Планирование карьеры и жизни - это организационный инструмент, который все чаще внедряется в организациях, поскольку люди хотят чего-то большего, чем работа, им нужно руководство, которое поможет им достичь своих целей для достижения обоих в своей личной карьере. как в профессионале. Следующая работа подробно объясняет этот инструмент и его важность как для людей, так и для организаций.
Введение
С годами менялось восприятие смысла работы. Высокая заработная плата, хорошие условия труда, страхование, пенсионные планы, программы покупки акций, доступное рабочее время, технологические достижения, образовательные и обучающие программы, среди прочего, казались одними из необходимых ингредиентов для того, чтобы человек чувствовал себя счастлив и полон в организации и своей должности. Но даже при всех этих преимуществах в компаниях всех уровней есть много людей, которые не удовлетворены и разочарованы в себе, своей работе и своем будущем.
Сегодня многие люди ищут больше, чем работу. Они ищут работу, которая соответствует их интересам, личности и способностям (Barkhaus & Bolyard, 1982).
В прошлом слово «работа» означало что-то, что нужно было делать насильно, чтобы заработать деньги и выжить, и не ожидалось, что люди будут получать от этого удовольствие. Сегодня многие люди стремятся сделать «карьеру», что означает, что они стремятся иметь что-то большее, чем просто выполнение простого набора повседневных дел, которые не добавляют никакой личной ценности.
Планирование карьеры и жизни в организациях
Алиса: Кот, не могли бы вы сказать мне, куда идти?
Кэт: Это во многом зависит от того, куда вы хотите пойти.
Алисия: Мне все равно.
Кэт: Так что не имеет значения, куда вы идете.
Кэрролл, Л. (1934). Алиса в стране чудес. Стр. 49
Работа - это повседневная деятельность, которую люди выполняют, чтобы иметь возможность получать зарплату и, таким образом, существовать и приобретать все необходимые товары, которые они хотят, по этой причине она должна быть деятельностью, которая помогает обогатить повседневную жизнь, и особенно профессиональную жизнь., Вот почему возникает беспокойство о том, чтобы начать планировать жизнь сотрудников внутри организации, чтобы у них было стремление и мотивация выполнять повседневные дела с энтузиазмом и в приятной манере.
Баланс между личной жизнью и работой является одним из признаков самореализации и психического здоровья. Работа и творчество в преобразовании мира вокруг нас - это глубокий источник удовлетворения и удовлетворения, но это еще не все.
У тех, кто делает всю свою трудовую жизнь, то есть единственным источником энергии, внимания и признательности, часто развиваются симптомы невроза и дезадаптации (Cásares, 1993).
Поэтому некоторые организации доходят до рассмотрения вопроса о внедрении систем планирования, которые помогают людям направлять их путь и способствуют достижению их целей.
Планирование карьеры - это осознанный индивидуальный процесс, который помогает определить возможности, варианты и последствия; Он служит для установления целей, связанных с работой, и для поддержания графика обучения и развития, с помощью которого можно получить направление, синхронизацию и последовательность шагов, которые помогут достичь карьерной цели в организации, в которой сотрудник работает (Carnevale, et al., 2010).
Карьера - это больше, чем работа, в настоящее время это путь созревания, роста знаний, навыков и ответственности в отношении своей жизни, использования и реагирования на постоянные возможности, которые появляются вокруг нее (Cásares, 1993).
Люди в организациях всегда будут беспокоиться о своей трудовой жизни, своем становлении, переходе и профессиональном развитии. Чтобы справиться с этими проблемами, люди должны взять на себя ответственность за получение образования и развития, чтобы облегчить адаптацию к изменениям (Zheng and Kleiner, 2001).
Чтобы иметь возможность карьерного роста в организации, сотрудникам необходимо помочь спланировать свою карьеру или трудовую жизнь, имеющую важное значение для организации. Карьерный рост - это структурированная деятельность, которую организация предлагает своим сотрудникам с целью повышения их знаний, возможностей и способностей, которые напрямую влияют на развитие их карьеры (Glueck, 2007).
Развитие организации обеспечивает направление будущего в продвижении человеческих ресурсов. Человека направляют на улучшение своих способностей, знаний, навыков, взглядов, ценностей и жизненной ситуации (Zheng and Kleiner, 2001).
