Подавляющее большинство различных правителей в Латинской Америке, находящихся в пределах формальной власти, наиболее важных средств распространения информации в этих странах, различных учебных и учебных центров, а также представители национальных, провинциальных и муниципальных органов власти выступают и говорят постоянно о важности развития и необходимости развития малых и средних предприятий предпринимателей / предпринимателей.
Но, несмотря на все эти словесные проявления, многие факты показывают, что количество этих бизнесменов и предпринимателей не увеличивается, тем, кто существует, становится все труднее выжить, а количество предпринимателей, пытающихся заменить тех, кто находится на пенсии, кажется уступает им.
Что еще хуже - и даже более "непонятно", по крайней мере, в глазах обывателя - деньги, доступные для развития и поддержки бизнесменов и малых и средних предприятий, со временем систематически растут, предлагают банки и финансовые учреждения. этим предпринимателям предлагается больше программ с более крупными денежными массами, а национальные, провинциальные и местные органы власти также заключили соглашения и займы с международными организациями, в которых они выражают важность этих предпринимателей.
В большинстве различных латиноамериканских стран даже был создан орган для распространения, продвижения, создания и поддержки этого типа организационной структуры, признавая важность, которую они имеют в создании подлинной работы в дополнение к их важному вкладу в экономика, общество, образование и достоинство граждан.
Однако из года в год официальная статистика и факты показывают, что этот тип бизнесменов и предпринимателей сокращается как с точки зрения их количества, так и с точки зрения их вклада в экономику, а также с точки зрения создания «рабочих мест». подлинный».
Наиболее конкретное проявление видно при наблюдении за растущим уровнем безработицы, преобладающим в различных странах Латинской Америки, который в некоторых из них является более драматичным, чем в других.
Мировая статистика показывает огромное значение, которое играют эти организационные пионеры, поскольку они создают рабочие места для более чем 70% населения наиболее развитых стран, а их вклад в валовой национальный продукт может достигать уровня до 40%. Недавно высокопоставленный сотрудник программы SBA «Управление малым бизнесом» заявил, что практически более 95% новых рабочих мест создаются этим типом предпринимателей МСП в Соединенных Штатах Америки, стране, которая обычно ассоциируется с первенство организационной модели корпоративного типа во всем мире.
С другой стороны, наиболее болезненное проявление отсутствия этих предпринимателей проявляется в огромной массе безработного, частично занятого населения, что, в свою очередь, отражается в очень высоких уровнях бедности и нищеты, которые достигли в различных латиноамериканских культурах. исторического никогда не видел.
И что еще хуже, это происходит при преобладающих режимах в странах, которые заявляют, что придерживаются «демократии» и проявляют популистские интересы.
Если таковы факты - которые, кажется, остаются в разных странах Латинской Америки - что мы можем сделать, чтобы выяснить «причину» этого диагноза.
Предполагается, что если мы говорим о продвижении, создании и поддержке предпринимателей и предпринимателей из МСП, то для этого выделяются финансовые ресурсы, создаются государственные, провинциальные и муниципальные образования, обществу становится доступна важная группа людей, специалистов и должностных лиц. и профессионалов в области человеческих ресурсов продвигаются рекламные кампании, направленные на продвижение важности предпринимателя МСП, в какой-то момент результаты должны быть обратными. Но этого не произошло и, с учетом наблюдаемых фактов, похоже, не произойдет.
В эти полдня мы должны обсудить некоторые моменты, которые могут помочь нам прояснить, как может возникнуть ситуация на самом деле и в действительности, которая противоречит «тому, что говорится и проявляется».
Прежде всего, мы должны уточнить, что устные и письменные проявления помощи и поддержки МСП, как правило, уделяют мало внимания предпринимателям.
Эти словесные заявления о преобладающей роли, которую МСП играют как в создании внутреннего продукта страны, так и в создании «подлинной работы», редко лишены важности предпринимателя и предпринимателя.
