Ориентация работы развивается в среде основных трудностей и организационно-технических ограничений в зоне обслуживания гостиницы Коста Верде, что замедляет развитие установленных программ и процедур, направленных на консолидацию, а также на продвижение практики и конкурентные ценности персонала в этой сфере в соответствии с новыми концепциями трудовых компетенций.
Текущие потребности компаний в области человеческого капитала и туризма требуют более высокого уровня конкуренции с каждым днем, и для этого необходимо провести диагностику, позволяющую разработать профили профессиональных качеств ключевых должностей в этой области. Таким образом, предполагается постоянное улучшение обслуживания в отеле.
I. Введение
Куба обладает огромным природным, историческим и культурным потенциалом, отлично подходящим для развития туризма; По мере того, как она консолидируется как отрасль, стремящаяся удовлетворить потребности клиентов, она требует использования современных подходов в управлении человеческими ресурсами (HRM) для достижения соответствия новым вызовам, которые возникают, и, следовательно, требует высокого профессионального уровня и развитие трудовых компетенций.
Успешная стратегия управления человеческими ресурсами должна учитывать постоянные изменения и непрерывное улучшение в предоставлении услуг, необходимость развития имиджа, основанного на организационных улучшениях и превосходстве в работе своих сотрудников, с упором на процессы и на непрерывное обучение трудовым компетенциям.Однако внедрение системы управления человеческими ресурсами (HRMS), ориентированной на компетенции, нельзя рассматривать как цель для достижения общего качества, а как средство, с помощью которого наши предприниматели достигают уровня конкурентоспособность. Последние тенденции в области управления человеческими ресурсами заключаются в том, чтобы рассматривать человеческий фактор как фундаментальный ресурс компании, принимая во внимание, что бизнес-деятельность находилась в среде, которая в последние годы ставила перед ней серьезные задачи, поэтому пришлось быстро адаптироваться, видоизменив концепции, парадигмы своего бизнес-менеджмента.
С тезисом, предложенным бывшим министром труда Альфредо Моралес Картайя, о разработке системы управления человеческими ресурсами (HRMS) с учетом развития вышеупомянутых трудовых компетенций, проактивно связанных в каждой системе управления и должностях. специфическая работа организации и введена в действие кубинскими стандартами серии 3000, достигнута более высокая технико-методологическая стадия, которая позволяет компаниям внедрять собственные SGC и HRMS в соответствии с современные тенденции во всем мире, что также способствует закреплению конечной цели Экономической резолюции V Конгресса PCC по кубинской государственной компании, которая является не чем иным, как обобщением улучшения бизнеса.
Внедрение любой подсистемы в системе управления персоналом с учетом модели NC-3000 требует подготовки первичной диагностики, которая позволяет сравнить текущее состояние каждой подсистемы отдельно для концепции. составлен в соответствии с Кубинским стандартом, чтобы иметь возможность разработать рабочую программу, которая должна быть известна и принята всеми людьми, составляющими организацию, в данном случае это площадь Отеля Коста Верде. Этот продукт требует высококонкурентных человеческих ресурсов из-за высокого уровня обслуживания, который он налагает, так как это установка, задуманная для требовательного туризма, нацеленного на высокий сегмент привлечения клиентов.
Основная цель этого проекта включает в себя этап первоначальной диагностики для определения компетенций сотрудников в производственной зоне, и для этого были использованы самые быстрые и эффективные методы для получения необходимых результатов, то есть интервью, групповые рабочие сессии., анализ документов и отчетов и т. д. инструменты, которые не потому, что они просты, больше не имеют необходимой последовательности, когда дело доходит до получения информации и подтверждения результата. Схема организации территории
Миссия области
- Миссия этой зоны - обеспечение чистоты и порядка в отеле, что позволяет клиентам комфортно отдыхать в соответствии с их ожиданиями.
Разработка:
СИНТЕЗ ДИАГНОСТИКИ НА ЭТАЖЕ ОТЕЛЯ
Зеленый берег.
Методы, приемы и инструменты, используемые для диагностики.
