Деловой мир переживает процесс перехода. Это происходит из модели управления, задуманной и предназначенной для организации и стимулирования использования рабочей силы ручного труда и гарантирования производительности обрабатывающей промышленности, в направлении модели, позволяющей мобилизовать и оптимизировать талант, инициативу и творческий потенциал работников умственного труда в для производительности и конкурентоспособности компаний в эпоху информации и услуг.
Мы проходим длительный период, когда традиционная модель, несмотря на наличие согласованного свидетельства о смерти, в повседневной практике все еще находится в добром здравии. С другой стороны, новая модель переживает сложный процесс беременности, в котором последовательные попытки родов дают однозначные признаки неизбежной беременности, но новое рождение еще не может быть подтверждено. Другими словами, мы переживаем период «межволновой волны», момент прогресса и неудач, когда сосуществуют разные парадигмы управления работой, и люди подвергаются двойственности этого сосуществования моделей.
Этот процесс глубокой и постоянной мутации ставит нас перед множеством проблем, и чтобы думать о них в целом, необходимо сделать это в двух больших измерениях, которые, в свою очередь, находятся в тесном взаимодействии: измерение организационной системы и людей, которые ее составляют., Мы понимаем, что как организации, так и отдельные лица являются главными действующими лицами этого переходного процесса, и что организационные изменения и личные преобразования являются областями растущей взаимозависимости.
Отличительные компетенции: рабочая сила
Можно сказать, что в выполнении работы есть два типа навыков, которые влияют на эффективность работы: технические и общие навыки.
Когда мы говорим о технических компетенциях, мы имеем в виду знания и навыки, которыми обладает человек в определенной области. Эти компетенции имеют прямое отношение к знаниям в области обучения и, как правило, приобретаются в областях формального образования или на основе опыта осуществления профессиональной деятельности.
Таким образом, мы находим различные технические навыки, которыми могут обладать бухгалтеры, строители, системные аналитики, сантехники, инженеры или ветеринары. Но эти компетенции, независимо от того, насколько высоко они развиты в человеке, представляют собой только один из факторов - действительно очень важных - которые повлияют на эффективность их работы.
Таким образом, два человека, которые имеют одинаковые специфические способности, могут по-разному работать на одном и том же рабочем месте. Независимо от того, что каждый знает в своей области специализации, его способности к действию, его развитие в задачах, которые он выполняет, и развитие его профессиональной карьеры будет зависеть от его общих компетенций.
В целях эффективности труда мы можем утверждать, что технические навыки абсолютно необходимы, но совершенно недостаточны. Много раз мы видим отличных профессионалов, которые не работают хорошо. И это происходит потому, что для достижения поставленных целей, как правило, помимо технических компетенций, необходимо вводить в действие набор общих компетенций, обеспечивающих эффективные действия и взаимодействие.
Когда мы говорим об общих компетенциях, мы осознаем возможности, необходимые для осуществления очень разнообразного набора действий, таких как четкая и убедительная передача идей и концепций, взаимодействие в междисциплинарных группах, ведущие рабочие группы, ведение переговоров и выработка соглашений, принимать решения коллективно и на основе консенсуса, разрешать конфликты, работать одновременно и сотрудничать с различными участниками, управлять проектами, выбирать, использовать и делиться знаниями. По мере того, как человек поднимается по иерархической шкале организации, характер ее деятельности будет все больше зависеть от этого типа навыков.
Компетенции Личного Мастера
Одна из основных проблем, с которой сегодня сталкиваются компании, выражается в следующем вопросе: Каков наиболее эффективный способ гарантировать приобретение и развитие общих навыков у ваших сотрудников, в основном на уровне вождения?
Важный вывод, который я сделал в профессиональной практике обучения и содействия приобретению этого типа компетенций, заключается в том, что помимо длинного списка общих компетенций, которые можно перечислить, существует небольшое ядро из пяти компетенций, которые составляют база и поддержка всех остальных.
И это потому, что для реализации любого из них необходимо задействовать множество других компетенций. Например, давайте посмотрим на компетенцию для ведения переговоров и разрешения конфликтов. Все переговоры ведутся путем диалога с другим, и это подразумевает способность знать, как установить хорошую межличностную связь, говорить ясно и убедительно, внимательно слушать и исследовать с умением (разговорные навыки).
Это также предполагает способность генерировать эмоциональность доверия, которая позволяет открытой позиции генерировать новые способы решения рассматриваемой проблемы (эмоциональная сила).
Я сгруппировал это ядро из пяти базовых компетенций, которые поддерживают и составляют набор общих компетенций под названием «Личный мастер», в убеждении, что их внедрение и развитие является наиболее безопасным и эффективным способом. не только для приобретения других общих компетенций, но и как процесс личностного и профессионального развития. Эти основные компетенции: личное видение, эмоциональная сила, способность к обучению и изменениям, разговорные компетенции и межличностная эффективность. Мы кратко разработаем каждый из них.
