Легко понять, как неоднократно повторяется необходимость иметь персонал, «преданный» компании для достижения целей и задач. Обычно это обязательная тема на переговорах, курсах и семинарах, чтобы подчеркнуть «приверженность» как непременное требование при формировании высокопроизводительных команд, успешных организаций и оптимальных моделей управления.
«Приверженность» рассматривается как безусловный способ решения проблем, которые процессы и администрирование требуют от человеческого капитала, а также как максимальное выражение связи между работодателями и работниками. Истинное значение такого общего слова, кажется, не замечается, что приводит к парадоксу современного управления.
Согласно испанскому словарю VOX, слово «обязательство» означает, среди прочего, «договорное обязательство, данное слово, обещанная вера». Действительно, если мы проделаем простое упражнение на разложение, то, похоже, всплывет фраза «с обещанием».
Сказанное выше приводит нас к тому, чтобы задать себе несколько вопросов: хотим ли мы иметь персонал, который работает по обязательствам, заключенным с компанией? Об управлении людьми, которые дают нам слово об успехе? Хотим ли мы, чтобы наши люди принесли клятву своей веры в достижение целей организации? Или, просто, что это работает хорошо, потому что вы обещали это до и во время найма.
«Приверженность» проистекает из старой практики (все еще существующей) психологического контракта с сотрудником, ориентированного на создание верности посредством «благодарности» и «зависимости», а не сплоченности и идентификации. Вызывает беспокойство то, как обсуждается приверженность, не останавливаясь ни на минуту, чтобы наблюдать, что на самом деле требуется от персонала, что это содержит в своем содержании и, что еще важнее, то, что такое требование одобряется как правдоподобная практика в текущем руководстве.
Обязательство - это принуждение к себе. Когда работа выполняется по обязательствам, возникает давление, демотивация и недостаток качества возможен. Ответ не в обязательствах, а в идентификации. Одним из наиболее важных элементов, приписываемых лидерству, является именно то, что лидер достигает такой идентификации со своими последователями, что они предлагают ему лояльность и верность практически, не требуя ничего, кроме взаимной выгоды, и этот принцип должен управлять организациями.,
Люди не хотят чувствовать себя обязанными выполнять задачу, работа уже достаточно требовательна, чтобы появилось дополнительное чувство, которое ставит под угрозу прилагаемые усилия, однако, когда сотрудник отождествляется с задачей и с организацией, для которой она выполняется. соответствует, ему это нравится, креативность достигает высокого уровня, а результаты выше ожидаемых.
Легко отличить тех работников, которые чувствуют себя приверженными или идентифицирующими себя с компанией, хотя речь идет о том, чтобы сказать, что на практике оба термина означают одно и то же, вот некоторые из различий: преданные работники сталкиваются с ожиданием предложений работы, в печатных или электронных СМИ они строго придерживаются рабочего графика и превышают его, когда его предлагает начальник.
Хотя они знают качество и управляют им, они, как правило, не добавляют ценности процессу, если это не требуется от них, поскольку их задача - отвечать требованиям, как они указаны. Они не избегают работы, но и не предлагают ее. Они, как правило, выражаются от третьего лица, когда ссылаются на компанию, в которой работают, стараясь не связываться с ней полностью.
Они выделяют ошибки, умеют их воспринимать, но не предлагают решений. Это обычные сотрудники, известные своей точностью и последовательностью, но редко стремящимися к изменениям и совершенствованию.
Говоря об организации, они называют «бонусы» и «помощь», которые они получили от нее, как мотивацию к продолжению работы. Теперь сотрудники, отождествляющие себя с компанией, чувствуют, что она - часть их самих.
Они находятся в постоянном поиске улучшений качества и процессов, они знают и участвуют во всех тех областях и деятельности, где они могут повысить ценность. Они думают о будущем и чувствуют себя ответственными за помощь в его строительстве.
Время - вторичный фактор, они не впадают в зависимость от работы, они управляют и контролируют время в соответствии с приоритетами. Они наблюдают за изменениями как способом обновления, поэтому, если они не замечают своего присутствия, они продвигают его.
Они говорят о компании с чувством собственности, они видят себя частью команды, они продвигают лидерство и принимают его на себя в зависимости от ситуации. Обычно они выделяются тем, что выходят за рамки того, что требуется, они знают, что успех компании зависит от энергии, которая тратится на ее процессы.
Другими словами, преданные люди чувствуют, что они должны выполнять свою работу, воспринимая ее как неизбежную и необходимую жертву, они знают, что должны это делать, потому что у них нет других ресурсов, и это достаточная причина для выполнения этой работы. Сотрудники, связанные с компанией, хотят участвовать в процессе, для них работа - это не обязанность, а вклад, способ внести свой вклад в успех.
Очень часто можно наблюдать, как компании выставляют напоказ свои ценности, миссию и видение, демонстрируя их своим клиентам, чтобы выразить свою ориентацию и моральную основу.
Когда человеческий талант замечает, что такие утверждения совпадают с их ожиданиями, что они являются не только стандартом для увеличения продаж, но и что на самом деле существует глубокое убеждение, они обычно сравнивают это со своими ценностями и целями, они ищут совпадения между каждым из них. их, и именно здесь рождается идентификация.
В той мере, в какой организации предлагают своему человеческому капиталу баланс, позволяющий достичь общей выгоды, обязательства постепенно исчезнут, люди не будут вынуждены выполнять задачу, и не потребуется никакого персонала, который испытывает это чувство. Компаниям придется бороться за то, чтобы более преданный человек чувствовал себя отождествленным с ними, принимал их таким образом, чтобы они выполняли свою работу непринужденно и с оптимизмом, зная, что на каждом этапе они добавляют ценность процессу.