Для диагностики использовались следующие методы и инструменты:
- Диагностика, относящаяся к процессу «Компетенции стандарта качества ISO 3000», была применена к руководителям отдела домработников (Приложение 1). Впоследствии интервью было применено к наиболее квалифицированным менеджерам и должностным лицам на каждой из должностей в этой области (Приложения 2 и 3). Оба руководителя участков, а также более опытные работники входили в состав Комитета по компетенциям под председательством начальника отдела кадров. Основные функции или задачи, определенные в квалификаторе должности (Постановление 66/2009 МИНТУР), использовались в качестве справочных, как и другие основополагающие функции, предложенные ими для эффективного и результативного выполнения того же самого. Из интервью, примененных к руководителям и должностных лиц подготовлено обследование трудовых компетенций (Приложение 4),Таким образом, этот вопрос B определяет фундаментальную функцию среди функций и вопрос C, какие другие необходимы. Для определения позиций, которые должны выполняться профилем компетенции, был принят во внимание один из фундаментальных процессов деятельности отеля. Это жилые помещения, а внутри них - отделы по хозяйству. Произвольная выборка была проведена в районе квартиры, чтобы применить обследования функциональных компетенций к его работникам вместе с обследованием ценностей (приложение 5). Популяция была выбрана в соответствии с «Программой расчета размера выборки», в которой был взят текущий шаблон для соответствующего периода.Для определения должностей для выполнения профиля по компетенции, был принят во внимание один из основных процессов деятельности отеля, а именно размещение, и в рамках этих отделов хозяйственной деятельности была проведена случайная выборка в зоне этажа, чтобы применить Обследования функциональных компетенций своих сотрудников вместе с опросом о ценностях (Приложение 5). Популяция была выбрана в соответствии с «Программой расчета размера выборки», в которой был взят текущий шаблон для соответствующего периода.Чтобы определить должности для выполнения профиля по компетенции, был принят во внимание один из фундаментальных процессов деятельности отеля, которым является размещение, и в рамках этих отделов домработницы была проведена случайная выборка в зоне этажа, чтобы применить Обследования функциональных компетенций своих сотрудников вместе с опросом о ценностях (Приложение 5). Популяция была выбрана в соответствии с «Программой расчета размера выборки», в которой был взят текущий шаблон для соответствующего периода.Популяция была выбрана в соответствии с «Программой расчета размера выборки», в которой был взят текущий шаблон для соответствующего периода.Популяция была выбрана в соответствии с «Программой расчета размера выборки», в которой был взят текущий шаблон для соответствующего периода.
Состав и выборка каждой позиции была следующей:
Сборы Выборка населения%
Официант 101 97 96,0
Порядок создания профилей компетенций:
- Создание комитетов или рабочих групп для определения компетенций, которые были сформированы: руководителями направлений, работниками с большим опытом и возглавляемыми руководителем отдела кадров. Определение корпоративной цели организации (основная цель или миссия) Определение цели работы в данной области и должности (основная функция) посредством проведения интервью с руководителями и должностными лицами, консультаций с экспертами и их подтверждения. Разработка, применение и оценка инструментов (интервью и опросы) для определения рабочих компетенций профиля Определение рабочих компетенций и их единиц путем консультации с группой компетенций в трех раундах валидации Подготовка профилей,компетенциями в логическом и иерархическом порядке, в соответствии со степенью развития знаний и поведения с их навыками, используя методологию, подготовленную для этой цели. (Перес Р., 2009 г.)
Результаты эмпирических исследований
- В позиции официанта видно, что из 97 респондентов мы получили 857 соответствий для 98,2%, из которых 1,8% - результаты несоответствий. Также было обнаружено, что показатель с наименьшим значением комплаентности был контролем, а остальные имели положительный результат.
Ключевая должность: официантка
- Эта область является одной из самых важных в Отделе Квартир, учитывая ее важность, Процесс был проведен для лучшего понимания, Миссия: Поддержание порядка и комфорта в гостиничных номерах, с соблюдением гигиены, эстетики, обеспечения конфиденциальности. клиентов, что также гарантирует высокую степень удовлетворения. Цели: предоставление специализированных услуг в соответствии с требованиями клиентов по типу процесса.
