Много было написано о компетенциях и особенно в среде управления. Для некоторых авторов так называемые управленческие навыки должны, в той мере, в которой менеджеры включают их и проявляют в своей работе, позволяют организациям, которых они ведут, достигать ожидаемых результатов.
Для М. Иригойна компетенции определяются как « способность воплощать знания, умения, навыки и отношения в действия, а также фрагменты друг друга, создавая комбинацию из всех ». Это подтверждает идею о том, что именно в производительности менеджер может и должен показать уровень, на котором эти навыки включены.
В ходе недавнего процесса исследовательских действий, проведенного в компании, мы смогли определить и выровнять систему компетенций, которая обеспечит желаемый профиль для ее руководителей в стратегический период 2005–2015 годов. В общей сложности было 15 компетенций, которые первоначально функционировали бы временно и экспериментально как конкретные компетенции для руководящих должностей на разных уровнях. Рассматриваемая система состояла из следующих полномочий:
• Умение общаться:
• Умение управлять конфликтами.
• Умение работать в группе.
• Умение руководить и мотивировать.
• Возможность оптимизировать использование времени.
• Возможность делегировать.
• Умение выявлять проблемы.
• Умение решать проблемы.
• Умение принимать решения.
• Умение управлять процессами изменений.
• Умение стратегически управлять.
• Умение вести переговоры.
• Умение ориентироваться на качество.
• Умение управлять ценностями.
• Возможность использовать эмоциональный интеллект.
Этот опыт был направлен на то, чтобы посредством обучения и консультативных действий добиться того, чтобы руководящие группы отобранных пилотных подразделений могли добиться эффективного управления, понимаемого как: « искусство научного применения принципов управления и системы управленческих компетенций для процессы, которые определяют достижение целей организации, достижение осознанного участия коллабораторов и правильное использование материальных и финансовых ресурсов в получении продуктов или услуг, представляющих большую ценность для системы вовлеченной общественности ».
Но практика и диагнозы, сделанные на основании опыта, показали, что руководителям недостаточно включить эти 15 компетенций на разных уровнях (начальный уровень, развитие, продвинутый уровень и опыт), а также необходимо интегрировать эти знания согласованным образом. и связно для достижения организационной коммуникации, определяемой И. Треллесом как:
«Совокупность процессов построения общих значений между общественностью организации, как внутренней, так и внешней, в противном случае необходимо понимать общение как процесс вовлечения, основанный на построении общих значений и достижении качественно более высокого уровня в участии и взаимодействии работников производственных и сервисных компаний ».
Что Мануччи ратифицирует, когда он дает нам свое мнение о коммуникации в организационной структуре. «С точки зрения организаций, коммуникация берет на себя другую роль. Связь перестает быть инструментом передачи, чтобы стать инструментом для разработки и управления значениями. Инструмент, который позволяет синхронизировать общие реалии между различными социальными секторами ».
Используя эти элементы, мы посчитали целесообразным предпринять шаги для создания новых компетенций, которые, будучи включенными менеджерами и их управленческими командами, поддержали бы ожидаемые результаты, новое отношение к процессам и коммуникационным проблемам, с которыми сталкиваются организации, и особенно компании в своей систематической работе, взаимодействуя с общественностью, обмениваясь ценностями во все более неопределенной и сложной среде.
Мы называем эту новую компетенцию коммуникационным потенциалом, и на этом первом этапе она была определена следующим образом: « Способность менеджера и его управленческой команды создавать и делиться с общественностью организации значениями и атрибутами корпоративной идентичности в результате управленческой эффективности». что проявляется в слаженной и слаженной работе, которая является основой для достижения желаемого корпоративного имиджа ». Который имеет в качестве показателей или измерений следующее:
• Умение выявлять и определять коммуникационные потребности по организации общественности.
• Умение креативно проектировать решения проблем общения об организации общественности.
• Способность достичь сплоченности среди общественности, связанной с организацией, на основе значений и атрибутов идентичности.
• Способность достичь последовательного управления среди всех аудиторий, связанных с организацией.
• Способность создавать организационные значения на основе участия и формировать культуру организации с ее руководством.
• Способность достигать успешной работы как индивидуально, так и коллективно.
• Способность достичь желаемого корпоративного имиджа среди аудитории организации.
В противном случае «коммуникационные возможности» будут объединять компетенции, которые менеджеры и команды менеджеров организаций должны достичь согласованного и целостного управления, что позволяет организации создавать ценные значения, которыми можно поделиться и для своей аудитории, продвигая гармоничную систему между идентичностью и имиджем организации.
Непрерывность опыта должна позволять проверять эту компетенцию и ее аспекты и пытаться заполнить пробел между потребностями и требованиями организационной коммуникации и ролью менеджеров.
___________________
1. СЦЕНА, Техническая записка, Чили, 24 октября 2003 г.
2. Сьерра К. Карлос Э. Диплом внутренних консультантов, CETED, UH, Куба, 2010 г.
3. Сьерра Кесада Карлос Э. II Симпозиум GECYT, Куба, 2009 г.
4. Треллес Родригес Ирен. Диссертация на соискание ученой степени доктора коммуникационных наук. UH, Куба, 2002,
5. Мануччи Марсело. Цифровой контраст. Год 4, № 5.
6. Сьерра Кесада Карлос Э. Исследовательский проект, доктор наук в области коммуникационных наук, Куба, 2010.
