным, является полностью оправданным.
Д-р Eulalia Viamontes в учебнике по трудовому праву отмечает, что:
Хотя администрации могут применять дисциплинарную меру, которую они сочтут целесообразной в соответствии с обстоятельствами дела, DL 176 обязывает администрацию применять три наиболее крайних дисциплинарных меры в случаях, когда нарушение дисциплины состоит из факты или поведение по случаю работы, которые могут представлять собой преступления. Выполнив это обязательство, законодатель попытался помешать любой администрации оказать доброжелательное отношение к нарушителям трудовой дисциплины, именно как к нарушителям уголовных правил на рабочем месте.
Вышеизложенное полностью верно, хотя, как хорошо сказано, администрации обязаны применять одну из трех наиболее жестких мер во всех случаях, которые могут привести их к другой крайности, то есть ввести жесткие санкции в случае, если даже когда они классифицируются как возможные составные части преступлений, они не имели существенных последствий и являются работниками с хорошим поведением и трудовой историей. Цель законодателя понятна, хотя (по мнению автора) он должен был оставить поле для этой администрации для оценки каждого конкретного случая особым образом, принимая во внимание изученные элементы, рассматриваемые индивидуально и в целом.
Суть дела заключается не в том факте, что преступление классифицируется как серьезное, а в типе санкции, которая должна быть применена в таком случае. Как уже отмечалось, законодательство (Указанный Закон № 196, среди прочих норм) предусматривает, что временный перевод или задержка на минимальный срок в шесть месяцев налагается в качестве менее строгой дисциплинарной меры. Во многих случаях эта мера является очень серьезной и не соответствует совершенному нарушению или другим сопутствующим обстоятельствам.
Ущерб, причиненный.
Ущерб представляет собой не более, чем моральный или материальный ущерб или аффект, вызванный нарушением трудовой дисциплины, и, конечно, в рамках концепции Закона они также включают в себя правовые выгоды или выгоды, которые не были получены в результате действия или упущение.
Иногда моральный ущерб имеет большое значение. Когда нарушение дисциплины оказывает прямое влияние на престиж и социальное признание учреждения или субъекта, что может даже привести к другим негативным последствиям экономического характера. Например, рабочий, который вызывает большое нарушение порядка в довольно людном общественном театре. В этом случае это не только влияет на репутацию театра, но и может привести к внезапному сокращению числа посетителей в будущем с указанными выше экономическими потерями.
Личные условия преступника.
Ссылка делается на совокупность качеств, способностей и способностей работника. Физические и интеллектуальные условия и личные качества каждого работника должны быть должным образом оценены. Среди широкого спектра аспектов можно принять во внимание интеллектуальный уровень, состояние здоровья, как физического, так и психического, возраст, работоспособность и готовность работать, обычаи, семью, в которой он работает, экономический доход его семейное ядро и уровень жизни, а также близость или расстояние от дома по отношению к месту работы, среди прочего.
Трудовая история.
Нет сомнений в том, что Трудовой архив здесь играет существенную роль, поскольку в нем содержится вся карьера работника.
Хотя законодательство прямо не предписывает пересмотр Трудового дела, очевидно, что его консультация необходима для наложения любой дисциплинарной меры, учитывая, что она отражает всю трудовую жизнь, включая предыдущие санкции, признания и дипломы за трудовые заслуги, количество отработанных лет, оценки их работы, степени или подтверждающие документы для выполнения функции и т. д.
Проводить до и после событий.
Это относится к поведению, поведению как до, так и после факта. Важно выделить оба момента, поскольку, оценивая их, администрация может предупредить, даже перед наложением дисциплинарной меры, если нарушитель признал свой поступок, противоречащий Закону, и показал покаяние.
Отношения правонарушителя с его коллегами, его готовность работать (положительная или отрицательная) и добровольная работа также оцениваются, если его предупреждали о недостатках, опозданиях и т. Д.
Значение и последствия.
Этот элемент связан с последствиями нарушения дисциплины, как на уровне трудового коллектива, сущности, так и целого организма, даже при содействии развитию туризма на Кубе он может негативно сказаться на зрелище иностранных гостей., Последствия могут состоять в утрате престижа и признании учреждений, организаций или определенной работы или деятельности. Аналогичным образом, это относится к результатам, последствиям или последствиям нарушения, как в экономической, политической и социальной областях (включая моральный аспект).
СООТВЕТСТВИЕ ТРУДОВОЙ ШТРАФНОСТИ В СРАВНИТЕЛЬНОМ ПРАВЕ.
С качественной точки зрения интересно проанализировать отношение, которое в правовых системах других стран уделяется изучаемой теме. Информативный поиск был ориентирован на Испанию, где обычно используется термин «выпуск» вместо адекватности, когда речь идет об изменении или приспособлении санкции.
В дополнение к Конституции Испании 1978 года основными положениями по этому вопросу являются Закон 8 от 10 марта 1980 года «Закон о статуте трудящихся» (ET) с его изменениями и исключениями, а также Коллективные соглашения Работа на отраслевом или бизнес уровне.
Инопланетянин только в общих чертах определяет некоторые из наиболее важных отсутствий и трудовых санкций, но не устанавливает их подробный список и не устанавливает общих адекватных критериев. Это указывает, что перечисление и описание того же самого поручено другим юридическим положениям, особенно Коллективным договорам. Статьи 52 и 54, соответственно, устанавливают объективные причины прекращения трудового договора и причины, приводящие к дисциплинарному увольнению. В статье 3 раздела 3 статьи предусматривается, что «не могут быть наложены санкции, заключающиеся в сокращении продолжительности отпуска или других сокращений прав работника на отдых или штрафа, если таковой имеется». Вышеизложенное указывает на то, что, в отличие от Кубы, никакие денежные санкции не налагаются на работников за их заработную плату.