Они как будто предполагали, что между МСП и бизнесменами-предпринимателями нет никаких отношений. И это оказывается грубейшей ошибкой, потому что единственная возможность существования компании малого и среднего бизнеса поддерживается личностью бизнесмена или предпринимателя.
Основополагающее значение «личности» имеет жизненно важное значение, и не существует организационных механизмов, которые можно было бы реализовать и которые поддерживались бы в течение долгого времени - при условии, что пожертвования, подарки и субсидии не будут получены, как в случае с компаниями. МСП - что не дает привилегии партнеру-основателю, тому, кто является создателем и новатором с точки зрения продукта - услуги и размещения их в контексте или на рынке, во взаимных отношениях с Клиентами.
Важность предпринимателя-предпринимателя не ускользнула от глаз австрийского экономиста Фридриха А. фон Хайека («Закон, законодательство и свобода» - 1976) при демонстрации преимуществ, которые он приносит обществу, как для тех, кого он знает, так и для тех, кто даже не узнал:
«Целью, для которой успешный предприниматель хочет использовать свою прибыль, вполне может быть создание больницы или картинной галереи в своем родном городе. Но помимо вопроса о том, что он хочет делать со своей прибылью после того, как он ее заработал, его приводят к Бенедиту большему количеству людей, стремясь получить наибольшую выгоду, чем он мог бы, если бы он сосредоточился на удовлетворении потребностей известных людей. Его ведет невидимая рука рынка, чтобы обеспечить современные удобства беднейшим домам, о которых он даже не подозревал ».
Значение роли бизнесменов и предпринимателей является дополнительным фактором, которому следует уделить особое внимание, поскольку в той мере, в какой они действуют и ведут себя, они в то же время формируют свою собственную личность, а также личность третьих лиц (Франк Х. Рыцарь: «Этика соревнования» - 1923 г.).
Кажется, что эти поведенческие аспекты, связанные с действиями, взглядами, убеждениями и ценностями бизнесменов и предпринимателей, не часто принимаются во внимание теми, кто говорит о «помощи МСП».
Известно, что в Соединенных Штатах Америки - колыбели важных бизнес-лидеров - государственные органы отдавали предпочтение именно этому аспекту поведения, так тесно связанному с личностью предпринимателя.
В начале 20-го века, около 100 лет назад, само правительство Соединенных Штатов, осознавая важность наличия именно этих прототипов, посвятило интенсивную программу, направленную на выявление тех атрибутов и характеристик, которые присущи предпринимателям и бизнесменам., В результате этих исследований следующая задача стала совершенно ясной; Следует разрабатывать программы, способствующие развитию этих атрибутов и характеристик.
Но они пошли еще дальше. Следующим шагом, принимая во внимание важность контекста в развитии людей («воспитание + природа»; генетическое и социальное; человек и обстоятельства »), они сделали второй очень важный шаг: они определили условия, которые Они должны были создать, что позволит успешно создавать и поддерживать этот особый вид людей, которые встают на спину, чтобы создавать работу для себя и других.
Этим личностям, установленным в правительстве (в данном случае из Соединенных Штатов Америки), не нужно было быть мудрым, чтобы знать, что единственное личное состояние и индивидуальная предрасположенность к «предпринимательству» не было достаточным условием, хотя это было необходимым условием; Он должен сопровождаться созданием надлежащих условий, позволяющих - этому конкретному виду, представленному в роли бизнесмена и предпринимателя, - который имеет внутренний двигатель, мобилизующий огромную энергию, быть успешным и консолидироваться с течением времени, он должен иметь внешние условия. в контексте, чтобы поддержать их еще больше.
Это означает, что предпринимателю и предпринимателю необходимо предоставить необходимые стимулы; в противном случае произойдет плоское и простое исчезновение атрибутов, поведения и установок по отношению к тем предпринимателям и естественным предпринимателям, которых не будет поддерживать и поощрять контекстуально.
Если контекст поддерживает и поощряет бездействие и отсутствие творчества, подлинного вклада и вклада, люди в контексте перестанут действовать и не будут создавать, вносить вклады или вклады.
