ЦЕЛЬ:
Эта работа позволит вам испытать запланированный опыт изменения в управлении персоналом.
ЗАМЕЧАНИЯ:
1. Это связывает предложение Эдварда Деминга со школами, которые работают с мотивацией как определяющим фактором поведения в предмете. Это указывает, какая из рассматриваемых школ наиболее близка к делу Понтиака. Обоснуйте свой выбор.
2. Перечислите 14 предложенных пунктов и классифицируйте их в соответствии с наиболее преданными секторами организации в этом процессе изменений. Обоснуйте классификацию.
3. Из анализа 14 пунктов ответьте на следующие вопросы:
а) Каковы основные функции управления в этом процессе?
б) Каковы цели улучшения коммуникации? Как их можно достичь?
в) По словам Деминга, из чего состоит тренировка? Объясните цель и действия для ее достижения.
d) Какова роль профсоюза, исходя из целей этого изменения и учитывая, что работники удовлетворены этим опытом?
д) Если мы хотим перенести опыт в эту школу, как мы можем улучшить производительность персонала?
1. Предложение Деминга основано на идеях, предложенных школой внутренней мотивации. Вот где мы находим дело Понтиака. Несмотря на принадлежность к упомянутой школе, философия Деминга может быть связана с некоторыми точками школы человеческих отношений.
Первое совпадение, которое мы можем упомянуть в отношении этой школы, наблюдается в общих предположениях, где говорится, что работа должна выполняться в комфортной и безопасной обстановке, и что начальник должен быть справедливым и понимающим. Это очень важно для Деминга, который также утверждает, что чем лучше чувствует себя работник, тем лучше будет его производительность. Что касается вознаграждений, школа человеческих отношений утверждает, что лучший способ вознаграждения сотрудников - это похвала их начальника и одобрение рабочей группы, и философия Деминга соглашается, что это способ мотивации персонала.
Ссылаясь на потребности, которые должны быть удовлетворены, Деминг не только полагает, что удовлетворяемые потребности должны быть эгоцентричными, как заявляет внутренне мотивированная школа, но также считает, что безопасность и социальные потребности очень важны для работников, представляя таким образом, очень хорошая форма мотивации для сотрудников.
Что касается традиционной школы, то единственное, с чем согласен Деминг, это то, что относится к обучению персонала, соблюдая остальные пункты, которые упоминает эта школа, и мы можем утверждать, что она абсолютно противоположна философии Деминга. Теории Фейола, Тейлора и Вебера не верят в то, что рост производительности труда работников обеспечивается удовлетворением их потребностей, будь то эгоцентризм, безопасность или социальность. В отличие от школы внутренней мотивации, традиционная касается только рабочих, производящих как можно больше, независимо от качества.
2. 14 принципов управления У. Эдвардса Деминга:
1. Создать постоянную цель для улучшения продуктов и услуг (Кайдзен = постоянное улучшение), распределяя ресурсы для удовлетворения долгосрочных потребностей, а не стремиться к краткосрочной прибыльности.
Мы полагаем, что это особенно повлияет на производственный отдел в производственной системе и отдел продаж и послепродажного обслуживания в маркетинговой системе. Это может также повлиять на другие отделы, такие как коллекции, например. Этот момент указывает на необходимость постоянного улучшения продукта и обслуживания клиентов.
2. Принять новую философию экономической стабильности, отказавшись от допустимых уровней задержек, ошибок, дефектных материалов и производственных дефектов.
Этот принцип затронет все системы компании, все ее отделы. Важно, чтобы вся компания была обеспокоена соблюдением этого пункта.
3. Устранить зависимость от массовых проверок, запрашивая статистические тесты, присущие качеству в функциях производства и закупок.
Мы полагаем, что этот пункт должен относиться в первую очередь к производственному отделу, поскольку это позволяет работнику найти неисправности в момент их возникновения и устранить проблему самостоятельно. Это поможет ускорить процесс изготовления продукта.
4. »Сократите количество поставщиков для одного и того же товара, исключив тех, кто не отвечает требованиям, не предоставив доказательств качества; то есть закончить обычай награждения бизнеса только на основе цены. (В разговорной речи: «Дешево, дорого») »
Этот принцип применим к отделу закупок компании. Он представляет собой способ улучшить качество конечного продукта и сэкономить время на ремонт из-за дефектов в конечном продукте.
5. Постоянный поиск проблем, существующих в системе, для постоянного улучшения процессов.
Соблюдая этот принцип, мы можем осознать, что он очень важен, он должен применяться ко всем отделам каждого руководства, поскольку он позволит выполнить все задачи без необходимости возвращаться в случае обнаружения проблемы, она будет решена, как только она возникнет., 6. Институт непрерывного обучения на рабочем месте. Разработка и внедрение планов обучения и постоянного улучшения персонала.
Этот пункт должен также относиться к управленческим частям компании, это важно для безопасности сотрудников. Чувство большей силы поможет им лучше выполнять свои задачи, лучше относиться к себе. Также важно, чтобы они были современны в плане совершенствования методов выполнения своих задач, возникающих с течением времени.