В качестве примера в качестве примера будет взят Коллективный договор «Генеральное соглашение строительного сектора на 2007–2011 годы». В пункте 2 статьи 99 говорится, что для применения и отмены санкций в отношении работников необходимо учитывать следующее:
а) Большая или меньшая степень ответственности того, кто совершил ошибку.
б) Профессиональная категория такая же.
в) влияние этого факта на других работников и компанию.
Замечено, что такие важные аспекты, как история работы и поведение работника, не принимаются во внимание.
Пункты а) и в) имеют некоторое сходство с кубинским законодательством. Теперь, подраздел b) указывает, что профессиональная категория работников (также понимаем, профессиональный уровень) является дифференцирующим фактором, который необходимо принимать во внимание. Это понятно, потому что, как капиталистическая страна, работодатель высоко ценит высококвалифицированный труд в ущерб наименее квалифицированным. Такая ситуация не происходит на Кубе.
В своем разделе 4 он регламентирует: «В тех случаях, когда компания намерена наложить санкции на тех работников, о которых известно, что они являются членами профсоюза, она должна до введения такой меры предоставить аудиторию делегаты профсоюза, если таковые имеются ». Другими словами, работодатель обязан проконсультироваться с профсоюзной организацией перед наложением санкции. В случае кубинского законодательства (статья 13 Указа № 176 от 1997 года) такая консультация не является обязательной.
Статья 95 устанавливает, что: «Преступления, совершенные работниками на службе компаний в этом секторе, будут классифицироваться в соответствии с их важностью и, при необходимости, их рецидивизмом, как незначительные, серьезные и очень серьезные…».
В случае мелких правонарушений компании могут применять устный или письменный выговор, в случае серьезных правонарушений - отстранение от работы и окладов на срок от одного до пятнадцати дней, а в случае очень серьезных правонарушений - отстранение от работы и окладов от шестнадцати до девяноста дней, а также увольнение.
Далее будет проанализировано то, что регулируется соглашением об отсутствии, опозданиях и отказе от работы.
Среди мелких правонарушений (статья 96), среди прочего, рассматриваются следующие:
а) До трех пунктуальных сбоев в месяц без уважительной причины.
c) Оставление центра или работы без какой-либо причины или причины, даже на короткое время, при условии, что такое прекращение не нанесло ущерба развитию производственной деятельности компании или не нанесло ущерб или несчастные случаи его коллегам. работа, в которой это можно считать серьезным или очень серьезным.
г) Пропускать работу один день в месяц без уважительной причины.
Статья 97 предусматривает серьезные правонарушения, в числе которых:
а) Более трех пунктуальных сбоев в месяц или до трех, когда задержка составляет более 15 минут, в каждом из них, в течение указанного периода, без уважительной причины.
б) пропустить два дня работы в течение месяца, без причины, которая оправдывает это.
К числу очень серьезных преступлений (статья 98) относятся:
а) более десяти неоправданных пунктуальных преступлений, совершенных в течение трех или двадцати месяцев в течение шести месяцев.
б) Отсутствие работы более двух дней в месяц, без причины или причины, которая оправдывает это.
ñ) Оставление должности или работы без оправдания, особенно на руководящих должностях или ответственности, или когда это наносит очевидный ущерб компании или может стать несчастным случаем для работника, его коллег или третьих лиц.
Это соглашение показывает, что определяются масштабы и масштабы пропусков и опозданий, то есть фиксируется количество допустимых пропусков и количество минут, с которых усугубляется опоздание. Точно так же, он описывает, что увольнение с работы не всегда может быть серьезным или очень серьезным правонарушением, но только в том случае, если оно наносит определенный ущерб предприятию, другим работникам или третьим лицам, в отличие от того, что регулируется в резолюции. Двенадцатый подраздел b Резолюции 188 от 2006 года уже упоминался.
Конечно, в рамках Дисциплинарного регламента кубинских организаций такие аспекты, как отсутствие, опоздание и отказ от работы, могут быть четко и точно определены, подобно описанному соглашению, что очень полезно, способствуя лучшее применение закона путем регулирования специфики каждой отрасли, отрасли или места работы.
ОСНОВНЫЕ ПОМЕТКИ.
Даже когда каждый из элементов, связанных с адекватностью санкции, анализируется отдельно, только при совместной оценке всех из них администрация может прийти к справедливому решению. Стоит указать, что для того, чтобы должным образом адаптировать санкцию, сначала необходимо четко определить, как произошли события, с надлежащей их квалификацией, чтобы затем приспособить санкцию, которая наилучшим образом соответствует вашим целям.
Правильная разработка и применение отраслевых и внутренних дисциплинарных правил организаций играют важную роль, поскольку они способствуют более точной квалификации фактов и, следовательно, лучшей адаптации. Эти правила должны отражать конкретные и измеримые параметры поведения, которые не предусмотрены Общим законом, такие как упомянутые ранее.
Администрации субъектов труда должны получить юридическую консультацию и обязаны расследовать факты, которые нарушают дисциплину, на всей необходимой глубине, для чего они могут подготовить дисциплинарное дело для этой цели, если это будет сочтено целесообразным, сделать все запросы, которые в результате необходимо, применяя тесты, принятые в соответствии с законом и т. д., включая положения второго абзаца статьи 13 Декрета-закона 176 от 1997 г., который гласит: Администрации могут, до применения дисциплинарной меры, услышать критерии, по которым профсоюзные организации и другие организации, созданные на рабочем месте. В последнем понимается ядро PCC и Базового комитета UJC.
