Во времена кризиса, как нынешние, ответственные за компании и организации сталкиваются с этой дополнительной трудностью при мотивации ресурса: ЛЮДИ.
Если уже сложно мотивировать и поддерживать уровень приверженности людей, занятых в организации, общим целям компании, эта трудность возрастает в трудные времена. В этой ситуации, как и Бартон Голдсмит (Emotional Fitness at Work), стоит спросить, стоит ли руководить во времена кризиса?это похоже на «нормальные» моменты управления или, наоборот, необходимо направить усилия в конкретные направления и, где это уместно, куда. Потому что в кризис влияют неудачи? Можно ли продвигать инновации? Как насчет «идти на свисток к работе», как утверждает Ициар Пьера, или как мы поощряем инновации для «генерации бизнес-моделей»? как А. Остервальдер и Я. Пиньер подробно описывают свою интересную книгу под тем же названием?
Человек реагирует растущим беспокойством и чувством страха перед угрозой перемен, перед незнанием пагубных последствий, которые скрыты за углом, и неуверенности в том, как проблема повлияет на мою личную ситуацию и на ситуацию моя. Я вижу это как что-то вроде спуска по ступеньке в пирамиде Маслоу, той, где потребности людей удовлетворяются по мере того, как мы поднимаемся по пирамиде, начиная с самой базовой базы и улучшаясь по мере подъема. тот же самый.
Вот некоторые рекомендации, которые включены в вышеупомянутую работу Голдсмит, нацеленную на руководителей и ответственных за мотивацию людей, касающуюся того, как улучшить общение и поощрить сплоченность среди персонала:
1. Слушай столько, сколько говоришь.
2. Совершенствуйте свои навыки общения с помощью практики и наблюдения.
3. Разработайте профессиональный стиль общения, который подходит вашей личности и подходит для вашего рабочего места.
4. Признайте, что невербальные сообщения так же важны, как и словесные сообщения.
5. Прочитайте эмоции за словами собеседника.
6. Создайте атмосферу, свободную от угроз, в которой ваши сотрудники или сотрудники чувствуют себя комфортно, рассказывая о своих чувствах.
7. Готовьтесь к коммуникационным кризисам. Есть план для управления ими.
8. Решайте проблемы быстро.
9. Предлагайте только конструктивную критику. Сосредоточьтесь на проблеме, а не на человеке.
10. Задайте исчерпывающие и наводящие на размышления вопросы.
Лично мне такие предложения кажутся правильными, однако то, что я бы придавал больше значения, - это работа по повышению «ценности» работника. Что-то вроде добавленной стоимости в процессе производства или предоставления услуг с точки зрения клиентов, но в этом случае, с точки зрения интересов ЛЮДЕЙ организации. Я затрону эту тему в следующем посте.
www.i-beristain.com