Для человека, проработавшего на одной и той же работе в течение длительного периода времени, планирование карьеры может означать многое; Для одних это может быть возможность посетить конгресс компании, для других - возможность взять творческий отпуск, но для большинства людей это означает продвижение по карьерной лестнице (Foulkes, 1993).
Многие менеджеры опасаются внедрения планирования карьеры, потому что они думают, что это может вызвать у людей нереалистичные ожидания продвижения по службе; однако планирование карьеры - это больше, чем путь к продвижению по службе. Люди хотят расти, учиться, иметь интересные задачи, получать удовольствие от работы и быть более ценными как для себя, так и для организации (Christie, 1983). При планировании карьеры основное внимание уделяется дизайну должностей, ротации должностей, продвижению по службе, деятельности за пределами компании, обучению и развитию, среди прочего.
Планирование карьеры используется не только для прогнозирования возможностей трудоустройства, оно также служит для выявления потенциальных внутренних кандидатов и определения того, какое обучение им необходимо пройти, чтобы заполнить вакантные должности в организации (Dessler, 2001)., Планирование карьеры становится все более важным, поскольку успешными людьми будут те, у кого есть способность делать самые разные вещи и действия, которые помогают им двигаться вперед (Zheng and Kleiner, 2001).
Все больше и больше организаций понимают, что их выживание и успех в значительной степени зависят от способности привлекать и развивать людей, которые могут помочь повысить их производительность, предоставляя им возможности для достижения большего удовлетворения и эффективности на рабочем месте. работа; вот почему системы планирования карьеры разрабатываются и внедряются в компаниях с гораздо большей частотой (Miller, 1978).
Планирование карьеры обеспечивает процесс выявления, развития и использования потенциала сотрудника. Когда компания максимально использует свои человеческие ресурсы, выигрывают и компания, и персонал; организация увеличивает производство и повышает качество, в то время как сотрудники чувствуют себя более ценными и удовлетворенными (Christie, 1983).
В процессе планирования карьеры первый шаг - узнать как можно больше об интересах, склонностях и способностях человека. Необходимо начать с определения профессиональной ориентации: реалистическая, исследовательская, социальная, традиционная, деловая и художественная. Затем необходимо определить навыки и расположить их в порядке убывания; Также необходимо определить, на каком этапе жизни находится человек (Dessler, 2001).
Для человека процесс планирования карьеры состоит из: периодической самооценки и поиска самопонимания, включая определение концепции карьеры, определение возможностей, постановку целей, подготовку планов (при поддержке организации) и реализация намеченных планов. (Пляж, 2007). Большинство программ развития стремятся к систематическому подходу, который позволяет сотрудникам в полной мере участвовать в процессе собственного роста и развития.
Успешная программа планирования карьеры должна прежде всего достичь или достичь двух целей: она должна помочь сотрудникам узнать самих себя, и она должна помочь им расширить свои знания о мире труда. Для этого люди должны: понимать себя и свою эффективность на текущей работе или должности; ставьте разумные цели для личного развития и карьерного роста и таким образом определяйте собственный план; разрабатывать методы приобретения профессиональных навыков и информации, а также планировать возможные пути карьерного роста (Benson & Thornton, 2004).
Чтобы программа развития карьеры была эффективной, организация должна оказывать большую поддержку и должна быть готова предоставить время, деньги и другие виды поддержки. Эта поддержка должна исходить от старших администраторов и руководителей организации; Если вы хотите, чтобы программа выжила и была эффективной, необходима поддержка сотрудников. Вовлечение людей на всех уровнях организации в разработку программы планирования карьеры поможет повысить вовлеченность (Carnevale, et al., 2010).
Крупные и средние компании могут разработать систему планирования карьеры как часть кадровой стратегии. В небольших организациях менеджер по персоналу пытается познакомиться со всеми работниками, установить с ними прямой контакт и таким образом мотивировать их обсудить свои карьерные устремления в организации. Обладая полученной информацией, менеджер по персоналу может помочь людям разработать реалистичный план карьеры (Glueck, 2007).