Декрет-закон 197 от 15 октября 1999 года «О правилах труда персонала, назначенного на должности руководителей и должностных лиц» в третьем абзаце статьи 21, предусматривает, что орган, наделенный полномочиями применять дисциплинарную меру, может до наложения этого выслушать критерии, которые члены группы управления (члены совета директоров) имеют в этом отношении. В связи с этим в соответствии с Указом № 196 от 1999 года во втором абзаце статьи 52 установлено, что орган или уполномоченный орган принимает решение о соответствующей дисциплинарной мере при содействии Комиссии Совета директоров и органа коллективного управления организацией.
В случае рабочих (Указ № 176), а также руководителей и должностных лиц (Указ-Закон 197) администрация может или не может консультироваться с профсоюзной организацией и органом коллективного управления, в отличие от кадров, если это обязательно, Администрация помогает Комиссии Совета директоров и Совету директоров до принятия решения.
Вышеупомянутая Резолюция 167 в своей Первой Резолюции, Раздел I.5.1.2 устанавливает, что при применении дисциплинарных мер будет учитываться, при необходимости, подготовка заключения по фактам и мерам, которые должны быть применены. Это показывает, что юридические консультации имеют первостепенное значение в дисциплинарном производстве. Тем не менее, эта норма может быть улучшена в смысле установления обязанности управлять во всех случаях, представляемых на рассмотрение юриста или юрисконсульта.
ПРАКТИЧЕСКИЕ СИТУАЦИИ.
Процесс адаптации к санкциям будет в некоторой степени проиллюстрирован на примерах из практики (см. Приложение № 1). Реальные случаи произошли в организациях, где автор настоящего расследования оказывал юридические услуги. Тот факт, что автор рассматривает свои собственные дела, связан не с тем, что примеры далеки от идеальных, а лишь с тем, что, приняв непосредственное участие в дисциплинарном процессе и проконсультировав администрацию, юрист лучше знает ситуацию дадаистов. Эти примеры предназначены для демонстрации того, что индивидуальная оценка, но в то же время широкая и глубокая, имеет решающее значение при принятии решений. В рассказах доказательства и другие элементы будут добровольно опущены, чтобы сэкономить пространство и время.
ДИАГНОСТИЧЕСКИЕ РЕЗУЛЬТАТЫ.
Этот автор, более десяти лет предоставляющий юридические услуги большому количеству организаций, как государственных, так и кооперативных, и очевидец изученной ситуации придерживается того, что было сказано доктором Эулалия. Чтобы подтвердить вышесказанное, он принял во внимание данные, полученные из Архива юридического консалтинга муниципалитета Хесус Менендес в Лас-Тунасе, в период двух предыдущих лет (2009-2010 гг.), Где из 790 трудовых вопросов в общей сложности Была взята ценностная выборка из 21 дисциплинарного взыскания, показывающая, что 100% из них (включая правовые документы, составленные автором) не дали исчерпывающей оценки всех адекватных элементов санкции, применимых к каждой ситуации.Кроме того, было проведено 16 интервью (см. Приложение № 2) с юристами из шести из восьми муниципалитетов в провинции Лас-Тунас, где было установлено, что в 91% случаев не учитываются дела, рассматриваемые ими. все соответствующие элементы адаптации (годы работы, возраст, дипломы о признании, дипломы о высшем образовании и аспирантуре и т. д.), а в 94% упомянутые аспекты не отражены в санкционирующих документах. 61% юристов считают, что законодательство по данному вопросу содержит недостатки в его содержании, которые препятствуют правильной адаптации, поскольку оно содержит императивные и негибкие предписания, в которых роль судьи теряет ценность. 100% юристов считают, что администрация юридических лиц должна получать юридические консультации в течение всего дисциплинарного процесса.где было установлено, что из рассматриваемых ими вопросов в 91% случаев учитываются не все надлежащие элементы адекватности (годы работы, возраст, дипломы о признании, дипломы о высшем образовании и аспирантуре и т. д.).), а в 94% указанные аспекты не отражены в разрешительных документах. 61% юристов считают, что законодательство по данному вопросу содержит недостатки в его содержании, которые препятствуют правильной адаптации, поскольку оно содержит императивные и негибкие предписания, в которых роль судьи теряет ценность. 100% юристов считают, что администрация юридических лиц должна получать юридические консультации в течение всего дисциплинарного процесса.где было установлено, что из рассматриваемых ими вопросов в 91% случаев учитываются не все надлежащие элементы адекватности (годы работы, возраст, дипломы о признании, дипломы о высшем образовании и аспирантуре и т. д.).), а в 94% указанные аспекты не отражены в разрешительных документах. 61% юристов считают, что законодательство по данному вопросу содержит недостатки в его содержании, которые препятствуют правильной адаптации, поскольку оно содержит императивные и негибкие предписания, в которых роль судьи теряет ценность. 100% юристов считают, что администрация юридических лиц должна получать юридические консультации в течение всего дисциплинарного процесса.признание дипломов, дипломов о высшем образовании и аспирантуре и т. д.), а в 94% упомянутые аспекты не отражены в разрешительных документах. 61% юристов считают, что законодательство по данному вопросу содержит недостатки в его содержании, которые препятствуют правильной адаптации, поскольку оно содержит императивные и негибкие предписания, в которых роль судьи теряет ценность. 100% юристов считают, что администрация юридических лиц должна получать юридические консультации в течение всего дисциплинарного процесса.признание дипломов, дипломов о высшем образовании и аспирантуре и т. д.), а в 94% упомянутые аспекты не отражены в разрешительных документах. 61% юристов считают, что законодательство по данному вопросу содержит недостатки в его содержании, которые препятствуют правильной адаптации, поскольку оно содержит императивные и негибкие предписания, в которых роль судьи теряет ценность. 100% юристов считают, что администрация юридических лиц должна получать юридические консультации в течение всего дисциплинарного процесса.содержанием императивных и негибких заповедей, в которых роль судьи теряет ценность. 100% юристов считают, что администрация юридических лиц должна получать юридические консультации в течение всего дисциплинарного процесса.содержанием императивных и негибких заповедей, в которых роль судьи теряет ценность. 100% юристов считают, что администрация юридических лиц должна получать юридические консультации в течение всего дисциплинарного процесса.