Полевое исследование показало, что подавляющее большинство людей предпочитают «работать» в государственном органе, а не в частном, отказываясь даже от 40% своего вознаграждения.
Кроме того, в настоящее время в некоторых странах Латинской Америки существует огромное количество людей, которым в конце месяца платят за то, что они не работают, несмотря на то, что эти вознаграждения составляют чуть менее 25% от зарплаты, которую они получали бы в рамках частных организационных схем., В связи с этим предлагается, чтобы менеджеры как на государственном, так и на частном уровнях ознакомились с важным вкладом Джеймса Марча и Герберта Саймона («Организации»; Wiley and Sons - 1958), которые в отношении организационных участников смогли различить два типа конкретные решения, которые они принимают в своих отношениях с компанией.
Они относятся к «решению производить», то есть к достижению конкретных и довольно ощутимых результатов, связанных с добавлением стоимости, когда их собственный вклад в организацию больше, чем «побуждения», полученные от них.
Это «решение производить» явно отличается от «решения об участии», когда члены организации реагируют, главным образом, на посещение и участие в организации, и такая помощь и присутствие не всегда сопровождается добавлением ценности.
В этом случае стимулы, предоставляемые организацией, больше, чем вклады ее членов, и очевидно, что устойчивость самой организации становится под угрозой.
Мы находимся - в некоторых странах Латинской Америки - с ситуациями, когда количество людей, которые получают вознаграждение за посещение и участие, и где даже более чем в одном случае эта помощь состоит из ежемесячной субсидии, при которой присутствие должно предоставляться только один день в месяц количество присутствующих членов организации того же порядка, что и количество участников.
И, как показывают результаты и факты, надежда на достижение экономического развития с помощью такого рода предложений оказывается недостижимой панацеей. Но серьезность этой ситуации еще больше.
Принимая во внимание, что то, что происходит внутри сообщества, является целостным проявлением, в котором существует постоянное взаимодействие между различными силами, начиная с XXI века мы обнаруживаем, что конкурентоспособность в различных латиноамериканских культурах скорее исключение, а не Правило.
Государство, провозглашающее себя защитником, способствует умиротворению и оцепенению людей, которые в различных условиях были бы готовы направить свою энергию продуктивно; подавляющее большинство людей ориентировано на производство и обслуживание, а не на вознаграждение за «присутствие», «участие» или «непосещение».
Когда появляются предпочтения и рекомендации в отношении «присутствовать», «присутствовать» или «не посещать», это происходит потому, что этот метод поощряется, и ответственность тех, кому он подходит, не может быть делегирована.
В латиноамериканских культурах существует тенденция и предрасположенность, которые в определенной степени являются общими для менее развитых и цивилизованных сообществ: «локус контроля» - внешний.
То, что с нами происходит, связано с другими; это другие причиняют нам боль. И мы очень мало наблюдаем за собой.
Признана методология, принятая некоторыми экспертами в области организационных изменений и развития, основанная на «окне Джохари» (Эрик Гейнор Баттерфилд: «Конгресс организационного развития»; Аргентина - 1997), которая редко принимается во внимание и применяется еще менее эффективно.
Одно наблюдение, позволяющее узнать, как нас видят другие и как мы видим себя, важно. И, конечно же, важно также проанализировать соответствие между этими двумя представлениями.
Поэтому довольно часто - как следствие этого взгляда, отдающего предпочтение внешнему - мы ищем и исследуем «решения» извне. Решение извне дает преимущество «массаж», когда на самом деле достигаемые результаты могут иметь гораздо большее отношение к «гимнастике» (семинар «Развитие карьеры»; руководитель Эрик Гейнор Баттерфилд - июнь 1995 г.).
«Массаж» извне в виде субсидий и компенсаций не должен генерировать такую же энергию, как «гимнастика», выполняемая изнутри. И предприниматель, как и почти все личности, которые должны достичь уровня успеха, поставив на спинах поддержки других много раз в чрезвычайно жизненно важных потребностях, основывает свой успех на очень сильную и жесткой гимнастике.
