Резюме
Необходим инструмент для выявления психосоциальных рисков в различных областях работы гостиничных объектов, который могут применяться специалистами по кадрам каждой организации для воздействия на эти риски, которые могут влиять не только на здоровье работника, но результаты Компании.
Введение
Профилактика профессиональных рисков должна иметь глобальное видение, которое включает не только факторы безопасности, гигиены, эргономические и психосоциальные факторы риска, но и взаимосвязь между различными рисками. Эта взаимосвязь и взаимозависимость требует комплексного и комплексного подхода, то есть внедряемого во все сферы и процессы принятия решений компании.
Предотвращение профессиональных рисков должно охватывать всех работников как единое, недифференцированное и скоординированное действие; Он является междисциплинарным по своему применению и междисциплинарным по своей концепции, потому что он является достоянием каждого и ничьей собственностью, он не является частью одной научной дисциплины, все специалисты и руководители организации должны проводить профилактические мероприятия. Кроме того, поскольку невозможно разработать профилактические меры, направленные на поиск решения для каждого фактора психосоциального риска, и учитывая множественные причины и последствия расстройств и проблем со здоровьем, вызванных психосоциальными факторами, необходимо применять междисциплинарный подход к ним. работы, и необходимо применять системный подход с набором стратегий.
При всем вышеперечисленном профилактика психосоциальных рисков на работе должна быть:
- Всеобъемлющий и глобальный, то есть он не должен ограничиваться только должностным положением, но он будет учитывать все факторы, которые могут повлиять на работника. Междисциплинарный, то есть он должен рассматриваться с точки зрения различных профилактических дисциплин Интегрированный и совместный, то есть они имеют Все сотрудники и иерархические уровни должны вмешиваться и участвовать, в том числе руководство Компании. Систематично и структурировано, то есть это не конкретное действие, а серия действий, продленных во времени.
Для того чтобы предотвращение психосоциальных рисков, обучение и информация функционировали гибко и эффективно, он должен иметь соответствующие каналы связи. Они могут варьироваться от созыва информационных встреч до прямой устной передачи, информационных записок, плакатов и т. Д.
Кроме того, учебные мероприятия должны быть достаточными и подходящими, с учетом должности и функций работника, они будут облегчены, особенно когда вводится включение в должность, изменение должности или функции или новая. технологии, и будет устанавливаться периодически. Если это будет сочтено необходимым, оно будет проводиться в течение рабочего дня, оно будет бесплатным и будет проводиться с использованием активной и совместной методики. Профилактические действия, которые будут проводиться в области психосоциальных факторов риска, должны предлагаться в той же последовательности, что и любая другая оценка риск.
Оценка профессиональных рисков была определена как процесс, направленный на оценку величины тех рисков, которые не удалось избежать, получение необходимой информации, чтобы работодатель мог действовать надлежащим образом в отношении профилактических мер, которые должны быть приняты (Хирург, 2000). По этой причине оценка психосоциального риска включает идентификацию психосоциального риска, описание психосоциального риска, а также оценку и классификацию риска, а при планировании деятельности вносятся предложения превентивных или корректирующих мер для устранения, предотвращения или снизить психосоциальные риски.
Мы предлагаем эффективный инструмент для выявления психосоциальных рисков и их оценки в организациях. Вам не нужно выделять ресурсы для найма специализированного персонала для проведения исследования в областях, тот самый персонал, который работает в отделе кадров Организации, может взять на себя эту работу.