ВЫВОДЫ:
1. Юридическая санкция на рабочем месте должна выполнять свои принудительные и образовательные цели, и для достижения этих целей она обязательно должна быть справедливой, иначе она не сможет выполнить свою цель, поэтому администрации Субъекты труда призваны к строгому соблюдению закона и к максимально возможной адаптации применяемых ими дисциплинарных мер.
2. Поскольку эти санкции являются в основном неопределенными, то есть отсутствие конкретного заранее установленного наказания за каждое нарушение дисциплины, правильная работа судьи принимает на себя ведущую роль при содействии всех правовых инструментов, Вы должны оценить каждую ситуацию индивидуально.
3. Администрации в процессе адаптации трудовых санкций обязаны оценивать широкий круг элементов и обстоятельств и должны также учитывать эти соображения в санкционирующих резолюциях или письмах, хотя в подавляющем большинстве случаев они не намекают в кратких инструкциях, налагающих дисциплинарные меры на элементы, обстоятельства и соображения (установленные в законе), которые побудили их принять окончательное решение.
4. Сравнивая кубинское законодательство с испанским, видно, что есть сходства и различия; в некоторых случаях, типичных для социально-экономических характеристик каждой страны, хотя в других, интересно, как поступить в этой стране, например, в отношении отсутствий, опозданий и отказа от работы, достойных размышлений.
5. Правильная разработка и внедрение отраслевых и внутренних дисциплинарных правил в каждом из субъектов способствуют правильной квалификации фактов, которые нарушают дисциплину, что приводит к лучшей адаптации санкции.
6. Действующее трудовое законодательство Кубы не позволяет надлежащим образом адаптировать санкции, поскольку оно создает следующие технико-правовые проблемы:
a) Указные законы 196 (статья 47) и 197 (статья 19) и резолюция 188 от 2006 года MTSS в своей двенадцатой резолюции определяют априори как серьезные нарушения дисциплины в отношении определенных нарушений (напр.: нанесение ущерба предприятию или деятельность, несущая ответственность за нарушения и правонарушения, которые в связи с его положением ему пришлось столкнуться, узнать или принять меры для предотвращения их возникновения), еще не оценив конкретные элементы каждого случая.
b) Указные законы 196 и 197 1999 года не предусматривают штрафы в качестве санкций за нарушение дисциплины, принятие решений очень затруднительно, поскольку не существует промежуточных санкций, представляющих собой другой вариант.
c) Из всех проанализированных положений только декрет-закон 196 от 1999 года требует, чтобы администрация консультировалась с Комиссией Совета директоров и Советом директоров перед наложением дисциплинарной меры.
d) Указ № 176 от 1997 года в своей статье 16 обязывает администрации налагать санкции в отношении трех наиболее суровых за случаи возможных деяний, составляющих преступления в субъекте, или по случаю выполнения работы, в отношении которой они пытаются по отношению к активам или ценностям предприятия или третьих лиц, что может привести к классификации как серьезных нарушений, которые на самом деле не могут быть.
e) Постановление министра юстиции № 167 от 2008 года, хотя и преследуется в судебном порядке, не предусматривает, что юрисконсульты организаций участвуют во всех дисциплинарных процессах, оставляя документальное подтверждение этому.
f) Вышеупомянутая Резолюция 167 прямо не устанавливает, что в резолюциях или письменных санкциях остается письменный отчет об оценке всех элементов, связанных с адекватностью (применимой к делу), уже изученных.
РЕКОМЕНДАЦИИ:
1. ГОСУДАРСТВЕННОМУ СОВЕТУ РЕСПУБЛИКИ КУБА.
Изменить указы Законы 176 от 1997 года (статья 16), 196 от 1999 года (статья 47) и 197 от 1999 года (статья 19) в том смысле, что они не регистрируют некоторые нарушения дисциплины как серьезные, даже до совершения самого деяния, но оставить это для индивидуального и казуистического анализа каждой ситуации.
2. МИНИСТЕРСТВУ ТРУДА И СОЦИАЛЬНОЙ БЕЗОПАСНОСТИ.
Изменить Резолюцию 188 Министра 2006 года в своей Двенадцатой Резолюции так, чтобы она не называлась серьезным нарушением дисциплинарных нарушений, степень и характеристики которых пока не известны. Такая квалификация должна быть оставлена на усмотрение судьи после всесторонней оценки ситуации.
3. МИНИСТЕРСТВУ ЮСТИЦИИ.
а) Изменить Резолюцию 167 министра от 2008 года, включив в раздел I.5.1 «Вопросы труда» в Постановлении первого, обязательство юриста участвовать во всех дисциплинарных процессах, оставив письменное подтверждение этому, а также обязательство четко упоминать элементы, обстоятельства и соображения относительно адекватности санкций в документах и резолюциях для применения мер.