Процессы на ключевой позиции
- Процесс кондиционирования комнаты l Процесс забытого объекта l Процесс выписки из комнаты. Процесс подготовки постели ко сну. Процесс проверки комнаты. Процесс обнаружения для медового месяца.
Выводы:
- В данной работе отражена модель профиля должности по профессиональным навыкам официанта для улучшения процессов отбора, обучения, оценки работы и повышения эффективности работы. Выявление существующих проблем в отеле Коста Зеленый цвет, относящийся к трудовым компетенциям, важен для определения потребностей организации. Определение показателей, основанных на их валидации, которые характеризуют трудовые компетенции официантов, с проведенными эмпирическими и теоретическими исследованиями, демонстрируют результаты полученные на работе. Разработка модели профиля должностей служебных навыков официанта позволяет лучше контролировать профессиональные навыки,проявляется в профессиональной деятельности и эффективности человеческого капитала в данный период, посредством его оценки, чтобы предвидеть, что ему нужно в ближайшем будущем в соответствии с интересами организации и клиентов.
Рекомендации:
- Распространение фундаментальных идей этой работы, разработка семинаров и практикумов. Разработка учебных курсов для руководителей и должностных лиц гостиничных направлений, отнесенных к профильной модели по трудовым компетенциям. Продолжить работу по разработке профилей по трудовым компетенциям для остальных сотрудников. расходы
Библиография
- Акоста Корсо Э. Интегративное методологическое предложение по изучению и развитию трудовых компетенций в туристическом секторе. Магистерская диссертация по организационной психологии и психологии труда. Гаванский университет, 2010 г. Акоста Корсо Эстрелла Ф. Исследования по оптимизации организации работы и постоянному повышению производительности человеческого капитала в организациях туристического сектора. Школа Гостеприимства и Туризма. Центральный университет Варадеро «Марта Абреу» в Лас-Вильяс (UCLV), 2012 Bunk, GP (1994): «Передача компетенций в обучении и повышении квалификации RFA». Европейский журнал профессионального обучения, 1, (8-14). Каиро Васалло, Таня М. Варадеро, 2008.Применение интегративной методологии для планирования и мониторинга профессиональных навыков администратора в отеле Breezes VaraderoCastells, Gisela and Hernández, Naylén (2013). Базовый диплом Тесинья в области управления туристическим бизнесом. Диагностика основных недостатков, влияющих на работу отеля Oasis Las Morlas. Школа гостеприимства и туризма ¨ Хосе Смит Комас ¨. ВарадероЧакалтана, Хуан. Измерения производительности труда в латиноамериканских компаниях. Сравнительное исследование Аргентины, Мексики, Панамы и Перу. Лайм. МОТ, 2005 г., стр. 43. Чиавенато «Введение в общую теорию управления», Эд. Мак Гроу Хилл, Санта-Фе-де-Богота, Колумбия, 1995 г. Чьявенато, И. (2002). Управление человеческими талантами. Издание Pretice-Hall, Богота. Доступно на http://www.wikilearning.com. Рафаэль А. Балливиан Д.По состоянию на сентябрь 2008 г. Cruz, Peggy, Rojas, Silvana et al. Непрерывное обучение. Университет Антофагаста, Чили. Факультет образования. (онлайн) 2014 г. Доступно по адресу: http // www.monografias.com / trabajo6 / gepo.shtml Куба, 2006 г., MTSS, Интегрированная модель управления человеческими ресурсами, Куба, Постановление MTSS от 2006 г. об оценке эффективности Куба, Постановление МТСН № 187 от 21 августа 2006 г., о рабочем дне и часах работы Куба, Постановление МТСН № 188 от 21 августа 2006 г., О внутренних дисциплинарных правилах Кубы., Постановление № 26 от 12 января 2006 г. МТСС, Общие правила организации работы, Куба, Постановление № 28 от 12 января 2006 г., МТСС, о процессе внедрения новых квалификаторов. широкий профиль.Silvana