Введение
В связи с глобализацией организации ожидают, что их сотрудники будут добиваться качественных результатов, чтобы наиболее оптимальным образом реагировать на потребности клиентов. Однако в самих организациях не всегда принимается во внимание, что сотрудникам необходимы не только трудовые ресурсы, но также психологические и социальные ресурсы для более легкого и эффективного получения этих результатов.
Из всех ресурсов очень ценным является сочувствие. Поставить себя на место других людей иногда бывает сложно, потому что мы не всегда думаем так же, как другие члены нашей рабочей группы. Вот почему важно развивать сочувствие и позволить вашим результатам говорить сами за себя. Холлинг (1994) относится к эмпатии как способности видеть мир, включая собственное поведение, с точки зрения других людей. Но как эта способность влияет на организационный уровень? И, прежде всего, как вы вносите свой вклад в рабочие группы?
Исследования Eisenberger et al. (1986) отмечают, что сочувствие способствует меньшему количеству прогулов, большей приверженности и большему удовлетворению сотрудников в организациях. Кроме того, в рабочих группах сочувствие побуждает людей помогать другим, способствует лучшему общению с другими и является ключевым элементом эффективного разрешения конфликтов.
Сочетание эмпатии с инструментами и методами, обеспечивающими психологическое и эмоциональное благополучие, такими как внимательность, отражается на качественных результатах, достигнутых рабочей командой. Кроме того, поддержка полномочий сотрудников принимать решения в интересах клиента способствует благополучию сотрудников, достижению оптимальных результатов и качественного обслуживания (Schneider, White & Paul, 1998; Хе, Ли и Лай, 2012 г.). Аналогичным образом, модель HERO (HEROHEALTHY & Resilient Organizations) (Salanova, 2008; Salanova et al., 2012) предполагает, что предоставление сотрудникам психологических и социальных ресурсов приведет к чувству благополучия, а это к отличным и качественным результатам. В свою очередь,Мартин и Ллоп (2008) напоминают, что инструменты для управления изменениями нельзя путать с ключевым инструментом для руководства процессами трансформации, необходимыми для выживания организаций: людьми.
Успех инноваций, как создание нового и лучшего будущего для организаций, может начаться только с индивидуальной эволюции, поддерживаемой в командной работе преданных делу людей, которые с правильными инструментами достигают выдающихся результатов за удивительно короткий период. (Мартин и Ллоп, 2008 г.). В качестве вклада в это мы считаем, что первым шагом, который нужно сделать, могло бы стать развитие способности обращать внимание на чувства других с полным осознанием, аффективно участвовать в реальности, которая влияет на людей, без вынесения суждений; то есть включите осознанность, чтобы способствовать сочувствию людей в организации.
Ласку (2013) упоминает, что активное слушание необходимо для создания сочувствия, которое может вызвать доверие среди членов команды, потому что человек понимает, что его слушают, и что кто-то заботится о его ситуации или проблеме. Со своей стороны, Мартин и Ллоп (2008) утверждают, что, согласно неврологии, искусство - это не только слушание, но и слушание с сочувствием, поскольку это способствует запоминанию, доверию и сотрудничеству. Хотя мы только начинаем понимать, как работает мозг, есть свидетельства того, что тренировка эмпатии в слушании изменяет активность мозга, приводя к более этичному и альтруистическому поведению по отношению к другим.
Больше всего рабочие жалуются на отсутствие возможностей, низкую заработную плату и переутомление. Однако поразительно видеть, как 64% считают, что они меньше слушают, а 36% жалуются на постоянные отвлечения, которые мешают им хорошо выполнять свою работу (Martín and Llop, 2008). Со своей стороны, Хуанг и др. (2015) заявляют, что многие компании говорят о том, насколько важны их сотрудники, но не похоже, что они действуют соответствующим образом, когда большинство людей не чувствуют себя услышанными и недовольны своей работой. Как следствие, работники могут физически присутствовать на работе, но умственно отсутствовать. Как может группа работать в команде, если нет слушания? Что чувствуют сотрудники, когда их не слышат и не ценят?