б) Как руководящий орган деятельности, контролировать все, что связано с дисциплинарными процессами (от начала до выполнения мер и реабилитации) в субъектах, требуя документальное подтверждение на каждом этапе.
4. МИНИСТЕРСТВУ ТРУДА И СОЦИАЛЬНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ И СУДА ВЫСШЕГО НАРОДНОГО.
Изменить Совместную Резолюцию 1 от 1997 года в том смысле, что администрации, прежде чем налагать дисциплинарную меру наиболее суровых мер, в обязательном порядке консультируются с профсоюзной организацией и другими организациями центра (UJC, PCC и т. Д.).
БИБЛИОГРАФИЯ
1. Конституция Республики Куба 1976 года с конституционной реформой 1992 года.
2. Закон 49 Трудового кодекса от 28 декабря 1984 года.
3. Закон 62 от 29 декабря 1987 года, Уголовный кодекс.
4. Указ-закон № 176 от 15 августа 1997 года «Система трудового правосудия».
5. Указ № 196 от 15 октября 1999 г. «О системе работы со столами государства и правительства».
6. Указ № 197 от 15 октября 1999 года о трудовом распорядке персонала, назначенного на должности руководителей и должностных лиц.
7. Постановление Министра труда и социальной защиты от 18 августа 2006 г. № 188 «О внутренних дисциплинарных правилах».
8. Постановление министра юстиции от 30 июля 2008 года № 167 «Показатели технического качества, применимые ко всем формам юридических консультационных услуг для юридических лиц».
9. Совместная резолюция 1 от 4 декабря 1997 г. Министерства труда и социальной защиты и Верховного народного суда, Правила о структуре, компетенции и функционировании основных органов трудовой юстиции, а также порядок решения трудовые споры на рабочем месте и адекватность использования судебных каналов.
10. Теория права. Электронная версия.
11. Кубинское трудовое право. Теория и Законодательство. Доктор Эулалия Виамонтес Гильбо. Электронная версия. Гавана, 2001.
12. Марти, Хосе: Полное собрание сочинений, Редакция Ciencias Sociales, Гавана, 1975.
13. Словарь испанского языка. Электронное издание. Версия 21.1.0 от 1995 г.
14. LAROUSSE Большой словарь испанского языка, электронное издание, 1996.
15. Веб-сайты:
к. www.antoniocuadros.com/laboral/sanciones.htm
б. www.lexjuridica.com
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
Случай 1:
ЗАДНИЙ ПЛАН:
В Детском кружке, о котором следует упомянуть, стали появляться несколько детей с рвотой и диареей, и было необходимо госпитализировать нескольких из них, в том числе одного, который серьезно заболел. В результате этого муниципальное подразделение гигиены и эпидемиологии общественного здравоохранения провело инспекцию учреждения, обнаружив несколько нарушений. Многие люди в населении, работники образования и некоторые высшие инстанции требовали введения очень жестких мер для лиц, ответственных за эти нарушения.
АКТЫ:
ПОСКОЛЬКУ: работник XVTF, который занимает должность заместителя директора по административным вопросам в детском кружке «Niñito Cubano» в бюджетном отделе муниципальной дирекции образования Хесуса Менендеса, продвигается по решению № 205 от 12/03/2003 муниципального директора Образование повлекло за собой следующие факты: 18 марта текущего года этот орган узнал, что из письменного отчета о проверке муниципального подразделения гигиены и эпидемиологии, представленного в указанный круг 17.03.2009 в рабочее время (примерно с 9:30 утра и где, среди прочего, участвовали врачи Леонидес Родригес Рохас, эпидемиолог и Марта Веласкес Мартин, заместитель директора по гигиене и эпидемиологии поликлиники "Марио Посо"),XVTF обнаружил недостатки, связанные с существованием санитарных норм с нарушенной системой разгрузки (арматура), у большинства нет крышек и те, которые их не используют, ванные комнаты шестого года с плотной скоростью, отсутствие сетки в ванная комната в комнате B, о которой он своевременно не уведомил соответствующие органы власти или лиц, или принял меры для ремонта перерывов или приобретения материальных ресурсов, необходимых для решения проблем и, как еще один недостаток, факта в классах четвертого, пятого и шестого классов мыла нет.обо всем, о чем он не сообщил своевременно соответствующим органам или лицам или чтобы принять меры для исправления разрывов или приобретения материальных ресурсов, необходимых для решения проблем, и в качестве еще одного недостатка - тот факт, что в салонах не было мыла. четвертый, пятый и шестой год.обо всем, о чем он не сообщил своевременно соответствующим органам или лицам или чтобы принять меры для исправления разрывов или приобретения материальных ресурсов, необходимых для решения проблем, и в качестве еще одного недостатка - тот факт, что в салонах не было мыла. четвертый, пятый и шестой год.
НАРУШЕНИЕ РЕЙТИНГА:
Принимая во внимание, что: Факты, изложенные выше, представляют собой нарушение трудовой дисциплины, заключающейся в халатности при выполнении функций и назначений, присущих его должности, предусмотренных в подразделе e статьи 46 Декрета-закона № 196 1999 года.