Но если их «человеческие ресурсы» массируются таким образом, что им нужно только помогать организациям, а не производить, и что они достигают неудовлетворительного уровня производства, когда наличные расходы компании превышают взносы ее членов, сама компания не будет он должен существовать.
И латиноамериканский бизнесмен ежедневно сталкивается с подобными ситуациями.
Это еще больше усугубляется тем фактом, что не всегда существует взаимная связь в психологическом - а также формальном - контракте между организацией и одним из ее членов.
Непрерывность может быть прервана в любой момент развития компании ее членами, но этого не происходит с руководителем организации, и если он соглашается сделать это, это влечет за собой дополнительные расходы, которые организация должна нести.
На Конгрессе по организационному развитию (Эрик Гейнор Баттерфилд, 2001 г.) возникла очень интересная дискуссия по вопросу, связанному с «менеджментом» в компаниях в некоторых латиноамериканских культурах. Это произошло в Аргентине, и в связи с этим беспокойством я поделился следующим повторным вопросом:
Как вы думаете, в Аргентине действительно есть менеджмент? Вы управляете своими компаниями? Поскольку подавляющее большинство людей были директорами, менеджерами и руководителями, они, естественно, ответили, что да, им удалось.
Именно тогда я спросил их, каковы необходимые условия для управления в отношениях, которые поддерживает «начальник с подчиненным». Многие ответы были связаны с задачами, которые начальник давал подчиненным, и таким образом они понимали, что им «удалось».
Продолжая этот интересный подход, я предварительно заявил, что управление отношениями между начальником и подчиненным также подразумевает, по крайней мере, три вещи:
- Менеджер должен иметь возможность самостоятельно нанимать персонал, за который он отвечает, как в рамках своего подразделения, так и в отношении тех, кто участвует в его проектах; Менеджер должен иметь возможность продвигать и вознаграждать «по-разному» для разных люди (подчиненные). Действующая концепция заключается в том, что «Нет ничего более несправедливого, чем одинаково относиться к людям, которые отличаются друг от друга». Менеджер должен иметь возможность переводить и даже понижать в должности и увольнять по собственному желанию. Он основан на том факте, что человек не может нести ответственность за результаты в своем отделе или в своем проекте, если - принудительно - он должен иметь в своей собственной команде тех, кто не нуждается или некомпетентен, или не добавляет достаточно ценность по отношению к получаемым вознаграждениям.
Если этих трех условий нет - а они определенно отсутствуют в подавляющем большинстве организационных механизмов в латиноамериканских культурах - тогда управления просто не существует.
И если нет руководства, будучи менеджерами, которые должны реализовывать стратегию высшего руководства с помощью тактик и процедур, которые должны быть реализованы в их подчиненных, организация плывет по течению. На данный момент известно, что ни одно судно не достигло хорошего порта без руля направления или правильного направления.
Есть и другие аспекты, которые также очень важны, в том числе в отношении лидерства и менеджмента, которые жизненно важны для каждого бизнесмена и предпринимателя. Мы знаем из исследований Хоторна - или, по крайней мере, это один из самых важных уроков этой огромной исследовательской работы - что во многих случаях именно группа устанавливает «стандарты производительности и производства».
Если это так, то и управления нет, и мы попадаем в ситуацию, аналогичную той, что упоминалась в предыдущем абзаце.
В некоторых странах в обязательном порядке возлагается роль профсоюзного представителя на те небольшие компании, в которых работает более 10 человек, и известно, что этот одиннадцатый «сотрудник» - мы уже сказали «сотрудник, а не рабочий» - может достичь уровня производительности, близкого к до «нуля» без негативных последствий.
Если в этой небольшой компании «стандарт» производительности на человека в день составлял «20 единиц», то те, которые достигают производительности 10, будут отображаться как «низкая производительность» до момента найма одиннадцатого сотрудника.