развитие
Психосоциальные риски - это вредные характеристики организации труда, которые мы можем определить по четырем параметрам:
- Избыточные психологические требования: когда нам приходится работать быстро или нерегулярно, когда работа требует от нас скрывать свои чувства, молчать о своем мнении, быстро принимать сложные решения; Недостаток влияния и развития: когда у нас нет запаса автономии в способ выполнения наших задач, когда работа не дает нам возможности применить наши навыки и знания или не имеет смысла для нас, когда мы не можем адаптировать график к семейным потребностям или мы не можем решить, когда сделать перерыв; Отсутствие поддержки и качество руководства: когда необходимо работать изолированно, без поддержки со стороны начальства или коллег при выполнении работы, с плохо определенными задачами или без адекватной и своевременной информации; Небольшая компенсация: когда есть неуважение,провоцируется ненадежность контрактов, смена работы или услуг происходит против нашей воли, применяется несправедливое обращение или работа не признается, зарплата очень низкая и т. д. Двойное присутствие: работа по дому и в семье связана с повседневными требованиями это следует предполагать одновременно с оплачиваемой работой. Организация работы в компании может препятствовать совместимости обеих профессий, несмотря на наличие инструментов и правил для совмещения работы и семейной жизни. Женщины продолжают выполнять и брать на себя ответственность за работу по дому и по семейным делам, поэтому двойное присутствие более распространено среди группы женщин.Двойное присутствие: домашний и семейный труд влечет за собой повседневные потребности, которые должны выполняться одновременно с требованиями оплачиваемой работы. Организация работы в компании может препятствовать совместимости обеих профессий, несмотря на наличие инструментов и правил для совмещения работы и семейной жизни. Женщины продолжают выполнять и брать на себя ответственность за работу по дому и по семейным делам, поэтому двойное присутствие более распространено среди группы женщин.Двойное присутствие: домашний и семейный труд влечет за собой повседневные потребности, которые должны выполняться одновременно с требованиями оплачиваемой работы. Организация работы в компании может препятствовать совместимости обеих профессий, несмотря на наличие инструментов и правил для совмещения работы и семейной жизни. Женщины продолжают выполнять и брать на себя ответственность за работу по дому и по семейным делам, поэтому двойное присутствие более распространено среди группы женщин.несмотря на наличие инструментов и правил для совмещения работы и семейной жизни. Женщины продолжают выполнять и брать на себя ответственность за работу по дому и по семейным делам, поэтому двойное присутствие более распространено среди группы женщин.несмотря на наличие инструментов и правил для совмещения работы и семейной жизни. Женщины продолжают выполнять и брать на себя ответственность за работу по дому и по семейным делам, поэтому двойное присутствие более распространено среди группы женщин.
Оценка психосоциальных рисков рассматривается как процесс, направленный на оценку величины тех рисков, которые не удалось избежать, получение и предоставление необходимой информации для принятия профилактических мер.
Оценка психосоциального риска является неотъемлемой и необходимой частью процесса оценки риска, требуемого Законом о предотвращении профессиональных рисков. И как часть оценки риска, она состоит из определения психосоциальных рисков работников, которым они подвергаются, и качественной и количественной оценки психосоциального риска.
Было предложено изучать трудовой процесс путем непосредственного наблюдения. Его цель - проверить, что предоставляют работники с помощью других инструментов, таких как анкеты или весы. В то же время другие источники данных для выявления профиля заболеваемости группы работников. Таким образом, оценка психосоциальных рисков включает в себя процесс консолидации информации, полученной в результате анализа факторов риска, результатов показателей риска (несчастные случаи, болезни, результаты анкетирования факторов психосоциального риска и т. Д.).) и применение конкретных критериев оценки (Laurell, 1991).
Обследование для выявления психосоциальных рисков
| Монтаж | |||||
| Возраст | секс | ||||
| Позиция или сделка | Рабочая зона | ||||
| Время опыта | ученость | ||||
| ЧАСТОТЫ | |||||
| К | В | С | D | ||
| Обычно | Большую часть времени | Иногда | Почти никогда | ||
| один | Можете ли вы организовать и классифицировать свою работу? | ||||
| два | Вы определили источники информации для организации своей работы? | ||||
| 3 | У вас есть выполнять несколько задач одновременно | ||||
| 4 | Приходится ли вам многократно выполнять одни и те же функции? | ||||
| 5 | Можете ли вы принимать решения без присутствия начальника? | ||||
| 6 | Можете ли вы запланировать свои смены отдыха? | ||||
| 7 | У вас есть возможность запланировать свой отпуск? | ||||
| 8 | Сможете ли вы без труда поговорить с начальством? | ||||
| 9 | Является ли супервизия более бдительной, чем поддерживающей и внимательной? | ||||
| 10 | Влияет ли общение на развитие произведения? | ||||
| одиннадцать | Есть ли у вас поддержка и сотрудничество группы в сложных ситуациях? | ||||
| 12 | Дает ли командная работа ожидаемые результаты? | ||||
| 13 | Есть ли возможности обучения в других областях или темах, представляющих личный интерес? | ||||
| 14 | Осуществляются ли образовательные мероприятия, связанные с гигиеной труда? |
Чтобы дополнить субъективную информацию, предоставляемую работниками, используются такие методы, как дискуссионные группы и интервью (о структуре и модели управления организацией, характеристиках и динамике организации и отношениях между работниками). Также используются дополнительные инструменты, в том числе анкеты о рабочем климате, удовлетворенности работой, стилях совладания, моделях поведения, недавнем опыте, стрессовых жизненных событиях (Villalobos, 2004), стрессе на работе и т. Д. домогательства на рабочем месте или выгорание.