ОТХОДЫ:
ПРИНИМАЯ ВО ВНИМАНИЕ: на основе анализа трудового дела было подтверждено, что работник имел предыдущую дисциплинарную меру от 7/11/2009 и уведомлен 11 сентября 2009 года о временном понижении в должности до более низкой категории и различных условиях труда для шестимесячный срок с начислением заработной платы на эту новую должность и без права на получение дополнительных стимулов во время выполнения понижения в должности, даже если указанная должность установлена, мотивировано несоблюдением правовых и нормативных положений, выданных в отношении деятельности, в которой он работает, быть небрежным в выполнении функций и назначенных атрибутов, присущих его положению, и наносить ущерб юридическому лицу или деятельности, не будучи реабилитированным от этого,их поведение до и после событий было хорошим и принимало позитивное и восприимчивое отношение к обвинениям; Кроме того, следует понимать, что указанное событие, хотя оно и влияет на гигиену в круге, не оказало экономического влияния на субъект, а также не было продемонстрировано, что оно явилось причиной возникновения или распространения вспышки заболеваний органов пищеварения в группе детей из этого круга, которая произошла до 17.03.2009 г., так как в эту дату были обнаружены недостатки и случаи появления у детей рвоты, диареи и т. д. они были на более раннем этапе, причины указанного заболевания были неизвестны до сих пор, поэтому не имеют серьезных последствий,особенно если принять во внимание, что вышеупомянутая болезнь не обязательно должна возникать или передаваться из-за отсутствия гигиены или обращения с пищевыми продуктами. Меры, предложенные вышеупомянутой инспекцией для устранения обнаруженных недостатков, уже были немедленно применены (на следующий день), и проблемы были удовлетворительно решены. Следует отметить, что работник XVTF имеет довольно широкий и сложный рабочий объем, и в рамках его функций можно упомянуть ответственность за склады продуктов питания и ресурсов, планирование меню для детей и работников, контроль за работой. прачечная, ассистенты общего обслуживания в учебных центрах по уборке всего учреждения, кухня, персонал службы контроля,кухонные помощники, техническое обслуживание и ремонт, поставка ресурсов для различных рабочих областей, среди других. Другим аспектом рассмотрения является тот факт, что сантехника низкого качества и часто представляет проблемы, а также разбухание водосточных желобов из-за технических проблем, и в этом смысле XVTF пришлось обратиться к услугам При ремонте этого оборудования можно также добавить, что в круге нет ведер, предназначенных главным образом для очистки, и должны использоваться другие устройства, такие как корзины, которые не соответствуют стандартам или не рекомендуются стандартами, по этой причине, принимая во внимание отсчитывает время осмотра товарищей из Муниципального отдела гигиены (9:30 утра Анте Меридиано),Совокупность действий и обязанностей работницы показывает, что ей требуется много времени для организации заданий и сообщения о проблемах, а также тот факт, что с 17.03.2009 г. на существование других случаев, связанных с детьми, влияет проблемы с пищеварением, добавленные к вышеупомянутому и к хорошему поведению и преданности работе XVTF, который многократно управляет материальными ресурсами самостоятельно, чтобы гарантировать, что Круг функционирует правильно, вместе с его преклонным возрастом, огромным опытом и знаниями Эта деятельность приводит нас к выводу, что нарушение дисциплины можно исправить, не прибегая к какой-либо серьезной мере.Это показывает, что требуется много времени для организации заданий и сообщения о проблемах, а также тот факт, что с 17.03.2009 о существовании других случаев детей, затронутых проблемами пищеварения, официально не сообщалось, в дополнение к тому, что уже было объяснено выше. хорошее поведение и преданность делу XVTF, который многократно управляет материальными ресурсами своими собственными средствами, чтобы гарантировать, что Круг функционирует правильно, вместе с его преклонным возрастом, огромным опытом и знаниями о деятельности, приводит нас к выводу, что нарушение дисциплина может быть исправлена, не принимая меры большой строгости.Это показывает, что требуется много времени для организации заданий и сообщения о проблемах, а также тот факт, что с 17.03.2009 о существовании других случаев детей, затронутых проблемами пищеварения, официально не сообщалось, в дополнение к тому, что уже было объяснено выше. хорошее поведение и преданность делу XVTF, который многократно управляет материальными ресурсами своими собственными средствами, чтобы гарантировать, что Круг функционирует правильно, вместе с его преклонным возрастом, огромным опытом и знаниями о деятельности, приводит нас к выводу, что нарушение дисциплина может быть исправлена, не принимая меры большой строгости.В дополнение к вышеупомянутому и хорошему поведению и преданности работе XVTF, которая во многих случаях управляет материальными ресурсами своими собственными средствами, чтобы гарантировать, что Круг функционирует правильно, вместе с его преклонным возрастом, огромным опытом и знаниями о деятельности, приводит нас к выводу, что нарушение дисциплины может быть исправлено без необходимости принимать меры очень серьезного характера.В дополнение к вышеупомянутому и хорошему поведению и преданности работе XVTF, которая во многих случаях управляет материальными ресурсами своими собственными средствами, чтобы гарантировать, что Круг функционирует правильно, вместе с его преклонным возрастом, огромным опытом и знаниями о деятельности, приводит нас к выводу, что нарушение дисциплины может быть исправлено без необходимости принимать меры очень серьезного характера.
РЕШЕНИЕ:
ПЕРВЫЙ: наложите на работника XVTF дисциплинарную меру, состоящую из выговора перед коллективом рабочего места, к которому принадлежит правонарушитель, причем этот орган несет ответственность за его исполнение на следующей Ассамблее работников, которая проводится сразу же после уведомления об этом В соответствии с положениями статьи 49, подпункт d) Указа № 196 от 1999 года.