Понимание профессиональных интересов, якорей и навыков сотрудников и их последующее размещение в той сфере карьеры, для которой они лучше всего подходят, - это один из способов помочь сотрудникам оптимизировать свой рост и развитие на индивидуальной основе (Dessler, 2001).
Нет сомнений в том, что интерес к внедрению систем планирования карьеры и жизни в организациях растет, потому что есть много преимуществ, которые они предлагают как для организации, так и для людей, и дают очень хорошие результаты.
По мере того как люди чувствуют себя в организации лучше и довольны выполняемой деятельностью, их позитивный настрой, продуктивность в работе и мотивация возрастают.
Система планирования карьеры и жизни включает не только опыт работы, но и все аспекты жизни сотрудника. С помощью этой системы сотрудники не только ставят краткосрочные и долгосрочные цели, но и учатся следовать процедуре постановки целей, которая позволяет или учит их разрабатывать собственный план индивидуально. Хотя эта система учит человека планировать для себя, для развития гибкой карьеры ему необходимы вклад и помощь организации.
Тот факт, что сотрудники развивают карьеру внутри компании, часто требует или подразумевает организационные изменения, по той же причине, по которой многие компании приходят к выводу, что в реализации такой программы нет необходимости и это не входит в их интересы. Тем не менее, позволяя людям пытаться разобраться во всем самостоятельно и желая двигаться в разных направлениях внутри организации, они заставляют их тратить больше времени на разработку собственных целей, чем на помощь компании в их достижении.
Планирование карьеры является важным элементом в поиске путей в организации, которые могут отвечать личным потребностям и целям, в то же время, когда можно развивать более эффективную компанию, что имеет первостепенное значение, поскольку люди являются самый важный ресурс для организаций.
вывод
Все люди обладают огромным количеством сил, навыков, талантов, ресурсов и потенциала, которые остаются скрытыми, но большую часть времени не используются. Организации очень привыкли держать своих сотрудников на одних и тех же должностях и ежедневно выполнять одни и те же действия, не требуя и не требуя от них большего. Это заставляет людей чувствовать, что их не принимают во внимание, и не отдавать больше. Часто они сами не знают, на что способны, потому что от них не требуют больших усилий и они не хотят делать что-то еще самостоятельно, что приводит к личному и профессиональному застою.
Планирование карьеры и жизни - это отношение, искусство и дисциплина познания себя. Выполняя программы, которые включают это в рамках организаций, люди могут сформировать путь к достижению целей, чтобы чувствовать себя выполненными и удовлетворенными течением времени. Вам нужна только поддержка и драйв организации, но, прежде всего, готовность людей продвигаться вперед, а не оставаться на одном месте, люди должны отказаться от конформизма и знать, что они могут иметь что-то большее. чем простая работа.
Ссылки
Баркхаус Р. и Болярд Ч. «Нити, гобелен самосознания и исследования карьеры». Совет по размещению в колледже. 1982.
Бич, Д.С., "Персонал: управление людьми на работе". Macmillan Publishing. 2007.
Benson, PG и Thornton III GC «Образцовая программа планирования карьеры». Персонал, Том 55. 2004 г.
Карневале, А.П., Гейнер, Л.Дж. и Мельцер, А.С. «Основы рабочего места: необходимые работодателям навыки». Josey-Bass Puboshers. 2010.
Кэрролл Л. «Алиса в стране чудес». Забытые книги. 1934.
Касарес, Д. «Планирование жизни и карьеры: личная и организационная жизнеспособность, человеческое развитие и кризис зрелости, напористость и управление временем. От редакции Лимуса. 1993.
Кристи, LG «Человеческие ресурсы. Скрытый центр прибыли. Прентис Холл. 1983.
Десслер, Г. «Управление персоналом». Пирсон Образование. 2001.
Фоулкс, Ф.К. «Расширяющаяся роль кадровой функции». Harvard Business Review. 1993.
Glueck, WF "Персонал и диагностический подход". Деловые публикации. 2007.
Миллер, DB «Планирование карьеры и управление в организациях». Журнал расширенного управления. 1978.
Чжэн, А.Ю. и Кляйнер, Х.Б. "Развитие карьеры и переходный период". Новости управленческих исследований. 2001.