Но к тому времени, когда врывается одиннадцатый сотрудник, и его продуктивность составляет 5 или меньше - и это даже видно остальным участникам организации и даже демонстрируется с гордостью - тех участников организации, которые имели продуктивность 10 дюймов и были при низком производственном «стандарте», в тот момент, когда делегат входит, он становится сотрудником, «который кажется» высокопроизводительным: он производит на 100 процентов больше, чем делегат.
Конечно, и с другой стороны, есть и другие дополнительные силы, которые являются силами, противостоящими развитию бизнеса, поскольку делегат также не находит в своих интересах, что существует высокий уровень производительности, поскольку, если бы это было так, его коллеги увидели бы это с точки зрения из «небольшого преимущества».
Короче говоря, энергия, которая должна течь внутри рабочей группы, должна быть направлена на «снижение стандартов производительности».
Кто в таких условиях хочет оставаться предпринимателем и предпринимателем? К тому же, даже если бы я захотел, как долго это могло длиться?
Существуют и другие контекстные аспекты, которые также угрожают развитию бизнесмена и предпринимателя, и особенно препятствуют ориентации этих личностей на найм большего количества сотрудников.
Один из них - трудовые иски, которые стали настоящей индустрией для многих юристов и их помощников.
Полевые исследования показали, что подавляющее большинство бизнесменов столкнулись с серьезными трудностями в своих компаниях из-за трудовых исков, причем некоторым из них пришлось полностью закрыть свои предприятия. Даже в случае увольнения по уважительной причине решения противоречили требованиям работодателя. Большинство трудовых исков неблагоприятны по своим последствиям для бизнесменов и малых и средних предприятий; Даже в случае победы в судебном процессе бизнесмену пришлось заплатить гонорар, который судья назначил его коллеге.
На семинаре по предпринимателям и предпринимателям, разработанном около 5 лет назад, я задал участникам вопрос: сколько из вас занимается самоокупаемостью, сколько из вас работает в организации и получает зарплату «ежемесячно», а скольким из вас помимо самообеспечения? сами нанимают «других»?
Поскольку ответов не было, вопросы были «индивидуализированы»: сколько из вас получают фиксированное вознаграждение? Вы можете поднять руку? И подавляющее большинство (более 85%).
И был задан следующий вопрос: многие ли из вас работают самостоятельно, без помощи других, которым придется платить за ваши услуги? Два участника (10%) подняли руки. Они были выпускниками профессиональных университетов.
В этой деятельности, которая была в основном ориентирована на предпринимателей, только один человек «жил и сталкивался» с ролью предпринимателя ежедневно.
На самом деле, те из нас, кто организовал этот маленький день, были удовлетворены присутствием множества людей, которые - так или иначе - выражали свою заинтересованность в «бытии», в преобразовании себя в бизнесменов / предпринимателей и даже были готовы посвятить время и немного денег тому, чтобы Это.
В качестве «письма о намерениях» в отношении указанного трансформационного процесса всем участникам была доставлена форма, которая будет дорожной картой, которой они должны следовать и которую они должны будут вернуть в течение следующей недели с помощью наиболее удобных для них средств; приходя в наш Институт лично, «физическим» письмом или по электронной почте.
Мы не получили от них никакого ответа, за исключением одного человека, который «уже был предпринимателем и работал самостоятельно».
Очевидно, это очень интересная находка, которую мы не должны упустить. Те, кто не являются предпринимателями / предпринимателями и хотят изменить свою роль в качестве наемных работников или самозанятых, склонны проявлять «интерес» к чему-то новому, но не обязательно предпринимают необходимые действия для этого. Вроде бы им нравится слушать, учиться и даже видеть все, что связано с работодателем… но тогда нет конкретных действий в том направлении, которое якобы является желаемым.
Предприниматель, связанный с нашим Институтом, с которым мы иногда работаем вместе в процессах изменений, развития и организационных преобразований, заявляет, что упомянутый нами процесс, в котором люди заинтересованы, но не предпринимают никаких действий, очень похож на то, что происходит. на автомагистрали или шоссе, где в результате аварии возникает пробка, и большинство автомобилистов очень медленно проезжают через место аварии, но не многие действительно останавливаются и принимают конкретные меры по оказанию помощи.