Дело № 2:
ЗАДНИЙ ПЛАН:
В налоговом контроле в DMTSS обнаруживаются недостатки в применении действующего законодательства о социальной помощи, главным образом в смысле предоставления денежных пособий людям, которые не соответствуют ей. Это событие имеет серьезные последствия, особенно когда данные о неправильном использовании государственного бюджета заносятся в отчет о проверке (наименьший из которых превысил десять тысяч песо). Общественное мнение, многие технические специалисты, специалисты и лидеры более высоких уровней считали, что самые строгие дисциплинарные меры должны быть наложены на всех вовлеченных сторон (включая шесть технических специалистов по управлению).
АКТЫ:
Принимая во внимание, что работник SEH, который занимает должность муниципального интегрального менеджера по социальному обеспечению в бюджетном отделе муниципального управления труда и социального обеспечения Хесуса Менендеса, получил следующий ФАКТ: 8 июля 2009 года этот орган встретился с Письменный отчет, касающийся налоговой проверки, проведенной в отношении вышеупомянутого юридического лица, который содержится в Резолюции № 10 от 7.07.2009 г., изданной Лицом Майелином Пенья Брито, муниципальным прокурором в Хесус Менендес, и в которой SEH были обнаружены следующие недостатки: неспособность выполнить свои функции, не подготавливая записи о денежных выплатах для различных концепций с необходимой строгостью, игнорируя важные проверки, такие как те, которые связаны с определением требуемых родственников,вызывая его недопустимость и нецелевое использование финансовых ресурсов, предназначенных для этой цели; систематические обзоры, которые появляются в файлах популярного совета, который он обслуживает, относятся к 2006 году, поэтому нет никаких действий, направленных на проверку того, сохраняется ли состояние необходимости, которое их породило; потерял 4 файла; Существует 6 файлов, модель решения которых не указана, и для их подготовки не требовалось предъявления документа, удостоверяющего личность, поэтому имеются несоответствия с базой данных и пропущено аннулирование чековой книжки бенефициара, когда социальный работник отменил свои обязанности.систематические обзоры, которые появляются в файлах популярного совета, который он обслуживает, относятся к 2006 году, поэтому нет никаких действий, направленных на проверку того, сохраняется ли состояние необходимости, которое их породило; потерял 4 файла; Существует 6 файлов, модель решения которых не указана, и для их подготовки не требовалось предъявления документа, удостоверяющего личность, поэтому имеются несоответствия с базой данных и пропущено аннулирование чековой книжки бенефициара, когда социальный работник отменил свои обязанности.систематические обзоры, которые появляются в файлах популярного совета, который он обслуживает, относятся к 2006 году, поэтому нет никаких действий, направленных на проверку того, сохраняется ли состояние необходимости, которое их породило; потерял 4 файла; Существует 6 файлов, модель решения которых не указана, и для их подготовки не требовалось предъявления документа, удостоверяющего личность, поэтому имеются несоответствия с базой данных и пропущено аннулирование чековой книжки бенефициара, когда социальный работник отменил свои обязанности.Существует 6 файлов, модель решения которых не указана, и для их подготовки не требовалось предъявления документа, удостоверяющего личность, поэтому имеются несоответствия с базой данных и пропущено аннулирование чековой книжки бенефициара, когда социальный работник отменил свои обязанности.Существует 6 файлов, модель решения которых не указана, и для их подготовки не требовалось предъявления документа, удостоверяющего личность, поэтому имеются несоответствия с базой данных и пропущено аннулирование чековой книжки бенефициара, когда социальный работник отменил свои обязанности.
НАРУШЕНИЕ РЕЙТИНГА:
Принимая во внимание, что: события, о которых говорится выше, представляют собой нарушение трудовой дисциплины, содержащейся в пункте f) статьи 11 Закона № 176 от 1997 года, заключающееся в халатности.
ОТХОДЫ:
Принимая во внимание, что: из анализа его трудового досье можно было убедиться, что работник не применял никаких дисциплинарных мер ранее, его поведение было хорошим до и после событий, а также оценивая, что событие повлияло на дисциплину, деятельность его района и правильное использование государственного бюджета. Резолюция 39 от 2000 года министра труда и социального обеспечения «Порядок обработки и предоставления денежных и натуральных пособий по социальной помощи» в статье 37 устанавливает, что частота пересмотра непрерывных денежных пособий никогда не будет меньше три месяца или более одного года (в муниципальном управлении труда и социального обеспечения Хесуса Менендеса частота составляет шесть месяцев),что указывает на то, что между одним и другим пересмотром существует довольно широкий промежуток времени, то есть во время проведения пересмотра может случиться так, что ситуация, которая привела к предоставлению пособия, уже изменилась по сравнению с несколькими месяцами назад, что это подразумевает нарушение закона. Тот факт, что с 2006 года не было проведено никаких проверок файлов, является очевидной халатностью, однако, этот орган считает, что, хотя обвиняемый несет ответственность за это, это упущение было обусловлено отсутствием контроль и надзор за высшими уровнями. Что касается потери файлов, следует честно сказать, что каждый Технический менеджер не имеет единоличной опеки над файлами,но они хранятся в шкафу в штаб-квартире муниципального управления труда и социального обеспечения, где к ним имеют доступ несколько человек, включая Tramitadora, заместителя директора по социальному обеспечению и других техников управления, поэтому в этом В случае, если ответственность за потерю распределяется между несколькими работниками. Следует учитывать, что, несмотря на то, что работа техника управления является определяющей, поскольку именно в основе, где происходят события, в рамках его функций он не