Резюме
В этом эссе будет раскрыта взаимосвязь между решениями и приложениями человеческих ресурсов и влиянием, которое они оказывают на организацию, - общей практикой управления человеческими ресурсами в компаниях в период кризиса. Бюджетные сокращения обычно связаны с персоналом, среди прочего, путем увольнений и ограничений при найме. Однако это решение не учитывает количественную оценку вклада персонала в результаты деятельности компании.
Аннотация
В этом документе будет представлена взаимосвязь между решениями и приложениями по управлению персоналом, а также влияние на организацию, общепринятая практика управления человеческими ресурсами в бизнесе в период кризиса, заключающаяся в том, что первые сокращения бюджета обычно связаны с персоналом из-за увольнений и ограничений при приеме на работу. среди других. Однако это решение не учитывает количественную оценку вклада персонала в работу компании.
Введение
Управление человеческими ресурсами - это современный и современный термин, который ранее назывался управлением персоналом или управлением персоналом, однако менеджеры по персоналу продолжают выполнять те же традиционные функции, что и менеджеры по персоналу, но масштаб Важность их сферы ответственности значительно изменилась, хотя вместо того, чтобы быть корпоративными наблюдателями, менеджеры по персоналу теперь играют стратегическую руководящую роль в организации бизнеса.
Вот почему организации стали рассматривать человеческие ресурсы как наиболее важный капитал, а правильное управление ими - как одну из наиболее решающих задач.
«Сегодняшние компании не такие, как вчерашние, изменения, которые ежедневно происходят в мире, как известно, влияют на ежедневные действия каждой компании»
Человеческие ресурсы и текущая организация
Текущая практика управления человеческими ресурсами сосредоточена на информировании о важности вклада каждого сотрудника в стратегические цели организации и постоянном акценте на командную работу. Передавайте сотрудникам уровни полномочий и принятия решений, чтобы сделать их владельцами внутренних процессов и укрепить индивидуальную и командную приверженность достижению целей организации посредством широкого спектра наград и поощрений. Организация, для достижения своих целей в этом глобализированном мире, требует ряда ресурсов и стратегий, эти элементы, которые при правильном управлении позволят или облегчат достижение ее целей.
Интеграция планов людских ресурсов с общими планами оперативной деятельности для полного удовлетворения потребностей в развитии рабочей силы. Планы управления персоналом должны определяться общими стратегическими планами и охватывать всех сотрудников на всех уровнях и во всех функциях.
Очевидно, что развитие компании связано с эффективностью и результатами сотрудников, поэтому любые действия, предпринимаемые компанией и специалистами по персоналу в качестве ответственного за управление людьми и нематериальными активами, направлены на расширение возможностей человеческого капитала. компании, которая обязательно принесет пользу ее окончательному управлению и приведет к экономическим результатам.
Глобализация бизнеса означает, что все больше и больше компаний работают в разных странах или имеют связи с поставщиками, клиентами, продавцами из зарубежных стран. Эта новая парадигма повлияла на управление человеческими ресурсами, с большим количеством иностранных менеджеров, виртуальных команд, людей, у которых есть начальник в другой стране. Существуют факторы, которые определяют управление человеческими ресурсами в условиях глобализации, такие как тип компании, культурные, экономические, социальные и правовые факторы.
Команды поощряют свободный поток участия и взаимодействия между своими членами.
Вот почему так важно управлять ими и координировать их на глобальном уровне. Увеличение доступной информации позволяет отделу кадров лучше оценивать программы и политику управления персоналом в организации не только с точки зрения затрат, но и с точки зрения эффективности и риска. Такой потенциал особенно важен в случае увеличения глобального персонала, когда сотрудники перемещаются между странами и работают через границы.
Исходя из опыта, значительное количество сотрудников отдела кадров даже не начали заниматься этими новыми стратегическими задачами. Фактически, многие все еще работают над первым поколением преобразования функции управления персоналом, которая фокусируется на повышении ее эффективности и результативности. Эти внутренние кадровые возможности, когда они будут достигнуты, могут послужить основой для роли
Кадровые ресурсы предназначены для решения важнейших бизнес-задач путем предоставления стратегических решений. Однако это только один шаг в процессе трансформации.
Наша страна находится в такой же ситуации, и это ответственность руководителей местных и международных компаний, которые осуществляют свою работу в нашей стране, за активное участие в достижении процветающих организаций, способных выжить в такие трудные времена, как сегодня. Богатство и благосостояние нашей страны во многом зависят от того, как управляются как государственные, так и частные учреждения. Именно эти компании обеспечивают рабочие места, продукты и услуги, на которых основана наша экономика.
«Будущее человеческих ресурсов»
В ближайшие годы компании по всему миру столкнутся с беспрецедентными проблемами в области людских ресурсов: хроническая нехватка талантов, неослабное давление на рост, постоянные изменения и глобальная рабочая сила.
Человеческие ресурсы сегодня:
Члены команды отдела кадров: лидеры, новаторы и агенты перемен.
Консультанты, оценщики, обладающие знаниями современных технологий и более чем футуристическими.
Они имеют полное представление о компании и отрасли.
Более того, они глубоко знают стратегический план своей компании, поскольку они участвовали как часть целого в его реализации и оказывают поддержку и направляют культуру компании на достижение результатов.
Единственный способ для организации опередить своих конкурентов - постоянное совершенствование. Однако многие компании насыщены постоянной необходимостью изменений.
Человеческие ресурсы могут играть ключевую роль в сотрудничестве с организацией в улучшении будущих возможностей, не приводя к снижению производительности.
вывод
Наконец, я считаю важным отметить, что в течение нескольких лет компании, подавляющее большинство из которых ответственно относились к требованиям трудовых компетенций и процессов обучения, которые всегда связаны с процессами изменений, поскольку это также подразумевает создание новых навыков, консолидировать изменения, основанные на создании новых культурных ценностей.
На международном уровне наиболее признанной и используемой методологией для решения проблемы измерения воздействия Администрации людских ресурсов является адаптация к процессу изменений и к проблемам, связанным с постоянным ростом рабочей силы, что глобализация мира современных организаций.
«Важным моментом в обучении, возможностью изучения разнообразных задач, стоящих перед администрацией отдела кадров, является возможность играть разные роли в команде, опыт убеждения и обсуждения с коллегами их различных представлений о ситуации в этой ситуации. глобализированный мир.
Библиография
- УНАМ, Школа бухгалтерского учета и администрирования, (декабрь 2006 г.), Журнал учета и администрирования, «Подготовка администраторов в новых международных условиях», номер 220, стр. 123-144 «Компетенции в управлении персоналом», Мигель Гарсия, www.gestiopolis.com, 2003.
