Президент многонационального государства утверждает, что 80% технических проблем - это человеческие проблемы. И боссы должны избегать и решать проблемы, поэтому мы можем логически спросить себя, какого рода боссы нужны организациям: техники или тренеры.
Функция босса, каким бы его ни называли, ответственным, директивным, руководящим, состоит в том, чтобы заставить своих сотрудников делать это, и здесь кроется одна из самых больших трудностей; чтобы вести, босс должен согласиться прекратить делать, чтобы заставить других делать; отказ от точной технической компетенции для другой, которая кажется более размытой или неземной: для управления людьми.
Это трудное решение, поскольку у каждого есть свои личные идеи о том, как командовать, о том, как управлять, в то время как почти никто не имеет своих личных идей об опыте работы с микропроцессорной электроникой или схемой разрезания брюк. Это происходит в отношении людей, как в футболе, каждый чувствует себя национальным тренером и готов критиковать хозяина, но игрокам легче распознать талант.
Будучи этими техническими и рациональными руководителями, они понимают, что технические возможности могут быть измерены и, следовательно, признаны, в то время как качество лидерства более ценно и, следовательно, более критично. Поэтому, сознательно или неосознанно, они прячутся в материальном (их технические возможности), когда их истинная миссия выполняется в нематериальном (обучать людей делать все возможное).
Поэтому, когда босс основывает свой авторитет на своих личных технических способностях, это происходит потому, что он чувствует, что его лидерству недостает легитимности. Не овладев искусством тренировки, по крайней мере, вы хотите стать лучшим игроком.
Но в то же время, когда он использует свою личную техническую оснащенность, чтобы получить господство над своими сотрудниками, он дает им понять, что они недостаточно компетентны в своих функциях и задачах. Вы создаете зависимость от ваших соавторов, что имеет два извращенных последствия:
- Успех становится начальником, а не его отделом, который лишает сотрудников основного мотиватора на работе: достижений. Он обедняет вклад команды, креативность, инициативность, потому что сотрудники узнают, что хорошее решение, это босс (известный «босс прав»).
Главный техник обычно возглавляет небольшую группу, в которой он считает каждого таким, как будто это были другие руки его тела. Подумайте и попросите казни на тех же условиях, что и ваши собственные идеи. Группа напоминает небольшое военное командование, в котором каждый жертвенно подчиняется сержанту. Этот тип группы может достичь непревзойденных результатов в определенных миссиях, но за счет личной эмоциональной напряженности и сильных творческих ограничений (приказы всегда приходят сверху). Когда количество сотрудников увеличивается, личные взаимоотношения создают социальные явления, которые менеджер-техник не может понять или нести. Это когда неэффективность появляется и умножается.
В противоположность этому, босс-тренер является лидером команды, который устанавливает стратегии и обеспечивает, чтобы команда разработала лучшую тактику для достижения целей. Его роль - это роль фасилитатора, чтобы каждый мог использовать свой полный потенциал как с точки зрения целей, так и с точки зрения личного социально-эмоционального удовлетворения.
Если результаты менеджера-тренера являются краткосрочными, а результаты оцениваются и измеряются в краткосрочной перспективе, результаты тренера-менеджера являются долгосрочными и могут оцениваться только в долгосрочной перспективе.
Таким образом, у босса-тренера есть достоинство, которого нет у босса-тренера: уверенность в себе, которая дает нам умственную силу, чтобы доверять будущему.