должен принимать решения относительно происхождения или не каждого из преимуществ, но должен ограничивать себя проверкой и доложить об этом на более высокий уровень, имея только полномочия вносить предложения, хотя обвиняемый должен был отметить недостатки в досье. Так же,Было принято во внимание, что SEH 43 года и 2 года работы в организации, также если учесть, что для овладения ее содержанием работы требуется несколько лет обучения и практики, с которыми ему приходится сталкиваться. трудные ситуации, особенно при непосредственном внимании к помощникам, которые во многих случаях имеют низкий культурный уровень, что иногда очень затрудняет их убеждение относительно содержания Закона, все это вместе с восприимчивым отношением работника к совершенные нарушения и их готовность исправить недостатки, приводит нас к выводу, что, чтобы сохранить стабильность работы и в то же время переобучить работника, это может быть исправлено в дисциплинарном порядке, как будет сказано позже.Кроме того, если принять во внимание, что для овладения своим рабочим содержанием требуется несколько лет обучения и практики, когда ему приходится сталкиваться с трудными ситуациями на местах, особенно при непосредственном внимании к помощникам, которые во многих случаях имеют низкий уровень. культурная, порой очень трудная задача убедить их в содержании Закона, все это вместе с восприимчивым отношением работника к совершенным нарушениям и их готовностью исправить недостатки, приводит нас к выводу, что для сохранения стабильность работы и в то же время перевоспитание работника, это может быть исправлено дисциплинарно, как будет сказано позже.Кроме того, если принять во внимание, что для овладения своим рабочим содержанием требуется несколько лет обучения и практики, когда ему приходится сталкиваться с трудными ситуациями на местах, особенно при непосредственном внимании к помощникам, которые во многих случаях имеют низкий уровень. культурная, порой очень трудная задача убедить их в содержании Закона, все это вместе с восприимчивым отношением работника к совершенным нарушениям и их готовностью исправить недостатки, приводит нас к выводу, что для сохранения стабильность работы и в то же время перевоспитание работника, это может быть исправлено дисциплинарно, как будет сказано позже.где ему приходится сталкиваться с трудными ситуациями на местах, особенно при непосредственном внимании к тем, кому оказывается помощь, у которых во многих случаях низкий культурный уровень, что иногда очень затрудняет их убеждение в отношении содержания Закона, и все это вместе с восприимчивое отношение работника к совершенным нарушениям и его готовность исправлять недостатки заставляет нас сделать вывод о том, что для сохранения стабильности работы и одновременного перевоспитания работника он может быть наказан, как и позже это будет сказано.где ему приходится сталкиваться с трудными ситуациями на местах, особенно при непосредственном внимании к тем, кому оказывается помощь, у которых во многих случаях низкий культурный уровень, что иногда очень затрудняет их убеждение в отношении содержания Закона, и все это вместе с восприимчивое отношение работника к совершенным нарушениям и его готовность исправлять недостатки заставляет нас сделать вывод о том, что для сохранения стабильности работы и одновременного перевоспитания работника он может быть наказан, как и позже это будет сказано.Все это вместе с восприимчивым отношением работника к совершенным нарушениям и его готовностью исправлять недостатки приводит нас к выводу, что для сохранения стабильности работы и одновременного переобучения работника ее можно исправить. дисциплинарно, как будет сказано позже.Все это вместе с восприимчивым отношением работника к совершенным нарушениям и его готовностью исправлять недостатки приводит нас к выводу, что для сохранения стабильности работы и одновременного переобучения работника ее можно исправить. дисциплинарно, как будет сказано позже.
РЕШЕНИЕ:
ПЕРВЫЙ: наложить на работника SEH дисциплинарную меру, состоящую из штрафа в размере 25% от месячной заработной платы, которая будет исполнена сразу же после уведомления об этом бухгалтерией посредством скидок на заработную плату тремя ежемесячными платежами, два из 10% и последний из 5%, в соответствии с положениями подпункта b) статьи 14 Декрета-закона № 176 от 1997 года.
ПРИЛОЖЕНИЕ 2
ИНТЕРВЬЮ (РУКОВОДСТВО ПО ИНТЕРВЬЮ С ЮРИСТАМИ)
Интервьюер: Лиц. Ирайн Инфанте Пупо
Интервьюируемый будет включать имена, фамилии, дом и / или адрес места работы, возраст, уровень последипломного образования, номера телефонов и годы опыта работы.
В случае, если собеседник не хочет, чтобы его личные данные или заявления были известны, анонимность будет гарантирована.
Введение. Из личного опыта интервьюер выявил трудности как в содержании, так и в применении норм, связанных с адекватностью санкций, вытекающих из нарушений трудовой дисциплины. Ввиду этого очень полезно знать мнения юристов, связанные с юридической консультацией юридических лиц, так или иначе.
Таким образом, интервью направлено на изучение и углубление следующих аспектов:
1. Время, когда собеседник был связан с деятельностью, которую он выполняет.
2. Мнение опрашиваемого о содержании правовых норм, регулирующих адекватность санкций на рабочем месте. Это относится к выявлению того, являются ли эти нормы опущенными, противоречивыми, если они не соответствуют текущим социально-экономическим условиям или хорошо разработаны. Поддержите ответ в любом случае.
3. Мнение респондента об использовании администрациями соответствующих элементов и обстоятельств санкции, а также о том, отражают ли они эту оценку в статьях, налагающих дисциплинарные меры. Объясните причины возможных причин.
4. Предложения или действия, которые собеседник предпримет для решения трудностей, если он считает, что они существуют.
5. У опрашиваемого лица будут запрошены данные, цифры и статистическая информация об объекте расследования.
6. Другие аспекты, связанные с темой исследования, которую респондент хочет выразить.