Мы дали этому типу поведения название «предрасположенность узнавать», но не действовать.
В течение долгого времени в Международном институте развития организаций, Латинская Америка, мы изучали феномен, который имеет место в латиноамериканских обществах и культурах в связи с проблемой предпринимателя / предпринимателя и который, по-видимому, проходит в два основных этапа:
1. Люди, работающие в организациях, осознали, что они, скорее всего, не уйдут на пенсию из той же компании.
Обычно можно найти руководителей и специалистов, которые находят работу в более чем 5 компаниях в течение первых пяти или семи лет работы.
Глазам различных членов организации также было видно, что так называемый «кризис среднего возраста карьеры» - и что это было явление, с которым обычно сталкиваются сотрудники в Соединенных Штатах Америки - уже внедрилось в организационная культура в странах Латинской Америки.
И у этих людей есть потребность, ориентация и даже предпочтение «узнавать» о предпринимателе / предпринимателе.
Но в отношении этой предрасположенности есть трудность; знания и обучение не обязательно являются необходимым условием успеха в бизнесе. Ларри Эллисон в своей речи перед выпускниками Йельского университета сказал выпускникам, а также выпускникам, что многие хорошие чеки, которые они получили бы как высшие руководители корпорации, будут подписаны не выпускниками. Университеты
В связи с этим он цитирует различных «выбывших»: Билла Гейтса как самого богатого человека в мире, а также второго и третьего богатейших людей на планете, а также Майкла Делла, который также входит в десятку самых богатых людей на Земле. и это продолжает двигаться вверх по списку.
В Международном институте организационного развития (Latinamerica) мы находим доказательства того, что есть много людей, которые заинтересованы в том, чтобы стать предпринимателями и предпринимателями, и что они направляют на это свои самые большие и лучшие силы и ресурсы.
Однако различные полевые исследования и наблюдения показывают, что «преобразование» не так просто и не так просто осуществить.
Поведение, методы, отношения и ценности, которые люди, которые участвовали в деятельности организаций в течение многих лет, нелегко радикально изменить, чтобы стать предпринимателями и предпринимателями.
Длинный список концептуальных и практических различий между «профессионалами» и бизнес-предпринимателями был описан Эриком Гейнором Баттерфилдом на семинаре, проведенном в 1999 году: «Переход от профессионала к бизнес-предпринимателю».
2. Стивен Кови («7 навыков действительно эффективных людей» - 1995) относится к совместной потребности различных аспектов в процессе эффективности и результативности: знания (которые связаны со знаниями), навыков (которые связаны с ноу-хау) и отношениями (которые требуют сильного внутреннего желания, иногда называемого мотивацией).
В своей более поздней работе (Стивен Кови: «Восьмая привычка - от эффективности к величию» - Пайдос - 2005) автор рассказывает нам о восьмой привычке, которая «не является простым дополнением к остальным семи, привычкой, которая: как-то это не заметили бы. Речь идет о том, чтобы увидеть и использовать силу третьего измерения семи привычек, которые отвечают на главный вызов новой эпохи работников умственного труда.
Привычка 8 находит ваш голос и вдохновляет других находить свой голос ". Вот почему Абель Кортезе и Эрик Гейнор, говоря о «7 интеллектах», подчеркивают важность организационного интеллекта, когда собственное вдохновение должно сопровождаться вдохновением для третьих лиц ».
Каждого бизнесмена и предпринимателя характерны его вдохновляющие способности - как собственные, так и по отношению к третьим лицам. И этому обычно не учат ни в одном из ведущих университетов мира, а также во всем корпоративном мире.
3. Люди привыкли узнавать что-то новое посредством того, что мы можем назвать «замещающим обучением», результатом которого является «обучение, занимая место другого», что может быть связано с «делегированным обучением».