et al. Непрерывное обучение. Университет Антофагаста, Чили. Факультет образования. (онлайн) 2014 г. Доступно по адресу: http // www.monografias.com / trabajo6 / gepo.shtml Куба, 2006 г., MTSS, Интегрированная модель управления человеческими ресурсами, Куба, Постановление MTSS от 2006 г. об оценке эффективности Куба, Постановление МТСН № 187 от 21 августа 2006 г., о рабочем дне и часах работы Куба, Постановление МТСН № 188 от 21 августа 2006 г., О внутренних дисциплинарных правилах Кубы., Постановление № 26 от 12 января 2006 г. МТСС, Общие правила организации работы, Куба, Постановление № 28 от 12 января 2006 г., МТСС, о процессе внедрения новых квалификаторов. широкий профиль.Silvana et al. Непрерывное обучение. Университет Антофагаста, Чили. Факультет образования. (онлайн) 2014 г. Доступно по адресу: http // www.monografias.com / trabajo6 / gepo.shtml Куба, 2006 г., MTSS, Интегрированная модель управления человеческими ресурсами, Куба, Постановление MTSS от 2006 г. об оценке эффективности Куба, Постановление МТСН № 187 от 21 августа 2006 г., о рабочем дне и часах работы Куба, Постановление МТСН № 188 от 21 августа 2006 г., О внутренних дисциплинарных правилах Кубы., Постановление № 26 от 12 января 2006 г. МТСС, Общие правила организации работы, Куба, Постановление № 28 от 12 января 2006 г., МТСС, о процессе внедрения новых квалификаторов. широкий профиль.Факультет образования. (онлайн) 2014 г. Доступно по адресу: http // www.monografias.com / trabajo6 / gepo.shtml Куба, 2006 г., MTSS, Интегрированная модель управления человеческими ресурсами, Куба, Постановление MTSS от 2006 г. об оценке эффективности Куба, Постановление МТСН № 187 от 21 августа 2006 г., о рабочем дне и часах работы Куба, Постановление МТСН № 188 от 21 августа 2006 г., О внутренних дисциплинарных правилах Кубы., Постановление № 26 от 12 января 2006 г. МТСС, Общие правила организации работы, Куба, Постановление № 28 от 12 января 2006 г., МТСС, о процессе внедрения новых квалификаторов. широкий профиль.Факультет образования. (онлайн) 2014 г. Доступно по адресу: http // www.monografias.com / trabajo6 / gepo.shtml Куба, 2006 г., MTSS, Интегрированная модель управления человеческими ресурсами, Куба, Постановление MTSS от 2006 г. об оценке эффективности Куба, Постановление МТСН № 187 от 21 августа 2006 г., о рабочем дне и часах работы Куба, Постановление МТСН № 188 от 21 августа 2006 г., О внутренних дисциплинарных правилах Кубы., Постановление № 26 от 12 января 2006 г. МТСС, Общие правила организации работы, Куба, Постановление № 28 от 12 января 2006 г., МТСС, о процессе внедрения новых квалификаторов. широкий профиль.Постановление 2006 г., MTSS, об аттестации Кубы, Постановление № 187 от 21 августа 2006 г., MTSS, о рабочем времени Кубы, Постановление № 188, 21 августа, 2006 г., MTSS, О внутренних дисциплинарных правилах, Куба, Постановление № 26 от 12 января 2006 г., MTSS, Общие правила организации работы, Куба, Постановление № 28 от 12 января 2006 г., МТСС, о процессе внедрения новых классификаторов широкого профиля.Постановление 2006 г., MTSS, об аттестации Кубы, Постановление № 187 от 21 августа 2006 г., MTSS, о рабочем времени Кубы, Постановление № 188, 21 августа, 2006 г., MTSS, О внутренних дисциплинарных правилах, Куба, Постановление № 26 от 12 января 2006 г., MTSS, Общие правила организации работы, Куба, Постановление № 28 от 12 января 2006 г., МТСС, о процессе внедрения новых классификаторов широкого профиля.Общие положения об организации работы, Куба, Постановление № 28 от 12 января 2006 г. МТСС о процессе внедрения новых квалификаторов широкого профиля.Общие положения об организации работы, Куба, Постановление № 28 от 12 января 2006 г. МТСС о процессе внедрения новых квалификаторов широкого профиля.