Затем необходимо будет создать инструмент, который сможет после выявления риска оценить этот риск, классифицировать его и повлиять на него, чтобы минимизировать его вредные последствия.
Таблица классификации рисков
| измерение | Предметы |
| Количественные психологические требования. Это относится к темпу, объему работы по отношению к доступному времени. | 1234 |
| Психологические требования к автономии | 567 |
| Качество лидерства | 89 |
| Поддержка и сотрудничество | 101112 |
| Функциональные требования организации | 1314 |
Выводы
Существование психосоциальных рисков в организациях - это реальность каждый день, и недавние углубленные исследования по этому вопросу выявляют их, но не идентифицируют, а тем более влияют на них.
Возможность предложить простой в применении и технологический инструмент ведет к большей чувствительности к проблеме, которая с каждым днем становится все более и более популярной в мире работы.
Инструмент может быть применен ко всем рабочим участкам установки без внесения каких-либо изменений или корректировок.
Он предоставит информацию о психосоциальной реальности компании и каждого отдела.
Его необходимо будет применять дважды в год, чтобы можно было оценить эффективность предпринятых действий.
Библиография
- АЛЬВАРЕС ДЕНИС Хоакин: Профессиональные заболевания на Кубе. Гавана: От редакции Científico-Técnica: 1987ÁLVAREZ DENIS, J. Профессиональные заболевания на Кубе. Гавана: От редакции Científico-Técnica: 1987.ÁLVARO, JL Безработица и психологическое благополучие. XXI век; 1992.ÁLVARO, JL et al. Стабильность занятости, профессионального уровня, условий труда и психологического благополучия. Социальное взаимодействие. 3, 157-166 АРЕНАЛ, Флорентино. Психосоциальные аспекты профилактики. Национальный институт охраны труда и гигиены, Испания, 1986 г. BASS. Бернард М. Организационная психология, 1972 Боб, Нельсон. 1001 способ вознаграждения сотрудников. Санта-Фе-де-Богота; Grupo Editor Norma, 1996. КЬЯВЕНАТО, Идальберто. Управление человеческими ресурсами. Санта-Фе-де-Богота; От редакции McGraw-Hill Interamericana SA, 1994 г. КЬЯВЕНАТО. Idalberto,Управление человеческими ресурсами, второе издание, 1993 г. ЦОГ, Т. И ГРИФФИТС, А. Мониторинг меняющейся организации работы: комментарий. Soziale und Preventivmedizine / Социальная и профилактическая медицина, 47, 354-355. 2002 CRONBACH, LJ. Коэффициент альфа и внутренняя структура тестов. D 'ANELLO K, Silvana, DE BUSTAMANTE. Колумбия С. Мотивация достижений, отношение к работе, удовлетворенность работой и организационная приверженность. Иберо-американский журнал профессиональной психологии, том 13, № 1, 1994 г. Трудовая и организационная психология: ее роль в деловой активности.Коэффициент альфа и внутренняя структура тестов. D 'ANELLO K, Silvana, DE BUSTAMANTE. Колумбия С. Мотивация достижений, отношение к работе, удовлетворенность работой и организационная приверженность. Иберо-американский журнал профессиональной психологии, том 13, № 1, 1994 г. Трудовая и организационная психология: ее роль в деловой активности.Коэффициент альфа и внутренняя структура тестов. D 'ANELLO K, Silvana, DE BUSTAMANTE. Колумбия С. Мотивация достижений, отношение к работе, удовлетворенность работой и организационная приверженность. Иберо-американский журнал профессиональной психологии, том 13, № 1, 1994 г. Трудовая и организационная психология: ее роль в деловой активности.