На протяжении многих веков люди не учились в университетах, чтобы завершить учебу с дипломом, чтобы наконец получить работу в компании или организации; это определенно не преобладающая модель.
Скорее, люди учились, работая с «учителем» в качестве учеников; Эта практика сопровождалась действиями учителя, направленными на то, чтобы «показать», что и как нужно делать, вместо того, чтобы разговаривать с ним и сообщать, что и как следует делать.
Вот почему это не должно привлекать к нам слишком много внимания, когда сегодня в организационном мире менеджеры удивляются, говоря, что их персонал не выполняет их приказы и инструкции. Р. Ворд, А. Бандура («Социально-когнитивная теория управления организацией»;
Academy of Management Review - 1989) предполагают, что с точки зрения «косвенного обучения» участники организации принимают решения и действуют на основе того, что они наблюдают.
(Дополнительный материал по этому поводу можно найти в работах Эрика Гейнора Баттерфилда, где он прямо ссылается на «практический интеллект»).
Люди учатся, и мы можем трансформировать себя из роли (например, служащих в роль предпринимателя или предпринимателя) с помощью того, что также известно как «моделирование», которое возникает в результате наблюдения и подражания другим.
А. Бандура в «Теории социального обучения» (Prnetice-Hall, 1977) дает хорошее описание этого явления.
Многое также было сказано о коучинге и наставничестве, но мы находим несколько программ, в которых то же самое применимо к развитию профиля предпринимателя / предпринимателя.
И это само по себе заслуживает обсуждения. Что мы действительно знаем из поведенческих наук, так это то, что «формирование поведения» может быть полезным для замены и замены некоторых форм поведения, профилей и ролей, которые мы хотим заменить другими (как в случае, когда мы хотим заменить наши текущие роли на роли предпринимателя.).
Генри Този, Джон Риццо и Стивен Кэрролл («Управление организационным поведением»; Блэквелл - 1995) подчеркивают, что существует несколько необходимых условий, которые возникают при обучении «замещающему обучению», основанному на работах Барона Р.А. («Поведение в организации: Понимание и управление человеческой стороной работы »_ Бостон - 1983) и HM Weiss (« Подчиненная имитация контролирующего поведения: роль моделирования в организационной социализации »; Организационное поведение и человеческая деятельность - 1977); Они есть:
- «У учащегося должна быть причина обратить внимание на модель или стимул. Все, что привлекает внимание, например опыт или статус, будет способствовать привлечению внимания. Учащийся должен сохранять достаточно информации, чтобы строить модели поведения по образцу. Человек должен обладать достаточной способностью участвовать в поведении модели. Большинство из нас не могут смоделировать себя по образцу великого спортсмена или лауреата Нобелевской премии по физике. Должен быть элемент мотивации или подкрепления. Человек должен осознавать вероятность награды и в конечном итоге получить поощрение за подражание. Должен быть какой-то стимул и поощрение ".
Эти условия важны по отношению к тому, что происходит внутри организации, но может потребоваться добавить некоторые дополнительные аспекты, когда дело доходит до преобразования ролей участников организации в роли предпринимателей - предпринимателей.
Что касается управленческого, исполнительного и профессионального персонала, который работал в организации в течение многих лет, они, как правило, делали это (в различных латиноамериканских культурах) внутри дочерней компании иностранной транснациональной компании или в частной национальной компании (для В этом случае мы освобождаем государственные организации как на национальном, так и на провинциальном или муниципальном уровнях, поскольку их члены и сотрудники строго ориентированы на участие, а не на производство - см. Предыдущие комментарии в глазах Джеймса Марча и Герберта Саймона).
Что ж, в случае, если они были связаны с транснациональной компанией, эти люди в основном предполагают, что клиенты «там» и доступны, например, посредством рекламы.
Эти люди не принимают во внимание того, что большинство дочерних компаний транснациональных компаний работают как олигополистические компании и поэтому сталкиваются с относительно простыми ситуациями с точки зрения получения ресурсов.