С практикой внимательности мы учимся обращать внимание на то, что происходит в нашем уме, теле и окружающей среде в настоящем, с любопытством и добротой (Kabat-Zinn, 1990). В последние годы наблюдается огромный рост академических исследований по этой теме, и ежегодно в научных журналах публикуются сотни статей. Организации также включили эту важную практику в свои инструменты для изменений.
(1), 113-126.
Айзенбергер Р., Хантингтон Р., Хатчисон С. и Сова Д. (1986). Ощущаемая организационная поддержка. Журнал прикладной психологии, 71, 500–507.
Эпштейн Р. (2010) Осознанная практика. Доступно в
www.urmc.rochester.edu/ education / md / mp / mindful-practice.cfm
Гермер, Ч. (2005). Осознанный путь к самосостраданию: освобождение от деструктивных мыслей и эмоций. Нью-Йорк. Гилфорд Пресс.
Гоулман, Д. (1988). Медитативный ум. Лос-Анджелес / Нью-Йорк: JP Tarcher
Inc.
Гоулман, Д. (1999). Эмоциональный интеллект в компании. Барселона. Вергара.
Хе Ю., Ли В. и Лай К. (2012). Климат обслуживания, приверженность сотрудников и удовлетворенность клиентов. Международный журнал современного гостиничного менеджмента, 23, 592-607.
Холлинг, К. (1994) Судебная (криминологическая) психология. В А. Колмане (ред.), Сводная энциклопедия психологии (стр. 1231-1253). Лондон; Рутледж.
Хуанг, С., Ли, Р., Хуанг, Ф.., и Тан, Ф.. (2015) Возможности вмешательства на основе осознанности в укрепление психического здоровья на рабочем месте: результаты рандомизированного контролируемого исследования. PloS one, 10 (9).
Кабат-Зинн, Дж. (2003). Вмешательства на основе полноты в контексте: прошлое, настоящее и будущее. Клиническая психология: наука и практика. 10, 144-156.
Кабат-Зинн Дж. (1994). Куда бы вы ни пошли, вы там: медитация осознанности в повседневной жизни. Нью-Йорк: Гиперион
Кабат-Зинн, Дж. (1990). Жизнь в условиях полной катастрофы: использование мудрости своего тела и разума для преодоления стресса, боли и болезней. Нью-Йорк: Делакорт.
Лангер, Эллен Дж. (2007). Внимательность: внимательность. Paidos Iberica.
Ласку, CE PhD. Международная конференция по менеджменту и промышленной инженерии 6: 288-295. Бухарест: Издательство Никулеску. (Ноябрь 2013 г.).
Латорре, А., Ринкон, Д. и Арнал, Дж. (2003). Методологические основы педагогического исследования. Барселона: Издания Experience.
Мартин-Асуэро А. и Ллоп Р. (2008) «Искусство присутствовать. Как практика «внимательности» может вернуть энтузиазм в организациях ».
Harvard Deusto Business Review, 168.
Мартин-Асуэро, А., Бланко, Т.Р., Пухоль-Рибера, Э., Беренгуера, А., и Керальто, Дж. М. (2013). Оценка эффективности программы внимательности у специалистов первичной медико-санитарной помощи. Gaceta Sanitaria, 27 (6), 521-528.
Рамос, Н., Рекондо, О., и Энрикес, Х. (2013). Практика полного эмоционального интеллекта. Внимательность для регулирования наших эмоций. Барселона: Каирос.
Саланова, М. (2008). Здоровые организации и развитие человеческих ресурсов. Финансовые исследования, 303, 179-214.
Саланова, М., Льоренс, С., Сифре, Э., Мартинес, И.М. (2012). Нам нужен Герой! На пути к подтверждению модели здоровой и устойчивой организации (HERO). Ingroup и управление организацией. 37 (6) 785-822.
Симон, В. (2011). Научитесь практиковать внимательность. Барселона: штамп.
Симон, В. (2007). Внимательность и нейробиология, журнал психотерапии, XVII (66-67): 5-30.
Шнайдер Б., Уайт СС и Пол М.С. (1998). Связь климата обслуживания и восприятия качества обслуживания клиентами: тесты причинно-следственной модели. Журнал прикладной психологии, 83, 150–163.
Рифкин, Дж (2010). Эмпатическая цивилизация. Барселона: Пайдос.
