Взяв за отправную точку это размышление, документ, который я написал пару лет назад под названием « симптомы неадекватного управленческого управления».«Если цель состояла в том, чтобы привлечь внимание к некоторым видам поведения, которые не способствуют созданию рабочей команды, которая генерирует ценность в их результатах, я теперь позволю себе принять некоторые из упомянутых здесь симптомов, чтобы достичь необходимости признать, что СУЩЕСТВО Менеджер - это не только должность, это постоянная проблема, которая бросает вызов его обитателю, чтобы он вырос как человек, но особенно это требует признания того, что его недостаточно назначать на должность, необходимо найти и развить навыки, которые сделают его или ее руководителем, который Преобразуйте бизнес-реальность и сделайте его главным героем конкурентоспособности в новые времена, которые отмечены глобализацией и технологиями как выражение инноваций.
Плохое управление характеризуется, на мой взгляд, следующим поведением:
1. Существует мало планирования работы, которую они делают с рабочими группами. Искусство импровизации требует большой подготовки и планирования, это реальность, когда многие менеджеры предпочитают рефлексию, а не активизм, который заставляет их игнорировать необходимость ОСТАНОВИТЬ и собирать уроки, извлеченные из поездки. Команда получает заказы и протоколы действий, но они не находят формальных возможностей поделиться результатами своей работы с коллегами по бизнесу. Работа в командеЭто не делается на основе ранее согласованного результата, когда каждый игрок четко осознает свою ответственность и свои результаты. Менеджеры, которые не планируют ориентироваться в опасных водах неопределенности и, следовательно, приводят команду сотрудников, готовых к выполнению задачи, но не знают конца пути и смысла того, что они делают.
2. Они почти не встречаются с людьми из команды, чтобы организовать работу.Признание и оценка таланта команды - это не только акт смирения со стороны менеджера, это их обязанность сформулировать задачи, которые позволяют им достичь предложенных результатов, необходимо выявить сильные стороны членов рабочей команды и сделать талант существующий введен в эксплуатацию ожидаемый результат. Собраться вместе означает признание того, что ответы даны не одним человеком, и, без сомнения, это лучшее выражение удобства отделения ЧТО от КАК, в этом смысле ЧТО выражается в терминах ожидаемого результата и поступит от высшего руководства или руководители, ответственные за реализацию целей, определенных компанией, однако именно «КАК» определяет лучшую стратегию развития менеджмента в рабочих группах,именно там фигура руководителя оказывается способной учитывать мнения, предложения и рекомендации тех, кто составляет рабочую группу, потому что именно они могут поддержать предлагаемую работу.
3. Они не характеризуются пунктуальностью и выполнением своих обязательств перед внутренними и внешними клиентами. Такое поведение становится анти-свидетельством для будущих требований, предъявляемых к членам рабочей группы. Кроме того, создается известность, которая влияет на репутацию и авторитет менеджера. Уважение - это ценность, которая обычно требуется в одностороннем порядке, это возможность пригласить руководителей предположить, что время также ценно для тех, кто терпеливо ждет, когда его обслужат.
4. Они редко оценивают результаты своей работы и работы своей команды. Переход от одного проекта к другому без оценки позволяет посредственности взять на себя управление, которое осуществляется в организации, люди не знают, выполняют ли они хорошую работу или нет, во многих случаях мы знаем людей, которые были уволены без они никогда бы не получили никаких отзывов об их исполнении. Этот пункт является приглашением признать, что необходимо ценить и измерять управление рабочей группой, а также каждого из людей, которые смогут улучшить и скорректировать способ, которым они делают вещи.
5. Прошло много времени с тех пор, как они прошли курсы повышения квалификации по темам, связанным с их работой. К сожалению, мы находим старших руководителей компаний, даже известных, у которых никогда не было времени на официальное обновление, они заняли позицию «для этого я нанимаю людей, которые знают» и отказались от необходимого обновления, а это означает, что постепенно они теряют срок действия на рынке. Эти руководители становятся догматическими воспроизводителями уже устаревшей практики, которая вступает в конфликт со всеми теми, кто приносит новые идеи и теории, которые, в конечном итоге, могут вывести компанию на путь конкурентоспособности. Эти типы менеджеров больше полагаются на успешное прошлое, чем на неопределенное будущее, в котором они больше не могут выступать в качестве главных героев.