С другой стороны, те, кто работает в частных национальных компаниях, очень ясно понимают, что это не та ситуация, в которой они живут изо дня в день; они находятся на высококонкурентном рынке, где их преимущества - если бы они у них были - нелегко сохранить с течением времени.
С другой стороны, мы наблюдали, как эти организационные участники в национальных компаниях воспринимают, что они не получают вознаграждения в той степени, в которой они считают это «справедливым», и те, кто знаком с «теорией справедливости» (Adams, 1961), могут подтвердить это.
Многие увольнения участников организаций, которые работали в национальных компаниях, не заканчиваются, как увольнения участников, работающих в дочерних компаниях транснациональных компаний (молчаливое и быстрое соглашение, которое обычно не приводит к формальному судебному разбирательству).
Трудовые иски этих участников, принадлежащих к частным компаниям, то есть к другим бизнесменам и предпринимателям МСП, по-прежнему регистрируются как изображение; И так же, как им может быть выгодно воспользоваться незаконными ситуациями перед своим работодателем в качестве предпринимателя-предпринимателя, изображения, записанные внутри них, тем более, когда они получили незаконную компенсацию в трудовых исках, где работодателю был нанесен ущерб, делает тот факт, что собственный служащий получил выгоду от указанного действия, не «усваивает преимущества того, что он бизнесмен или предприниматель».
В любом случае, как и многие другие, он может говорить и вербализовать «быть предпринимателем», он может посещать курсы и семинары по «предпринимателю», он может покупать книги и узнавать о предмете, но в самом сокровенном его понимании этого не произошло. делать то, что необходимо делать, чтобы быть предпринимателем.
Они очень хорошо знают, что - в глубине души - если он станет предпринимателем и, следовательно, должен будет создавать работу для других, он будет подвержен этой уязвимости (в настоящее время и в некоторых латиноамериканских культурах страхование труда - компании по страхованию профессиональных рисков) - Они не несут полной ответственности в этом вопросе трудовых исков за несчастные случаи, и даже некоторые законы в юриспруденции установили, что «нет ограничений» для компенсации, которую может потребовать работник).
Это означает, что работодатель, который отличается от всемирной организации, должен отвечать перед любым сотрудником даже всей его личной собственностью, включая его собственный частный дом.
Бесконечность реальных случаев, когда предпринимателю-предпринимателю был нанесен непосредственный ущерб на глазах других, настолько велика, что немногие хотят отважиться на роль, где риски бесконечны и безграничны. Но, конечно, кто не «говорит» о том, чтобы быть предпринимателем и быть предпринимателем?
Уважаемые участники, которые сегодня активно участвовали и выразили свой интерес и предпочтения в отношении независимой деятельности, где лидерство имеет жизненно важное значение, примите во внимание некоторые действия тех, кто основал и развивал компании.
Александр Великий, который пришел завоевать весь мир и - в столкновении с вражескими кораблями и воинами был предупрежден об их огромном превосходстве своим лейтенантом в качестве четкого предупреждения отказаться от сражения и ждать другой возможности - он ответил тому, кто предупреждал его, что: «Греби еще сильнее и подожги наши лодки… если они хотят снова увидеть свой народ и свою землю, нам придется сделать это на их лодках!»
И в час славы в результате победы Александр Великий сам распределял и раздавал земли, золото и другие товары, взятые у его офицерского корпуса, что побудило одного из них спросить его: «Мой генерал, что ты сделал? это должно быть оставлено тебе? Он раздает все, за что мы боролись годами и что мы наконец победили ».
И Алехандро ответил: «Я должен пройти весь путь до следующего завоевания».
Как и на других семинарах, мы даем им заполненную форму, которая, как мы понимаем, полезна для наблюдения, «где мы находимся сегодня как предприниматели» и может помочь нам определить, действительно ли мы хотим быть, а затем изучить, как это сделать.
Мы в Международном Институте Развития Организации, Latinamerica, обновляем себя к вашим услугам.