1. Личное видение
Эта первая компетенция включает в себя приобретение смысла и цели в нашей жизни. Он состоит из ценностей и чаяний каждого из нас, которые придают цель и смысл нашему существованию и определяют направленность наших действий.
Чтобы Personal Vision не была просто теоретической концепцией, а приобрела измерение энергии, которая управляет нашими повседневными действиями, она должна основываться на трех составляющих элементах, которые взаимодействуют сходящимся образом. Эти элементы:
I. Будущее видение
II. Самопознание
III. Будущий дизайн и строительство
Видение будущего включает в себя воображение судьбы, которую мы хотим построить, создание образа жизни, к которому мы стремимся жить, проецирование того, кем мы хотим быть и что мы хотим сделать.
Самопознание включает в себя осознание того, где мы находимся, кем мы являемся сегодня, в этом настоящем, здесь и сейчас. Иметь ясность в этом отношении крайне важно, поскольку для определения пути, по которому мы должны идти, чтобы достичь того, чего мы хотим, мы должны знать, с чего начинаем.
Концепция дизайна и строительства будущего включает в себя идею взять на себя ответственность за судьбу нашей жизни, за построение нашего будущего и действия соответственно. Без совершенного действия Видение - это просто утверждение, прекрасная фантазия без каких-либо ощутимых результатов.
2. Эмоциональная сила
Эмоциональность является предрасположенностью к действию и, следовательно, обуславливает нашу работу. В зависимости от состояния ума, в котором мы находимся, определенные действия возможны для нас, а другие - нет.
Существуют состояния ума, которые побуждают нас совершать действия, которые мы никогда бы не хотели совершать (например, когда у нас припадок гнева), и существуют другие состояния ума, которые делают невозможным выполнение действий, которые нам необходимы (например, когда мы не решаемся говорить публично). из страха или стыда).
Каждая эмоция предрасполагает нас к тому или иному типу действий, и именно поэтому эмоциональность сильно влияет на эффективность работы отдельных лиц и рабочих групп, а также на производительность организации и конкурентоспособность бизнеса. Эмоциональная сила - это способность людей узнавать свои эмоции и управлять ими. Для его развития мы предлагаем выделить три уровня, которые взаимосвязаны:
• эмоциональная осведомленность
• Эмоциональное самоконтроль
• Эмоциональное лидерство
3. Способность к обучению и изменение технических компетенций
Непрерывная и ускоренная трансформация социальных и трудовых сценариев ставит нас перед необходимостью изменений и обучения на протяжении всей жизни. Вот почему «учиться учиться» является ключевой компетенцией, матерью всех будущих компетенций, которые мы можем приобрести. Новые проблемы и быстрое устаревание знаний приводят нас к тому, что многие навыки, приобретенные за эти годы, в настоящее время не служат и не препятствуют нашей работе.
Наша способность к обучению и изменениям является единственной компетенцией, которая может гарантировать, что наши действия продолжают оставаться эффективными и что мы приобретаем и совершенствуем компетенции, которые требуются от нас в соответствии с последовательными обстоятельствами, которые нам представляются.
4. Разговорные компетенции
Большая часть задач, которые мы выполняем в нашей рабочей деятельности, имеет важный разговорный компонент, поскольку мы выполняем их в диалоге с кем-то еще. Общим для большинства общих навыков является то, что они основаны на разговорных навыках. Никто не может руководить, вести переговоры, координировать действия или работать в команде, кроме как через свои разговоры. Таким образом, человеческое общение является ключевым фактором личной эффективности и организационной производительности.
В каждом разговоре происходит обратное путешествие между разговором и слушанием, слушанием и разговором, непрерывный обмен словами и эмоциями. Мы говорим, слушаем, наблюдаем и придаем значение как устному, так и невербальному языку нашего собеседника. Основываясь на этих действиях, мы предлагаем, чтобы искусство эффективного общения было тесно связано с развитием пяти разговорных компетенций:
• Говори с силой
• Слушай в глубине
• расследовать с мастерством
• войти в мелодию
• говорить конструктивно
5. Межличностная эффективность
Если мы посмотрим на компании по их диалоговому характеру, если мы заметим, что организационное явление возникает во взаимодействии сети людей, которые посредством разговоров генерируют связи обязательств, которые позволяют им координировать свои действия, мы можем понять, что эффективность нашей работы определяется два измерения нашего поведения. Это обусловлено нашей способностью выполнять конкретные задачи, которые мы выполняем, но в свою очередь это зависит от нашей компетенции координировать эти задачи в процессах и коллективных рабочих процессах. Оба аспекта влияют не только на индивидуальную эффективность, но и на коллективную эффективность.
Этот аспект организационного управления указывает на важность конкуренции в межличностном взаимодействии. Это предупреждает нас об измерении способности эффективно управлять в различных сетях отношений, в которых происходят трудовые действия. Межличностная эффективность подразумевает компетентные действия по созданию и развитию качественных связей, установлению и выполнению обязательств, координации действий, управлению возникающими конфликтами и формированию необходимого доверия, с тем чтобы развитие продуктивных действий в этих сетях отношений было возможно.
