Процесс управления персоналом, понимаемый как поддержка во всех аспектах, связанных с надлежащим управлением людьми, составляющими организацию, прошел через различные этапы на протяжении всей истории и был консолидирован в организациях как способствующий фактор значительно для достижения корпоративных целей.
Говоря о человеческом менеджменте как о ключевом процессе повышения производительности, мы узнаем о понимании того, какие функции должны выполнять те, кто отвечает за управление человеческим фактором, как ключевого элемента в развитии навыков, необходимых для достижения превосходных результатов. в организации и таким образом вносить модели и схемы, которые позволяют не только знать сильные и слабые стороны тех, кто составляет различные рабочие группы, но и разрабатывать планы действий, адаптированные к целям компании.
Многие мыслители и писатели посвятили долгие размышления поиску смысла процесса управления людьми, в целом соглашаясь с важностью обладать лучшими талантами для развития различных задач и видов деятельности, которые составляют суть бизнеса., Ответственность за отбор, развитие и удержание талантов приобретает новые и более широкие возможности, поскольку предполагается, что все сотрудники компании интегрируют рабочую систему, нацеленную на повышение корпоративных результатов.
Во многих организациях процесс управления персоналом продолжает оставаться областью с чисто оперативными функциями, и его вклад ограничивается своевременным обновлением практических аспектов платежей, а также договорных и юридических вопросов, среди других необходимых, но малоэффективных задач.
В зависимости от размера компании, представления о том, что администрация несет ответственность за управление персоналом и выделяемые ей ресурсы, существует также область действия процесса, который может оказать существенную поддержку управленческой работе компании. бизнес.
Некоторые аспекты, на которые стоит обратить внимание, когда мы утверждаем, что область управления людьми должна играть стратегическую роль в организации, связаны, среди прочего, с:
- Функции и цели: Те, кто отвечает за область, называют себя боссами, координаторами, менеджерами или директорами, также принимают на себя обязательство укреплять свои позиции таким образом, чтобы их функции оказали большее влияние на выполнение конкретных и рутинных задач. Речь идет о переходе от оперативного управления к разработке моделей, способных внести существенный вклад в достижение бизнес-целей Компетенции менеджера по управлению человеческими талантами: лицо, ответственное за принятие лидерства в этой области, должно обладать или развивать необходимый потенциал для понять, что их управление является точкой отсчета для других областей и людей в организации, их ответственность,оно целостное, и поэтому ему придется беспокоиться о том, какие компетенции необходимо укрепить, чтобы его производительность выходила за рамки повседневных задач и предвосхищала реалии, в которых с точки зрения таланта компания должна быть все более продуктивной и Compettetitiva. Сфера стратегического управления человеческими талантами: каждый день мир организаций открывает новые способы обращения к своим клиентам, и поэтому инновации требуют, чтобы талант людей оставался и увеличивался в пользу коллективных знаний компании. Речь идет о создании и внедрении стандартов, которые позволяют сотрудникам признать, что их вклад является ценным и что у него есть проблемы, которые мотивируют их оставаться в поиске новых сценариев вклада.Профессиональный рост приводит к тому, что менеджер по человеческим талантам становится главным героем, который проявляет доверие и доверие к руководящей команде, пока не станет внутренним консультантом, чей голос требуется и учитывается. Этот компонент является проблемой для тех, кто занимает руководящие должности в управлении человеческими талантами, поскольку подразумевает, что они должны быть квалифицированными и обученными, обученными и постоянно обновляться. Консультант по управлению приобретает все большую актуальность, когда его вклад является значительным и ценным для тех, кто несет ответственность за обеспечение институциональных результатов. Измерение управления в целях повышения производительности: важно иметь инструменты управленческого измерения и ценное,но более важным является развитие культуры, которая связана со знанием того, что результативность является не только выполнением задачи, но и должна учитывать полученные результаты, то есть эффективность управления недостаточна, но также и эффективность Из результатов. В той степени, в которой каждый человек, каждая сфера и сама компания понимают ожидаемые достижения и работают над их достижением, это приводит к человеческому таланту компании, который поощряет развитие командной работы, которая позволяет каждому участвовать в Поиск ожидаемых достижений Компенсация как причина и необходимость: признание выполненной работы, будь то экономическое, натуральное или эмоциональное, должно строиться в рамках схемы, учитывающей внутреннее равенство и учитывающей рыночную конкурентоспособность.Схемы вознаграждения должны быть ориентированы на удержание таланта и мотивировать увеличение приверженности таким образом, чтобы была согласованность между дискурсом, который мы произносим как боссы, и полученным результатом, то есть, если мы говорим с ними и мотивируем их работать в команде, платеж, который Получите, включите этот аспект, иначе мы не будем заниматься управлением, ориентированным на развитие организационной производительности. Привлекать, удерживать и удерживать таланты. Один из ключевых факторов успеха в бизнесе связан с нашей способностью привлекать таланты, которые могут дать ценные и отличительные результаты в условиях растущей конкуренции на рынке. Ответственность человеческого управления заключается в признании того, что оно должно привлекать таланты,но также понимаем, что необходимо создавать или укреплять команды, позволяющие появиться талантам, создать необходимые условия труда, чтобы ожидаемые результаты возникали на основе коллективного управления, а не только индивидуальных усилий. Если мы не признаем, что талант является коллективным выражением, мы будем продолжать терпеть неудачу в дорогостоящем найме с небольшими результатами для компании. Выбор двухстороннего пути: признание стратегической задачи в области управления человеческими талантами включает в себя выявление факторов, формирующих чувство идентичность и принадлежность к сотрудникам, как говорит Пилар Джерико, «приверженность - это танец между двумя» таким образом, что корпоративная идентичность предполагает оценку вклада сотрудников в компании,для доказательства их вклада, но в то же время для того, чтобы показать, что компания поддерживает и поддерживает работника в различных ситуациях, с которыми им приходится сталкиваться. Применение новых технологий в процессах управления в Human Talent Management: World 2.0 для управления человеческими талантами имеет прибыл, и он не только останется, но он будет все больше устанавливать свой успех в инструментах, которые позволяют ему наилучшим образом использовать время для выполнения задач, имеющих большее влияние в отношении конкретного управления продвижением талантов в организации. Технологии достигли области и позволили ей консолидировать свое управление таким образом, чтобы всегда были лучшие результаты с точки зрения успеха в процессах отбора, с корректировкой схем компенсации в соответствии с ожиданиями коллабораторов и бизнес,чтобы интегрировать образовательные и учебные мероприятия, продвигать оздоровительные и оздоровительные мероприятия и т. д., мир 2.0 еще предстоит изучить, но он будет постепенно включаться в стратегическое управление человеческими талантами в организации.
Я надеюсь, что эти краткие размышления вдохновят всех тех, кто сегодня занимает руководящие должности в области управления человеческими талантами, чтобы они могли медленно структурировать свой процесс, корректировать задачи, делегировать функции и разрабатывать новый способ управления в этой области. которые позволяют им высвободить время для выполнения своей повседневной работы, чтобы оказывать большее и лучшее воздействие на организацию, что постепенно их область больше не рассматривается как чисто оперативное и функциональное пространство и начинает играть ведущую роль, которую превращает область управления людьми в качестве стратегического партнера общего управления.