6. Они не устанавливают отношения с людьми из других областей или компаний, чтобы лучше выполнять свою работу. Организационное обучение проходит через знания, которые у вас есть о практиках (не будучи лучшими), которые проводятся в других организациях и даже в других зависимостях той же организации. Предоставить себе возможность посещать, учиться, покупать и взаимодействовать с конкурентами - это необходимость, которая позволит нам задуматься о нашей собственной деловой практике. Определение моделей и рабочих систем в других областях или компаниях позволит постоянно обновлять управленческое управление
7. Их решения не быстрые, а иногда и неправильные. Один из факторов успеха управленческой работы связан именно со способностью руководителей компаний исследовать факторы, влияющие на конкретную ситуацию, и оттуда иметь возможность занимать определенную должность и принимать решения, которые они считают своевременно. Сомнение, нерешительность и неспособность поддержать решение ставят менеджера в сферу небезопасности, так что результат его решений, генерируемый в рабочей команде, повторно обрабатывает и удлиняет сроки выполнения. Большая часть успеха руководителей связана с признанием того, что их решения были не только правильными, но и своевременными и, следовательно, были приняты в нужное время.Затем рабочая группа ожидает, что ее менеджеры смогут адекватно реагировать на непредвиденные обстоятельства, возникающие в повседневном управлении и на рыночных поворотах.
8. Призывы к вниманию публикуются без оценки последствий. Один из величайших страхов соавторов - это то, что они привлекут к себе внимание общественности, и тем более, если они будут ответственными. Дисквалификация ваших сверстников порождает восприимчивость, которая приводит к обиде и обидам, которые впоследствии могут быть подтверждены в других контекстах. Начальники, которые привлекают внимание общественности к своим сотрудникам, демонстрируют свою собственную незащищенность и неспособность создать пространство для диалога, которое позволяет оценивать и давать обратную связь событиям, которые привели к ошибкам, к которым предъявляется требование.Привлечение внимания является обязанностью боссов и становится возможностью для индивидуального и коллективного роста, но, опять же, необходимо признать, как это делается, призывы внимания должны преследовать цель улучшения данной ситуации и не должны быть изображением нападения на человека как такового. Когда адекватная обработка вызова внимания не сделана, будущие агрессивные и негативные события могут накапливаться в отношениях сотрудничества с боссом.
9. Они редко признают работу, хорошо проделанную в других.Поздравления, признание, оценка хорошо выполненной работы и другие выражения, где усилия приветствуются, а результат, по-видимому, отсутствует в управленческом репертуаре некоторых менеджеров, однако мы знаем, что деловая работа является продуктом работы людей, которые принимают на себя ответственность за реализацию видения и миссии. Планы мотивации должны быть направлены на формирование культуры, которая знает, что стоит посвятить себя не только задаче, но и результату.Менеджеры, которые не признают, что их сотрудники являются теми, кто вносит свой вклад и способствует выполнению руководства, способствуют тому, чтобы постепенно создавалась среда, в которой кто-то работает по закону наименьших усилий и где те, кто сделал свою работу опытом рост входит в комфортную рутину «закона наименьшего усилия» и опасной «зоны комфорта», и поэтому посредственность компании будет иметь своих представителей в них. В управленческой работе удобно структурировать планы и программы, направленные на признание того, что оно того стоит, объединение всех сотрудников, а не только тех, кто находится перед клиентом и которые с большей вероятностью получат внешние аплодисменты.В управленческой работе удобно структурировать планы и программы, направленные на признание того, что оно того стоит, объединение всех сотрудников, а не только тех, кто находится перед клиентом и которые с большей вероятностью получат внешние аплодисменты.В управленческой работе удобно структурировать планы и программы, направленные на признание того, что оно того стоит, объединение всех сотрудников, а не только тех, кто находится перед клиентом и которые с большей вероятностью получат внешние аплодисменты.
10. Ваше рабочее время зависит больше от часов и результатов. Управленческая работа, в целом, характеризуется тем, что фактически и по сравнению с текущим моментом является позицией и функцией «управления и доверия», что означает, что график не является ее пределом в управлении, как если бы результаты который был нанят, однако мы также находим уровни управления, для которых рабочее время является наиболее важным, в этом смысле стоит помнить, что время - это возможность выполнить доверенное управление, но не его конец. Вопреки операционным сборам, которым, даже в соответствии с трудовым законодательством, необходимо соблюдать графики, а в случае превышения юридических соглашений они должны получить финансовую компенсацию.Менеджер работает все время, потому что понимают, что его функции имеют тактическое и стратегическое значение для организации.
Я надеюсь, что эти краткие размышления позволяют, кто они, или кто будет руководителями, включать в свои учебные планы ключевые компетенции для управленческого успеха, которые позволяют им посещать и принимать во внимание предупреждения, это может представлять собой неудачу в их профессиональной жизни, которая приводит к задержке личностный и профессиональный процесс развития.