7. Сконцентрируйте внимание на том, чтобы помочь персоналу лучше выполнять свою работу. Принять незамедлительные меры в отношении недостатков, потребностей в обслуживании, плохих инструментов или других условий, не подходящих по качеству.
Мы считаем, что этот принцип особенно применим к региональным менеджерам и генеральному директору организации. Во многих случаях менеджеры обычно назначают эту работу одному из сотрудников, который выберет ее с помощью отдела кадров и должен обладать определенными характеристиками, такими как признание со стороны своих коллег.
8. Поощряйте эффективную двустороннюю связь и другие средства, которые устраняют страх во всей организации и помогают людям работать вместе, чтобы служить целям системы.
Этот момент должен выполняться менеджером с помощью региональных менеджеров и с неизбежной рекомендацией системы управления персоналом, которая будет функционировать в качестве связующего звена и работать с сотрудниками для реализации этой идеи без вмешательства.
9. Разрушить существующие барьеры между отделами компании, стимулируя командную работу, объединяя усилия из разных областей: исследования, дизайн, продажи и производство.
Эта задача полностью нацелена на управление, которое, как и в предыдущем пункте, касающееся людских ресурсов, будет заботиться о продвижении этого способа работы и улучшении коммуникации.
10. Исключите использование числовых целей, плакатов и лозунгов, в которых запрашиваются новые уровни производительности, без предоставления методов и предоставления необходимых инструментов и обучения.
Задачей прекращения используемых мотивационных методов всегда будет работа для менеджмента.
11. Постоянно улучшать качество и производительность. Устранить числовые квоты.
Эта точка зрения должна быть реализована производственной системой, в частности, менеджер этой области будет применять ее в производственном отделе.
12. Уберите барьеры, мешающие работнику иметь право гордиться своим мастерством.
Менеджеры - это те, кто с помощью человеческих ресурсов должен гарантировать, что работник чувствует себя хорошо в своей задаче.
13. Институт активной программы самосовершенствования и образования.
На этом этапе также должно быть руководство, с помощью сектора людских ресурсов, которое несет ответственность за его реализацию.
14. Определите постоянную приверженность высшего руководства качеству и производительности, а также их обязательство осуществлять все эти принципы.
Здесь именно генеральный менеджер должен достичь этой цели.
3. а) Прежде всего, одна из основных функций управления - начать с внедрения в компанию всей этой новой философии, созданной Демингом. Важно, чтобы это внимательно относилось к тому, как это происходит в разных отделах и процессах организации, оно должно служить руководством и, таким образом, устранять сомнения сотрудников и поощрять их общение с руководителями, которые окажут большую помощь руководству. хотя идеальным было бы управлять им само собой без каких-либо посредников.
б) Основная цель улучшения коммуникации - преодолеть межведомственные барьеры, добиться ускорения коммуникации, чтобы иметь возможность быстрее выполнять задачи компании, не испытывая проблем в процессе.
Одним из способов достижения этих целей является содействие работе как в группах, так и в командах. Это способ мотивировать сотрудников чувствовать больше поддержки со стороны своих сверстников и, следовательно, лучше с самими собой.
в) Обучение состоит из обучения навыкам, которые могут понадобиться для выполнения работы.
Обучение состоит из подготовки человека к выполнению работы.
Их цель состоит в том, чтобы приучить работника к какой-либо задаче для достижения цели, чтобы в случае возникновения какого-либо осложнения работник чувствовал (и фактически оказывался) в состоянии решить ее. Таким образом, будет повышена производительность и скорость работы со стороны работника.
Действия по проведению тренинга: сбор данных, их организация, генерация информации, а затем со всем этим можно будет принять решение для решения проблемы, указав некоторые альтернативы и выбрав наиболее подходящий, Для достижения удовлетворительной подготовки сотрудникам предоставляются упражнения, позволяющие им принимать групповые решения. Как правило, эта задача выполняется в университетах рядом с рабочим местом.
d) Роль профсоюза очень важна, так как его участие будет основываться на постоянной работе с работниками, чтобы помочь им ассимилировать изменения, он функционирует как инструмент поддержки, как для работников, так и для компании.
д) Очень трудно передать опыт в школу, система работы сильно отличается от системы в компании. Однако мы считаем, что есть некоторые моменты, которые можно улучшить.
Прежде всего, необходимо и очень важно обучение и постоянное обучение новым методам обучения и технологическим достижениям, которые могут облегчить выполнение задач и улучшить способ их выполнения. Также важно предоставить сотрудникам лучшее и более удобное место для встреч, для того, чтобы сделать перерыв или продолжить планирование мероприятий (мы считаем, что важно, чтобы было место для каждой задачи, поскольку таким образом одно не будет мешать другому)., Кроме того, мы считаем, что важно, чтобы сотрудники обладали всем материалом, необходимым для выполнения своей задачи, и мы считаем, что это должно обеспечить учреждение.
Содействие совместной деятельности между различными областями также является способом повышения производительности персонала, поскольку это позволит создать связь между ними.
Скачать оригинальный файл
