Есть жизненно важные функции, которые тренер выполняет в организации. Конечно, их точное описание было бы немного менее рискованным, поскольку определение их функций будет зависеть от каждой особенности.
Однако нельзя игнорировать тот факт, что тренер с любой позиции в организации будет стремиться стать лидером. И это естественно, так как их работа направлена на содействие процессам, которые позволяют улучшить, от их собственных до других членов организации. Это позволит вам иметь последователей и, следовательно, осуществлять определенный тип лидерства, основанный на проявлении влияния: лидерство тренера.
С другой стороны, его способность наблюдать за пределами того, что видели бы люди, не заинтересованные в процессах личностного роста, превращает тренера в обладателя «клинического взгляда», чтобы определить, с большими возможностями удара, кто должен выступать в определенной позиции В организации. Его способность исследовать людей, не вызывая откликов, дает ему право на компетентного разведчика талантов. Эта возможность поместить себя в своего рода «нейтральную зону», когда вы выполняете процесс общения, позволяет тренеру приблизиться к объективности, что является очень важной характеристикой для определения, подбора и отбора персонала, который будет интегрирован в организацию.
Конечно, и будучи тесно связанным с истоками коучинга, одной из основных функций коуча в любом групповом контексте является создание « командной совести ». Те, кто заинтересован, считают, что это работает лучше, когда есть команда, то есть группа людей, которые осознают свою взаимозависимость и твердо знают преимущества работы в пространстве синергии. По словам Стивена Кови, тренер ищет «зрелости» организации; понимается как сознание и действие под парадигмой «мы» как высокий уровень производительности, где отношения зависимости и независимости были преодолены, которые отвечают парадигмам «я» и «вы», которые мешают двигаться вперед для достижения реальной командной работы.
Стоит также отметить, что тренер может выполнять роль аккомпаниатора в жизненных процессах членов организации; в «моменты истины» в словах Котлера. Как прилежный наблюдатель, вы можете видеть предметы, которые сотрудники организации могут не увидеть, например, потому что они находятся под давлением. Находясь в процессе продажи или переговоров «вживую», может помочь, чтобы после этого момента (без непосредственного вмешательства, конечно) возникли вопросы, которые могли бы «обнаружить» аспекты, которые стоит продолжить или просто переосмыслить.
Таким образом, нельзя отрицать, что тренер должен повышать производительность. Инструмент консультации, но не консультант. Другими словами, это не то, чтобы сказать «что» делать сотрудникам, менеджерам или руководителям. Даже не «как» это сделать. Скорее, в разговорах, которые вызывают размышления и действия, вызывают отклики у персонала, которые ведут к повышению производительности. Их функция - «пробудить гиганта», который иногда спит в людях. Caby (2004: 100) ссылается на это, когда он выражает:
«В этих коллективных процессах главная функция тренера - гарантировать построение управленческой идентичности для каждого из участников. Не пытаясь блистать, тренер позволяет каждому выразить себя и экспериментировать, гарантируя им необходимую защиту для выражения их творчества: запрещенная критика, конфиденциальность и обмен без ограничений ».
Хотя вы не должны быть консультантом, вы вполне можете быть выдающимся наставником. Это может помочь в принятии решений членами организации, направляя их в развитии их карьеры, либо если маршрут хорошо определен, либо вам нужно открыть пути для его определения. Назначенная или выбранная поддержка может повысить приверженность вашей карьере и организации. В этом смысле Хоффманн (2007: 19) утверждает следующее:
«Среди других положительных аспектов, которые организационный коучинг предлагает в своей деловой или исполнительной версиях, - это возможность разработки всей стратегии развития и сопровождение участников конференции. процесс в соответствии с каждой потребностью или ситуацией, которая его характеризует ».
И хотя тренер не может точно определить основные стратегии бизнеса, в организации он может внести свой вклад в их формулирование, выполнение и оценку посредством бесед, которые стимулируют людей, которые отвечают за планирование, организацию, выполнение и контроль над ними. Конечно, не позволяя себе быть непосредственно вовлеченным, так как он оставил бы пространство действия, соответствующее области работы тренера.
Библиография
Кэби, Франсуа. Коучинг. Редакция De Vecchi. Барселона. 2004
Дилтс, Роберт. Коучинг, инструменты для изменений. Урановые издания. Барселона. 2004
Гофман, Вольфганг. Руководство профессионального тренера. Норма Редакционная группа. Богота. 2007
